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DISEF 
 
 
 
 
 
 
MODELAGEM (DESENHO) DE 
CARGOS E COMPETÊNCIAS 
 
Jairêz Elói 
DISEF 
 
 
"As pessoas trabalham nas 
organizações através dos cargos 
que ocupam!" 
 
 
- para a organização: o cargo constitui 
a base da aplicação das pessoas nas 
tarefas organizacionais. 
- para as pessoas: o cargo constitui 
uma das maiores fontes de 
expectativas e de motivação na 
organização. 
 
MODELAGEM DE CARGOS 
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TAREFA: é toda atividade individualizada, 
executada por um ocupante do cargo (cargos 
simples e repetitivos). 
 
ATRIBUIÇÃO: é toda atividade individualizada, 
executada por um ocupante do cargo, em cargos 
com mais diversidades (diferenciados). 
 
FUNÇÃO: é um conjunto de tarefas e/ou de 
atribuições exercido de forma sistemática e 
reiterada por um ocupante de um cargo. 
MODELAGEM DE CARGOS 
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CARGO: 
 
É um conjunto de tarefas/atribuições/funções 
desempenhadas por uma(s) pessoa(s) (ocupante(s)) 
com uma posição definida na estrutura organizacional. 
Define as relações entre os cargos e seus ocupantes na 
Organização. 
 
 
 
MODELAGEM DE CARGOS 
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MODELAGEM DE CARGOS 
Áreas de Atuação 
CARGO 
Níveis Hierárquicos 
Autoridade 
Responsabilidade 
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MODELAGEM DE CARGOS 
 
PODEM DESEMPENHAR UM CARGO: 
Um só ocupante: Diretor-presidente, Diretor 
Financeiro , Coordenador de RH ... 
Vários ocupantes: Administradores, Economistas, 
Vendedores, Escriturários, Serventes ... 
 
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MODELAGEM DE CARGOS 
 
DESENHO DE CARGOS: 
• Organiza o trabalho através das 
tarefas/atribuições/funções que são necessárias 
para desempenhar um cargo específico. 
• Envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do 
ocupante e as recompensas para cada cargo. 
•Estrutura, organiza e define os elementos, 
deveres e tarefas de determinados cargos. 
 
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MODELAGEM DE CARGOS 
 
Desenhar um cargo significa estabelecer quatro 
condições fundamentais: 
1 - o conjunto de tarefas/atribuições/funções que o ocupante 
deverá desempenhar; 
2 - Como as tarefas/atribuições/funções deverão ser 
desempenhadas; 
3 - A quem o ocupante do cargo deverá se reportar 
(subordinação - responsabilidade); 
4 - Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir 
(autoridade). 
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MODELAGEM DE CARGOS 
 
 
- QUEM FAZ O DESENHO DE CARGO? 
 1. um órgão de engenharia industrial (cargos fabris); 
2. um órgão de organização e métodos - que 
desenha os cargos típicos de escritório e demais; 
3. áreas administrativa, financeira e mercadológica... 
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MODELAGEM DE CARGOS 
 MODELOS DE DESENHO DE CARGOS 
 
* Modelo Clássico ou Tradicional; 
* Modelo Humanístico; e 
* Modelo Contingencial. 
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Apregoado pelos engenheiros da Administração Científica 
no início do século XX: TAYLOR, GANTT, GILBRETH 
1 - PRESSUPOSTOS BÁSICOS: 
• racionalização do Trabalho; 
• separação entre pensamento (gerência) e a execução da 
atividade (operário ); 
• cargos projetados para “fazer” e “não pensar”; 
• treinamento restrito às habilidades específicas e 
necessárias à execução da tarefa; 
• quanto mais simples e repetitivas as tarefas, maior a 
eficiência do trabalhador. 
MODELO CLÁSSICO OU TRADICIONAL 
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MODELO CLÁSSICO 
2 - PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DO DESENHO DE 
CARGOS 
• O Homem = apêndice da Máquina (a tecnologia vem 
antes e as pessoas depois); 
• O Trabalho = dividido e fragmentado. Cada pessoa faz 
apenas uma subtarefa simples e repetitiva (máximas 
padronização e produtividade) 
• O Desenho de Cargos = definitivo e feito para durar 
sempre (presunção de estabilidade e permanência a 
longo prazo). 
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MODELO CLÁSSICO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 - VANTAGENS PERSEGUIDAS PELO MODELO: 
 Admissão de operários com qualificações mínimas 
e salários menores; 
 A padronização de atividades facilita o controle e 
permite a supervisão mais ampla (maior número de 
subordinados por chefe); 
 Redução de custos de treinamento; 
 Aplicação do princípio da linha de montagem; 
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MODELO CLÁSSICO 
 
4 - PROBLEMAS E LIMITAÇÕES DO MODELO: 
 Cargos simples e repetitivos tornam-se monótonos 
(fadiga psicológica e perda do significado do 
trabalho); 
desmotivados, os trabalhadores concentram-se nas 
reivindicações em torno de maiores salários e 
melhores condições de trabalho; 
 Rotatividade e Absenteísmo; 
 Queda na produtividade. 
 
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MODELO HUMANÍSTICO ou de RELAÇÕES 
HUMANAS 
1 - PRESSUPOSTOS BÁSICOS: 
• Oposição à administração científica 
•Substituições importantes: 
• Engª industrial PARA ciências sociais; 
• Organização formal PELA organização informal (Organograma 
PARA sociograma); 
• Da chefia PELA liderança; 
• O comando PELA persuasão; 
•O incentivo salarial PELOS incentivos sociais (homo economicus 
pelo homo social); 
• O comportamento individual PELO comportamento do grupo. 
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MODELO HUMANÍSTICO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 - AS CARACTERÍSTICAS DO CONTEÚDO DO CARGO, 
NESTE MODELO 
• NÃO SE DIFERENCIA do Modelo Clássico; 
• NÃO SE PREOCUPOU em apresentar um modelo melhor; 
• O FOCO PRINCIPAL É O CONTEXTO DO CARGO E AS 
CONDIÇÕES SOCIAIS sob os quais o cargo é desempenhado; 
• o ocupante passa a ser considerado quanto as suas 
necessidades e não mais como uma máquina; 
• procura-se criar mais interação entre as pessoas e 
seus superiores (criação de grupos de trabalho); 
• dá-se importância ao lazer e às condições físicas e 
psicológicas do trabalho. 
 
 
 
 
 
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MODELO CLÁSSICO x MODELO HUMANISTA 
 
 
 
8. Participação nas decisões 8. Obediência estrita 
7. Comunicações e informação 7. Ordens e imposições 
6. Gerente na liderança 6. Gerente no comando 
5. Preocupação com o contexto 
do cargo 
5. Preocupação com o conteúdo 
do cargo 
4. Maior eficiência graças à 
satisfação das pessoas 
4. Maior eficiência graças ao 
método de trabalho 
3. Recompensas sociais e 
simbólicas 
3. Recompensas salariais e 
materiais 
2. Conceito de homo social 2. Conceito de Homo economicus 
1. Ênfase na pessoa e no grupo 
social 
1. Ênfase na tarefa e na 
tecnologia 
Modelo Humanista Modelo Clássico 
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MODELO CONTINGENCIAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 - Abordagem mais ampla e complexa por 
considerar três variáveis simultaneamente: 
• As pessoas; 
• A tarefa (atribuições/funções); 
• A estrutura da organização. 
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MODELO CONTINGENCIAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 - PRESSUPOSTOS BÁSICOS: 
• Desenho do cargo baseado em objetivos e processos 
dinâmicos; 
• Contínua ampliação do cargo através do enriquecimento de 
tarefas; 
• Muda em conformidade com o desenvolvimento pessoal do 
ocupante e da tecnologia da tarefa; 
• Supõe a autodireção e autocontrole das pessoas 
• Os objetivos inerentes ao cargo são planejados entre o 
ocupante e seu gerente para tornar o cargo um verdadeiro fator 
motivacional. 
 
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MODELAGEM DE CARGOSDESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS 
 
A - DESCRIÇÃO DE CARGOS 
É uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, 
como ele faz, quando, em que condições e por que faz. 
 
Geralmente, observa-se que se apresenta sob a forma 
de um “Documento” que identifica, descreve e define um 
cargo em termos de deveres, responsabilidades, 
condições de trabalho e especificações. 
 
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ESQUEMA PARA A DESCRIÇÃO DE CARGOS 
Conteúdo 
 do Cargo 
O que faz 
Quando faz 
Como faz 
Onde faz 
Por que faz 
Tarefas e atividades a executar 
Periodicidade: diária, semanal, 
mensal, anual, esporádica 
Através de: pessoas, máquinas e 
equipamentos, materiais, dados e 
informações, sistemas, tecnologia 
Local e ambiente de trabalho 
Objetivos do cargo 
Metas e resultados a atingir 
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MODELAGEM DE CARGOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS 
B -ANÁLISE DE CARGOS 
É o procedimento que determina os requisitos, 
deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de 
pessoa que deverá ocupá-lo (as especificações do 
cargo). 
 
Fatores de Especificações de cargos: 
 
• Requisitos Mentais; 
• Requisitos Físicos; 
• Responsabilidades; 
• Condições de Trabalho. 
 
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MÉTODOS PARA COLHER DADOS 
SOBRE OS CARGOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 - Método da Entrevista 
 
Método mais utilizado para buscar dados a respeito 
dos cargos e determinar seus deveres e 
responsabilidades. 
 
Existem três tipos de entrevistas para tal finalidade: 
 as entrevistas individuais com cada funcionário; 
 entrevistas grupais com grupos de funcionários 
ocupando o mesmo cargo; e 
 entrevistas com o supervisor que conhece os 
cargos a serem analisados. 
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MÉTODOS PARA COLHER DADOS 
SOBRE OS CARGOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 - Método do Questionário 
 
O questionário segue o mesmo roteiro da 
entrevista, com a diferença de que é preenchido 
pelo ocupante do cargo, ou pelo seu 
supervisor, ou por ambos. 
 
Proporciona um meio eficiente e rápido de 
coletar informação de um grande número de 
funcionários. 
 
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MÉTODOS PARA COLHER DADOS 
SOBRE OS CARGOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 - Método da Observação 
 
Observação direta daquilo que o ocupante do 
cargo está fazendo. 
 
É mais aplicável a cargos simples, rotineiros 
e repetitivos. 
 
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MODELAGEM DE CARGOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 - As etapas do processo de análise de cargos 
1. Examinar a estrutura da organização total e 
cada cargo; 
2. Definir quais as informações requeridas pela 
análise de cargos; 
3. Selecionar os cargos a serem analisados; 
4. Coligir dados necessários para as análises de 
cargos; 
5. Preparar as descrições de cargos; 
6. Preparar as especificações de cargos. 
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MODELAGEM DE CARGOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 - Os usos da descrição e análise de cargos 
A descrição e análise de cargos é um mapeamento 
daquilo que se faz dentro da organização. 
Objetivos: 
1. Subsídios ao recrutamento; 
2. Subsídios à seleção de pessoas; 
3. Material para o treinamento; 
4. Base para a avaliação e classificação de cargos; 
5. Avaliação do desempenho; 
6. Base para programas de higiene e segurança; 
7. Guia para o gerente. 
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MODELAGEM DE CARGOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ENRIQUECIMENTO DE CARGOS 
É a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar 
adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação 
intrínseca através do acréscimo de variedade, autonomia, 
significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. 
PODE OFERECER: 
• Elevada motivação intrínseca do trabalho; 
• Desempenho de alta qualidade no trabalho; 
• Elevada satisfação com o trabalho; 
• Redução das faltas (absenteísmo) e dos desligamentos 
espontâneos (rotatividade); 
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Outras 
atribuições 
adicionadas
 
Atribuições 
básicas do 
cargo 
Outras 
atribuições 
adicionadas 
Outras 
atribuições 
adicionadas 
Atribuições 
básicas do 
cargo 
Enriquecimento 
vertical 
Enriquecimento horizontal 
ENRIQUECIMENTO DE CARGO 
HORIZONTAL e VERTICAL 
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Atribuir 
responsabilidades 
mais elevadas 
Para enriquecer um 
cargo se deve rearranjar 
seus elementos 
Incluir Pré-
trabalho 
Incluir o 
trabalho 
posterior 
Atribuir a outros ou 
automatizar tarefas 
Carga Horizontal aumenta a 
amplitude do cargo 
Carga Vertical aumenta a 
profundidade do cargo 
O enriquecimento de cargos, seja horizontal ou vertical, resulta em melhoria do 
desempenho e, no mínimo, uma redução na insatisfação no trabalho 
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EFEITOS 
DESEJÁVEIS 
EFEITOS 
 INDESEJÁVEIS 
Maior motivação 
 Maior produtividade 
 Menor absenteísmo 
 Menor rotatividade 
Enriquecimento 
de cargos 
Maior ansiedade 
 Maior conflito 
 Menor relacionamento 
 Sentimentos de 
exploração 
 EFEITOS DESEJÁVEIS E INDESEJÁVEIS DO 
ENRIQUECIMENTO DE CARGOS 
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Os velhos meios ASPECTOS A 
OBSERVAR 
Os novos meios 
Altas, com muitos níveis 
administrativos 
Estruturas Achatadas, com poucos níveis 
administrativos 
Centralizada na administração 
de cúpula 
Autoridade Descentralizada, com 
empowerment 
Amplo e diversificado Papel do Staff Pequeno e concentrado 
Simplificados e estreitos. Os 
gerentes pensam e as pessoas 
executam 
Desenho dos Cargos Multifuncionais e amplos. As 
pessoas pensam, fazem e 
melhoram continuamente 
Importante como unidade 
administrativa 
Grupo de Trabalho Sistemas sociotécnicos 
integrados e equipes 
amplamente utilizadas 
Salário conforme a classificação 
do cargo e desempenho 
individual 
Compensação Salário flexível por metas e 
pelo desempenho individual e 
grupal 
Limitado apenas ao cargo. 
Ocupante é descartável 
Treinamento Ocupante é valioso, encorajado 
a aprender novas habilidades e 
muitas tarefas 
NOVAS TENDÊNCIAS SOBRE A NATUREZA DO LOCAL DE TRABALHO 
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ABORDAGEM MOTIVACIONAL DO DESENHO DE 
CARGOS 
1. PERCEPÇÃO DO SIGNIFICADO: é o grau em que o ocupante percebe 
que o seu trabalho é importante, valioso e contribui para alguma coisa 
2. PERCEPÇÃO DE RESPONSABILIDADE: é a profundidade em que o 
ocupante se sente pessoalmente responsável e ligado aos resultados 
do trabalho desempenhado 
3. CONHECIMENTO DOS RESULTADOS: é a compreensão que o 
ocupante tem sobre a efetividade do desempenho de seu trabalho 
 
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MODELAGEM DE CARGOS 
 
ESTADOS PSICOLÓGICOS CRÍTICOS QUE PROPORCIONAM 
MELHORES RESULTADOS 
• Quando a pessoa encara o seu trabalho como 
significativo ou de valor; 
• Quando a pessoa se sente responsável pelos resultados; 
• Quando a pessoa conhece os resultados que obtém 
fazendo o seu trabalho. 
 
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Dimensões Essenciais X Estados Psicológicos Almejados 
Cinco dimensões 
básicas 
Três Estados 
Psicológicos 
Seis conceitos 
implementadores 
Variabilidade 
Autonomia 
Significado das 
tarefas 
Identidade com a 
tarefa 
Percepção do 
trabalho como 
significativoe de valor 
Percepção de ser 
responsável pelos 
resultados do trabalho 
realizado 
Conhecimento dos 
resultados do trabalho 
Tarefas combinadas 
 Unidades naturais 
de trabalho 
 Relações diretas 
com o cliente ou 
usuário 
 Carga vertical 
 Canais de 
retroação 
 Grupos autônomos 
 
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SEIS CONCEITOS IMPLEMENTADORES 
- Tarefas Combinadas: combina e une várias tarefas segregas em uma 
só - generalista ou gerente de tarefa 
- Unidades Naturais de Trabalho: identifica diferentes tarefas, agrupa em 
módulos e atribuída a uma pessoa – noção integral do trabalho 
- Relações diretas com o Cliente ou Usuário: consiste em estabelecer 
comunicações diretas entre o ocupante do cargo e os vários usuários internos 
ou clientes externos do seu serviço - gerentes de bancos 
- Criação de Grupos Autônomos: transferir trabalhos individuais para grupos 
interativos ou equipes de trabalho – criação de soluções de trabalho com maior 
eficácia do que isoladamente. 
- Carga Vertical: é a integração vertical que enriquece o cargo com a adição de 
tarefas mais elevadas ou atividades gerenciais (aumenta a autonomia) 
- Canais de Retroação: proporcionar uma tarefa que permita informação sobre 
como a pessoa está realizando o seu trabalho, sem depender da gerência ou 
de terceiros