resumo T&D
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resumo T&D


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ao pleno desempenho do cargo que ocupa ou no cargo que poderá vir a ocupar futuramente;
3)Desenvolvimento ou modificação de atitudes \u2013 visa sensibilizar e proporcionar mudança de atitudes mais saudáveis das pessoas, frente à diversidade de desafios da convivência organizacional;
4)Desenvolvimento de conceitos \u2013 objetiva proporcionar uma ampliação do pensamento e da visão de mundo, através da ampliação do nível de abstração e conceituação de ideias e filosofias, aperfeiçoando a capacidade de percepção e compreensão dos fatos.
Obs.: Estes tipos podem ser utilizados em conjunto ou separadamente.
O papel do treinador \u2013 Instrutor de treinamento
Cabe a cada organização escolher, através da área de treinamento e desenvolvimento e caso não a tenha, através da área de recursos humanos, um responsável pela indicação do instrutor mais adequado para cada um dos programas de treinamento que vier a ser desenvolvido e conduzido internamente, ou contratado externamente. 
Sendo assim, e com a finalidade de se realizarem treinamentos assertivos que proporcionem aprendizagem e capacitação de treinandos, para qualquer nível hierárquico a ser abrangido, há que se contar com instrutores capacitados escolhidos internamente ou contratados externamente e que apresentem as seguintes características:
\u2022  ética e credibilidade pessoal;
\u2022  conhecimento técnico específico;
\u2022  experiência prática no conteúdo a ser apresentado;
\u2022  \uf0fchabilidade e criatividade na apresentação do conteúdo, visando prender a atenção e o interesse de um público de treinandos heterogêneo, com diferentes ritmos de aprendizagem e em diversos estágios de conhecimento do conteúdo abordado;
\u2022  \uf0fchabilidade de promover feedback periódico ao longo da condução de sua apresentação do conteúdo, visando checar o entendimento de cada uma das etapas apresentadas; 
\u2022  \uf0fccapacidade de observação e avaliação de aprendizagens individuais, que sejam percebidas como sinalizadores de inadequação ao cargo ou indicadores de necessidades adicionais de treinamento.
Cabe observar que, muito embora o papel do treinador seja fundamental, a escolha dos participantes dos grupos a serem treinados e suas características certamente influenciará os resultados do treinamento, seja de forma positiva ou negativa.
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Qual a única vantagem competitiva sustentável?
Resp. Habilidade de aprender mais rápido que seus concorrentes.
Quando a aprendizagem é encorajada, as pessoas se tornam capazes de:
Resp. Desenvolver novas competências, adquirir novos insights, visualizar novos horizontes, sentir-se recompensadas em seu trabalho.
1.Quando nos referimos a um instrumento de capacitação, um processo educacional, que visa suprir as carências de desempenho de um determinado colaborador na execução de atribuições de um determinado cargo, estamos falando de:  
 
a) Treinamento.
2) Segurança do trabalho.
3) Recrutamento.
4) Seleção.
5) Cargos e salários.
2.Quando relacionamos características como: ética e credibilidade pessoal;
conhecimento técnico específico; experiência prática no conteúdo a ser apresentado, estamos nos referindo a algumas das características do:
1) Instrutor de treinamento.
2) Selecionador.
3) Analista de cargos e salários.
4) Auxiliar de pessoal.
5) Analista financeiro.
3. Segundo Chiavenato (2010), \u201co conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento\u201d:
a) b) c) d) e) 
1) Transmissão de informações; Desenvolvimento de habilidades; Desenvolvimento ou modificação de atitudes; Desenvolvimento de conceitos.
2) Informações; Desenvolvimento; Desenvolvimento ou modificação de atitudes; Desenvolvimento de conceitos.
3) Transmissão; habilidades; modificação de atitudes; Desenvolvimento de conceitos.
4) Desenvolvimento de conceitos; Transmissão; Desenvolvimento; Desenvolvimento ou modificação.
5) Conflitos; Desenvolvimento de conceitos; Transmissão; Desenvolvimento; Desenvolvimento ou modificação.
Aula 07 \u2013 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
O processo de treinamento se compõe de quatro etapas: o levantamento de necessidades de treinamento \u2013 momento de diagnosticar as necessidades e demandas de treinamento; a programação de treinamento; a execução do treinamento; e a avaliação dos resultados do treinamento.
O cumprimento cuidadoso de cada uma dessas etapas é fator determinante para o alcance das metas e objetivos do treinamento nas organizações, bem como dos resultados corporativos. 
Ao final desta aula, você será capaz de:
1- Analisar o levantamento de necessidades de treinamento;
2- Compreender a programação e o planejamento de treinamento.
O processo de treinamento: 
Segundo Idalberto Chiavenato (2010, p. 50), o treinamento envolve quatro etapas:  
1)Levantamento de necessidades de treinamento;
2) Programação e o planejamento de treinamento;
3) Execução do programa de treinamento;
4) Avaliação dos resultados do treinamento.   
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Entretanto, nesta aula, vamos tratar de:  
 1)Levantamento de necessidades de treinamento;
2)Programação e do planejamento de treinamento.
Levantamento de necessidades de treinamento
É a etapa na qual se busca identificar, levantar e diagnosticar as necessidades de treinamento.
O Levantamento das necessidades de treinamento pode ser realizado em três níveis:
Segundo Maria Inês Felippe (In: BOOG, Gustavo e BOOG, Magdalena, 2009, p.8):
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Técnicas para o levantamento das necessidades de treinamento
O Research Committee of the American Society of Training and Development (apud Chiavenato, 2010, p. 68) lista 11 técnicas: \u2022 Observações;
\u2022 Solicitações da gerência;
\u2022 Entrevistas;
\u2022 Conferências de grupos;
\u2022 Análise de cargos;
\u2022 Questionários de pesquisas;
\u2022 Testes ou exames;
\u2022 Avaliação de desempenho;
\u2022 Registros de pessoal;
\u2022 Relatórios da empresa ou de produção;
\u2022 Planejamento organizacional de longo prazo.
Há ainda que incluir os indicadores, citados por Idalberto Chiavenato (2010, p. 70):
Indicadores a priori \u2013 tratam-se de situações que, se vierem a ocorrer, indicarão uma necessidade de treinamento, como as que se seguem:
\u2022 Expansão da empresa e admissão de novos funcionários;
\u2022 Redução do número de funcionários;
\u2022 Mudança de métodos e processos de trabalho;
\u2022 Substituições ou movimentação de pessoal;
\u2022 Faltas, licenças e férias do pessoal;
\u2022 Expansão na oferta de serviços;
\u2022 Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
\u2022 Modernização do maquinário e equipamento;
\u2022 Produção e comercialização de novos produtos ou serviços;
\u2022 Introdução de novas tecnologias.
Indicadores a posteriori \u2013 são as situações decorrentes de uma demanda de treinamento não atendida:
a. Problemas de produção, como:
\u2022 Qualidade inadequada da produção;
\u2022 Baixa produtividade do pessoal;
\u2022 Avarias frequentes em equipamentos e instalações;
\u2022 Comunicações defeituosas;
\u2022 Tempo de aprendizagem e de integração muito prolongado;
\u2022 Despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos;
\u2022 Excesso de erros e de desperdícios;
\u2022 Elevado número de acidentes;
\u2022 Pouca adaptabilidade ou versatilidade dos funcionários;
\u2022 Mau aproveitamento do espaço disponível.
b) Problemas de pessoal, como:
\u2022 Relações deficientes entre as pessoas;
\u2022 Número excessivo de queixas;
\u2022 Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho;
\u2022 Falta de cooperação;
\u2022 Faltas e substituições em demasia;
\u2022 Dificuldades na obtenção de talentos;
\u2022 Tendência a atribuir falhas aos outros;
\u2022 Erros na execução de ordens etc.
Clique aqui para visualizar os modelos de questionários.
Fonte: Maria Inês Felippe. In: BOOG, Gustavo e BOOG, Magdalena, 2009, p. 13-18.
Uma vez obtido o diagnóstico através do levantamento de necessidades de treinamento, segue-se a próxima etapa.
PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO
\u2022 Qual é a necessidade de treinamento?
\u2022 Onde foi assinalada em primeiro lugar?
\u2022 Ocorre em outra área ou setor?
\u2022 Qual sua causa?
\u2022 É parte de uma necessidade maior?
\u2022 Como resolvê-la: separadamente ou combinada com outras?
\u2022 É preciso alguma providência inicial antes de resolvê-la?