opc xxe 02 2016

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

Orientação e planejamento de carreira – aula 02
Prof: Michele Gaboardi Lucas
O que trabalhamos na aula de ontem?
Atividade inicial
Individual/ perguntas 
Por que escolhi a psicologia?
Aonde eu quero chegar com esta profissão?
O que eu espero do meu futuro?
O que estou fazendo para atingir meus objetivos?
Rodolfo Bohoslavsky
Estratégica clínica de Rodolfo Bohoslavsky:
Argentino, nasceu em 1942, psicólogo, recebeu forte influência de Kurt Lewin, Enrique Pichon-Riviere e José Bleger;
Sua base teórica é a psicanálise inglesa (Melanie Klein);
Lançou o livro Orientação Vocacional: uma estratégia clínica em 1960;
Levenfus (1997) vê o trabalho dele como um atendimento clínico breve ou uma psicoterapia breve focal.
De acordo com Muller (1988), Bohoslavsky propôs um método clínico-operativo, pois,
envolve a exploração de si e das questões psicossociais básicas (método clínico), 
mas também caminhos para sua elaboração e ação sobre o mundo (método operativo).
Os temas que serão tratados nas sessões são:
Autoconhecimento;
Conhecimento do processo individual de escolha;
Conhecimento do mundo do trabalho (informação profissional);
Escolha propriamente dita e projeto.
Veio ao Brasil a convite da prof. Maria Margarida Carvalho, fundaram juntos todo um modo de trabalhar;
Para ele, a op seria uma estratégia de observação e intervenção sobre o comportamento humano;
A entrevista clínica é o principal instrumento técnico dessa modalidade de intervenção.
Edgar Schein
Schein (1996) duas dimensões de carreira: 
10 fases ou estágios de carreira de Schein (1996)
Dimensão externa 
Âncoras de Carreira
Edgar H. Schein
Livro – Career Anchors: discovering your real values. De 1993.
A âncora de carreira é uma combinação das áreas de competência, motivações e valores que a pessoa não abandonaria; poderia dizer que representa seu verdadeiro “eu”.
Esse estudo, desenvolvido no período de 1961 a 1973;
Envolveu 44 alunos do programa de Mestrado da Escola Sloan de Administração do MIT (Massachusetts Institute of Technology).
Com o conhecimento de sua principal âncora a pessoa poderá buscar um trabalho capaz de satisfazer suas necessidades, isto é, que tenha a ver consigo mesma.
Sem o conhecimento desta âncora o indivíduo pode buscar outro trabalho que no futuro não será satisfatório porque sente que não lhe corresponde ou não é o que gostaria de estar fazendo. 
Analisar o momento presente da carreira e as decisões futuras poderá ser mais fácil e ter maior valor se a pessoa tiver um claro entendimento de sua orientação pessoal para o trabalho, seus motivos, seus valores e sua autopercepção de talentos. 
10 estágios de carreira - Schein
O autor entende que estes estágios fornecem uma espécie de relógio interno para cada pessoa.
Crescimento, fantasia e exploração: (criança);
Educação e treinamento: dependendo da profissão pode ser mais ou menos elaborado;
Entrada no mundo do trabalho: este é o momento de ajustamento entre o que foi aprendido sobre a realidade do trabalho e suas próprias reações; 
Treinamento básico e socialização: quanto maior o grau de responsabilidade da ocupação, maior e mais intenso será o período de socialização.
Reconhecimento com membro: após a passagem por alguns rituais ou tarefas a pessoa passa por um estágio no qual é aceita como profissional.
Reconhecimento de estabilidade e membro permanente: durante os 5 a 10 primeiros anos de carreira; a estabilidade existe na medida em que o trabalho continua existindo.
Crise de meio de carreira, reafirmação: não está claro se é um período ou crise.
Manutenção do status, com vantagem ou descrédito: os insights obtidos na fase anterior resultam em decisões sobre com deve ser encaminhado o restante da carreira.
Desligamento: inevitavelmente a pessoa declina, começa a mostrar-se menos envolvida e a pensar na aposentadoria.
 
Aposentadoria: se o sujeito está ou não preparado para tal, inevitavelmente esse estágio chegará.
As características gerais de cada tipo de inclinação profissional (conjunto de autopercepções relativas a talentos, habilidades e atitudes, baseadas nas experiências efetiva e individualmente vividas) são: 
Competência Técnica / Funcional (TF) - Nessa âncora, o profissional adquire o senso de identidade através da aplicação de suas habilidades técnicas. 
A realização profissional vem através da possibilidade de enfrentar desafios em áreas técnicas. 
Competência Gerência Geral (GG) - Pessoas ancoradas nessa competência integram uma minoria dos profissionais.
O profissional orientado para a gerência geral possui a capacidade de realizar um contrato psicológico com a organização, assim, o sucesso da organização será o seu sucesso. 
Autonomia / Independência (AI) - Nesse grupo, encontram-se as pessoas que possuem um nível reduzido de tolerância pelas regras estabelecidas por outras pessoas, por procedimentos e outros tipos de controle que venham a cercear a sua autonomia.
Segurança / Estabilidade (SE) - Nessa âncora, a principal preocupação é a sensação de bem-estar gerada pela baixa volatilidade na sua carreira. 
Para isso, o profissional aqui ancorado irá guiar suas decisões de carreira pautada pela segurança e estabilidade.
Puro Desafio (DP) - A busca incessante por superação de obstáculos aparentemente impossíveis e a solução de problemas insolúveis, definem o sucesso para os profissionais aqui ancorados. 
Estilo de Vida (EV) - Nessa âncora, o profissional busca encontrar uma forma de integrar as necessidades individuais, familiares e as exigências de carreira. 
Criatividade Empreendedora (CE) - Nesse grupo estão aqueles profissionais focados na criação de novas organizações, serviços ou produtos. 
Serviço / Dedicação a uma Causa (SD) - Nessa âncora não há renúncia, em qualquer hipótese, a trabalhos que sejam condizentes com os valores pessoais do profissional. 
questionário
 Algumas teorias que embasaram a op
Enfoque traço-fator de Parsons:
Tinha visão mecanicista de ser humano, sendo assim, tinha uma concepção de carreira que pressupunha que a escolha vocacional era definitiva.
Modelo tipológico hexagonal de Holland:
A escolha de uma profissão é uma expressão da personalidade;
Os membros de uma profissão têm personalidades e histórias de desenvolvimento pessoal similares; 
Fala em tipologia;
Propõem 6 grandes dimensões de interesses a partir das quais define 6 tipos de personalidade e também 6 tipos de ambientes:
Realista (R); investigativo (I); artístico (A); social (S); empreendedor (E); convencional (C).
Instrumento SDS – questionário de busca autodirigida.
Escolhas 
Quando realizamos escolhas?
Ginzberg et al. (1951) apresenta que o processo de escolha de uma carreira pode ser dividido em 3 estágios ao longo da vida de uma pessoa:
Estágio da fantasia – cobre o período da infância até os 11 anos.
Estágio das escolhas tentativas – geralmente dos 11 aos 16 anos e está baseado primeiramente em interesses e posteriormente em capacidades e valores.
Estágio das escolhas realistas – a partir dos 17 anos e subdividido em três períodos:
Exploração (examina uma série de opções de carreira);
Cristalização (quando as opções começam a ser mais bem focadas) e
Especificação (período em que a pessoa escolhe uma carreira em particular).
Escolha 
Bohoslavsky (1998), nos diz que quem escolhe não está escolhendo somente uma carreira.
Está escolhendo com o que trabalhar;
Está definindo para que fazê-lo;
Está pensando num sentido para sua vida;
Está escolhendo um como, delimitando um quando e onde, isto é, está escolhendo o inserir-se numa área específica da realidade ocupacional.
Na medida em que escolhe, deixa, e este é outro motivo para dizer que a escolha ocupacional, como qualquer outro comportamento, supõe conflitos, e modos de enfrentá-los.
Para Soares (2002), também é importante, escolher aquela atividade profissional que nos trará maior gratificação, realizando-a por um período extenso de tempo.
Outras poderão ser desempenhadas com lazer, ocupando apenas parte do nosso cotidiano.
Para Soares (2002), escolher um profissão não significa que, no outro extremo, nos espera a meta pretendida (ser determinado profissional com sucesso). 
Para se ter motivação para enfrentá-lo, é importante fazer uma escolha o mais consciente possível.
Para Soares (2002), não existe uma única escolha, nem na escolha certa para o restante da vida, é importante entendermos, então, como se faz a melhor escolha possível para aquele momento em determinadas condições.
Influências 
Para Levenfus (2010), as influências, explícitas ou sutis, existem e devem ser consideradas.
É importante que sejam conscientes, pois, as conhecendo, o indivíduo pode utilizá-las de forma positiva e construtiva, selecionando-as e adequando-as a seus próprios desejos e valores.
De uma forma geral as maiores influências vem dos pais.
Para Soares (2002), as profissões dos pais influem de forma decisiva na maneira como o jovem representa o mundo do trabalho.
A formação da identidade profissional estará relacionada com a sua percepção da satisfação ou insatisfação de seus pais no seu trabalho.
É preciso ter claro, que não existe uma escolha profissional única e definitiva. 
O que vai existir sempre é uma escolha possível, dentro determinadas possibilidades e contingências.
Você é fruto de suas escolhas
vídeo