resumo T&D
26 pág.

resumo T&D


DisciplinaTreinamento e Desenvolvimento1.876 materiais39.118 seguidores
Pré-visualização8 páginas
responsabilidades, assumir riscos e tornar-se uma verdadeira empreendedora dentro da organização, porque sabe onde e como chegar; 
n) Permanente fonte de retroação ou retroinformação: [...] Basicamente, a retroação é a principal responsável pela aprendizagem, pelo reforço positivo em relação a novos comportamentos. 
Desenvolvimento organizacional (DO)
Segundo um recente relatório do Conference Board (apud CHIAVENATO, 2010, p. 179), DO é: 
\u201cum processo planejado, administrado e sistemático de mudança da cultura, sistemas e comportamento de uma organização, no sentido de aumentar a eficácia da organização em resolver seus problemas e alcançar seus objetivos.\u201d 
Warren G. Bennis (apud CHIAVENATO, 2010, p. 164) aponta quatro condições básicas que deram origem ao DO:
1.Uma transformação rápida e inesperada do ambiente externo das organizações.
2.Um aumento do tamanho e amplitude das organizações, fazendo com que o volume das atividades tradicionais da organização não seja suficiente para sustentar o seu crescimento.
3.Uma crescente diversificação e gradativa complexidade da tecnologia moderna, exigindo íntima integração entre atividades e pessoas altamente especializadas e de competências muito diferentes.
4.Uma mudança no comportamento administrativo em virtude de:
a) Um novo conceito de homem: baseado em um crescente e maior conhecimento de suas complexas e mutáveis necessidades. Isso substitui a ideia do homem ultrassimplificado, inocente e do tipo \u201caperta-botões\u201d; 
b) Um novo conceito de poder: baseado na colaboração, no engajamento e na iniciativa pessoal que substitui o modelo de poder baseado na coação e na ameaça para obter obediência;
c) Um novo conceito de valores organizacionais: baseados em ideais humanísticos democráticos, o qual substitui o velho sistema de valores despersonalizado e mecanístico do modelo burocrático. 
De acordo com Idalberto Chiavenato (2010, p. 177), são:
1- Aumentar o nível de confiança e apoio entre os membros da organização;
2 - Aumentar a confrontação dos problemas organizacionais dentro dos grupos e entre os grupos e não varrer os problemas   para debaixo do tapete;
3 \u2013 Criar um ambiente no qual a autoridade designada pelo papel e pela hierarquia seja aumentada pela autoridade    baseada no conhecimento e na habilidade;
4 \u2013 Incrementar a abertura das comunicações laterais, verticais e diagonais;
5 \u2013 Incrementar o nível de entusiasmo e satisfação pessoal na organização;
6 \u2013 Procurar dar soluções sinergísticas aos problemas de maior frequência.  Soluções sinergísticas são soluções criativas em que 2 + 2 é maior do que 4 e por meio das quais todas as partes ganham mais por meio da cooperação do que por meio do conflito;
7 \u2013 Incrementar o nível de responsabilidade individual e de responsabilidade grupal no planejamento e em sua implementação.
 
Mudança organizacional
xxxxxxxxxxx
1.Quando mencionamos a seguinte definição:\u201dé um sistema de formação de   pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base em competências, devendo,  portanto, instalar e desenvolver nos colaboradores (internos e externos) as competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio, promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas empresariais.\u201d, estamos nos referindo a:
1) Educação corporativa.
2) Desenvolvimento Organizacional.
3) Gestão por competências.
4) Processo de recrutamento de pessoal.
5) Tecnologia da informação.
2.Assinale as competências essenciais da organização, de acordo com a Figura 3 \u2013 A distribuição das competências essenciais em uma organização. (CHIAVENATO, 2010, p.133)
1) Competitividade, liderança, oferta de valor ao cliente, imagem e marca.
2) Distribuição, localização, região, atenção.
3) Revisão, reflexão, determinação, posicionamento.
4) Localização, reflexão, região, atenção.
5) Imagem e marca, distribuição, reflexão.
3.Conforme Idalberto Chiavenato (2010, p. 185-186), a mudança organizacional exige três fases distintas. Aponte-as:
1) Preparação para a mudança;Gestão da mudança;Reforço da mudança.
2) Inicial, intermediária, revisão e implantação.
3) Início, meio e fim.
4) Preparação, intermediária e revisão.
5) Gestão da mudança, revisão e implantação
Aula 10 \u2013 T&D em um mundo globalizado
Introdução
A área de T&D (Treinamento e Desenvolvimento) já percorreu e continuará percorrendo um processo natural de evolução e adaptação às exigências de capacitação de colaboradores e de aprendizagem organizacional, diante dos desafios de um mercado veloz, globalizado e competitivo.
A atenção e a proatividade diante desse cenário é essencial para o alcance das metas e objetivos pessoais (conhecimento) e corporativos (inovação).
Objetivos
Compreender a evolução, as tendências em T&D (Treinamento e Desenvolvimento) nas organizações, e a globalização nas Américas.
Um pouco mais sobre T&D
- De um modo geral, os treinamentos voltados para as áreas de vendas e de segurança no trabalho não faziam parte das atribuições da área de T&D;
- Os professores do SENAI eram responsáveis pelos cursos teóricos para os operários das áreas de produção, e o treinamento prático se realizava em serviço on-the-job;
- Consultores eram contratados, excepcionalmente, sendo mais comum encaminhar os funcionários para cursos contratados pela empresa e realizados externamente;
Entre 1960 e 1990, as empresas brasileiras usaram incentivos fiscais para custear expressiva parcela de seus treinamentos.  Houve três sucessivos planos de incentivo: os \u2018acordos de isenção\u2019 com o Senai (até 1963/64); o Programa Intensivo de Preparação de Mão de Obra - PIPMO (até meados dos anos 70); e os benefícios fiscais concedidos pela Lei nº 6.297 (1976-1990).  (OLIVEIRA, Marco A. In: BOOG, Gustavo e BOOG, Magdalena, 2007, p. 37)
Em 1970 foi criada a Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento \u2013 ABTD;    
Em face da recessão mundial de 1980-82 e da expansão da microinformática, foram eliminados inúmeros empregos em todos os segmentos no mundo. Como consequência, alguns serviços de treinamento passaram a ser contratados de consultorias externas, sempre que necessários, deixando de existir a área de Treinamento e Desenvolvimento na estrutura de inúmeras organizações.
A globalização nas Américas 
De acordo com Alfredo Pires de Castro (In: BOOG, Gustavo e BOOG, Magdalena. 2. ed. 2006, p. 105-109):
Neste momento, cabe ainda uma reflexão sobre as organizações, sob a ótica de Heitor Chagas de Oliveira (2004, p. 50):
As organizações são entes mantidos pela força das relações. São partes que se concedem, em caráter recíproco, direitos, deveres, objetivos e interdependência. Por isso, precisam buscar permanentemente um equilíbrio dinâmico, precisam de energias canalizadas e coordenadas, precisam de sinergia.  Estas são as ideias básicas sobre a dimensão interativa da administração de recursos humanos nas organizações.  São, certamente, ideias que traduzem a necessidade de otimização do processo empresarial como um todo.
[...] Como consequência dos mais de dez anos de pesquisas da ASTD e com a colaboração de profissionais atuantes no segmento, como Margarita Lozano Job (presidente da ASTD \u2013 México) e Fernando Sanchez Arias (membro do board da ASTD e consultor venezuelano), apresento um resumo das tendências de T&D na América Latina para nortear suas ações nesse campo, salientando cinco grandes questões que influenciarão os destinos dos países que compõem a América Latina.  Vamos a eles:
1 \u2013 A geração Pit-Bull: um dos maiores desafios para educadores e organizações nos próximos 20 anos está na juventude latino-americana.  Quando comparamos a população desses países com a de nações não latino-americanas, verificamos que a relação entre os habitantes com até 15 anos de idade e os com mais de 65 anos possui variações expressivas.  Enquanto na Europa essa relação é de quase 1:1, e nos Estados Unidos é de 2:1, nos países latinos ela chega a 8:1, o que significa que temos um contingente enorme