resumo T&D
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se preparam ou que estão ocupando funções de maior complexidade política/gerencial (funções de direção, alta gerência ou seu assessoramento). Pode ser uma atividade exercida no preparo para funções determinadas e seu acompanhamento posterior.
Outras técnicas de treinamento
Os recursos instrucionais, como qualquer área ou segmento organizacional, recebem influência direta da tecnologia da informação (TI), determinando o surgimento de técnicas, como as que relacionamos a seguir:
Recursos audiovisuais \u2013 o videocassete, o CD-ROM e o DVD, que permitem a apresentação dos conteúdos a qualquer momento e em locais que disponham de equipamentos para a sua utilização.
Comunicações eletrônicas \u2013 pelo correio de voz (voice mail), um emissor pode transmitir uma mensagem, simultaneamente, para todos os que integram a rede de comunicação na organização. Atualmente, as comunicações eletrônicas interativas se tornaram frequentes.
Retorno do investimento em treinamento
Todas as ações de treinamento envolvem custos, portanto é essencial que se realize uma mensuração da relação custo x benefício, a fim de se estabelecer uma concepção de treinamento como um investimento valioso e que produz resultados, em vez de somente visualizá-lo, como uma despesa.
Cristina Gomes Palmeira (In: BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena, 2009, p. 40-41) apresenta o modelo de avaliação de treinamento, de Donald Kirkpatrick (1975), e acrescenta:
[...] Foi no nível 4 que Jack Phillips (1997) identificou a possibilidade de converter muitos destes dados em valores monetários, isolando-os, comparando os benefícios obtidos com o programa de treinamento a seus custos.[...] (PALMEIRA, Cristina Gomes. In: BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena, 2009, p. 41).
Obs.: A autora esclarece que as ações de treinamento, integrantes de um programa geral de treinamento, que porventura não possam ser quantificadas, utilizando-se da fórmula acima, deverão ser consideradas como benefícios intangíveis.
Cristina Gomes Palmeira (In: BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena, 2009, p. 41-42) nos apresenta a fórmula de cálculo da ROI \u2013 return on investment (retorno do investimento):
ROI = Benefícios líquidos (benefícios \u2013 custos) x 100
Custos
Modelo de avaliação de treinamento (PALMEIRA, Cristina Gomes. In: BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena, 2009, p. 41).
Escolha do programa de treinamento \u2013 é necessário escolher um programa com as seguintes características:
\u2022 objetivos descritos e ligados a estratégias organizacionais, exemplo: aumentar o lucro;
\u2022 viabilidade de obtenção de dados numéricos;
\u2022 relevância: em função do volume de realizações de um mesmo programa ou dos valores de investimentos envolvidos na sua realização.
Determinar os custos do treinamento:
\u2022 Instrutor 
                        - externo \u2013 verificar o montante pago.
                        - interno \u2013 divide-se o salário do instrutor pelo número mensal de horas e multiplica-se pelo número de horas envolvidas (para cada hora apresentada, são gastas quatro horas no planejamento, que devem ser acrescidas);
\u2022 Ambiente físico 
- sendo na própria empresa \u2013 considera-se custo zero.
- sendo fora da empresa \u2013 considera-se o custo da utilização do ambiente no período de realização do treinamento;
\u2022 Hospedagem e transporte \u2013 quando há custos relativos a hotel, passagens de avião, deslocamentos de carro, deslocamentos de táxi, entre outros, para o treinando e/ou para o instrutor;
\u2022 Material didático, equipamentos e tecnologia  
- Equipamentos \u2013 projetores, computadores, telões etc.
                              - Brindes \u2013 canetas, blocos, pastas, camisetas etc.
Obs.: No caso de treinamentos a distância \u2013 linhas de telefone, tempo de uso do satélite e Internet;
\u2022 Alimentação \u2013 consideram-se aqui as despesas envolvidas com: almoços, coquetéis, coffee breaks, café, água etc.;
\u2022 Salário de outros envolvidos no treinamento \u2013 considera-se aqui o número de horas de trabalho de recepcionistas e outros empregados, além das horas de afastamento do trabalho dos próprios treinandos;
\u2022 A seguir, somam-se estes itens e se obtém o valor total do custo/investimento em treinamento. (Custo total do investimento em treinamento e em desenvolvimento - modelo anexo)
Avaliação dos resultados de treinamento por nível (veja na pirâmide acima).
\u2022 Nível 1 \u2013 Reação \u2013 realiza-se através da aplicação de um questionário de avaliação, geralmente, ao final da sessão de treinamento. Entretanto, havendo possibilidade de se aplicar o questionário de avaliação, uma semana após a realização do treinamento, observa-se que há uma melhor qualidade nas respostas apresentadas. (Avaliação de reação \u2013 modelo anexo)
\u2022 Nível 2 \u2013 Aprendizagem \u2013 pode ser realizado um teste de múltipla escolha ou discursivo, através do estabelecimento de cinco pontos do conteúdo da aprendizagem. (Avaliação de aprendizagem \u2013 modelo anexo)
\u2022 Nível 3 \u2013 Mudança de comportamento \u2013 Cristina Gomes Palmeira (2009, p. 44) recomenda que a primeira avaliação desse nível seja realizada 30 (trinta) dias após o treinamento, através de uma entrevista de observação do desempenho no trabalho do funcionário treinado, tomando-se por base os objetivos do treinamento, verificando se estes estão sendo colocados em prática. Lembra a autora, também, sobre a necessidade de: uma nova avaliação; a reciclagem das competências transmitidas e o reforço dos temas abordados no treinamento por parte do supervisor imediato. Acrescenta ainda que brindes de mesa ou cartões de bolso podem ser utilizados como mecanismos de reativação na memória de conceitos aprendidos durante o treinamento.  (Avaliação de mudança de comportamento \u2013 modelo anexo)
\u2022 Nível 4 \u2013 Resultados \u2013 buscar em relatórios ou em entrevistas com o supervisor do treinando informações relativas às melhorias decorrentes do treinamento nos resultados da organização: 
\u2022 Quantidade: o aumento no número de pedidos atendidos, na quantidade de clientes e nos serviços concluídos etc.;
\u2022 Economias: dados relativos à redução de atrasos, horas extras, afastamentos por motivo de saúde, tempo de paralisação etc.;
\u2022 Qualidade: redução de retrabalho, acidentes e perdas, além do aumento da satisfação do cliente etc.
Cálculo do ROI - return on investment (retorno do investimento)  de treinamento \u2013 trata-se de aplicar os valores dos custos e dos benefícios na fórmula de ROI. Considera-se este o nível mais difícil. Cabe lembrar que o que for intangível considera-se como benefício adicional. (Avaliação de resultados \u2013 modelo anexo)
10 itens identificados no caso da empresa Mesarisa, por Alberto Oliveira, novo GRH da Metalúrgica Santa Rita S.A. 
1 -  pensar no desenvolvimento das pessoas e da organização;
                2 -  a mentalidade reinante precisava ser corrigida e atualizada;
                3 -  a cultura organizacional era antiquada e baseada em desconfiança, descrédito com relação às pessoas e atitudes impositivas;
                4 -  a estrutura organizacional era extremamente formal e baseada na velha divisão do trabalho e facilitava a existência de silos e ilhas de poder;  
                5 -  uma atitude visivelmente preconceituosa quanto ao RH;
                6 -  Isso necessitava de um cuidadoso trabalho de convencer os diretores a respeito dos progressos que o RH poderia trazer às suas áreas;
                7 -  convencer os gerentes de que eles seriam beneficiados se realmente assumissem o papel de responsabilidade de linha com relação aos seus subordinados;
                8 -  aceitar o papel de consultoria interna do órgão de RH, que passaria a abandonar sua velha linha de atividade operacional e rotineira;
                9 -  a necessidade de mudar a cabeça dos funcionários, seja para uma nova e diferente atitude a respeito do RH, seja para iniciar a longa jornada de aprendizagem pela frente.  
               10 - Oliveira achava que deveria impulsionar fortemente a atividade de desenvolvimento de pessoas e da organização.
1.Sob o prisma de Idalberto Chiavenato (2010, p. 86), assinale como as técnicas de treinamento