PERGUNTAS E RESPOSTAS

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PERGUNTA 1:
"Um grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar atenção à sua própria forma de operar e procura resolver os problemas que afetam o seu funcionamento. Em outras palavras, consegue incorporar à sua dinâmica as habilidades de diagnóstico e resolução de conflitos. 
Uma equipe de alta performance é aquela que demonstra elevada competência e destacado grau de comprometimento. São pessoas realmente alinhadas, que tem em comum valores, visão, objetivos e engajamento. E ao mesmo tempo têm riqueza, diversidade e multiplicidade de conhecimentos, skills, bagagens, opiniões e ideias." 
Disponível em:de tudo, um processo educativo e, como tal, sujeito aos problemas de objetivos, tecnologia e recursos desejáveis e/ou disponíveis.  
É correto o que se afirma apenas em: 
RESPOSTA : III apenas
PERGUNTA 5
“7 habilidades de uma equipe de alta performance (e como os líderes podem promovê-las) 
Como dissemos, equipes sólidas são a base de uma organização e o desenvolvimento dessas equipes exige um esforço sério e uma disciplina consistente. 
Baseados nos princípios de Dale Carnegie, que estão compartilhados em “Como fazer amigos e influenciar pessoas”, livro clássico sobre motivação, colaboração e liderança, aqui estão reunidas sete habilidades de uma equipe de alto desempenho —  entenda o que você, como líder, deve fazer para desenvolvê-las em seu time: 
1. Reconhecimento das individualidades 
Grandes equipes são construídas por indivíduos diferentemente talentosos uns dos outros. As melhores equipes têm diversidade, ou seja forças diferentes formam a equipe: pensamento estratégico, criatividade, organização, habilidades de relacionamento. (...) 
2. Feedback aberto 
Equipes de alto desempenho criam e praticam uma cultura de feedback aberto. Os colaboradores fornecem e recebem feedback regularmente, independentemente da posição que ocupam, de uma forma que melhore a eficácia da equipe e aprofunde seus relacionamentos. Os líderes podem dar o exemplo pedindo feedback dos membros da equipe, respondendo positivamente e integrando a cultura do feedback ao fluxo de trabalho. Ou mesmo começar um feedback negativo falando sobre os seus próprios defeitos primeiro. Já pensou nisso? 
3. Comprometimento geral 
O comprometimento de todos os membros da equipe é fundamental – um com os outros,  com a organização e com seu próprio crescimento individual. Os líderes podem promover isso garantindo que todos entendam a importância de seu papel para a equipe e como seus pontos fortes e habilidades específicas contribuem para o sucesso da equipe como um todo. Não é apenas sobre o impacto individual; é também sobre como cada membro da equipe influencia positivamente o grupo. 
4.  Compartilhamento de conhecimento 
Equipes de alto desempenho aprendem e aprimoram tudo o que fazem. Os integrantes se preocupam com o desenvolvimento uns dos outros e implementam processos compartilhados e métodos de interação que facilitam o aprendizado e, por fim, levam a um melhor desempenho. Como líder, desenvolva uma cultura de aprendizado incentivando repetidamente os funcionários a refletir sobre o que aprendem, em seguida compartilhando seus aprendizados com os outros do time. 
5. Confiança mútua 
O verbo que define uma equipe de alta performance é: confiar. Isso porque confiança é a base de qualquer grande relacionamento. Quando você acredita que os membros de sua equipe são competentes e confiáveis, você pode gastar menos tempo se preocupando sobre como as coisas serão realizadas e mais tempo realizando juntos. (...) 
6. Integridade 
Como dissemos, você precisa confiar naqueles que são de sua equipe e eles precisam confiar em você. Mas, sem dúvida, a confiança é resultado da integridade das pessoas em uma relação. Não importa que você acredite que sua equipe é talentosa, tudo é absolutamente inútil sem integridade, que significa fazer a coisa certa pelas razões certas, mesmo quando ninguém está assistindo, e saber que todos da sua equipe estão fazendo o mesmo. 
7. Empatia e respeito 
Equipes de alta performance adotam a empatia como um princípio ético. Isso significa que um membro tem  a capacidade de colocar-se no lugar do outro. O que é importante porque ao se perguntar “como eu reagiria se fosse o outro?” um indivíduo começa a entender melhor as motivações da outra parte, o que aumenta a sintonia e colaboração das relações de forma geral. 
Lidere pelo exemplo sempre. Com certeza em sua trajetória, você passará por inúmeras situações em que terá que fazer críticas construtivas, mostrar que um caminho não é correto ou que a postura de alguém não está adequada. Mas nunca deve fazer isso de forma rude ou desrespeitosa. Afinal, se você deseja uma equipe unida e motivada, deve garantir que nenhum colaborador se sinta desprestigiado. Lembre-se: ressentimento e motivação nunca andam juntos.” 
Fonte: Disponível em: Acesso em 11 de ago. 2020.
 
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir: 
I. Conhecer bem o produto e serviço de uma empresa não é tudo. É preciso que o colaborador tenha empatia, jogo de cintura e que apresente em seu comportamento diário um diferencial competitivo de mercado. Essas características podem, inclusive, ser desenvolvidas. 
II. Os líderes podem fomentar uma cultura de confiança apreciando bons comportamentos, mas também liderando. Por exemplo, que tal dar mais autoridade para quem merece confiança?  
III. Os melhores líderes reconhecem, fundamentalmente, os pontos fortes dos colaboradores e os enaltecem.  
É correto o que se afirma apenas em: 
RESPOSTA: I , II APENAS
PERGUNTA 6
Inteligência Interpessoal e Intrapessoal 
"Aqui encontramos as habilidades de interpretar gestos, sentimentos e palavras subentendidas além de capacidade de identificar e compreender as próprias emoções, sentimentos e objetivos. 
Estas são as habilidades nomeadas Soft Skills que são hoje tão almejadas pelas empresas em todos os processos de seleção.  O conjunto dessas habilidades é visto como Inteligência Emocional, termo definido pelo psicólogo americano Daniel Goleman – considerado o “pai da inteligência emocional” – e trata da capacidade que as pessoas têm de identificar e lidar com o lado emocional. Segundo ele, mesmo quem não possui esta capacidade muito acentuada pode aprender a desenvolvê-la, por meio da prática no dia a dia. 
Saber lidar com situações de estresse, frustração, angústia e ansiedade, por exemplo, podem ser atenuadas – e até combatidas, com o desenvolvimento dessas capacidades, evitando situações de desgaste com chefes, pares e equipe. 
Se com o avanço da inteligência artificial, robótica e etc, as habilidades do Grupo 1 podem ser supridas e em alguns casos, substituídas, as Soft Skills ainda vão demorar um pouco mais. Embora já exista um avanço significativo da tecnologia nesse sentido. 
O Diferencial é (SER) humano. Alguém ainda tem alguma dúvida disso? 
Hoje, as empresas têm uma forte demanda por profissionais que unem as habilidades técnicas e as soft skills, devido ao capital humano ter se tornado mais reconhecido.  A capacidade de trabalhar em equipe, flexibilidade, pró-atividade, habilidade de se comunicar de maneira eficaz são apenas algumas delas. 
As soft skills são tendência número 1 para os setores de Recursos Humanos neste ano, segundo a versão 2019 do relatório “Global Talent Trends 2019”, do LinkedIn, baseado em pesquisa com mais de 5 mil profissionais de RH em 35 países, incluindo o Brasil. Ainda de acordo com essa mesma pesquisa, devido a ascensão da tecnologia e da inteligência artificial que está mudando as relações e a rotina de trabalho,  92% dos profissionais de recursos humanos concordam que os candidatos com fortes habilidades comportamentais são cada vez mais importantes.” 
Fonte: http://linco.com.br/artigos/o-diferencial-e-ser-humano-inteligencias-multiplas-e-a-importancia-de-soft-skills/ 
Considerando as informações apresentadas, é correto afirmar que: 
RESPOSTA: A identificação de perfis comportamentais dos colaboradores deve levar em consideração o fit cultural, as habilidades técnicas e também relacionais de cada um. 
PERGUNTA 7 
TEXTO 1
“Quando o gestor está presencialmente com a equipe e combina uma quantidade de tarefas que deve ser realizada até sexta-feira, ele supervisiona a execução delas ao longo de vários dias no escritório. Quando existe uma dificuldade por parte do colaborador, que pode levar a um atraso na entrega, o gestor está presente e pode ajudá-lo. No trabalho remoto, o acompanhamento precisa ser planejado e organizado. Basicamente, o gestor pode criar uma rotinapara que o colaborador passe os updates da entrega e/ou entregas - pode ser com reuniões pré-agendadas, por ferramentas colaborativas, nas quais quaisquer atualizações podem ser vistas por todos etc.”
Fonte: https://www.roberthalf.com.br/blog/gestao-de-talentos/gestao-de-performance-como-fazer-em-tempos-de-pandemia-e-trabalho-remoto-rc
TEXTO 2
“Indicadores de desempenho são importantes para a avaliação de performance. No entanto, quando falamos de algumas áreas corporativas, muitos indicadores são subjetivos. Então, é muito importante o gestor utilizar uma plataforma para o registro de feedbacks e de projetos bem realizados ou não, a fim de tornar a análise desses fatores mais simples.”
Fonte: https://www.roberthalf.com.br/blog/gestao-de-talentos/gestao-de-performance-como-fazer-em-tempos-de-pandemia-e-trabalho-remoto-rc
Considerando os textos apresentados, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. O projeto e as responsabilidades de cada colaborador precisam ser esclarecidos, para que as tarefas sejam atribuídas, os prazos de entrega definidos e as metas estabelecidas.
PORQUE
II. Tudo que se refere à eficiência, eficácia e efetividade de processos de uma organização faz parte dos KPIs (Key Performance Indicators, ou Indicadores de Qualidade). Por isso, eles são fundamentais para que os líderes reúnam informações concretas a respeito de seus colaboradores, de forma a ter repertório para tomadas de decisão.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
PERGUNTA 8
“O profissional de gestão de pessoas que, em suma, já tinha como responsabilidade ser parceiro do negócio, fazendo uma gestão eficiente de recursos e custos, capaz de alavancar produtividade e os resultados desejados, tem agora de fazer tudo isso com muito mais dinamismo, prontidão, flexibilidade e adaptabilidade. Não há muito tempo para ensaios ou longos debates. A situação demanda análises cautelosas, sim, mas, contudo com muito mais agilidade na resposta. Todos estão cedendo em alguma coisa, por isso, é importante fazermos o nosso melhor e sermos mais flexíveis. Ainda que decisões difíceis e duras precisem ser tomadas, não podemos deixar de lado a empatia e o respeito pelo próximo”, pontua a especialista.
O Fundador e CEO do Grupo Empreenda, consultoria empresarial, César Souza dá ênfase à reinvenção pela qual quem atua com gestão de pessoas precisará passar. Para ele, duas dimensões exigirão atenção especial:
“A primeira delas é garantir a infraestrutura do funcionamento da área típica de RH: os processos, segurança, pagamentos, benefícios, remuneração, treinamento, recrutamento e seleção, cumprimento de legislação trabalhista, etc. Essa área terá de funcionar com alta eficiência e utilizar todas as ferramentas e tecnologias já disponíveis para gestão desses processos e geração de informações úteis. Já a segunda dimensão diz respeito a contribuir para a formatação e disseminação da cultura da empresa que será advinda do enfrentamento dessa crise. O profissional de RH precisará ser mais estratégico do que nunca. As relações de trabalho vão mudar, a dinâmica de líderes e liderados será alterada, será preciso traçar o novo perfil dos profissionais do futuro, dentre outras ações contributivas na transformação cultural que está a caminho”, salienta.
Juliane acrescenta que a capacidade de se adaptar ao “novo normal” será fator determinante para as empresas sobreviverem à pandemia e ao pós-crise. Além disso, as áreas deverão atuar com maior sinergia em um trabalho mais cooperativo e sincronizado. “Tudo isso, liderando pelo exemplo, pois de nada adiantará implantar novas ações se o gestor não viver o que prega”.
Fonte: https://rhpravoce.com.br/posts/como-sera-o-pos-pandemia-para-os-profissionais-de-gestao-de-pessoas
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir:
I. Resiliência, criatividade, gratidão, empatia e gentileza são tendências crescentes nas culturas organizacionais. É por esta razão que as empresas inovadoras priorizam a abertura de canais de comunicação com os seus clientes para ouvir as suas opiniões, reclamações e sugestões, que são tão fundamentais para a inovação.
II. Junto do maior poder de escolha dos clientes, o cenário atual estimula as empresas a perceber que precisam se diferenciar para não ser comparadas a suas concorrentes. Não há mais espaço para o trabalho “mais ou menos” ou “basiquinho”. Para que as portas do futuro estejam abertas é muito importante o desprendimento do passado.
III. A cultura de inovação deve fazer parte exclusivamente do corpo mais estratégico da instituição: CEO, diretores, gerentes.
É correto o que se afirma em:
RESPOSTA: I,II APENAS
PERGUNTA 9
A importância da motivação 
Se o time de colaboradores não está motivado, toda a cadeia produtiva sai prejudicada. Além disso, um ambiente de trabalho em que as individualidades não são valorizadas está sujeito ainda a outros problemas. 
Altos índices de evasão no quadro de funcionários, gastos com recontratações e o comprometimento da saúde do time de colaboradores são alguns dos transtornos que a sua companhia pode enfrentar se não investir em liderança. 
Isso porque a desmotivação sistêmica que pode acontecer em uma organização não depende dos indivíduos. Ela é, na verdade, uma resposta à cultura organizacional que não se preocupa em incentivar seus membros. E qualquer empregado está sujeito a essa baixa na motivação, que pode diminuir absurdamente a taxa de retenção de funcionários. 
Assim, ao analisarmos a cultura de uma empresa fica óbvio que a liderança está em par com a criação, a formação e com a evolução dos princípios organizacionais. Também é evidente que qualquer falha no funcionamento da cultura empresarial está ligada às atitudes do gestor.” 
Fonte: BEECORP. Liderança e Cultura Organizacional. Disponível em:. Acesso em 11 de ago. 2020.
 
Considerando o texto apresentado, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
 
 
I. Nas equipes de alto desempenho, pessoas têm confiança sólida e profunda umas nas outras e no propósito da equipe – elas se sentem livres para expressar sentimentos e ideias. 
 
PORQUE 
 
II. Todos têm a chance de contribuir nos diálogos e agem a partir de prioridades  e papéis claramente definidos na equipe. Um time unido e motivado nasce quando se garante que nenhum colaborador se sinta desconsiderado.  
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
PERGUNTA 10:
Como a Indústria 4.0 influencia o RH? 
A Indústria 4.0, também conhecida como Quarta Revolução Industrial, originou-se a partir de um projeto de estratégias do governo alemão voltadas à tecnologia. Os preceitos básicos da Indústria 4.0 implicam em conectar máquinas e sistemas para a criação de redes inteligentes de produção quase totalmente autônomas. 
 
Como a Indústria 4.0 influencia o RH? O novo cenário tecnológico – que combina cloud computing, big data – e o uso cada vez mais frequente da inteligência artificial coloca dúvidas na cabeça de gestores e colaboradores. As questões e a incerteza de como indústria 4.0 afeta as empresas são pertinentes, visto que a realidade não alcançou força total no Brasil ainda. 
 
As dificuldades apresentadas no país são, em grande parte, causadas pela velocidade e má qualidade da internet. Ainda assim, estudos presumem que a indústria 4.0 deve aumentar a demanda por determinados perfis. Segundo Ricardo Werner Arins, professor do curso de Automação Industrial, a revolução requer uma visão menos apocalíptica e mais abrangente. 
 
“As máquinas não vão substituir o homem. Comparando com o século XVI, temos cada vez mais gente na indústria. Existem hoje mais de 3 milhões de trabalhadores nas fábricas brasileiras. Os trabalhos manuais, do chão de fábrica, serão substituídos por mão de obraautomatizada, mas isso vai gerar novas demandas. É preciso de talentos para lidar com elas.” 
 
O papel do RH 
Independente da época, contar com o capital humano apropriado é fundamental. No entanto, as mudanças decorrentes da indústria 4.0 também exigem mudanças na maneira de suprir as necessidades das empresas por tais profissionais. Isso significa buscar e formar colaboradores que saibam como operar os novos sistemas e técnicas de produção e nesse panorama, mais do que nunca, o RH precisará investir no desenvolvimento da capacidade de se adaptar a mudanças, a novos contextos e inovar. 
 
Apesar do que muitos pensam, a indústria 4.0 não acabará com a gestão de pessoas, muito pelo contrário. Os profissionais encarregados de realizar a gestão de pessoas terão que buscar soluções para os novos desafios que estão por vir. Um deles é desenvolver técnicas e propostas de retenção de talentos nas empresas, que estarão mais suscetíveis às mudanças de cargo e funções. 
  
A Quarta Revolução Industrial tende a elevar as taxas de emprego, principalmente nas áreas de engenharia e mecânica. Mas, paralelamente, as empresas começarão a exigir em todas as áreas mais perfis flexíveis, multidisciplinares. A especialização nunca será prejudicial, porém também será necessário ter conhecimento sobre outros setores e transitar bem entre eles, pois se comunicarão em uma frequência muito maior. 
 
Caberá aos gestores de pessoas utilizar métodos e meios coerentes para a admissão – através de softwares, por exemplo – e aproveitamento de colaboradores, se preocupando com adaptabilidade e compatibilidade dos perfis às funções que exercerão nas empresas. Além disso, é imprescindível qualificar a mão de obra e oferecer constantes capacitações nesse novo cenário com tantas mudanças. 
 
O RH tradicional está com os dias contados? 
 
A indústria 4.0 não coloca um fim ao setor de RH, pelo contrário, dá novos meios de trabalho e exige novas abordagens, cada vez mais eficientes e tecnológicas. Na Era das máquinas e da tecnologia gestores de pessoas são não só necessários, como peça fundamental na estruturação das empresas. No entanto, o RH tradicional, com processos morosos e burocráticos, está com os dias contados pois contrapõe a revolução em processo. O RH precisa ser tão moderno, inovador e revolucionário quanto o momento e, esse sim, é o desafio. 
 
Disponível em:  . Acesso em 05 de Agosto de 2020.
Considerando o texto apresentado, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
 
I. O retorno do investimento feito em tecnologia será percebido como efetivo quando práticas de humanização e gestão comportamental estiverem presentes na rotina da empresa. 
 
PORQUE 
 
II. Humanizar a área de Recursos Humanos e mantê-la tecnológica passa por acreditar que a tecnologia encurta distâncias e, mesmo assim, aproxima as pessoas. Atuar com equipes para extrair o que há de melhor em cada indivíduo é o que diferencia as organizações perenes daquelas que não vão mais existir.  
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.