Direito do Trabalho II

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Direito do Trabalho II (28 de setembro)
> Estabilidade e garantia de emprego (continuação)
2. Distinções
 Falamos da diferença de estabilidade e garantia de emprego. Na garantia de emprego básica temos uma situação em que o empregador pode mandar a pessoa embora só que tem alguns artifícios legais para que seja desestimulado ao empregador a finalizar o contrato de emprego. Na estabilidade fica proibido a finalização do contrato, a menos que seja por justo motivo.
 A justa causa é sempre mais forte do que a garantia de emprego e a estabilidade. Toda vez que o empregado for mandado embora por justa causa, ele pode ser mandado embora sempre.
 O art.482 tem os motivos de justa causa.
 2.1 – Garantia de emprego em sentido estrito
 Trata-se de um desestímulo de poder de finalização contratual patronal. Não impede finalização, mas sim um desestímulo para a finalização. Os mecanismos são uma indenização compensatória, pelo empregado ter sido mandado embora sem justo motivo.
 Não há direito em reintegração, que é quando a pessoa é reintegrada ao trabalho, como se o contrato não tivesse sido finalizado. Nesse caso não cabe, porque o direito não é oposto de trabalho. Se a pessoa for mandada embora sem justo motivo o que cabe é a indenização compensatória. Princípio da continuidade da relação de emprego e proteção ao empregado. São exemplos:
 a) Multa de 40% do FGTS: O FGTS é um fundo de garantia por tempo de serviço, onde todo mês o empregador deposita um valor em uma conta para o empregado. Ao final de um tempo trabalhando, o empregado vai acumulando este valor. Este valor retido, todas as vezes que há demissão sem justo motivo, o empregado pode receber este valor retido acrescidos dos 40% calculados em cima deste valor. Multa mais clássica de todas. Por isso que muita gente faz de tudo para não pedir demissão para o empregador mandar embora. A previsão está no art.18 da Lei n° 8.036/90 + §1° e 2°.
 b) Art.479 da CLT: Essa multa é especifica para contratos por tempo determinado. Estudamos já que estes contratos são aqueles que tem um período estabelecido para finalização, seja por tempo ou seja por objeto. A lei diz expressamente que todas as vezes que estivermos em situações de contratos por tempo determinado e o empregador queira finalizar o contrato antes do tempo estabelecido, ele irá ter que arcar financeiramente com esta finalização com a multa elencada neste artigo, correspondente aos dias faltantes deste contrato divididos por dois.
 2.2 – Estabilidade
 Já tem uma outra forma completamente diferente. Na estabilidade não tem o desestímulo, e sim a proibição expressa da finalização contratual sem justo motivo. Existe, assim, uma vedação à resilição por inciativa patronal sem justo motivo.
 Neste caso cabe a reintegração. O empregado pode voltar ao trabalho e será como o contrato nunca teria sido finalizado. Ela fará jus a voltar a trabalhar e receber durante este período que foi mandada embora. Existem dois tipos gerais de estabilidade, e estas podem ser tanto definitiva como provisória:
 2.2.1 – Legal definitiva
 A legal deriva de lei. Temos pouquíssimas hipóteses na nossa realidade, sendo a principal a estabilidade decenal. É uma estabilidade que ocorria ao empregado contratado a dez anos, nos artigos 492 e 493 temos previsão expressa da estabilidade decenal. Antes da CF/88, o empregado que completava dez anos na empresa tornava-se estável, tal como funcionário público. Com a CF/88, passou a existir como regime obrigatória para interpretação majoritária o FGTS, entendido como um substituto da estabilidade decenal, ou seja, o empregado não pode ser mais considerado estável definitivamente, porém ele faz jus ao recebimento mensal do FGTS. O motivo do funcionário público não ter FGTS é esse. O FGTS veio para suprir a estabilidade decenal. Existem doutrina e jurisprudência ao contrário, sendo minoritária, acumulando a estabilidade decenal e o FGTS.
 As pessoas que já eram estáveis antes da CF/88 tiveram direito de escolher se permaneciam com a estabilidade ou optar pelo regime do FGTS, por isso que há as expressões optantes e não optantes do FGTS.
Súmula 90, II do TST: Quando a estabilidade é legal, ela é incompatível com o FGTS. Agora, quando por contrato, será compatível.
 2.2.2 – Legal provisória
 É a forma mais comum de estabilidade legal. Os principais exemplos é a estabilidade da gestante, por acidente de trabalho e cipista/sindicalista.
 No caso da estabilidade em função da gestação, ela começa desde a concepção até cinco meses após o parto, pois, em momentos anteriores, a interpretação era a partir de quando a mulher comunicasse ao empregador da gravidez, porém, atualmente, entende-se que desde o momento da concepção, independentemente de saber ou não se está grávida, ela já tem a estabilidade. Nós temos dois marcos importantes: a concepção e o parto, pois cada mulher tem um parto em período diferente. Não tem como mensurar quanto tempo de gravidez ela terá. Durante este período ela não pode ter seu contrato finalizado sem justo motivo. A justa causa pode pois esta é mais forte que a estabilidade.
 Outro caso é dos empregados que sofrem acidentes de trabalho ou acidentes a ele equiparados. Nesses casos tempos empregados que, quando sofrem acidente de trabalho ou de percurso, temos estabilidade legal provisória, sendo somente válida se a pessoa passar mais de 15 dias afastada. Se o empregado não precisa se afastar ou somente se afastar até 15 dias, ele não é estável. O afastamento a partir do 16° dia faz com que o empregado se torne estável, passando a ser responsabilidade do INSS, assim sendo que, quando ele conseguir se recuperar, ele voltará estável por um período de um ano contado da data do retorno do trabalho.
 E, por fim, temos os cipistas e sindicalistas. A cipa é uma comissão com objetivo a melhoria do ambiente de trabalho, em especial para o que diz respeito ao ambiente de trabalho. Em geral, as empresas fazem reuniões para discutir problemas que possam acontecer para que gere um possível acidente de trabalho. A cipa deve ser atuante. O cipista faz jus a estabilidade pelo mesmo motivo do sindicalista, só que em âmbito interno, enquanto o sindicalista pensa na sua categoria. O cipista, então, faz frente direta ao empregador na multa direto dos empregados. O fundamento de ambos é o mesmo, ambos fazendo o enfrentamento direto ao empregador, não fazendo sentido que estes não tenham proteção.
 No caso do cipista, só faz jus a estabilidade este que é representante dos empregados, pois existe na cipa o representante do empregado e do empregador, por conta de que o fundamento para ele ser estável é de bater de frente com o empregador.
 A estabilidade de ambos é desde que eles propõem a candidatura e vai até um ano após o fim do mandato, para o empregado tenha oportunidade durante este ano o quanto ele é importante para empresa, um tempo para o empregador esquecer.
 Muitas vezes são criadas chapas imensas de sindicato com objeto de visar a estabilidade. Quando estes são estáveis desde a candidatura, eles devem fazer o registro destes, e, no momento do registro da candidatura, deve indicar os sete que serão estáveis, para evitar uma manobra “fraudulenta”. 
 2.2.3 – Contratual definitiva
 Posso estabelecer via instrumento contratual formas de estabilidade, não sendo comum. O empregador, por contrato, se vincula a permanência do empregado definitivamente na empresa. 
 2.2.4 – Contratual provisória
 Mesma coisa que tem estabilidade por um período só que previsto em contrato.
 2.2.5 – Renúncia (art.500 da CLT)
 O empregado estável pode renunciar e ter o direito de finalizar o contrato, mas não é tão fácil, pois o empregado tem direito a estabilidade, tendo direito ao posto de trabalho. Diante disso, concluímos que, se o empregado pedir para sair da empresa, assinando uma carta de próprio cunho, esta carta não será efetiva, pois qualquer documento não tem validade pelo princípio da indisponibilidade de direitos. Oempregador que aceita esta carta e deixa o empregado sair corre risco, pois o empregado pode agir de má-fé.
 Qual o mecanismo para não ter este problema? “O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho”. O empregado deve fazer o pedido acompanhado de um destes órgãos.
 2.2.6 – Institutos x estabilidade
 Existem alguns institutos jurídicos que são considerados incompatíveis com a estabilidade. Estes dois institutos são o contrato por tempo determinado e o aviso prévio. No primeiro caso são considerados incompatíveis com a estabilidade, a princípio, pois, em 2012, o TST sacramentou duas decisões importantíssimas extremamente polêmicas em relação ao tema, e assim trazendo as últimas partes das súmulas 244 e 378. Nestes dois tipos de contratos, os empregados, apesar de estarem em um contrato por tempo determinado, tornam-se estáveis. Exemplo, se a mulher estiver em contrato por tempo determinado e estiver grávida, ela poderá ser estável, mesma situação com o acidente de trabalho ou de percurso no contrato por tempo determinado.
 No primeiro caso, o argumento é de que o sistema jurídico protege o nascituro, não importando o tipo de contrato. E no segundo é uma questão de responsabilidade civil, importante que enquanto ele trabalha para certo empregador, será firmado a possibilidade de acidente de trabalho.
 Já o segundo instituto jurídico incompatível com a estabilidade é o aviso prévio, que é uma comunicação antecipada de finalização do contrato de emprego. O natural é a parte comunicar para outra que quer a finalização do contrato. Primeiro irá acabar o período de estabilidade do empregado e só depois começa a contar o aviso prévio.
> FGTS
1.Conceito
 É o fundo de garantia por tempo de serviço. É um valor muito importante para o trabalhador, correspondendo a troca que o legislador fez entre a estabilidade decenal e este recebimento de valores mensais. Uma forma de compensação de proteção ao empregado nos momentos que ele mais precisa. As hipóteses de retiramento do FGTS são bem especificas.
 Costuma-se dizer que o FGTS é uma espécie de poupança compulsória do empregado, pois este é obrigado a poupar. O empregado faz jus de recebimento ao mês de 8% da remuneração dele, só que ele não irá receber este valor em mãos, e sim, esta porcentagem é depositada em uma conta vinculada ao empregado em que ele não pode dispor a qualquer momento.
2. Relevância
 É um instituto jurídico criado como substituto da estabilidade decenal, com grande objetivo de proteger o trabalhador em momentos de maior vulnerabilidade.
3. Características
 Este fundo irá aglomerar os valores que serão depositados na caixa econômica, e enquanto fundo pode ser utilizado pelo governo com duas finalidades: para construção de casa própria e para obras de saneamento básico. Em troca dessa utilização, o governo irá remunerar com uma correção do FGTS. Quando o empregado tiver necessidade, o dinheiro deve estar lá integralmente.
 O FGTS é um acréscimo de remuneração. Muita gente acha que o FGTS é descontado do salário, e isso não é verdade. O FGTS corresponde realmente a 8% a mais da remuneração.
 Estes valores são colocados em uma conta relacionado ao pis na caixa econômica. Atrelado ao pis da pessoa, o FGTS é responsabilidade de depósito mensal do empregador de 8%, todo mês deve ter o recolhimento, por consequência de multa. Se estiver vários empregadores, terá que existir mais de uma conta vinculada ao pis do empregado
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4. Hipóteses de retirada de valores – Art.20 da Lei 8.036/90
 Possibilidades de retirada de valores do FGTS.
 Ao final de 12 meses, será como o empregador recebesse um 14° salário, pois ao final, somando todos os FGTS.
 As hipóteses de retirada dos valores estão elencadas no artigo 20 da lei 8.036.
 As principais são:
 - Despedidas: Diferente de demissão, em que não será cabível a retirada dos valores do FGTS se o empregado pedir demissão, só sendo possível quando for demitido. Na primeira hipótese, os valores ficarão retidos, mas, no caso de um segundo emprego e neste o empregado é demitido, ele irá retirar os valores do FGTS vinculados àquele segundo trabalho, continuando retido as do primeiro.
 - Aposentadoria: Quando o empregado se aposenta, este pode retirar todos os valores de FGTS que estão em seu nome.
 - Falecimento: Por motivos de falecimento da família, é possível levantar estes valores, porém este levantamento é feito pela família.
 - Casa própria: Não pode retirar estes valores a todo tempo, tendo um procedimento específico para isso. Se o empregado já tem um imóvel em seu nome, não pode utilizar os valores para outro.
 - Doenças graves: Situações que envolvem principalmente câncer e aids. Não só a pessoa que está cometida da doença, mas também o cônjuge, com objetivo para tratamento, medicamentos etc.
 - Desastres naturais: Todas as vezes que o empregado está em uma área que ocorreu desastres naturais. O governo libera o FGTS nessas situações.
 Geralmente o empregado deve solicitar e provar estes fatores.
Direito do Trabalho II (5 de outubro)
Extinção do contrato de emprego
1. Causas
 Toda finalização de contrato de emprego tem uma motivação, no geral. É muito comum que esta motivação não seja explicitada, mas o normal é que ela tenha um motivo, ainda que não seja de ordem pessoal, como situação de crise econômica. Pode ser situações do próprio empregado e empregador. Pode ter diversas origens. Pode ser diretamente ditas ou não, pois existem modalidades que não existem finalidade de registro, mas apenas pagando aquilo que é devido ao empregado.
 Cada uma das formas de finalização irá gerar resultados peculiares.
2. Classificação
 Ela vai dividindo de maneira técnica as informações.
 2.1 – Pela via normal
 Apesar da nomenclatura, é necessário dizer que, este formato, não é o formato mais comum de finalização do contrato de emprego. Dizemos que é normal pois dizem respeito aos contratos por tempo determinado, pois este é normal que seja normal chegar a um fim específico. O contrato já foi construído visando seu final, seja pena finalização do objeto ou por alcance do termo final.
 Quanto ao alcance do termo final, quando chega a um prazo em que cessa o contrato. Uma vez chegando o termo final do contrato, nós temos uma extinção do C.E pela via normal. Nesse caso especificamente, existindo um prazo de finalização, contamos um tempo de maneira diferente de finalização do contrato, pois toda vez que o contrato acaba, verbas trabalhistas são devidas. Na prática, todas as vezes que o contrato de emprego acaba, o empregado tem um prazo para pagar estar verbas devidas. Esse prazo, como regra geral, é de 10 dias após a finalização do contrato de emprego. Se ele não fizer isso, irá pagar uma multa e, muitas vezes, por via judicial. Porém, no caso do contrato finalizado pela via normal em decorrência do alcance do termo final, o empregador tem um tempo menor para pagamento, tendo como prazo o primeiro dia útil subsequente da finalização do contrato. O prazo encurta tanto pois, se sabe daquela data, tendo a certeza.
 O contrato também é finalizado quando ocorre a finalização do objeto, ou seja, quando no contrato por obra certa, onde temos um objeto a ser exaurido, e uma vez exaurido acaba o contrato de emprego. O prazo será da regra geral, de 10 dias, pois não sabemos a data exata.
 *Verbas devidas: Quando o contrato de emprego cessa. Em cada uma das formas de finalização do C.E.
 Alguns tipos de institutos tem formas iguais.
 2.2 – Pela via excepcional
 Observem que, mais uma vez, este nome poderia trazer a ideia de que este é a exceção, mas não é esta interpretação. É excepcional, pois estes contratos são por tempo indeterminado. Então, por regra geral, eles não devem ser finalizados, e são por exceção. Existem três formas:
 2.2.1– Resilição: É uma forma de finalizar o contrato de emprego pela vontade. Forma de finalização em que há vontade, estando presente o elemento volitivo. Uma das partes ou ambas tem vontade de finalizar este contrato. Temos três formas de resilição: ou vontade do empregado, ou do empregador ou de ambos. Por isso, a resilição pode ser unilateral ou bilateral. A unilateral tem duas hipóteses (empregado ou empregador).
 Quando o empregado que tem a vontade de finalização do contrato, temos, tecnicamente, a resilição unilateral chamada demissão. A demissão, então, é a resilição unilateral por iniciativa do empregado.
 No caso da despedida, é a ideia da iniciativa pelo empregador. Também pode ser nomeada como dispensa. De uma maneira geral, um termo genérico que substitui todos eles é o desligamento, mas não é adequado o uso deste, pois, primeiro, parece que não sabe o qual quer dizer e, segundo, existe uma tendência de não valorização pelo processo de desumanização do empregado.
 E a finalização bilateral é quando ambos, empregado e empregador, tem a vontade de finalização. Não tem um nome técnico, tendo um exemplo clássico que é o PDV (Plano de Demissão Voluntária). As empresas, por vezes, lançam PDVs como formas de estimular o empregado para querer sair, geralmente em empresas grandes. O PDV é uma espécie de edital que o empregador lança as informações de que aqueles que desejarem sair da empresa dentro daquele prazo com o PDV terão mais vantagens apenas de quem for apenas por demissão. Ele é bilateral pois o empregador demonstra sua vontade a partir de quando este lança o PDV, e o empregado no momento que ele adere. Normalmente, não tem verbas trabalhistas legalmente estipuladas, irá ser melhor que uma demissão para o empregado e melhor que uma despedida para o empregador, sendo um meio termo.
 *Elencar as verbas da demissão e despedida.
 O principal limite a resilição é a estabilidade. A vontade de finalização encontra limites, então, e esta é a estabilidade. No caso da estabilidade irá funcionar de maneira diferente para o empregado e empregador. O empregador não deve finalizar no curso da estabilidade, a não ser que seja justa causa, mas, no caso do empregado, ele pode finalizar o contrato, ele pode renunciar, desde que devidamente acompanhado por sindicato (art.500 CLT). Se o empregador demite sem justa causa reintegração.
 Tem um instituto jurídico extremamente importante quando falamos de resilição que é o aviso prévio. Este instituto é incompatível com a estabilidade. O aviso prévio está diretamente ligado ao assunto, pois estamos falamos de contrato por tempo indeterminado, Todas as vezes de contrato por tempo indeterminado, precisa-se informar a outra parte a vontade do contrato cessar. O aviso prévio é uma comunicação antecipada da finalização do contrato de emprego.
 O aviso prévio é um direito do empregado e do empregador, pois, o grande objetivo, é que a outra parte se prepare para a finalização do contrato. Ele pode ser de dois tipos: o aviso prévio trabalhado e o indenizado.
 O trabalhado é porque a pessoa está trabalhando. Ao invés de se afastar da prestação de serviço, o empregado continua trabalhando no período do aviso. E, na segunda parte, a parte contrária paga este tempo que ele deveria estar trabalhando, se o aviso não for cumprido de maneira trabalhada.
 O melhor tipo de aviso é o indenizado, principalmente se o empregador que mandou embora, pois o empregado pode manguear. O empregador, geralmente, escolhe.
 O aviso prévio é um direito renunciável. O empregador, porém, pode abrir mão do aviso prévio.
 É possível reconsiderar o aviso prévio, por exemplo, no curso do aviso prévio, a nova empresa não irá mais contratar tal trabalhador, só podendo ocorrer se as duas partes concordarem. O aviso é unilateral, mas a reconsideração é bilateral.
 No curso do contrato de emprego, e, mais especificamente, no curso do aviso prévio, é possível que o empregado cometa uma infração que gere justa causa. Se ocorrer isto, o empregado pode ter o contrato finalizado por justa causa.
 Por mais que as pessoas digam que o aviso prévio deve ser de próprio cunho, isso não existe mais, porém, é obrigatório registrar o aviso por escrito, pois esse será o elemento de prova.
 O aviso prévio, durantes muitos anos, sempre foi considerado com o prazo de 30 dias, porém, a CF registra claramente que o aviso prévio será proporcional ao tempo de serviço. Ou seja, se o empregado continua até 1 ano na empresa, continua 30 dias como prazo. A partir do 2° ano de empresa, somam-se três dias a cada ano.
 Existem muitos problemas que envolvem isso. Esta regulamentação foi muito omissa em diversas situações desta proporcionalidade. Primeiro problema em relação a isso é que a CF diz que o aviso prévio será proporcional ao tempo de serviço, sendo a regulamentação dizendo um máximo de 90 dias. Muitos doutrinadores acham que esta regulamentação é inconstitucional, não cabendo a uma lei infraconstitucional dizer a um máximo, já que a CF não menciona. A segunda polemica é a questão de como se inculta ao empregado a carga grande de pagar 90 dias de aviso prévio? A visão majoritária hoje é que o prazo maior só se aplica ao empregador. Embora majoritária, essa posição não é unanime. Tudo isso acontece porque a legislação foi omissa.
 O aviso prévio tem como grande objetivo que a outra parte saiba que o contrato irá acabar. Se o aviso é dado pelo empregador, o empregado tem direito a redução de jornada. Então, quando ele é despedido, o empregado tem duas opções: reduzir duas horas de sua jornada diária ou reduzir sete dias do aviso trabalhado. O objetivo da redução de jornada quando o empregador dá o aviso é criar a oportunidade para que o empregado busque um novo emprego.
 2.2.2 – Resolução: É a forma de finalização do contrato de emprego que pode ocorrer por causas voluntárias ou involuntárias.
 a) Voluntária – É aquela que está diretamente relacionada com ações ou omissões das partes que geram a finalização do contrato de emprego. Ou seja, voluntariamente empregado e empregador tem atitudes que geram essa finalização. São baseadas nos deveres e obrigações recíprocas, em que os contratos geram estes, entre eles o dever de lealdade, de respeito etc.
 Pressupostos:
 - Legalidade: Para aplicar a resolução voluntária é necessário que haja previsão legal para esta finalização contratual;
 - Proporcionalidade: Tem de haver algo grave suficiente para justa causa por parte do empregador, a menor que, por causa dessa falta, gere uma calamidade;
 - Única punição: Cabe apenas uma única punição para cada ato. A ideia de que não deve descontar na mesma pessoa duas vezes pelo mesmo ato.
 - Ação imediata: Todas as vezes que o empregador queira aplicar uma punição ao empregado, esta punição deve ser de maneira imediata ao ato ou à ciência do ato.
Existem três tipos: 
 a.1) Culpa do empregado: Temos a justa causa do empregado. Chamamos assim pois existe também justa causa de empregador. As hipóteses da justa causa do empregado estão no art.482 da CLT.
*Verbas devidas
 a.2) Culpa do empregador: Temos aqui a justa causa do empregador, também chamada como despedida indireta, pois considera-se como o empregador estivesse forçando o empregado a pedir demissão, mas é ele que está despedindo o empregado de forma indireta, por exemplo, o assédio moral. É como que o empregador cria-se uma situação para que o empregado peça demissão. Elencados no art.483 da CLT.
 a.3) Culpa recíproca: É uma forma de finalização com resolução voluntária em que ambos contribuem para a finalização do contrato de emprego. Empregado e empregador contribuem de maneira voluntária para resolução do contrato de emprego. Ela não tem revisão legal e é determinada por judiciário.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO
Causas 
As causas de finalização do CE são as mais variadas. A depender da forma com que o CE se finalize, e isso também vai gerar consequências de natureza pecuniária diferentes; em algumas formas definalização do CE há um quantitativo maior a ser pago do que outras. 
Classificação
O CE pode ser finalizado pela via normal ou pela via excepcional. 
Pela via normal
Não se está falando que é a forma mais comum; essa normalidade vem de que são contratos por tempo determinado, ou seja, o normal é que o contrato acabe, porque ele já foi construído, desde seu início, com uma data para acabar ou com um objeto a ser alcançado. 
Alcance do termo final 
Contrato de experiência, contrato temporário; ou seja, quando tem data para acabar. Quando o empregador chama o empregado, encerra o contrato e não deixa mais ele trabalhar, ocorre a finalização pela via normal. 
Curto prazo para pagamento - Art. 477, §6º, “a” da CLT
No contrato de trabalho por tempo indeterminado, no momento em que o empregador finaliza o contrato ou quando o empregado pede pra sair, o empregador tem o prazo de 10 dias corridos para pagar as verbas de finalização do contrato devidas. Se ele não fizer esse pagamento no prazo irá pagar judicialmente uma multa. 
No contrato por tempo determinado, quando ele termina dentro da maneira devida, o empregador tem um prazo bem menor para quitar as verbas de finalização do contrato devidas ao empregado. Nos casos em que o contrato acaba exatamente no dia previsto na contratação, o empregador tem até o primeiro dia útil subsequente ao dia que o contrato terminou. O motivo dessa redução de tempo é que o empregador já sabia, desde o dia da contratação, o dia em que ele deveria pagar as verbas.
Finalização do objeto
Contrato por obra certa, por exemplo. Nela não se aplica o primeiro dia útil, porque, ao contrário do termo final, o empregador não sabe exatamente o dia em que o contrato irá acabar, e por isso o empregador tem 10 dias corridos para pagar as verbas devidas. 
DEVER DE CASA: Análise das verbas devidas em todas as formas de finalização!
Verbas devidas
Pela via excepcional 
Essa nomenclatura pode gerar uma informação equivocada. Pela via excepcional, na verdade, são as mais comuns. O contrato aqui é por tempo indeterminado, portanto, o mais comum é que ele não termine; é excepcional porque vai fugir da continuidade da duração de emprego. 
Ele se dá por três maneiras: pela resilição, resolução e rescisão. 
Resilição
Conceito
É uma forma de finalização de CE quando existe o elemento vontade, ou seja, quando há o elemento volitivo. Se se fala em resilição, há a certeza de que o contrato foi finalizado por vontade. 
A vontade pode ser do empregado, do empregador ou dos dois. Portanto, são 3 formas de resilir o contrato de emprego.
Tipos: 
Unilateral: 
Quando depende de uma das partes.
- Demissão: Quando a vontade de finalizar o contrato de emprego é do empregado. 
- Despedida: Quando a vontade de finalizar o contrato de emprego é do empregador. 
Bilateral:
Quando as duas partes têm a vontade de finalizar o CE. 
Desligamento – É um termo genérico que abrange todas as formas de finalização do CE. Não é um termo bem visto na área, porque quando utilizado dá a ideia de que o sujeito não tem domínio da técnica jurídica; outro motivo do seu rechaçamento é a ideia de que passa a impressão de desumanidade, que o empregado é uma “coisa” que pode ser desligada a qualquer momento 
Limites: estabilidade 
O principal limite pela finalização pela resilição por parte do empregador é a estabilidade. Se o empregador quer resilir o empregado que goza de estabilidade ele não pode realiza-lo. Pode finalizar o contrato quando o empregado está gozando de estabilidade nos casos de justa causa! 
O empregado, no entanto, pode resilir o contrato – pedir demissão – quando está gozando de estabilidade. Essa demissão só será autorizada com o acompanhamento do empregado por uma das entidades previstas no art. 500 da CLT. 
Aviso prévio
Conceito 
A resilição demonstra que as partes estão encerrando o contrato sem uma motivação grave, mas a outra parte precisa saber que o contrato que é por tempo indeterminado, passa a ser por tempo determinado. 
Aviso prévio é a comunicação antecipada de que o contrato de emprego irá ser finalizado. O aviso prévio é um direito tanto do empregado, quanto do empregador. 
Espécies 
Aviso prévio trabalhado: Neste caso, o empregado, no curso do aviso prévio, permanece prestando o serviço. 
Aviso prévio indenizado: Neste caso, o empregado ou indeniza ou é indenizado. O empregado paga o aviso ou recebe o aviso. É a melhor opção
Irrenunciabilidade – princípios e S. 276 do TST
O aviso prévio é irrenunciável pelo próprio principio de irrenunciabilidade de direitos e pela previsão na Súmula. O empregado, caso tenha que receber pelo aviso, não pode abrir mão desse recebimento; mas o empregador pode abrir mão do recebimento deste. 
Reconsideração 
É possível que, uma vez dado o aviso, ele ser reconsiderado, desistir da finalização, tanto pela parte do empregado quanto do empregador.
A reconsideração do aviso deve ser bilateral; se a pessoa pede demissão e o empregador já se organizou para a finalização do contrato, se o empregado desistir de ir embora, o empregador deverá concordar com essa reconsideração, afinal a confiança foi quebrada de certa forma. 
Justa causa 
É mais forte que tudo, podendo ocorrer até mesmo no curso do aviso prévio. 
Prova
O ideal é que o aviso prévio seja dado por escrito em 2 vias. Pode ser digitado, mas não pode deixar de constar o recebido. É uma garantia para as partes. 
Proporcionalidade – art. 7º, XXI da CF/88
É o tema mais difícil que envolve o aviso prévio. O aviso prévio deve ser proporcional ao tempo de serviço; ela demorou muito de ser regulamentada. 
O primeiro problema que envolve a proporcionalidade é que a CF diz que o aviso prévio deve ser proporcional ao tempo de serviço, mas não esclarece um limite máximo. De acordo com a regulamentação da lei infraconstitucional, o limite máximo é de 90 dias; parte da doutrina diz que essa lei é inconstitucional, porque limita um direito que a CF não limita. 
O segundo problema que envolve a proporcionalidade é na discussão: é justo que o empregado passe 90 dias trabalhando na empresa se ele quiser sair? É justo ele pagar 90 dias ao empregador? A doutrina e a jurisprudência vêm caminhando para a tendência de que o aviso prévio maior de 30 dias só é obrigatório o pagamento, do empregador para o empregado; se for o empregado que dá o aviso, ele não precisará pagar nem trabalhar 90 dias, ele ficará no marco dos 30 dias. Ainda há uma grande tendência de ser modificada essa concepção, pois é uma decisão nova, é um tema muito polêmico na realidade de hoje; é um tema sem solidez/rigidez, que a qualquer momento pode modificar. 
A ideia é de que por ser uma norma para beneficiar o empregado, não faz sentido que ele pague. A proporcionalidade deve funcionar como direito do trabalhador, benéfico a ele, e não maléfico a ele. 
Redução de jornada
Se o aviso prévio for dado pelo empregador, o empregado tem direito de redução de jornada. Se o empregado pedir demissão, ou seja, pedir o aviso prévio, não terá direito a essa redução!
Na primeira hipótese o empregado trabalha 2 horas a menos do que suas horas normais. A segunda hipótese é que ele trabalhe 7 dias a menos ao final do tempo do aviso prévio. 
Verbas devidas
Dever de casa 
Resolução 
Uma forma de finalização do CE que podem ocorrer por causas voluntárias ou involuntárias. 
Voluntária
É quando o empregado e/ou o empregador vão criar situações para finalizar o contrato de emprego, em geral, o descumprimento do contrato, o que gera a finalização por resolução. 
Deveres e obrigações recíprocos: lealdade, respeito, etc. 
O CE é comutativo, cria deveres e obrigações recíprocas, como a lealdade, a confiança, etc. Ocorre o descumprimento desse tipo de dever. 
Pressupostos
A justa causa é uma punição que o empregador aplica ao empregado, e como punição, deve ser bem fundamentada. 
Legalidade: Só vai poder aplicar justa causa se houver previsão legal da situação que aconteceu.
Proporcionalidade: Não deve, por conta de um atrasodo empregado, manda-lo embora por justa causa, pois, para cada pena deve haver proporcionalidade. 
Única punição: O empregador não pode punir o empregado 2 vezes pelo mesmo ato. Ex.: Dar uma suspensão ao empregado, e quando ele voltar, querer aplicar a justa causa pelo mesmo motivo: Não pode!
Ação imediata: De imediato ou de imediato quando ele souber o que ocorreu, porque nem sempre as coisas que acontecem são de ciência do empregador. 
Tipos:
a.1) Culpa do empregado 
Art. 482 da CLT: hipóteses
Verbas devidas 
a.2) Culpa do empregador (justa causa do empregador ou despedida indireta ou dispensa indireta)
Art. 483 da CLT: hipóteses
Verbas devidas
a.3) Culpa recíproca
S. 14 do TST
Verbas devidas
Aula dia 15-02-2015
7. Extinção do C.E 
(…)
2.2.2 Resolução  
b) Involuntária 
Finalização do contrato de emprego, em situações que independem da vontade das partes.
b.1) Falecimento 
O contrato sempre acaba com o falecimento, em razão da personalidade, isso ocorre quando o falecimento é do empregado. Se o falecimento é do empregador, não necessariamente deve haver a finalização do contrato. Nos casos de pessoa física, ser empregador e este vier a falecer, o contrato deve ser finalizado. 
Nos casos da domesticas, se um ente da família vier a falecer, o contrato de emprego com a domestica não será finalizado, contudo, se for um indivíduo que mora sozinho, o contrato será finalizado. 
Verbas devidas (FALAR NA PRÓXIMA AULA )
b.2) Força maior 
A força maior é em relação aos fenômenos da natureza que gere problemas para a continuidade do contrato de emprego. A força maior tem o mesmo raciocínio da culpa reciproca. É criada um mecanismo no qual o pagamento das verbas é dividida pela metade. 
incidência 
Verbas devidas 
b.3) Fato do principe 
O Estado é o principie. É quando o estado cria alguma situação que vai gerar a finalização do contrato de emprego. Exemplo: quando o Estado proibiu os bingos. Desapropriação de terras, também é um exemplo.
Incidencia 
Verbas devidas
Quando ocorre o fato do príncipe, a jurisprudência e a doutrina determina, que são devidas todas as verbas trabalhistas aos empregados. A discursam principal é a cerca de quem irá pagar essas verbas. Existe uma doutrina minoritária que afirma que quem deveria ser responsável pelo pagamento das verbas seria o Estado, por entender que foi ele que gerou a finalização do contrato. Essa doutrina é minoritaria pois a grande maioria acredita que seria o Estado contra o próprio Estado. 
Na pratica, quem assume o pagamento das verbas é o empregador. 
2.2.3 Rescisão = Validade
É exclusivamente nos casos em que envolve a validade dos contratos. 
Elementos de validade: 
*Agente capaz
*Objeto licito possível e determinado 
*Forma
8. Prescrição e decadência no Direito do trabalho 
Fundamento 
Na prescrição o indivíduo não tem mais como exigir o direito. Ou seja, não é mais possível por via jurídica exigir o direito. 
Na decadência, perde-se o tempo, não que não se possa mais exigir na justiça, e sim o direito não existir mais em decorrência do tempo. Não se tem mais o direito. 
Prescrição - Art 11 da CLT (superado)
Art 7º, XXIX da CF-88 
2 anos-5anos
iniciada contagem: final do contrato- inicio da ação
S 306, I do TST
Causa impeditiva (art 440 da CLT- empregado menor de 18 anos ) 
Norma de proteção de acordo com os sistemas protetivo dos menores de 18 anos. Deve-se esperar o indivíduo fazer 18 anos para contar a prescrição. 
FGTS 
Hoje o FGTS não retroage mais como antigamente. Possui o mesmo prazo prescricional que as demais verbas. Retroage ate 5 anos. 
Anotação na CTPS para fins previdenciários : imprescritível (decisão meramente declaratória. )
mesmo que o indivíduo esteja depois de anos e um empregador que ele venha a ter tido , não precriciona, o empregado pode entrar com ação para que este empregador assine sua carteira. 
3. De cadência - Cabimento 
Perde-se o tempo, não que não se possa mais exigir na justiça, e sim o direito não existir mais em decorrência do tempo. Não se tem mais o direito. Exemplo: mandato de segurança.
- Exemplos : 120 dias para MS.  2 Anos para ação rescisória. 
9. Flexibilizarão e desregulamentação do Direito do Trabalho
Considerações iniciais 
Flexibilização: Tem a regulamentação trabalhista porem ela é flexibilizada. 
Desregulamentação: Você deixa de ter os direitos de origem trabalhistas. Os direitos deixam de existir. Não vai ter mais a regulamentação trabalhista. É um sistema muito radical.
Breve analise 
Contexto brasileiro 
VERBAS DEVIDAS: 
- Pela via normal: 
Ou acabou o prazo do contrato, ou acabou o objeto. O empregado tem direito de receber: 
- Saldo de salário (SS): Dias que não foram contabilizados do pagamento do salário do mês anterior. Se houver (SH) porque pode ser que o contrato seja finalizado no último dia do mês. 
- Férias simples e/ou dobradas (SH): São férias que já são direito adquirido do trabalhador. As férias simples são quando se tem o prazo pra tirar as férias e ainda não tirou e as férias dobradas são quando já se passou o prazo de tirar as férias e o empregador não concedeu. 
- Férias proporcionais + 1/3: É calculado a cada mês de trabalho. 
- 13º proporcional: O parâmetro é o ano.
- FGTS (sem 40%):
10. DIREITO SINDICAL E COLETIVO DO TRABALHO
1-Definição/Denominação
É uma subdivisão do direito do trabalho, que se divide em direito individual e coletivo. É responsável por regular os aspectos de natureza coletiva das relações trabalhistas. 
Quando se fala em direito coletivo não da pra pensar no trabalhador sozinho, e sim dele representado pelo sindicato. No direito coletivo pressupõe-se que existe uma igualdade entre as partes, onde o sindicado anula a ideia de ipo suficiência. 
2-Conteúdo/Função 
Trata-se sobre os conflitos coletivos na área trabalhista, princípios, negociação coletiva, mediação e arbitragem na área trabalhista e greve. Conteúdo que sempre pressupõe a ideia do coletivo do trabalhador. 
A função diz respeito a um sub ramo responsável por fazer valer os direitos do trabalhador coletivamente e melhorá-los. O direito coletivo despersonaliza, onde o trabalhador não se expõe e sim o estado, dando ao trabalhador muito mais segurança. Tenta também melhorar as leis que já existem. Também é possível reduzir direitos dos trabalhadores,mas é claro que é preciso analisar várias circunstâncias, porém, pressupõe-se qeue essa redução é para evitar um mal maior. 
3-Conflitos coletivos de trabalho e mecanismo para sua solução
No direito do trabalho, pode-se ter os conflitos resolvidos por duas vias
3.1- Via autônoma
São as próprias partes que resolvem o conflito e é classicamente representada pela negociação coletiva que podem gerar ACT e CCT. 
3.2- Via heterônoma
Via por meio da qual existe um terceiro para resolver o conflito, e este possui poder decisório de como esse conflito será resolvido. (arbitragem e justiça)
Uma parte da doutrina entende que quando existe um terceiro que ajuda na solução do conflito, mas que ele não pode resolver o conflito, apenas ajudar, é chamada de paraeterônoma.
4- Problema das fontes normativas e dos princípios jurídicos
4.1- Princípios 
a) Liberdade Sindical
Princípio que ganha força e efetivada com a constituição de 88, porque antes dela tínhamos a realidade do regime militar. Com o regime militar uma das proibições clássicas desse período era a liberdade de associação e reunião. Quando dizemos que temos liberdade de associação, está se tratando de vários setores. A partir da constituição de 88 foi possível ter essa liberdade de associação. Na perspectiva estatal a constituição é bem clara que necessariamente o estado não pode fazer nenhum tipo de intervenção dos sindicatos. A única participação do estado em relação aos sindicatos é que o estado avalia, ou seja, põe em exercício normas de quais requisitos deve-se seguir para ter um sindicato, obedecendo essas normas, o estado não pode intervir. 
b) Aplicáveis às relações coletivas
b.1) Interveniênciasindical obrigatória
O trabalhador não deve ser pensado na perspectiva individual, ou seja, o sindicado ele deve representar o trabalhador. Se trata assim de uma forma de proteção ao trabalhador onde com essa interveniência sindical obrigatória o polo do trabalhador se torna mais forte para enfrentar o empregador.
b.2) Equivalência contratual dos sujeitos coletivos
Se o sindicato necessariamente representa o empregado, significa dizer que os trabalhadores estão no mesmo patamar hierárquico do empregador. (empregador pode estar representado ou não pelo sindicato)
b.3) Boa-fé objetiva
Principio que não é especifico do direito do trabalho e sim um principio clássico de todos os contratos. Tem a ideia de que pressupõe-se que as partes agem de boa fé, com lealdade, confiança, etc. 
c) Aplicáveis aos instrumentos coletivos negociados (ACT e CCT)
c.1) Criatividade normativa
Por meio desse instrumento coletivo, empregados e empregadores podem criar normas. O que a lei estabelece é o mínimo para ser aplicado, onde sempre é possível conseguir mais. Se analisa o que é relevante pra determinada categoria, tendo assim a possibilidade de criar novas normas para ela. 
c.2) Presunção de legitimidade dos atos negociais da entidade sindical operária
Todas as vezes em que ocorrer negociações, existe uma presunção de legitimidade dos atos negociais do sindicato com o empregador. Esse princípio existe uma certa dificuldade de aplicação porque as vezes o sindicado não corresponde ao que os trabalhadores queriam, entre outros. 
c.3) Prevalência relativa do negociado sobre o legislado
Porque existe um pressuposto de que aquilo que é negociado é mais benéfico ao trabalhador do que o que está legislado. Mesmo que isso seja para reduzir salário, porque este possui um intuito de evitar um dano ainda maior. A negociação pressupõe a ideia de melhoria sempre. 
4.2- Problema?
É possível criar normas, ou seja, não é preciso seguir apenas as normas já existentes. Para a doutrina mais tradicional (parte minoritária), Isso pode ser um problema porque essa retirada do direito dos trabalhadores, isso não deveria existir. O que se aplica é que é possível sim.
14-MEDIAÇÃO
É uma formula paraeterônoma de solução de conflito, onde se tem um terceiro imparcial que não é interessado no problema e não tem poder decisório. Ou seja, ele só tenta ajudar a resolver o problema. 
- Mediação na negociação coletiva = Lei nº 1192/2001
-§§ do art. 11 da lei = mediador em comum acordo entre as partes ou, a pedido destas, indicado pelo TEM. 
- Art 5º do decreto nº 1572/95 – SRTE pode solicitar redução de prazo por causa de ordem pública
- Caso não seja finalizado o conflito, será lavrada ata (com detalhes relevantes) para instruir o dissídio coletivo.
 Escolhe-se o mediador observando se ele possui uma experiência em mediador, a priori alguém formado em direito. Ou seja, o que vale é a experiência em mediação. 
As partes podem chegar em comum acordo de quem vai mediar, se isso não ocorrer, as partes pedem uma indicação ao ministério do trabalho de emprego. 
A mediação terá o seu tempo especifico de ocorrência, muitas vezes esse tempo não é nem estipulado porque as partes ficam ali tentando resolver o conflito. Ou seja, a priori não existe um tempo estipulado para chegar ao resultado final. Mas, quando se envolve situações de ordem pública a SRTE pode solicitar uma redução do prazo. 
Caso o conflito não seja finalizado, haverá uma ata detalhando tudo o que houve nas reuniões, como as partes se comportou. Essa ata será importante para o dissídio coletivo (negociação coletiva frustrada que chega ao poder judiciário porque agora é o momento do juiz decidir). O juiz decidirá com base nas informações das partes, na ata feita pelo mediador. 
ARBITRAGEM 
- Direitos patrimoniais disponíveis (art. 1º da lei nº 9307/96)
- Decisão tem eficácia de sentença judicial ( art. 475-N, IV do CPC)
Fórmula heterônoma de solução de conflitos onde o terceiro deve ser imparcial e tem poder decisório onde o árbitro decide sob aquela cláusula específica. Ou seja, ele vai decidir aquele caso concreto. 
A iniciativa para a busca da arbitragem deve ser dos litigantes, determinando que existe a possibilidade da solução dos problemas via arbitragem. (É possível colocar no contrato que na aparição de conflitos, estes podem ser resolvidos por meio da arbitragem)
A arbitragem trata de direitos patrimoniais disponíveis. No direito trabalhista a regra são que os direitos são indisponíveis. Ou seja, é muito difícil de ocorrer. Poderia ser o caso de um empregador dizer que 
Quando se escolhe a arbitragem, não se tem intervenção estatal. Esta decisão possui eficácia de sentença judicial. Ou seja, a decisão do árbitro vale como a do juiz. Não cabe recurso. 
A arbitragem é extremamente complicada na seara trabalhista. Porque, para que ocorra, é preciso seguir uma série de requisitos. É mais fácil se encontrar resolução por arbitragem no direito empresarial
NEGOCIAÇÃO COLETIVA 
1- Função
Tem função de aproximar os litigantes, ou seja, o empregado e o empregador para que eles resolvam o conflito com o objetivo de criar novas condições para aquela relação jurídica. 
2- Níveis de negociação
- Sindicatos: Art. 8º, III da CF/88
Quem decide a vida dos trabalhadores em negociações coletivas são os sindicatos. A discussão é que uma parte da doutrina acredita que quem deveria ser responsável pelo tratamento das negociações eram as confederações com base na ideia de garantia do mínimo para todo mundo e o sindicato só tentaria conseguir mais. Porém na prática quem é responsável pela negociação são os sindicatos. 
3-Instrumentos coletivos negociados:
Ambos precisam ter registro escrito, porque eles vão avançar ou reduzir vantagens para categoria. 
3.1- Tipos: ACT e CCT
CCT – sindicato x sindicato. Mais abrangente que o ACT.
ACT – sindicato x empresa. 
3.2- Caracteristicas: 
Participação sindical operária obrigatória – O sindicato dos trabalhadores precisa estar presente na negociação para que se constitua um instrumento coletivo negociado devido ao principio da equivalência dos sujeitos contratuais coletivos. Pois com sua presença, entende-se que há legitimidade desse contrato. 
Efeito impejus (em prejuízo do trabalhador) – Mesmo quando ocorre a redução do salário do empregado, subentendem que ainda assim isso é melhor para o trabalhador naquele momento, para que se evite um mal maior. 
Prevalecem em relação ao contrato individual de emprego – Ou seja, se existir norma diferenciada no contrato coletivo temporariamente ela prevalecerá sob o contrato individual de emprego. 
3.3 – Conteúdo:
a) – Cláusulas normativas: 
Cláusula que vai atribuir outras questões que não estão previstas em lei. Ou seja, cria-se norma. 
b)– Clausulas obrigacionais:
Possuem a ideia de reciprocidade. Envolvem o dia a dia, a aplicação do contrato coletivo, que podem ser ACT ou CCT. Ex: Clausula de paz. 
c)– Incorporação das cláusulas normativas dos contratos de emprego:
Discussão muito forte sobre a incorporação dessas clausulas nos contratos de emprego. 
Essa incorporação a priori significa algo muito bom para o empregador, porém ela pode não ser na prática. 
A tendência é de que não se incorpora, mas não é uma questão fácil de se responder.