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SELEÇÃO DE PESSOAS (o segundo passo do processo de AGREGAR PESSOAS) SELEÇÃO DE PESSOAS escolha do melhor entre os candidatos recrutados, visando a aumentar a eficiência , eficácia e o desempenho da organização escolha feita por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de requisitos e perfis processo de comparação entre os candidatos, que pode ser visto como uma “filtragem”, pois ao contrário do recrutamento nesta fase nem todos interessam A SELEÇÃO DE PESSOAS COMO PROCESSO DE COMPARAÇÃO • X – os requisitos do cargo • Y – o perfil do candidato Onde: X: resulta da descrição e análise dos cargos. Y: resulta da aplicação de técnicas de seleção. COMO CHEGAR ÀS VARIÁVEIS X E Y X é identificado por: Especificações do cargo Descrição e Análise do cargo Y é identificado por: Exame das características individuais do candidato Aplicação de Técnicas de Seleção SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE DECISÃO MODELO DE COLOCAÇÃO não inclui rejeição. Há um só candidato e há uma só vaga para o cargo que deverá ser preenchida por aquele candidato MODELO DE SELEÇÃO quando há vários candidatos a serem considerados. Todos são submetidos aos mesmos tratamentos, podendo ser aproveitados ou rejeitados MODELO DE CLASSIFICAÇÃO quando há vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Sendo rejeito para uma, pode ser considerado para outra MODELOS DE COLOCAÇÃO/CLASSIFICAÇÃO DE CANDIDATOS BASES PRELIMINARES PARA A CONDUÇÃO DO PROCESSO DE SELEÇÃO • Descrição e análise do cargo – a colheita de informações sobre o cargo. • Técnica de incidentes críticos – consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer sobre as características desejáveis e as indesejáveis para o cargo. • Requisição de pessoal – (RP) é uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante. • Análise do cargo no mercado – informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido. • Hipótese de trabalho – utilizada quando não se dispõe de informações a respeito do cargo e do perfil de seu ocupante, ou seja, na ausência das alternativas anteriores. Observação: essas alternativas são muito usadas também para subsidiar a realização de processos de recrutamento. A UTILIZAÇÃO DE FICHA PROFISSIOGRÁFICA Cargo; Seção; Descrição do cargo; Equipamentos de trabalho; Escolaridade; Experiência profissional anterior; Condições de trabalho; Relacionamento humano; Tipo de atividade; Características psicológicas do ocupante; Testes ou provas a serem aplicados. BASES PRELIMINARES PARA A CONDUÇÃO DO PROCESSO DE SELEÇÃO TÉCNICAS DE SELEÇÃO ENTREVISTAS DE SELEÇÃO Quanto à forma: • Dirigida - com roteiro pré-estabelecido; • Livre - sem roteiro definido. Cuidados quanto à realização • planejamento; • conhecimento preliminar, adequado, sobre a organização, o cargo oferecido e currículo do candidato; • ambiente físico e ambiente psicológico; • abordagem técnica: averiguar o domínio conceitual do candidato em relação ao conteúdo do cargo a que concorre; • abordagem psicológica: averiguar postura, valores, crenças, posicionamento ético, comunicação e capacidade de relacionamento, atitudes, desenvoltura, inibição, comportamento, equilíbrio, hábitos, vícios, vida social, familiar, preferências, entre outras características individuais. • Realização: entrevistador bem preparado – início – condução (disciplina, profissionalismo, atenção, facilitador, só as opiniões do candidato interessam, perguntas objetivas/densas e que permitam avaliação efetiva, memorização/registro criterioso) – encerramento (informações ao candidato) TÉCNICAS DE SELEÇÃO PROVAS Objetivo: mensurar os conhecimentos gerais e específicos dos candidatos. Classificação: quanto à forma de aplicação, à abrangência e à organização. • Escritas, verbais, práticas etc.; • Gerais - cultura geral; • Específicas - conhecimentos técnicos e profissionais sobre o cargo TÉCNICAS DE SELEÇÃO TESTES PSICOMÉTRICOS = Testes de Aptidões - gerais e específicos. Objetivo: mensurar aptidões, capacidades e interesses dos candidatos quanto a determinados fatores inerentes aos requisitos do cargo. Os Fatores de Thrunstone. Características: têm três características que as entrevistas e provas podem não oferecer, quais sejam: • Permitem Predição: podem servir como prognósticos para prever o futuro desempenho do candidato no exercício do cargo ; • Oferecem Validade: são capazes de mensurar, com exatidão, o fator ou a variável humana objeto de avaliação; • Propiciam Precisão: são de tal forma precisos ao ponto de gerar avaliações e resultados com absoluta similitude ou mesmo idênticos, em sucessivas aplicações realizadas com uma só pessoa. TÉCNICAS DE SELEÇÃO TEORIA FATORIAL de THURSTONE: • Fator V = Compreensão Verbal: Leitura, analogias verbais, vocabulário; • Fator W = Fluência de Palavras: Fluência verbal, extensão do domínio do vocabulário; • Fator N = Numérico (Rapidez e exatidão em cálculos aritméticos; • Fator S = Relações Espaciais: Visualizar relações espaciais e duas e três dimensões; • Fator M = Memória Associativa: Capacidade de memorização e associação; • Fator P = Rapidez Perceptual: Rapidez em identificar diferenças e semelhanças; • Fator R = Raciocínio: Capacidade de raciocinar indutivamente e dedutivamente; • Fator G = Inteligência Geral ou Q. I. = reúne todos os fatores. TÉCNICAS DE SELEÇÃO TESTES DE PERSONALIDADE: revelam traços gerais de personalidade (psicodiagnóstico) ou específicos em relação a determinados traços ou aspectos da personalidade. PROJETIVOS = de projeção da personalidade: PMK = Psico-diagnóstico Miocinético (Mira y Lopes); Teste das Figuras (Rorschach / Zulliger); TAT (Teste de Apercepção Temática); Teste da Árvore (Karl Koch); Teste da Figura Humana (Machover); Wartteg (Complementação de Desenhos); Teste da Pirâmide Colorida. P. Y. = escolha de palavras; outros. INVENTÁRIOS = de motivações e de interesses. EXPRESSIVOS / PMK = expressão corporal. TÉCNICAS DE SELEÇÃO TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO técnicas projetivas, em que o candidato é submetido a situações inerentes ao desempenho do cargo. A forma como se conduzirá permitirá verificar posturas, atitudes, habilidades, entre outras características que, associadas aos resultados obtidos em outras técnicas de seleção, possibilita vislumbrar a atuação futura no cargo. • Técnicas de Dinâmica de Grupo; • Psicodrama = reproduz no palco o evento que se pretende estudar e analisar; • Dramatização (Role Playing) = o protagonista assume um papel e permanece em um palco circular rodeado por outras pessoas que assiste à sua atuação e podem vir ou não a participar da cena. TÉCNICAS DE SELEÇÃO TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO (exemplos) • Simulação de atendimento à clientes da empresa; • Atividades de negociação e/ou consenso; • Administração de situações conflituosas; • Auto-apresentação dirigida ( Desembaraço, Valores, Formação); • Representação de papéis (Gerente, Cliente, Subordinado, vendedor); • Situações de pane, incêndio, acidentes, aula simulada, greve, demissão, contratação, laboratório de criatividade, assédio, jogosde empresa, jogos de sobrevivência, simuladores entre outros. TÉCNICAS DE SELEÇÃO OUTRAS FORMAS DE AVALIAÇÕES • Análise de Curriculum Vitae • Análise Grafológica • Provas Toxicológicas • Análise de Referências • Exame Físico
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