Gestão de Talentos, Recrutamento e Seleção - Aula 8

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GESTÃO DE TALENTOS, RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Olá! 
O recrutamento faz parte do subsistema de recursos humanos 
denominado atração e retenção de talentos. O recrutamento é a etapa inicial 
do processo seletivo e a primeira forma de contato do futuro colaborador com 
a empresa. Essa etapa também dá ao candidato uma primeira impressão da 
empresa. Portanto, o processo de recrutamento deve ser bem organizado 
para causar uma impressão suficiente e atrair candidatos para a vaga aberta. 
Nesta aula, você aprenderá sobre os diferentes tipos de recrutamento 
e suas características especiais. Além disso, você verá as vantagens e 
desvantagens de cada tipo. Por fim, você entenderá quando é melhor usar 
um determinado modelo. 
Bons estudos! 
AULA 8 – TIPOS DE 
RECRUTAMENTO 
 
 
8. DIFERENTES TIPOS DE RECRUTAMENTO 
Os subsistemas de gestão de recursos humanos incluem recrutamento e 
seleção de pessoal, atração de novos especialistas e/ou transferência interna de 
colaboradores. A fase de recrutamento começa quando o candidato encontra um 
anúncio de vaga e se determina e decide encaminhar seu currículo. Este é o primeiro 
momento do processo seletivo, etapa em que a empresa busca futuros colaboradores 
(atração de candidatos). Este é o primeiro contato mais direto do candidato com a 
empresa e, portanto, também com a imagem que ela transmite (IVANCEVICH, 2011). 
Portanto, esse processo deve ser bem organizado. 
Essa fase inicial deve ser planejada estrategicamente para atrair profissionais 
com perfil adequado para a vaga aberta. O candidato deve se adequar às habilidades 
e cultura da empresa exigidas para o cargo. Para isso, todo o processo deve estar 
harmonizado. 
Para começar a organizar esse processo, é importante saber que o 
recrutamento possui um fluxo, e esse fluxo começa quando um gestor de determinada 
área solicita uma vaga que precisa contratar um novo funcionário. Cada empresa tem 
sua própria forma de enviar essa solicitação, seja online ou off-line. Quando a vaga 
for aberta, o recrutamento começa. 
Assim que abrir uma vaga, você precisa revisar o documento principal, o qual 
é a descrição do cargo, para iniciar o recrutamento. Este documento descreve 
detalhadamente o cargo (descrição do cargo, responsabilidades, tempo de 
experiência, competências técnicas e comportamentais exigidas). A partir da 
descrição é elaborado um perfil, um resumo dos requisitos mais importantes 
(necessários ou desejáveis) que o candidato devesse cumprir para trabalhar na 
empresa. 
Caso a empresa ainda não possua esse documento, isso pode ser feito de duas 
maneiras: obter um modelo de descrição de cargos e começar a preparar descrições 
de todos os cargos; ou discuta cada cargo desejado com o gerente de campo que se 
candidatou ao cargo e prossiga para preenchê-lo. Você deve ter um perfil de emprego 
aberto para anunciar. 
8.1 Recrutamento externo 
Candidatos que não sejam funcionários da empresa poderão concorrer a vagas 
 
 
externas. Muitas vezes o objetivo é trazer novas perspectivas, novas ideias e renovar 
a empresa. Mas dependendo do canal utilizado, pode ter um preço alto. Além de se 
adaptar à cultura e posição da empresa, as condições de trabalho também devem ser 
levadas em consideração na elaboração de um perfil (DUTRA; DUTRA; DUTRA, 
2017; FRANÇA, 2015). Deve-se levar em consideração que se trata principalmente 
de um relacionamento de longo prazo (a menos que o trabalho seja temporário), sendo 
importante um perfil bem descrito. 
Para divulgar uma vaga, você deve escolher o melhor canal, levando em 
consideração o cargo, os custos financeiros e o mercado de trabalho (pessoas que 
correspondem à vaga). Confira abaixo alguns dos canais mais utilizados para esse 
tipo de recrutamento. 
Consultorias de recrutamento/headhunter: são serviços externos pagos 
amplamente utilizados em diversas vagas abertas. Para consultores e headhunters, é 
importante mapear aqueles que melhor atendem aos requisitos exigidos, ou seja, 
aqueles que possuem capacidade de escuta competente e entendimento do perfil e 
da cultura da empresa. Se possível, estes consultores deverão ser convidados a 
desenvolver a parceria. Portanto, os candidatos com o perfil solicitado têm maior 
probabilidade de serem encaminhados. 
Internet e intranet: À medida que a tecnologia e a Internet evoluem, o processo 
muda o recrutamento tornou-se mais informatizado e técnico. As empresas colocam 
um link em sua página inicial para cadastrar currículo, geralmente com o nome 
“Trabalhando conosco”. É um canal de recrutamento barato e facilmente disponível. 
A intranet da empresa também é um meio de divulgar vagas em aberto quando a 
empresa está trabalhando na indicação de funcionários. Outra opção é utilizar redes 
sociais como o LinkedIn, muito utilizadas para divulgação e busca de profissionais. 
Jornal e rádio: jornais e rádio são usados para traçar o perfil das vagas. Existem 
duas formas de publicar um anúncio em um jornal: um anúncio aberto, onde a 
empresa é identificada, ou um anúncio fechado, onde o nome da empresa não é 
exibido (em alguns casos, nem mesmo um segmento). Este último ocorre 
principalmente quando a vaga é confidencial. Em caso de anúncio em jornal, será 
criado um e-mail ou caixa de correio alternativa para envio do CV, ou vídeo de 
apresentação. O Sistema Nacional de Emprego (Sine), as universidades e os 
técnicos, cujos editais podem ser encontrados em murais físicos e/ou nos sites de 
 
 
suas instituições de ensino, também funcionam como canais de divulgação de 
informações. A vantagem é que a notificação é quase sempre gratuita. 
Indicação dos funcionários: algumas empresas acreditam que esta é uma fonte 
confiável e são mais propensas a contratar um novo funcionário porque alguém que 
já trabalha lá o recomendou. Algumas organizações oferecem até recompensas aos 
funcionários que indicam bons parceiros. 
Por vezes, a dificuldade em encontrar profissionais com as competências 
necessárias obriga uma empresa a alterar o seu processo de recrutamento. Isso pode 
se transformar, por exemplo, em recrutamento interno, pois os funcionários já se 
adaptaram ao local e precisam apenas de treinamento técnico. A empresa também 
pode flexibilizar os critérios de candidatura para vagas em aberto. Para trabalhos que 
exigem conhecimento técnico específico, a organização pode fazer parceria com 
escolas e desbloquear níveis de habilidade contratando artistas de ponta. 
8.2 Recrutamento Interno 
O recrutamento interno é feito com colaboradores que já atuam na organização. 
Isso é feito das seguintes formas: promoção, transferência e vaga interna. Um dos 
objetivos do recrutamento interno é aumentar a satisfação dos colaboradores que 
começam a ver oportunidades de carreira. No entanto, isto exige transparência 
relativamente aos critérios de mobilidade interna, tais como promoções. São 
necessários cargo, salário e plano de carreira bem definidos (DE RÉ; DE RÉ, 2010). 
Para empresas que realizam promoções internas, a entrada de novos funcionários 
pode ocorrer apenas em cargos de nível inicial, o que pode ser um fator limitante. No 
extremo superior da escala de progresso interno, pode não haver oxigenação, o que 
significa que a organização pode adaptar-se um pouco internamente e até 
externamente (IVANCEVICH, 2011). 
Boa comunicação com o pessoal e ambiente organizacional são necessários 
para evitar possíveis ressentimentos. Lacombe (2020, p. 40) destaca que além da 
capacidade do promovido ou transferido para cumprir a nova função, é necessário 
verificar se ele possui substituto para seu cargo antes da transferência”. 
Os canais de comunicação para vagas internas são geralmente a intranet da 
empresa, postagens em muros físicos e reuniões de gestão. Abrir vaga interna com 
antecedência para cada funcionáriomostra que a empresa permite a passagem de 
 
 
uma área para outra no plano de carreira. Os seguintes cuidados devem ser tomados 
para atender ao objetivo da empresa e aos critérios de confiabilidade do processo. 
Ter critérios claros de recrutamento: deve ser explicitado no comunicado 
de abertura de vaga os requisitos para se candidatar à vaga. Por exemplo, deve-se 
ter pontuação máxima na avaliação de desempenho. 
✓ Ter critérios claros de recrutamento: deve ser explicitado no comunicado de 
abertura de vaga os requisitos para se candidatar à vaga. Por exemplo, deve-
se ter pontuação máxima na avaliação de desempenho. 
✓ Ser aberto para todos os funcionários: deve-se fazer um anúncio no mural e/ou 
na intranet da empresa, de modo que todos possam se inscrever, desde que 
atendam aos critérios anunciados na vaga. 
✓ Devem ser chamados para a segunda etapa da seleção apenas os candidatos 
que se inscreveram e atendam aos critérios. 
8.3 Recrutamento Misto 
O recrutamento misto utiliza recrutamento externo e interno. Ou seja, ao 
procurar candidatos e funcionários estrangeiros, uma empresa pode utilizar os dois 
métodos para a mesma vaga. Para que esses grupos não se sintam ameaçados entre 
si, é recomendado que o processo seletivo comece com recrutamento interno, e 
quando constatar que deseja mais candidatos para o perfil, faça o recrutamento 
externo. 
8.4 Vantagens e desvantagens dos tipos de recrutamento 
O recrutamento é uma etapa estratégica para atrair e reter talentos e é o elo 
entre os profissionais e o negócio. Porque as pessoas fazem a diferença na 
concorrência, é preciso escolher o método de recrutamento que melhor se adapta à 
empresa e ao candidato. Nesta fase, o desafio é aliar as necessidades da tarefa e da 
empresa à satisfação pessoal do potencial colaborador. 
Um desafio geral do recrutamento, independentemente do tipo escolhido, é que 
o responsável por esta fase externa tenha uma visão sistemática da empresa, 
incluindo questões indiretas, e tenha bastante experiência na área de recrutamento. 
Isso contribui muito para a adaptação do candidato à vaga aberta e à cultura da 
empresa. Segundo Lacombe (2020, p. 39), esta unidade (recrutamento) é responsável 
pelo primeiro filtro de candidatos a emprego e, portanto, deve estar em perfeita 
 
 
sintonia com a cultura e estratégia da empresa.”. 
O recrutamento é um processo que envolve pesquisa e procedimentos bem 
planejados que devem ser seguidos cuidadosamente. Assim, ao final de todo o 
processo, é possível conseguir candidatos de qualidade. Estes três tipos de 
recrutamento apresentam aspectos positivos e limitantes, que pesam mais ou menos 
na decisão dependendo do cargo a preencher. Por isso, é sempre importante ter 
indicadores para monitorar os processos. 
8.5 Vantagens e desvantagens do recrutamento interno 
A vantagem do recrutamento interno agiliza o processo, além de ser mais 
econômico, pois a divulgação é feita pelos canais internos da empresa. Também 
incentiva a busca do colaborador por qualificação e utiliza investimentos em 
treinamento. Também é útil conhecer o histórico do colaborador, seu desempenho no 
trabalho e seu relacionamento com colegas e gestores. Já contratar um funcionário 
reduz o tempo de adaptação em um novo setor porque ele já conhece as políticas e a 
cultura da empresa, então em alguns casos é necessário apenas treiná-lo para a nova 
atividade que irá exercer. 
Além disso, o recrutamento interno é uma forma de reter competência, pois 
com a movimentação interna, a empresa mostra que existem oportunidades de 
crescimento, onde os colaboradores se sentem valorizados. É uma forma de promover 
um ambiente positivo, fonte de motivação e uma cultura de confiança na empresa, o 
que leva ao envolvimento e comprometimento dos colaboradores. 
A desvantagem do recrutamento interno é o pequeno número de candidatos. 
Além disso, dependendo da função, o funcionário pode não ter a qualificação técnica 
necessária. O recrutamento interno não agrega novas pessoas à empresa, mas pode 
trazer uma nova perspectiva e novas ideias. Outro fator é que o recrutamento interno 
pode criar competição interna e insatisfação entre aqueles que não apresentam 
desempenho. 
Às vezes, os gestores podem se sentir desconfortáveis em perder bons 
funcionários, o que dificulta o processo. É provável que isto aconteça se o processo 
não for bem organizado e transparente. Preparar os gestores para pensarem no 
planejamento de carreira e na sucessão da sua equipa pode minimizar a resistência 
em libertar os seus colaboradores para outras funções. 
 
 
Uma coisa a se observar é que quando um funcionário é promovido, outra vaga 
interna é automaticamente aberta, o que pode significar algumas mudanças que 
podem interromper temporariamente as operações. O porte da empresa também deve 
ser levado em consideração, pois nem sempre as pequenas empresas têm 
possibilidade de movimentação interna. 
8.6 Vantagens e desvantagens do recrutamento externo 
O recrutamento externo beneficia de um conjunto maior de candidatos, pessoas 
com experiência anterior, renovação, novas ideias e novas perspectivas que podem 
identificar melhorias para a empresa. O recrutamento externo é também uma 
alternativa aos programas centrados na diversidade e na inclusão, uma vez que 
abrange diversos panoramas e promove a inovação. 
Tal recrutamento é facilitado pelo fato da empresa possuir uma marca 
positivamente conhecida no mercado e fazer uma propaganda clara e atrativa ao 
candidato. 
As desvantagens são o desconhecimento da empresa, a demora na adaptação 
ao novo ambiente de trabalho, a especificidade da tarefa da organização e o encontro 
com novos colegas. Os colegas também precisam de tempo para se acostumar com 
a novidade. Inicialmente, isso pode causar uma diminuição na produtividade. A 
recomendação para minimizar esses fatores é que o colaborador atue como um 
patrocinador, que auxilia em caso de dúvidas iniciais e aproxima o novo colaborador 
dos demais colegas. 
Outra desvantagem é a demora no processo porque há tempo para divulgação 
externa. Os custos são elevados, pois a maioria das fontes de recrutamento exige 
pagamento de potenciais candidatos (FRANÇA, 2015). O mapeamento correto das 
fontes de recrutamento pode otimizar o tempo gasto no processo. 
8.7 Vantagens e desvantagens do recrutamento misto 
O recrutamento misto tem a vantagem do equilíbrio, uma vez que ambas as 
opções de recrutamento são utilizadas. No entanto, a desvantagem é a potencial 
frustração dos candidatos internos caso não sejam selecionados. O ideal é começar 
olhando para o auditório interno, onde há boas chances de encontrar o melhor 
candidato para a vaga, pois os colaboradores já estão familiarizados com o ambiente 
 
 
de trabalho. Se uma empresa foca apenas no recrutamento externo, pode surgir 
insatisfação interna porque os funcionários não veem oportunidade de serem 
reconhecidos. 
Usar o recrutamento combinado para priorizar o público interno trará mais 
benefícios. Se a maior necessidade de vaga for de um profissional que traga uma 
perspectiva diferenciada para a atuação da empresa, a terceirização pode ser a 
melhor opção. Por outro lado, se o nível de identificação com a cultura for importante, 
o recrutamento interno pode ser a melhor opção (LACOMBE, 2020). 
As vantagens e desvantagens dos tipos de recrutamento são diretrizes para a 
tomada de decisões empresariais. A partir deles ampliamos a visão desse processo. 
Porém, por se tratar de uma área estratégica, também é interessante comparar o perfil 
do cargo vago e a forma de recrutamento mais adequada. 
8.8 Perfil da Vaga em relação ao tipo de Recrutamento 
Pode-se dizer que o melhor recrutamento é aquele que atinge o maior número 
de aspirantes conforme o perfil da vaga, no menor tempo e com o menor custo. Para 
a maioria das empresas, estes três fatores são importantes, mas paraoutras, apenas 
dois deles são importantes. Depende do perfil da vaga e do contexto da empresa. 
Definir o melhor processo de recrutamento significa dizer o que esperar do 
processo. Devemos pensar que não é só a empresa que procura candidatos; além 
disso, os profissionais tendem a escolher empresas que estejam mais próximas do 
local de trabalho desejado (atividade e ambiente). Outro aspecto sugere que o 
mercado de trabalho costuma ser muito competitivo. Portanto, determinar o melhor 
método de recrutamento para uma vaga aberta requer responder a algumas 
perguntas: quanto tempo você precisa para preencher a vaga aberta? Quantos 
recursos (financeiros e humanos) a empresa possui? Como está o mercado de 
trabalho? Qual é a situação dentro da empresa? 
As respostas a essas perguntas lhe darão a melhor chance de rastrear seu 
recrutamento. O objetivo é tornar o processo de recrutamento mais eficiente, para que 
a próxima etapa de seleção não demore muito e haja um bom número de candidatos. 
8.9 Tipos de Condições 
As condições externas são determinadas pelo mercado de trabalho. Se o 
 
 
mercado estiver mais aquecido, mais estável financeiramente ou em crescimento, o 
número de funcionários aumentará. Quando o mercado está mais recessivo, há mais 
profissionais e menos oportunidades de emprego. Se houver especialistas menos 
qualificados em determinada área, surge outra condição que afeta o mercado de 
trabalho, que são candidatos qualificados para as vagas em aberto (DESSLER, 2014; 
IVANCEVICH, 2011). 
Entre as condições internas, destacam-se as seguintes (DESSLER, 2014; 
IVANCEVICH, 2011). 
✓ Viabilidade de flexibilizar os requisitos necessários para vaga. Nesse caso, 
excluir os que possam estar dificultando o andamento do processo. 
✓ Recurso disponível, ou seja, verificar se o orçamento disponível permite realizar 
um processo com canais de recrutamento pagos. 
✓ Urgência ou não de fechamento da vaga pelo solicitante da contratação. 
✓ Verificar também quanto tempo disponível há para treinar o profissional após 
contratado. 
✓ Cultura da empresa. Por exemplo, se ela é mais conservadora ou mais voltada 
para a inovação. 
✓ Imagem da empresa, que é como a organização é vista no mercado. 
Uma empresa que não é percebida como atrativa pode ter problemas com 
recrutamento externo, dificultando a atração de candidatos com o perfil desejado. Os 
motivos para a atitude negativa podem ser diversos, por exemplo, a empresa não ter 
um bom ambiente de trabalho, oportunidades de crescimento, salário inferior à média 
ou benefícios que não chamem a atenção. 
Combinando esses elementos com tipos promocionais, pode-se definir o 
melhor processo. Relativamente ao orçamento, os maiores custos estão relacionados 
com o recrutamento externo. Em termos de urgência, o recrutamento interno é mais 
rápido porque os candidatos já são colaboradores e, portanto, já habituados à 
empresa. 
No recrutamento externo, o candidato possui conhecimento técnico e 
experiência anterior, mas há incerteza quanto às competências comportamentais e 
adaptação à cultura da empresa. Com o recrutamento interno já é certo que os 
colaboradores terão competências comportamentais e se adaptarão à cultura da 
empresa. Mas, em muitos casos, os funcionários carecem de algumas competências 
 
 
técnicas. 
Outro aspecto está relacionado ao mercado de trabalho. À medida que o clima 
esquenta, a concorrência se intensificará à medida que aumenta o número de 
empresas com empregos. Este fator pode tornar o processo de recrutamento externo 
mais demorado que o habitual devido à possível desistência de candidatos. Este 
aspecto não impede o recrutamento interno. 
Do ponto de vista do mercado de trabalho, a falta de profissionais tecnicamente 
qualificados para as vagas afeta diretamente o recrutamento externo, gerando atrasos 
e até impossibilidade de fechamento da vaga. Ao trabalhar em vagas internas, atenta-
se para a necessidade de treinar apenas alguns funcionários tecnicamente 
qualificados. 
Deve-se levar em conta que a empresa é um sistema dinâmico afetado pelas 
mudanças do contexto externo. Portanto, é sempre importante reavaliar os métodos 
utilizados (DESSLER, 2014; IVANCEVICH, 2011). É durante o recrutamento que se 
inicia o processo de estruturação de uma força de trabalho versátil. É importante 
analisar, por exemplo, como a empresa lida com questões como pessoas com 
deficiência, racismo, diversidade, LGBTQIA+, questões de gênero e discriminação 
etária. 
Nesta aula vimos que o objetivo do recrutamento é encontrar profissionais que 
se adaptem à cultura da empresa e que possuam as competências comportamentais 
e/ou técnicas necessárias para a função. Examinamos o processo de recrutamento 
na totalidade,reconhecemos a importância da sua execução planejada para alcançar 
o resultado desejado. Discutindo este tema, detalharemos as especificidades de cada 
tipo de recrutamento: recrutamento externo, interno e misto. 
Sendo uma atividade essencial, o recrutamento exige diversas análises 
comparativas para decidir a melhor forma de organizar e divulgar uma vaga. Para isso, 
vários aspectos devem ser levados em consideração, como o orçamento livre, a 
urgência e o mercado de trabalho. Um recrutador deve estar sempre aberto ao 
aprendizado e às inovações do mercado. 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
DE RÉ, C. A.; DE RÉ, M. A.; BITENCOURT, C. et al. (org.). Processos do sistema 
de gestão de pessoas. In: Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, 
conceitos tradicionais. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2010. p. 79-100. 
DESSLER, G. Administração de recursos humanos. 3. ed. São Paulo: Pearson, 
2014. 
DUTRA, J. S.; DUTRA, T. A.; DUTRA, G. A. Gestão de pessoas: realidade atual e 
desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017. 
FRANÇA, A. C. L. Práticas de recursos humanos – PRH: conceitos, ferramentas e 
procedimentos. São Paulo: Atlas, 2015. E-book. 
IVANCEVICH, J. M. Gestão de recursos humanos. 10. ed. Porto Alegre: AMGH, 
2011. 
LACOMBE, F. J. M. Recursos humanos: princípios e tendências. 3. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2020. E-book.