TRABALHO INDUSTRIA PIRA

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INTRODUÇÃO
Atualmente, uma das maiores preocupações do mundo empresarial diz respeito à sucessão em cargos de liderança.
 	Empresas familiares têm como característica principal a presença do fundador. Este é o responsável pela tomada de decisões, que na maioria das vezes, é tomada de forma intuitiva e emocional.
 	Nas empresas familiares, a sucessão só é bem sucedida quando o fundador tem plena consciência de que um novo diretor terá atitudes diferentes frente aos desafios e os resultados também não serão os mesmos. 
 	Um caso de empresa familiar é a Indústria de Bebidas Pira, localizada na região metropolitana de São Paulo, fundada em 1965 por iniciativa de João Barroso, que chegou em São Paulo vindo do Nordeste ainda adolescente, com 14 anos, para
trabalhar como vendedor de fumo e bebida, no Mercado Público Municipal de São
Paulo.
 	Ele se casou e teve 2 filhos, o Paulo e o Iran, e comprou um pequeno
alambique, que hoje é a Indústria de Bebidas Pira.
 	A demanda cresceu na mesma proporção que a empresa se consolidava no mercado regional. A Indústria de Bebidas Pira é um exemplo de sucesso no ramo de bebidas alcoólicas, todavia enfrenta uma crise de gestão, pois o Dr. João está sentindo o peso da idade e decidiu em assembléia com 138 funcionários presentes, anunciar que pretende se aposentar e transferir as responsabilidades da gestão para os filhos Paulo e Iran. Até então, os filhos desempenhavam funções gerenciais em todas as áreas da empresa, determinadas de acordo com as orientações do Dr. João.
 	Embora o pai não tenha estipulado um prazo para que aconteça a
sucessão, os irmãos decidiram por bem, contratar uma empresa de Consultoria para
apresentar um plano de sucessão.
	O escritório de consultoria empresarial procurou traçar o perfil da empresa e dos gestores e, a partir daí, sugerir as ações que precisam ser implementadas para as mudanças na estrutura gerencial, a fim de mantê-la como referência de qualidade no mercado de bebidas alcoólicas.
SUMÁRIO
Introdução ................................................................................................................. 2
Sucessão Familiar da Empresa ............................................................................... 4
Tabela das Competências e Habilidades dos sucessores Paulo e Iran .......... 4
Processo de Sucessão - Análise do Perfil dos Sucessores ................................ 6
Tabela das Competências e Habilidades Deficitárias dos sucessores Paulo e Iran ............................................................................................................................. 6
Plano de Sucessão para Indústria de Bebidas Pira .............................................. 9
	Análise do Processo de Sucessão .................................................................. 9
Escolha do Sucessor de acordo com o perfil das habilidades e competências.............................................................................................................. 9
Nova Função do Sucessor Iran ............................................................................. 11
Novo Organograma da Indústria de Bebidas Pira ............................................... 12
Conclusão ............................................................................................................... 13
Referências ............................................................................................................. 14
PASSO 01 
SUCESSÃO FAMILIAR DA EMPRESA
Durante a consultoria, procurou-se traçar o perfil dos sucessores do Dr. João, Paulo e Iran, fazendo uma análise de suas habilidades e competências. Os dados expostos no quadro abaixo revelam o perfil dos sucessores e são de extrema relevância para o sucesso da nova gestão.
	COMPETÊNCIAS E HABILIDADES
	PAULO
	IRAN
	CONHECIMENTO / SABER
	
	
	Know How de cadeia produtiva
	X
	X
	Qualificação profissional		
	––
	––
	Ampliar conhecimento – Aprender novos conceitos e tecnologias
	––
	X
	Transmitir conhecimento
	X
	––
	Compartilhar conhecimento
	X
	X
	HABILIDADE / SABER FAZER
	
	
	Aplicar conhecimento na solução de problemas
	X
	X
	Visão ampla, global e sistêmica da empresa
	––
	X
	Motivação, espírito inovador
	X
	X
	Comunicação, articulação, clareza e exposição de idéias
	X
	X
	JULGAMENTO / SABER ANALISAR
	
	
	Avaliar a situação
	X
	––
	Obter dados e informações a respeito das situações
	X
	––
	Espírito crítico
	––
	––
	Julgar os fatos
	X
	X
	Ponderar com equilíbrio
	X
	––
	Definir prioridades
	X
	X
	ATITUDE / SABER FAZER ACONTECER
	
	
	Atitude empreendedora
	X
	X
	Assume riscos
	X
	––
	Agente de mudanças
	––
	X
	Focos e resultados
	X
	––
	Auto - realização
	X
	X
Legenda: (X) competência e habilidade identificada / (—) deficiência de competência e habilidade.
PASSO 02
PROCESSO DE SUCESSÃO – ANÁLISE DO PERFIL DOS SUCESSORES
No processo de sucessão, a análise das competências e habilidades de Paulo e Iran será decisiva para traçar o futuro da empresa. A partir da tabela de competências e habilidades desenvolvidas no passo 01, indique aquelas que precisam ser aprimoradas nos futuros gestores, apresentando os argumentos para cada uma das competências e habilidades que são deficitárias.
	COMPETÊNCIAS E HABILIDADES DEFICITÁRIAS
	PAULO
	IRAN
	
	CONHECIMENTO / SABER
	
	
	
	Qualificação profissional
	––
	––
	Ambos não possuem nenhum tipo de qualificação profissional. Devem fazer um cursinho de início e após aprofundar na área destinada.
	Ampliar conhecimento – Aprender novos conceitos e tecnologias
	––
	X
	Paulo tem certa dificuldade em lidar com tecnologias. Deve fazer um intensivo nesse quesito para dominá-las melhor.
	Transmitir conhecimento
	X
	––
	Iran tem dificuldade em transmitir aos outros o que sabe. Palestras para desenvolvimento pessoal podem ajudá-lo.
	HABILIDADE / SABER FAZER
	
	
	
	Visão ampla, global e sistêmica da empresa
	X
	––
	Iran não conhece bem a empresa e nem o que se passa nela. Deve ampliar seus conhecimentos sobre a mesma e verificar suas abrangências.
	JULGAMENTO / SABER ANALISAR
	
	
	
	Avaliar a situação
	X
	––
	Iran age por impulso, não avaliando o que se passa. Deve ser mais cauteloso para evitar erros.
	Obter dados e informações a respeito das situações
	X
	––
	Iran age muito pela intuição e não procura saber o quadro real dos fatos. Deve procurar informações, estar à par do que acontece.
	Espírito crítico
	––
	––
	Ambos tem dificuldade em criticar a atitude dos demais. Devem expor a crítica, sempre que construtiva.
	Ponderar com equilíbrio
	X
	––
	Iran é muito extremista, ou nada pode ou é tudo liberado. Ele deve procurar um meio termo para lidar com as pessoas.
	ATITUDE / SABER FAZER ACONTECER
	
	
	
	Assume riscos
	X
	––
	Iran não se expõe há riscos, age somente com resultados concretos. Ele deve tentar, com possibilidades de acertos, claro, mas deve se arriscar.
	Agente de mudanças
	––
	X
	Paulo costuma deixar as coisas como estão, sem modificá-las. Ele deve inovar e propor melhorias.
	Focos e resultados
	X
	––
	Iran perde o foco com facilidade, dificultando a alcançar seus objetivos. Ele deve ser mais empenhado para alcançar os resultados desejados.
Legenda: (X) competência e habilidade identificada / (—) deficiência de competência e habilidade.
PASSO 03
PLANO DE SUCESSÃO DA INDÚSTRIA DE BEBIDAS PIRA 
Defina a partir dos passos 01 e 02 qual(is) dos filhos do Dr. João possui competências e habilidades requeridas para a administração da empresa.
* Analise as informações das tabelas do passo 01 e 02 e defina se a mudança será reativa ou proativa, e justifique a escolha pela gestão de Paulo ou Iran.
* Caso verifique a inviabilidade de gestão por parte de Paulo e Iran, apresente o perfil de um novo gestor a partir das competências e habilidades adequadas para agestão da Indústria de Bebidas Pira. 
A partir da sua decisão, elabore um texto justificativo.
Fica constatado pela empresa de consultoria que os dois candidatos a sucessores possuem muitas habilidades e competências para se tornarem gestores. Ambos possuem deficiências que poderão ser aprimoradas com cursos de capacitação e formação acadêmica.
 	Dessa forma, diante de uma visão global da organização, consideramos que a sucessão deve ser feita de forma reativa e gradual, ou seja, deve-se acontecer aos poucos e de forma tardia, sendo acompanhada e monitorada pelo Dr. João, até que tomado o cargo por inteiro, visando o bem estar e perenidade da empresa, bem como o lado emocional do sucedido e preparação do sucessor para as responsabilidades do novo cargo, eliminando possíveis conflitos entre eles. 
 	Diante da análise das habilidades e competências de Paulo e Iran podemos verificar que ambos possuem competências para assumir o cargo, porém, Paulo apresentou melhores resultados que são imperativos para a realização de uma boa administração. Fica certo que ele deverá buscar paralelamente ao processo de transição da presidência da indústria uma formação acadêmica voltada para o ramo da empresa. 
 	O fato de Paulo possuir um bom relacionamento com os funcionários o ajudará a ter uma equipe unida que lutará pelos mesmos objetivos, estabelecendo e cumprindo metas da forma mais eficaz possível.
 	Com uma empresa com essas características, fica notória a sua produtividade, pois um dos maiores desafios dos gestores na atualidade é conseguir manter todos os setores e departamentos com a mesma linguagem estratégica.
 	A escolha se justifica pela capacidade de Paulo detectar, analisar e colocar em ação as oportunidades para conservar, inovar, melhorar e renovar as atividades da empresa diante das dificuldades, perigos e ameaças que a cercam.
PASSO 04
NOVA FUNÇÃO DO SUCESSOR IRAN
Agora que você definiu o gestor que possui as competências e habilidades satisfatórias para a gestão da empresa, indique a partir da análise dos dados apresentados nas tabelas dos passos anteriores, qual(is) será a função exercida por aquele(s) que não foi designado como gestor principal da empresa. 
A partir da sua decisão, elabore um texto justificativo
	Sugerimos a criação do cargo de Superintendente Geral para Iran, que será ligado ao nível institucional, e dará um equilíbrio maior à organização, pois possui conhecimento e visão sistêmica da empresa. Sugerimos ainda a criação de uma Gerência de Comunicação e Marketing, visando aperfeiçoar o processo de comunicação interno e externo da empresa, para obter resultados de maior lucratividade e agilidade dos processos e atividades internas da empresa com maior eficiência e conseqüente crescimento.
 	O mercado é dinâmico e o marketing atua como facilitador na aplicação das táticas planejadas, ademais, o marketing está por toda parte e afeta nossas vidas diariamente.
PASSO 05	
NOVO ORGANOGRAMA DA INDÚSTRIA DE BEBIDAS PIRA
 	Agora que você estabeleceu as funções que serão exercidas por Paulo e Iran, será necessário propor um novo organograma para a empresa. Considere as competências e habilidades requeridas para cada função e analise a importância de contratação, ou não, de novos colaboradores para assumir os cargos demandados. Construa o organograma e justifique a sua decisão de contratar, ou não, novos colaboradores.
Diante das análises expostas nos passos anteriores, foi elaborado um novo organograma da Indústria de Bebidas Pira, com apresentação dos cargos que serão ocupados por Paulo e Iran, além da nova gerência de marketing, que fica por conta de sua colaboradora Ester, graduada em marketing e comunicação.
 	Não foi detectado necessidade de novas contratações, afinal, os funcionários são bem peparados e qualificados, podendo continuar nos cargos já ocupados.
Abaixo segue modelo de organograma atualizado da empresa:DIRETORIA GERAL
PAULO
SUPERINTENDENTE GERAL 
 IRAN
Gerência Industrial
I
Gerência Comercial
Gerência Administrativa
Gerência Financeira
Gerência de Marketing
*Divulgação da Marca e Produtos;
*Controle de Informações Internas e Externas
*Contas a Pagar e a Receber;
*Custos;
*Contabilidade
*Qualidade;
*Administração de Pessoas
*Administração de Compras e Vendas
*Programação e Controle da Produção;
*Movimentações internas e expedição
CONCLUSÃO
Mudanças de cenários de mercado e de negócios são cada vez mais constantes. Nota-se, no entanto, que se exige muito da dedicação e conhecimento para se manter em mercados com essa dinâmica. Por isso, é importante organizar e preparar a empresa e a equipe para a sucessão de modo a assegurar a sua continuidade com segurança e sem conflitos. Se esse planejamento não existir, não há como a empresa sobreviver, pois os sistemas tecnológicos são cada vez mais avançados. 
 	Nessa linha constante de mudanças, é preciso ter o perfil gerencial dos gestores alinhados com as tendências modernas para não ficar sempre um passo atrás dos demais concorrentes. É muito importante a busca constante por inovações, qualidade, capacitação, pro - atividade, sem esquecer o prazer no que se faz.
 	Foram analisadas as competências e habilidades de cada sucessor e conseqüentemente Paulo foi o escolhido por possuir competências e habilidades para assumir o cargo.
 	Com a escolha de Paulo e o auxílio do Dr. João, a Indústria de Bebidas Pira tem tudo pata continuar a ser referência no mercado de bebidas.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
MORAIS, Rodrigo. O poder e a importância do Marketing nas organizações. 2014. Disponível em: http://empreendedorx.com.br/marketing/poder-e-importancia-do-marketing. Acesso em: 03/09/2015.
ARAUJO, Leonardo; GAVA, Rogerio . Empresas proativas – como antecipar mudanças no mercado, em entrevista ao site Administradores. Disponível em: http://www.administradores.com.br/entrevistas/administracao-e-negocios/sua-empresa-e-proativa/69/. Acesso em: 08/09/2015.
RICCA, Domingos. Importância e Desafios da Sucessão, em entrevista ao programa Mesa de Negócio. Entrevista disponível em: http://www.youtube.com/watch?v=BOdLVy7WI54 , Acesso em: 14/09/2015.