avaliação de desempenho

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Contax
Criada em 2000, inicialmente para atender as demandas de contact center da Telemar, a Contax ampliou e diversificou sua carteira ao longo dos anos, apresentando forte crescimento em clientes de alto volume e alta complexidade tendo se consolidado como uma das maiores empresas do mercado de serviços corporativos do Brasil.
Grupo Contax > Serviços Oferecidos:
>>> Atendimento ao Cliente
>>> Televendas
>>> Recuperação de Crédito
>>> Back-Office
>>> Retenção/Reversão
>>> Serviços de TI
>>> Trade Marketing
VISÃO
A Visão da Contax está presente na postura de cada um dos seus colaboradores. Cada uma das atividades são elaboradas e desenvolvidas sob este preceito:
NÓS FAZEMOS CLIENTES PARA TODA A VIDA.
Para materializar esse objetivo, a Empresa provê um espectro de ofertas diferenciadas, orientadas para, de fato, contribuírem para o desenvolvimento dos negócios de seus clientes, porque considera como clientes não só os contratantes, mas também seus clientes finais.
MISSÃO
Ser a primeira escolha para construir relacionamentos entre empresas e pessoas, com o talento e a motivação de seus colaboradores.
VALORES
São dez os princípios que norteiam a filosofia da Empresa:
Busca por excelência
O conhecimento da Companhia, seu maior ativo, é obtido no dia-a-dia das pessoas. Logo, deve-se estimular a difusão e a transparência das informações, a padronização de processos e os instrumentos que mantenham o processo de acúmulo e compartilhamento de conhecimento ativo.
Meritocracia
Radical e ampliada em todos os níveis, é a pedra fundamental da política de gente.
Time
Nosso ambiente deve valorizar a simplicidade, o entusiasmo, a auto-realização pessoal e o respeito pelas pessoas, não cabendo nenhuma forma de manifestação que destaque o indivíduo em relação ao time.
Confiança
As pessoas têm total autoridade para exercer adequadamente suas responsabilidades, o direito de ter estas responsabilidades claramente definidas e o dever de total lealdade à Empresa.
Dividir o sucesso
A geração de valor da Companhia deve ser repartida com seus colaboradores, em busca de um alinhamento perfeito de interesses. Essa divisão deve ser estabelecida conforme o mérito dos colaboradores.
Integridade
O comportamento que não atende aos mais altos padrões éticos e profissionais deve ser extirpado, independentemente da magnitude da falta.
Excelência de gente
A excelência da Companhia só pode ser alcançada por meio da excelência das pessoas. Daí a importância de recrutar as melhores pessoas, propor a elas desafios, encorajá-las a tomar riscos, a ousar e a cultivar um incansável desejo de aprender para fazer as coisas cada dia melhor. Não existe verdadeiro líder sem sucessores.
Simplicidade
Fazer as coisas de forma simples, pois é necessário ser simples para fazer rápido e é necessário ser rápido para vencer.
Regra do patrão
Regra número 1: o cliente tem sempre razão. Regra número 2: se o cliente não tiver razão, leia a regra número 1.
Paranóia pelo resultado
O lucro é a única fonte geradora de recursos que assegura a continuidade da vida da Companhia, sua força, sua modernização e seu crescimento. Deve-se manter continuamente um grande foco na incansável busca pela eficiência, que se traduz em liderança absoluta de custos e produtividade e que só pode ser obtida pela gerência do dia-a-dia de todas as pessoas.
Avaliação de Desempenho: Definição, Objetivos, Benefícios e Modelos.
a Avaliação de Desempenho é aplicada com os seguintes objetivos:
 * Dar aos funcionários a oportunidade de discutir regularmente, com seu supervisor, o desempenho e os padrões de desempenho;
 * Fornecer ao supervisor um meio de identificar os pontos fortes e fracos do desempenho de um funcionário;
 * Fornecer um formato que permita ao supervisor recomendar um programa específico para ajudar um funcionário a aprimorar o desempenho;
 * Fornecer uma base para recomendações de salário.
 
Em outra instância, a Avaliação de Desempenho também pode ter como objetivo possibilitar/facilitar:
 * A elaboração de planos de desenvolvimento para a melhoria do desempenho dos avaliados;
 * A identificação e o desenvolvimento de talentos contratados pela empresa;
 * O planejamento de carreiras e sucessões;
 * A recompensa de desempenhos acima das expectativas;
 * O desligamento de pessoas cujo mais desempenho de repete, apesar dos feedbacks recebidos.
 
Os benefícios também podem ser variados, dependendo dos objetivos pelos quais a Avaliação de Desempenho é realizada. Mas, em linhas gerais, pode-se mencionar que a Avaliação de Desempenho traz como benefícios:
 * Um sistema de comunicação aberto nos dois sentidos entre os gerentes e os empregados;
 * Um conjunto objetivo de critérios para avaliar o desempenho no cargo;
 * Um melhor desempenho no cargo;
 * Uma base para alterar hábitos de trabalho falhos;
 * Um meio de agrupar sugestões dos empregados para melhorar o desempenho, os métodos ou o moral;
 * Um conhecimento mais imediato dos problemas;
 * Um maior compromisso com a organização;
 * Uma maior satisfação no trabalho;
 * Uma ferramenta motivacional eficaz;
 * Uma maneira de demonstrar interesse;
 * Uma fonte de documentação em caso de processos judiciais;
 * Uma base para determinar promoções e aumentos salariais;
 * Um meio de buscar alternativas para a rescisão;
 * Uma orientação futura para a melhora do desenvolvimento do empregado;
 * Um foco no aperfeiçoamento contínuo;
 * Um meio para formar uma equipe de trabalho de alto desempenho;
 * Uma maior produtividade.
-Como usar questionários para avaliação de desempenho
Use o feedback coletado com questionários de avaliação de desempenho para moldar seus programas de treinamento da equipe de gerência, abordar o desenvolvimento de competências específicas de equipe e planejar caminhos individuais de carreira.
 * Auto-avaliação. Pergunte aos indivíduos para avaliar sua própria satisfação com o trabalho e seu próprio desempenho. Eles cumpriram as metas estabelecidas no início do trimestre ou do ano? As metas eram razoáveis e possíveis de serem cumpridas? Avaliações de desempenho anuais fornecem excelentes entradas para discussões sobre o desenvolvimento de carreira.
 * Avaliação de competências do funcionário e da equipe. Obtenha uma perspectiva de gestão sobre o desempenho individual e em equipe e as habilidades. Identificar eventuais diferenças entre o questionário de auto-avaliação de um funcionário e a avaliação dos gerentes, e depois descubra que tipo de treinamento ou plano de desenvolvimento seria necessário para alinhar as experiências.
 * Eficácia do gerente. Em todos os departamentos, o que os funcionários pensam sobre seus gerentes? Descubra se os supervisores e os gerentes comunicam bem suas expectativas para suas equipes. Utilize questionários para determinar se a visão e os objetivos da empresa estão claros para todos os funcionários — em todas as equipes, departamentos e unidades físicas.
 * Treinamento e desenvolvimento de carreira. O que os funcionários pensam sobre os programas de treinamento e desenvolvimento profissional da empresa? Os funcionários sentem que o local de trabalho apoia seus objetivos de carreira e suas ambições? De quais programas de formação eles precisam para alcançar seus objetivos? Se algum programa em especial foi realizado no período anterior, também é possível criar um questionário de treinamento específico.
 * Prontidão de promoção. Seu funcionário está pronto para assumir uma posição de maior responsabilidade? Os demais - superiores, subordinados e pares - gostam do trabalho, do senso de liderança e das habilidades de colaboração dessa pessoa?
 -Exemplos de modelos de questionário de avaliação de desempenho
Use um de nossos modelos de questionário padrão, ou crie o seu próprio questionário com base em nossos modelos. Embora todas as nossas perguntas de modelos de questionários de avaliação de desempenho sejam elaboradas por metodologistas
profissionais de questionários, é possível personalizá-las para atender às suas necessidades (no momento, alguns dos modelos mencionados abaixo estão disponíveis apenas em inglês).
 Avaliação 360 graus (também conhecido como avaliação multidirecional)
Para a entrada mais completa e maior discernimento, use este questionário para coletar feedback sobre o desempenho de um funcionário com seus supervisores, colegas de trabalho, pares e subordinados. Este tipo de avaliação de funcionário é muito diferente da avaliação tradicional, que apenas incorpora o feedback do gerente de um funcionário.
 Desempenho do funcionário
Para obter opiniões e percepções mais abrangentes, use este questionário para coletar feedback sobre o desempenho de um funcionário, questionando seus supervisores, colegas de trabalho, pares e subordinados. Esse tipo de avaliação de funcionário é muito diferente da avaliação tradicional, que apenas incorpora o feedback do gerente do funcionário.
 Desempenho de gestão
Solicite o feedback dos funcionários sobre a equipe de gestão corporativa, incluindo suas opiniões sobre acessibilidade da gerência, clareza na explicação dos objetivos e do plano de negócios da empresa, eficácia no relacionamento com a comunidade e com o público em geral e desempenho no ambiente de trabalho.
 Desempenho de departamento e desempenho de equipe
Questione as equipes de gestão sobre os principais recursos de seus departamentos ou equipes. Obtenha suas avaliações de suas equipes ou níveis de habilidade e profissionalismo de seus departamentos, a honestidade e a comunicação entre os membros, a maneira como eles compartilham a responsabilidade, sua habilidade ao lidar com os clientes e muito mais.
 Questionários de pesquisa da satisfação de funcionários
Uma equipe satisfeita resultará em clientes satisfeitos. Não é preciso ser uma grande empresa para questionar seus funcionários. Até mesmo uma pequena loja de varejo ou uma empresa online pode obter feedback valioso com um questionário. Pergunte ao seu pessoal sobre suas condições de trabalho, tempo de deslocamento e até mesmo suas preferências de música para o escritório.
 Funcionário e recursos humanos
Além de modelos de coleta de feedback de desempenho dos funcionários, a SurveyMonkey oferece uma série de questionários para avaliar a cultura e o foco da sua empresa; formação e desenvolvimento de carreira; políticas de pessoal; e satisfação dos funcionários com o trabalho, a gerência e a empresa de modo geral.
 - 3 dicas rápidas para melhorar as taxas de resposta de questionários
Veja algumas sugestões para convencer sua equipe a preencher seus questionários.
 * Mantenha o anonimato. Para obter feedback sincero dos funcionários, quando for o caso, utilize respostas anônimas. É mais fácil coletar informações quando os funcionários sabem que seu feedback estará totalmente seguro.
 * Forneça uma opção para feedback não estruturado. Dar aos trabalhadores a oportunidade de fornecer-lhe pensamentos adicionais e outros comentários, incluindo algumas perguntas abertas com caixas de texto para respostas não estruturadas.
 * Utilize uma linguagem casual. Não utilize uma linguagem corporativa ou excessivamente técnica e rebuscada. Adote um tom descontraído.