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Práticas de RH cont on line aula 1

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Práticas de RH - Aula 1 Conteudo on line
A relação entre organizações  e pessoas ocorre há séculos, pois, desde que uma pessoa sozinha não pôde realizar uma tarefa, houve a necessidade de gerir o trabalho de outra pessoa. Isso inclui plantações, construções, mutirões e uma série de atividades que o ser humano decidiu fazer para um determinado fim.
Nossos estudos, no entanto, iniciam-se com o advento da Revolução Industrial  que, no início do século XIX, ofereceu aos trabalhadores, em sua maioria rurais ou artesãos, a possibilidade de trabalhar na cidade, recebendo mais do que recebiam em sua antiga atividade.
Com isso, milhares de pessoas migraram do campo com a esperança de uma vida melhor, mais confortável e com acesso aos bens fabricados em larga escala.
Luz (2008) nos mostra que, já em 1900, no início da Revolução Industrial, havia necessidade de funcionários dedicados à elaboração de folha de pagamento, admissão, demissão e controle de disciplina. O autor explica que o empresário via essa atividade apenas como parte de uma rotina legal, sem qualquer autonomia. Luz chama esse estágio de Chefia de Pessoal.
Como sabemos, a relação de trabalho foi se modificando, e o trabalhador foi conquistando outros espaços. A legislação foi avançando durante o tempo e ganhando maior importância. Com isso, a forma de gerir pessoas foi se tornando mais aprimorada.
O profissional de RH
O perfil do profissional de ARH também acompanhou essa evolução, uma vez que, ao primeiro profissional, bastava saber fazer contas e cumprir ordens. Luz (2008) nos diz que, hoje, o profissional deve saber trabalhar em equipe, ser bom comunicador, ter consciência social e capacidade de negociação.
Ele deve manter uma postura consultiva, principalmente com os gerentes de linha, estar aberto e ser condutor do processo de mudanças, ter capacidade de aliar os interesses da organização ao das pessoas, buscando o desenvolvimento de ambos.
Cada subsistema representa uma atividade realizada por profissionais de diferentes áreas: gestores de RH, psicólogos, administradores, pedagogos, advogados, médicos e enfermeiros do trabalho, engenheiros, outros profissionais pós graduados etc.
Todos eles atuam com o objetivo de atender à legislação vigente e de propiciar ao trabalhador condições de trabalho e desenvolvimento profissional e pessoal.
Cada subsistema representa uma atividade realizada por profissionais de diferentes áreas: gestores de RH, psicólogos, administradores, pedagogos, advogados, médicos e enfermeiros do trabalho, engenheiros, outros profissionais pós graduados etc.
Todos eles atuam com o objetivo de atender à legislação vigente e de propiciar ao trabalhador condições de trabalho e desenvolvimento profissional e pessoal.
Modelos e Estruturas de Gestão de Pessoas
Em seu livro Práticas de RH (2013), Ana França mostra dois modelos básicos de administração que mesclam uma séria de formas de relação: modelo diretivo e modelo participativo.
As organizações oscilam entre um e outro modelo, podendo atuar de forma diferenciada, a depender de fatores externos, como crises, ou do direcionamento aos diferentes grupos de funcionários, tais como pessoal de produção ou pessoal de criação.
Modelo Diretivo
Nesse modelo, o gestor (chefe) atua de forma centralizadora, na qual o subordinado não tem muita opção de questionar ou alterar as ordens.
Esse modelo foi bastante utilizado na época da Revolução Industrial e, até hoje, encontramos empresas que atuam assim, especialmente em áreas de produção, em que há necessidade de cumprimento rígido de prazos.
Modelo Participativo
Nesse modelo, predominam a democracia, a autonomia e a participação. O gestor (líder) apoia o desenvolvimento e a iniciativa dos seus subordinados. Compreende-se que o empregado é automotivado e está sempre em busca de novos desafios. Usualmente, esse modelo de gestão é aplicado em grupos com maior nível de estudo ou equipes que trabalham com a criatividade.
Esses modelos de gestão podem ser compreendidos sob a Teoria X e Teoria Y, de Douglas McGregor.
Video no You Tube: Locutor: Abraham Shapiro Teoria X – as pessoas são preguiçosas, insensíveis, evitam o trabalho, detestam responsabilidade e só querem ter segurança na vida
Teoria Y – As pessoas são esforçadas, gostam de trabalhar, procuram e aceitam desafios , são responsáveis , podem ser automotivadas, criativas e competentes.
Estruturas Tradicionais
As formas de gestão anteriormente citadas se manifestam na relação entre as pessoas, especialmente as que, formalmente, detêm a autoridade. A autoridade é propriedade da empresa e é parcialmente delegada a diversos empregados para que se executem as atividades que trarão os resultados da organização.
Essa autoridade é distribuída para que determinados elementos tenham maior poder que outros, caracterizando uma hierarquia representada por um organograma.
Organograma -> Um organograma pode apresentar diversas formas de representação mas, para fins didáticos, iremos nos concentrar em um modelo de organograma tradicional, o modelo piramidal, chamado assim devido à sua forma:
Observe o detalhamento da cadeia de comando, em que estão representados os hierarquicamente superiores e os que se encontram no mesmo nível de poder (divisão horizontal).
Os organogramas tradicionais
Os organogramas tradicionais podem ser utilizados de diferentes formas:
Exercicio:
Quando falamos dos estágios da Administração de Recursos Humanos, podemos afirmar que as funções e as responsabilidades do gestor:
Foram evoluindo durante o tempo, acumulando funções anteriores e adquirindo outras, de acordo com novas necessidades da organização e do mercado.
Os estágios de Evolução de ARH, contidos em Luz (2008, p. 08-10) apresentam que, a evolução das relações trabalhistas está ligada ao reconhecimento do ser humano para o alcance dos objetivos organizacionais.
2 - No período da Revolução Industrial, a relação de emprego:
Não apresentava condições adequadas, e o trabalhador estava constantemente exposto ao risco.
Na época, não existiam sindicatos, e a organização do trabalhador ainda estava no início. Os empregadores viam os trabalhadores apenas como uma parte da produção.
3 -Entre os subsistemas da ARH, encontra-se o de Recrutamento e Seleção. Sua função é:
Suprir a empresa com os RHs necessários, com foco nas atividades presentes e demandas futuras.
O subsistema de recrutamento e seleção é o responsável por buscar no mercado de trabalho o profissional mais adequado para a função disponível pela organização, com foco na missão e na visão.
4 - Atualmente, o profissional de RH necessita ter algumas características. Entre elas:
Saber trabalhar em equipe, ser bom comunicador, negociador e apoiar os gestores em tomadas de decisão que envolvem pessoas.
As mudanças ocorridas durante o tempo, relativas às relações trabalhistas, exigem um profissional que saiba trabalhar em equipe, seja bom comunicador, tenha consciência social e capacidade de negociação, mantenha uma postura consultiva, principalmente com os gerentes de linha, esteja aberto a ser condutor do processo de mudanças, tenha capacidade de aliar os interesses da organização ao das pessoas, buscando o desenvolvimento de ambos.
5 – Hoje, vivemos na Era da Informação, e o ser humano é o elemento de criação e desenvolvimento dessas informações. O profissional de RH tem grande responsabilidade em propiciar condições para que o empregado se sinta motivado e, consequentemente, produza melhor. Que ações o profissional de RH pode tomar nesse sentido?
Atuar estrategicamente, desde o recrutamento até o desligamento do funcionário, de forma a buscar o profissional mais adequado à vaga e às demandas futuras da organização.
A atuação estratégica do profissional de RH deve ocorrer desde o recrutamento, em que nem sempre o melhor ou mais qualificado do mercado é o ideal para a vaga, passando por toda a vida profissional do trabalhador. O grande desafiodo profissional é adequar as necessidades da organização às do empregado e as necessidades do empregado às da organização.

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