Relação de Trabalho e Emprego

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Direito do Trabalho - TST 
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Olá pessoal, 
 
Estamos na segunda aula de nosso curso! Gostaria de lembrá-los que estarei à 
disposição de vocês no fórum do curso! 
 
E, também, que caso vocês queiram enviar alguma questão, para ser 
comentada por mim neste curso, podem enviá-la para o email 
deborah@pontodosconcursos.com.br 
 
Vamos dar início ao nosso estudo, então! 
 
Aula 02: Da relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos e 
distinção; relações de trabalho lato sensu: trabalho autônomo, trabalho 
eventual, trabalho temporário e trabalho avulso. Dos sujeitos do contrato de 
trabalho stricto sensu: do empregado e do empregador: conceito e 
caracterização; dos poderes do empregador no contrato de trabalho. Do grupo 
econômico; da sucessão de empregadores; da responsabilidade solidária. 
 
2.1. Da relação de emprego e da relação de trabalho: 
 
 
 “A relação de emprego é uma das 
modalidades específicas da relação de 
trabalho juridicamente configuradas.” 
(Maurício Godinho Delgado) 
 
 
Relação de trabalho é toda relação jurídica na qual o objeto contratado 
será a prestação de um trabalho humano, independentemente de existir 
subordinação ou contraprestação salarial entre as partes contratantes. 
 
Assim, ela engloba não só a relação de emprego, mas também a de 
trabalho autônomo, eventual, avulso, estagiário, e outras modalidades de 
contratação de prestação de trabalho sem a configuração dos elementos 
caracterizadores da relação de emprego. 
 
No estágio regular, por exemplo, não há relação de emprego, uma vez 
que está ausente a onerosidade, ou seja, o estagiário não recebe um salário 
pelos serviços prestados. O mesmo ocorre no trabalho voluntário, pois os 
serviços são prestados gratuitamente. 
 
No trabalho autônomo, estarão ausentes a subordinação jurídica e a 
alteridade. Já no eventual, inexistirá a não-eventualidade. 
 
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É importante lembrar que caso o estágio, seja executado em 
desconformidade com os requisitos legais, será considerado um estágio 
fraudulento e aí o vínculo de emprego irá formar-se com o tomador dos 
serviços do estagiário. 
 
Na relação de emprego, o trabalho deverá ser prestado pessoalmente 
(pessoalidade) por uma pessoa física a uma pessoa física ou jurídica, de 
maneira subordinada (subordinação jurídica), sendo os riscos do negócio 
inteiramente assumidos pelo empregador (ajenidad/alteridade). 
 
ATENÇÃO: A relação de emprego é o vínculo existente entre o empregado 
(pessoa física) e o seu empregador (pessoa física ou jurídica), através da qual 
o primeiro subordina-se juridicamente às ordens do segundo, recebendo uma 
contraprestação salarial e não podendo fazer-se substituir, ou seja, os serviços 
deverão ser prestados pessoalmente. 
 
A CLT, no art. 442, ao conceituar contrato de trabalho, vinculou-se aos 
elementos caracterizadores da relação de emprego. Assim, podemos afirmar 
que todos os empregados são trabalhadores (relação de trabalho), mas nem 
todos os trabalhadores são empregados (relação de emprego). 
 
Para ser considerado empregado, é necessária a caracterização da relação 
de emprego, através da presença de seus cinco elementos constitutivos, pois a 
ausência de algum deles acarreta a não existência da relação de emprego e, 
portanto, a inexistência de vínculo empregatício e de contrato de trabalho. 
 
Para conceituar a relação de emprego, é necessário caracterizá-la através 
da presença de forma concomitante dos cinco elementos fático-jurídicos, 
estabelecidos nos artigos 2º e 3º da CLT, que definem as figuras do 
empregado e do empregador, são eles: 
 
� Trabalho prestado por pessoa natural ou física: O empregado 
será sempre pessoa física ou natural, mas o empregador poderá ser 
pessoa jurídica ou pessoa física ou natural. Logo, para ser 
considerado empregado é necessário que o trabalho seja prestado por 
pessoa física ou natural. 
� Pessoalidade: O empregado não poderá fazer-se substituir por outra 
pessoa na prestação de seus serviços, devendo prestar as suas 
obrigações de forma “intuitu personae”, ou seja, de forma pessoal. A 
pessoalidade é um elemento que incide apenas sobre a figura do 
empregado, pois em relação ao empregador prevalece a 
despersonalização, fato que nós estudaremos mais adiante quando 
falarmos de sucessão. 
 
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� Subordinação jurídica: A subordinação é um elemento que 
diferencia o empregado (relação de emprego) do trabalhador 
autônomo (relação de trabalho), uma vez que o empregado está 
subordinado juridicamente ao seu empregador, devendo obedecer as 
suas ordens e o trabalhador autônomo presta os seus serviços de 
forma autônoma. 
� Onerosidade: Na prestação de serviços deve-se haver uma 
contraprestação salarial, ou seja, o empregado coloca a sua força de 
trabalho à disposição de seu empregador e deverá receber um salário 
por isto. Assim, o trabalho voluntário no qual o empregado nada 
recebe é considerado relação de trabalho porque está ausente o 
requisito da onerosidade. 
É importante ressaltar que a alteridade é considerada um requisito da 
relação de emprego uma vez que os riscos do negócio são do empregador que 
deverá pagar os salários de seus empregados mesmo em caso de insucesso 
empresarial. 
� Não-eventualidade: O princípio da continuidade da relação de 
emprego é um princípio peculiar do direito do trabalho. Através deste 
princípio, objetiva-se a permanência do empregado no emprego e o 
requisito da não-eventualidade caracteriza-se, exatamente, pelo 
modo permanente, não-eventual, não-esporádico, habitual com que o 
trabalho deva ser prestado. 
 
Quadro esquemático: 
 
Relação de emprego 
Empregado doméstico 
Empregado rural 
Empregado 
 
Relação de Trabalho 
 
Relação de trabalho 
Trabalhador avulso 
Trabalhador eventual 
Trabalhador autônomo 
Trabalho voluntário 
Estagiário Regular 
 
 
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Sobre a relação de emprego temos duas Súmulas do TST que sempre são 
cobradas nas provas de concurso público. 
A Súmula 386 que fala da possibilidade de reconhecimento da relação de 
emprego entre o policial militar e a empresa privada e a Súmula 363 que fala 
da impossibilidade de reconhecimento da relação de emprego com órgãos da 
administração direta, indireta, autárquica e fundacional. 
Súmula 386 do TST Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o 
reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa 
privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar 
prevista no Estatuto do Policial Militar. 
Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem 
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II 
e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação 
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da 
hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. 
A Súmula 363 do TST estabelece as verbas que serão devidas quando 
reconhecida a nulidade de um contrato de trabalho com a Administração sem a 
prévia existência de um concurso público. São elas: os depósitos do FGTS e os 
salários referentes às horas trabalhadas. 
 
É importante lembrar da súmula 430 do TST que foi recentemente 
publicada e que não foi abordada pela FCC no concurso do TRT da 6ª Região, 
realizado no me passado. 
 
SÚMULA 430 do TST ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA.CONTRATAÇÃO. 
AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. 
CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO. Convalidam-se os efeitos do 
contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, 
quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, 
continua a existir após a sua privatização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
BIZU DE PROVA 
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2.1. Distinção dos demais trabalhadores (eventual, autônomo, de 
empreitada): 
 
Adotarei a distinção do jurista Maurício Godinho Delgado, uma vez que 
ele é o jurista que vem sendo adotado pelas bancas. 
a) Trabalho Eventual: É aquele em que a pessoa física presta serviços 
ocasionalmente, sem relação de emprego, a uma pessoa física ou jurídica, com 
subordinação de curta duração. Portanto, as normas da CLT não se aplicam a 
ele. 
Como exemplo, temos os chapas, trabalhadores que ficam nas estradas 
para descarregarem os caminhões e que, em geral, prestam serviços de forma 
esporádica a vários tomadores, não sendo por isso, considerados empregados. 
Ainda temos como exemplos, o bóia-fria e o diarista doméstico (aquele que 
presta serviços de faxina, em regra de duas a três vezes por semana, 
conforme entendimento jurisprudencial). 
 
� Há quatro teorias para explicar o que é trabalho eventual. São elas: a) 
Teoria do evento; b) Teoria da Descontinuidade; c) Teoria da Fixação 
Jurídica; d) Teoria dos Fins da Empresa. 
 
a) Teoria do Evento: Esta teoria leva em consideração o tipo de serviço para 
o qual o trabalhador foi contratado, se ele é ou não de curta duração para a 
empresa. Caso ele seja de curta duração para a empresa o trabalhador será 
considerado eventual e não empregado. Esta teoria não foi aceita pela doutrina 
brasileira. 
 
b) Teoria da Descontinuidade: Esta teoria leva em consideração o conceito 
temporal da prestação de serviços, ou seja, eventual seria o trabalho que não 
se repete para um mesmo trabalhador. Exemplo: um professor que ministre 
uma aula, apenas, em determinada Universidade. 
 
c) Teoria da Fixação Jurídica: por esta teoria eventual seria aquele 
trabalhador que presta serviços para diversos tomadores de forma simultânea 
sem se fixar a nenhum deles. Ex: Faxineira que cada dia da semana está em 
uma residência diferente. 
 
d) Teoria dos Fins da Empresa: Esta teoria destaca a natureza do serviço 
em relação à atividade empresarial. Assim, trabalho eventual será aquele que 
não estiver inserido na atividade normal da empresa. 
Por esta teoria a bilheteira do cinema que só funciona nos finais de semana é 
considerada empregada, porque a venda de ingressos está inserida na 
atividade normal da empresa. 
 
 
 
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 Atenção: A distinção entre o empregado e o trabalhador eventual é o 
elemento de permanência, ou seja, a não-eventualidade. Assim, caso esta 
esteja presente, de forma concomitante com os outros elementos fático-
jurídicos da relação de emprego, caracterizar-se-á a relação de emprego. 
 
c)Trabalho Autônomo: A diferenciação central entre o trabalho autônomo e 
o empregado está na subordinação. 
 
 O trabalho autônomo é aquele que se realiza sem a subordinação do 
trabalhador ao tomador de serviços. AUTONOMIA é o que rege o trabalho 
autônomo, como o próprio nome já reflete. 
 
 O próprio prestador de serviços é que irá estabelecer a forma de 
realização dos serviços. 
 
 Na questão discursiva comentada abaixo, ao falar de empreitada, vocês 
compreenderão melhor o tema. 
 
c) Empreitada: A pessoalidade não é inerente ao contrato de empreitada. 
 
Para melhor compreensão deste tema utilizarei uma questão discursiva da 
CESPE, por mim comentada. 
 
 
Questão discursiva: (UnB/CESPE – OAB/RJ – 36º Exame de 
Ordem) No que diz respeito ao contrato individual de trabalho, 
distingua a subempreitada da locação de mão-de-obra, conceituando 
cada um desses contratos e apresentando suas características. 
 
Comentários: O jurista Maurício Godinho Delgado afirma que a locação 
de serviços tem origem na locatio operarum do direito romano, sendo 
um contrato cujo objeto é uma prestação de fazer, prestação de 
serviços, não há obra objetivada. 
 
Ressalta que na locação de serviços não há subordinação, mas há 
autonomia por parte do prestador em um contrato de locação de 
serviços e os riscos do resultado são do contratante do serviço e não de 
seu prestador. 
 
Já o contrato de empreitada objetiva o resultado específico e delimitado 
de um serviço,ou seja, uma obra. Há autonomia do prestador de 
serviços e portanto,assemelha-se à locatio operis do direito romano. 
Assim, o contrato de trabalho diferencia-se da locação de serviços 
(locatio operarum), uma vez que na locação de serviços há autonomia, 
não havendo subordinação entre o locador dos serviços e o prestador do 
mesmo. O objeto contratado na locação de serviços é um atividade 
específica, sem objetivar um resultado. 
 
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No contrato de trabalho há subordinação jurídica entre o empregado e o 
empregador, o primeiro não tem autonomia na prestação dos seus 
serviços. Ademais, a locação de serviços pó der feita por pessoa jurídica 
e o empregado somente poderá ser pessoa física. 
 
A empreitada distingue-se da locação de serviços por ser um contrato 
de resultado, ou seja, objetiva-se uma obra específica. Já na locação de 
serviços há um contrato de atividade, independentemente do resultado 
a ser alcançado. 
 
Em relação ao contrato de trabalho a empreitada diferencia-se pelo fato 
de que o empreiteiro não é subordinado ao tomador de seus serviços, 
há autonomia na prestação de seus serviços. O tomador dos serviços 
não detém o poder de direção, ínsito ao contrato de trabalho, em 
relação ao empreiteiro. 
 
“Na subempreitada, quem se comprometeu a efetuar certa obra a 
repassa a alguém para que este a execute parcial ou totalmente” 
(Valentim Carrion). 
 
A CLT trata da subempreitada no art. 455 e a doutrina majoritária 
entende que há responsabilidade subsidiária entre o empreiteiro 
principal e o subempreiteiro. 
 Art. 455 da CLT - Nos contratos de subempreitada responderá 
o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de 
trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o 
direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo 
inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. 
 Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos 
termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a 
retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das 
obrigações previstas neste artigo. 
Trata-se de responsabilidade subsidiária do empreiteiro principal, 
cabendo a obrigação principal ao verdadeiro empregador, o 
subempreiteiro. A responsabilidade do empreiteiro sendo subsidiária, 
caso o empregado não receba as verbas trabalhistas do subempreiteiro 
poderá ajuizar ação trabalhista em face do empreiteiro principal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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FCC - Analista Judiciário do TRT da 6ª Região – 2012 
 
Questão 31. Quanto à relação de emprego e às relações de trabalho “lato 
sensu” é INCORRETO afirmar: 
a) Trabalho autônomo é aquele em que o trabalhador exerce as suas 
atividades por conta e risco próprios, sem subordinação com o seu 
contratante. 
b) Trabalho eventual é aquele prestado ocasionalmente, para realização de 
determinado evento em que o trabalhador, em regra desenvolveatividades 
não coincidentes com os fins normais da empresa contratante, não se fixando 
a uma fonte de trabalho. 
c) Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, 
por prazo curto para atender à necessidade transitória de substituição de seu 
pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço com 
intermediação da empresa do trabalho temporário. 
d) Trabalho avulso é aquele em que o trabalhador presta serviços de curta 
duração para distintos beneficiários, com intermediação de terceira entidade 
com quem mantém vínculo de emprego nos termos da CLT, mas não se 
igualando em direitos com os trabalhadores com vínculo empregatício 
permanente. 
e) Relação de emprego é aquela em que pessoa física presta serviços de 
natureza não eventual e de forma pessoal a empregador, sob a dependência e 
subordinação deste mediante salário. Letra D. 
 
 
 Em complementação ao nosso estudo, observem as decisões abaixo: 
 
TRT15: CÂMARA NEGA VÍNCULO EMPREGATÍCIO DE MOTORISTA 
DE CAMINHÃO COM EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS 
Data: 11/01/2012 
 
Além de dono do veículo, o reclamante, quando não 
podia trabalhar, mandava outra pessoa para substituí-lo 
Por Ademar Lopes Junior 
Na ação na Justiça do Trabalho, o motorista de caminhão afirmou que 
trabalhou de 10 de julho de 2006 a 10 de julho de 2008 em prol de uma 
empresa do ramo de serviços, mas prestava serviços para o Município 
da estância turística de Barra Bonita, recebendo salário de R$ 2.400. 
Não teve contrato de emprego anotado em sua CTPS, nem férias, 13º 
ou pagamento de verbas quando de sua dispensa. Também se disse 
vítima de dano moral. 
 
 
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A empresa foi revel nos autos, e o Município se defendeu, dizendo que 
“o reclamante atuava como verdadeiro empreendedor” e que até 
“comprou um caminhão”, custeando suas despesas e dirigindo ele 
mesmo o próprio caminhão, prestando serviços à empresa. Segundo 
depoimento da testemunha da reclamada, “quando [o reclamante] não 
podia comparecer, outra pessoa dirigia seu caminhão”, já que, disse a 
testemunha, o caminhão não podia parar. O juízo da 2ª Vara do 
Trabalho de Jaú entendeu que “não havia pessoalidade” do trabalhador, 
e por isso julgou improcedentes os seus pedidos. 
Inconformado, ele recorreu, pedindo a reforma da sentença e insistindo 
na declaração do vínculo empregatício. O relator do acórdão da 3ª 
Câmara do TRT, desembargador José Pitas, entendeu que o trabalhador 
não tinha razão em seu inconformismo e manteve a sentença 
integralmente. 
 
O acórdão salientou que o trabalhador é “empresário, autônomo e 
nunca foi empregado das rés” e lembrou que, para o reconhecimento do 
liame empregatício, é necessário que os elementos que caracterizam o 
emprego estejam todos presentes (pessoa física, pessoalidade, não 
eventualidade, onerosidade e subordinação). 
A decisão colegiada também considerou o depoimento pessoal do autor, 
que admitiu o fato de outros motoristas dirigirem o caminhão, quando 
ele, reclamante, não podia comparecer. 
Bem que o autor tentou provar a pessoalidade do vínculo, dizendo que 
esta era contínua e que “outra pessoa colocada em seu lugar foi por 
ordem do Município”, porém o acórdão salientou que, quanto a isso, 
“não há prova a respeito”, pois “enquanto a testemunha pelo 
trabalhador diz que ‘em uma única oportunidade o reclamante ficou 
doente, e a primeira reclamada colocou outro para dirigir o caminhão do 
autor’, a outra testemunha, esta pelo Município, afirmou que: ‘quando o 
reclamante não podia ir ou tinha algum problema de saúde, o 
reclamante colocava outro motorista para dirigir o caminhão’”. 
Por isso, o acórdão concluiu que o motorista trabalhou na condição de 
autônomo, pois “era responsável pela manutenção do veículo que lhe 
pertencia” e ainda se fazia “substituir sempre que necessário”. O fato de 
o autor receber R$ 2.400 e o empregado da ré (testemunha nos autos) 
receber de salário apenas R$ 370 também foi decisivo para comprovar a 
falta de vínculo empregatício entre o motorista e a empresa. 
(Processo 0121000-42.2009.5.15.0055). 
 
Fonte: www.trt15.jus.br 
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Data: 09/01/2012 - Publicada originalmente em 24/03/2011 
 
Na 5ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza substituta Daniela 
Torres Conceição analisou o caso de uma trabalhadora que, durante 13 
anos, exerceu a função de auxiliar de serviços gerais numa instituição 
de assistência à criança e ao adolescente. Depois desse período, a 
empregada foi dispensada e recontratada, por prazo determinado, para 
trabalhar como mãe social. Porém, ficou comprovado que ela continuou 
a desempenhar as mesmas atividades do contrato anterior, como, por 
exemplo, cozinhar e cuidar das crianças. Examinando as evidências e o 
conjunto de provas, a magistrada concluiu que o único intuito da 
instituição ao registrar a empregada como mãe social foi burlar a 
legislação trabalhista. Isso porque a Lei 7.644/87, que regulamenta a 
atividade de mãe social, reduz bastante o rol de direitos dessa categoria 
específica, evidenciando, assim, segundo a juíza, a nítida intenção 
patronal de "economizar" na hora de pagar os créditos trabalhistas. 
 
As testemunhas confirmaram que a trabalhadora sempre exerceu as 
funções típicas de auxiliar de serviços gerais, tanto na primeira como na 
segunda contratação. Como se isso não bastasse, observa a julgadora 
que a contratação por prazo determinado não obedeceu aos casos 
restritos permitidos pelo artigo 443, parágrafo 2º, da CLT. De acordo 
com esse dispositivo legal, o contrato por prazo determinado só será 
válido em caso de contrato de experiência, ou para contratação de 
serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação, 
ou, ainda, quando as atividades empresariais tenham caráter 
transitório. Ao examinar o estatuto social da instituição, a magistrada 
constatou que suas atividades não são transitórias, nem do ponto de 
vista da empregadora, nem do ponto de vista da empregada. De acordo 
com o estatuto, a instituição tem como finalidade a assistência à criança 
e ao adolescente, de modo a proporcionar-lhes formação física, 
psicológica, espiritual e social. 
 
Portanto, no entender da juíza, os serviços prestados pela trabalhadora 
são permanentes, tendo em vista que são essenciais à existência e ao 
desenvolvimento da atividade empresarial. Se fossem serviços 
transitórios, a instituição não teria mantido a empregada na função por 
13 anos ininterruptos. Conforme enfatizou a julgadora, o simples fato 
de a instituição ter celebrado um convênio com o Município de Belo 
Horizonte para desenvolvimento de um projeto de assistência social, 
com vigência no período de abril de 2008 a dezembro de 2009, não 
torna transitória a atividade da empregadora, mas apenas limita no 
tempo um dos seus contratos firmados com terceiros. Mesmo após o 
fim do convênio, a instituição reclamada continuará a desenvolver a 
assistência a menores, necessitando de empregados que prestem 
serviços gerais, como a autora, completou. 
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Por essas razões, a juíza sentenciante decidiu anular os atos de registro 
da função de mãe social e de contratação por prazo determinado, 
entendendo que eles tiveram o intuito de impedir, desvirtuar e fraudar 
os direitos trabalhistas da ex-empregada. Assim, a magistrada acolheu 
o pedido de retificação da CTPS para que conste a função de auxiliar de 
serviços gerais, pelo período de março a dezembro de 2009, e 
condenou a instituição ao pagamento das verbas rescisórias típicasda 
dispensa sem justa causa. (0001483-95.2010.5.03.0005 RO). Fonte: 
www.trt3.jus.br 
 
 Passaremos a analisar, de forma mais detalhada, as modalidades 
de relação de trabalho: 
1. Trabalho autônomo: É aquele em que a pessoa física presta serviços 
habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os 
riscos de sua atividade econômica. Não há subordinação, há autonomia na 
prestação de serviços. Como exemplo, podemos citar o pintor, o pedreiro, o 
corretor de imóveis, o representante de imóveis, advogados, médicos, etc. 
Portanto, o trabalhador autônomo é aquele que correrá o risco do negócio, 
uma vez que desenvolverá as suas atividades, por conta própria com 
habitualidade. 
 
 É importante analisar a presença ou não dos requisitos da relação de 
emprego, pois caso estejam presentes na prestação de serviços todos os 
requisitos, estes trabalhadores poderão ser considerados empregados. 
2. Trabalho eventual: É aquele em que a pessoa física presta serviços 
ocasionalmente, sem relação de emprego, a uma pessoa física ou jurídica, com 
subordinação de curta duração. Portanto, as normas da CLT não se aplicam a 
ele. 
Como exemplo, temos os chapas, trabalhadores que ficam nas estradas 
para descarregarem os caminhões e que, em geral, prestam serviços de forma 
esporádica a vários tomadores, não sendo por isso, considerados empregados. 
 
Ainda temos como exemplos, o bóia-fria e o diarista doméstico (aquele 
que presta serviços de faxina, em regra de duas a três vezes por semana, 
conforme entendimento jurisprudencial). 
3. Trabalho avulso: É aquele prestado por uma pessoa física sem vínculo 
empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sendo 
sindicalizado ou não, com interferência obrigatória do sindicato profissional ou 
do órgão gestor de mão-de-obra. 
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Portanto, considera-se trabalhador avulso aquele que presta os seus 
serviços a tomadores diversos, sem pessoalidade, em sistema de rodízio, 
intermediado por um Sindicato ou por um Órgão Gestor de Mão-de-obra. Estes 
trabalhadores não são considerados empregados, mas possuem os mesmos 
direitos dos trabalhadores com vínculo empregatício permanente, pois a CF/88 
estabelece igualdade entre os trabalhadores avulsos e os trabalhadores com 
vínculo empregatício permanente (art. 7º, XXXIV da CRFB/88). 
 
Como exemplo, citamos o trabalhador portuário, que presta serviços nos 
portos para carregamento e descarregamento, limpeza e conservação dos 
navios, conferencista de carga, serviço de bloco, vigilância e limpeza, 
capatazia, estiva e bloco, dentre outros. 
 
Vejamos os conceitos: 
 
 A capatazia distingue-se da estiva. Esta é a atividade de movimentação 
de mercadorias nos porões das embarcações ou no convés. Aquela é a 
atividade de movimentação de mercadorias nas instalações de uso 
público dos portos. 
 Bloco consiste na atividade de limpeza e conservação de embarcações 
mercantes e de seus tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura, 
reparos de pequena monta e serviços correlatos. 
 
 É importante frisar que o trabalhador avulso poderá ser portuário ou 
não-portuário. O trabalhador avulso portuário é aquele que presta serviços 
sem vínculo empregatício, intermediado por um Órgão Gestor de Mão-de-obra, 
a inúmeros tomadores de serviços. 
 
A lei 8630/93 regulamentou de forma definitiva os portos organizados, 
prevendo que caberá à União a exploração direta ou indireta dos portos 
organizados. 
 
Por porto organizado devemos entender aquele que é constituído e 
aparelhado para atender as necessidades da navegação, da movimentação de 
passageiros ou da movimentação e armazenagem de mercadorias, concedido 
ou explorado pela União, cujo tráfego e operações portuárias estejam sob a 
jurisdição de uma autoridade portuária. 
 
O operador portuário é a pessoa jurídica que exerce a operação portuária na 
área do porto por concessão pública. Cada operador portuário constituirá um 
órgão gestor de mão-de-obra para gerir e treinar os portuários e também para 
administrar o fornecimento de mão-de-obra avulsa, em sistema de rodízio. 
 
Há o trabalhador portuário avulso e o trabalhador portuário empregado. É 
oportuno fazer a distinção entre eles: o primeiro não terá vínculo de emprego 
nem com o órgão gestor de mão-de-obra e nem com o operador portuário (art. 
20 da Lei 8.630/93). Ao passo que o segundo terá vínculo de emprego com o 
operador portuário (art. 26 d Lei 8630/93). 
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No caso do trabalhador portuário avulso, o órgão gestor de mão-de-obra 
arrecada, repassa e providencia o recolhimento dos encargos trabalhistas 
fiscais e previdenciários, já com os percentuais referentes às férias, 13º salário 
e ao FGTS. Quanto ao empregado/trabalhador portuário o pagamento será 
feito diretamente pelo empregador. 
4. Estágio: Não se deve confundir o estagiário com o trabalhador aprendiz. 
 O aprendiz sempre será empregado e está regido pelos artigos 428 e 
seguintes da CLT. 
 O estagiário está regido pela Lei 11.788/08 e somente será considerado 
empregado quando o estágio for fraudulento, ou seja, não se 
desenvolver de acordo com os requisitos da lei. 
As principais características do estágio são: 
⇒ Duração não poderá passar de dois anos, salvo quando o estagiário 
for portador de deficiência. 
⇒ A jornada será de 4 horas diárias e 20 horas semanais no caso de 
estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino 
fundamental. 
⇒ A jornada será de 6 horas diárias e 30 horas semanais no caso de 
estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível 
médio. 
⇒ O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório. Quando ele for 
obrigatório o estagiário poderá receber uma bolsa e quando ele for 
não-obrigatório o estagiário deverá receber a bolsa. 
⇒ O estagiário receberá os seguintes direitos: auxílio- transporte, 
seguro contra acidentes pessoais, recesso de 30 dias. 
⇒ Celebração de termo de compromisso de realização do estágio com 
o resumo das atividades desenvolvidas, dos períodos e da 
avaliação de desempenho a ser fornecida pela parte concedente do 
estágio quando do desligamento do estagiário. 
 
O estagiário não será considerado empregado, desde que cumpridas as 
exigências da Lei n° 11.788/08, a saber: 
 
� exercício de tarefas que proporcionem 
aprendizado ligado à área de formação; 
� celebração de termo de compromisso 
entre o estudante e a parte 
concedente; 
� intervenção obrigatória da instituição 
de ensino. 
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Passaremos, agora a analisar as hipóteses de Relação de emprego: 
1. Empregado celetista: É aquele que presta serviços com todos os 
elementos definidores da relação de emprego. Como exemplo, citamos a 
secretária que trabalhe subordinada juridicamente ao patrão, recebendo um 
salário pelo serviço prestado, que será realizado pessoalmente de segunda a 
sábado, das oito às dezoito horas. 
Outro exemplo é o piloto particular de helicóptero que trabalha para o 
presidente de uma empresa, transportando não só o presidente, mas também 
os diretores, todo dia, de suas residências para o local de trabalho. É oportuno 
ressaltar que, neste caso, ele será empregado celetista da empresa, pois 
trabalha para o presidente e diretores. 
 
Caso este mesmo piloto trabalhe apenas para o presidente da empresa e 
para a família dele, será empregado doméstico, regido pela Lei n° 5.859/72, 
conforme explicado no tópico seguinte. 
2. Empregado doméstico: Segundo o art. 1º da Lei n° 5.859/72,empregado 
doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua a pessoa ou a 
família no âmbito residencial desta. 
Como exemplos, temos a cozinheira, jardineiro, copeira, governanta, 
motorista particular, piloto particular de avião, babá, enfermeira, dentre 
outros. 
O principal requisito para que o empregado seja considerado doméstico é 
a ausência de lucro de seu empregador, bem como a prestação de serviços 
apenas para pessoa ou família no âmbito residencial destas. 
 
Além destes, também será necessária a presença dos requisitos da 
relação de emprego, com exceção da alteridade. 
 
A enfermeira, por exemplo, será considerada empregada doméstica, caso 
preste serviços a pessoa ou a família, de forma não-eventual, com 
subordinação, horários fixos, pagamento de salário mensal, não podendo 
fazer-se substituir. Portanto, é importante dizer que determinado empregado 
poderá ser doméstico ou não, devendo ser averiguados os requisitos da 
relação de emprego, juntamente com a ausência de finalidade lucrativa e a 
prestação de serviços a pessoa ou a família no âmbito residencial desta. 
3. Empregado rural: O art.2º da Lei 5.889/73 conceitua o empregado rural 
como sendo a pessoa física que em propriedade rural ou prédio rústico, presta 
serviços não eventuais, ao empregador rural, mediante dependência e salário. 
 
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Art. 2º da Lei 5.889/73 “Empregado rural é toda pessoa física que, 
em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não 
eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante 
salário”. 
Por “prédio rústico” devemos entender o estabelecimento rudimentar que 
disponha de poucas máquinas, ou até mesmo de nenhuma. 
 
Exemplificando, podemos citar um terreno no qual o agricultor planta de 
forma rudimentar, alfaces para vender na feira da cidade. Neste caso os 
empregados deste agricultor serão considerados empregados rurais. 
 
Assim, num sítio em que haja plantação de alface pelo empregado e esta 
seja comercializada (finalidade lucrativa), ainda que em pequena quantidade, o 
empregado será caracterizado rural. Porém, caso não seja comercializada, mas 
apenas produzida para consumo do dono do sítio e seus familiares, o 
empregado será considerado doméstico. 
Art. 3º da Lei 5.889/73 “Considera-se empregador, rural, para os 
efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que 
explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou 
temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de 
empregados”. 
§ 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste artigo, 
a exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido 
na Consolidação das Leis do Trabalho. 
Art. 4º da Lei 5.889/73 Equipara-se ao empregador rural, a pessoa 
física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta 
de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização 
do trabalho de outrem. 
Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de 
produtores rurais para utilizarem-se de um mesmo empregado, sendo a 
responsabilidade de todos solidária. 
 
Segundo o art. 2º da Lei n° 5.889/73, é a pessoa física que, em 
propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a 
empregador rural, mediante dependência e salário. Verificamos que há 
finalidade lucrativa. 
 
Há atividades rurais como a parceria, o meação e o arrendamento nas quais 
o trabalhador correrá os riscos do negócio, não possuindo vínculo com o 
empregador rural. 
 
 
 
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Observem os conceitos abaixo: 
 
� Parceria é o contrato pelo qual um indivíduo cede a outro determinado 
imóvel rural com o objetivo de nele desenvolver atividade de 
exploração agropecuária mediante participação nos lucros. 
 
� Arrendamento é o contrato segundo o qual uma pessoa cede a outra o 
uso e gozo da propriedade rural por prazo determinado mediante o 
pagamento de um aluguel. 
 
� Meação é um contrato segundo o qual o proprietário da terra terá 
direito a metade do que o parceiro produz. 
 
É importante ressaltar que caso as modalidades de contrato acima 
descritas, sejam falsas (falsa parceria, falso arrendamento e falsa meação) 
dado o princípio da primazia da realidade o vínculo irá formar-se com o 
empregador rural. 
 
 
 
DICA: Os empregados rurais poderão ser classificados em dois tipos: 
empregado rural e safrista. O parágrafo único do art. 14 da Lei 5.889/73 
conceitua contrato de safra como o que tenha a sua duração dependente de 
variações estacionais da atividade agrária, sendo um contratado por prazo 
determinado. 
 
Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título 
de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um 
doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 
(quatorze) dias. 
 
DICA: O motorista de empresa cuja atividade seja preponderantemente rural 
é considerado empregado rural, porque não enfrenta o trânsito das cidades, 
sendo esta a orientação jurisprudencial do TST. 
 
OJ 315 da SDI- 1 do TST É considerado trabalhador rural o motorista que 
trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, 
considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e 
cidades. 
 
DICA: Empregado que trabalha em empresa de reflorestamento é rurícola, 
pois de acordo com a OJ 38 da SDI-1 do TST podemos concluir que a empresa 
de reflorestamento é caracterizada como empregadora rural. 
 
BIZU DE 
PROVA 
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OJ 38 da SDI – 1 do TST EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. 
EMPRESA DE REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA. (LEI 
Nº 5.889/73, ART. 10 E DECRETO Nº 73.626/74, ART. 2º, § 4º). 
 
4. Trabalho temporário: É o trabalho realizado por uma pessoa física 
contratada por uma empresa de trabalho temporário, que prestará serviços no 
estabelecimento do tomador ou cliente, destinada a atender a necessidade 
transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo 
extraordinário de serviços. 
 
O trabalho temporário é regido pela Lei n° 6.019/74, e não pela CLT. O 
vínculo trabalhista do trabalhador temporário, ou seja, a relação de emprego, 
não se forma entre o cliente tomador dos serviços e o trabalhador, mas sim 
entre este e a empresa de trabalho temporário, que arcará com todos os 
direitos trabalhistas. 
 
 O art. 2º da Lei 6019/74 conceitua o trabalho temporário como aquele 
prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade 
transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo 
extraordinário de serviço. 
Art. 2º da Lei 6019/74 - Trabalho temporário é aquele prestado por 
pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de 
substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo 
extraordinário de serviços. 
 O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho 
temporário que pode ser física ou jurídica urbana. Compreende-se como 
empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja 
atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, 
temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas 
remunerados e assistidos. 
 
 O trabalhador temporário é considerado empregado da empresa 
prestadora de serviços e será permitida a terceirização de atividade fim sem 
descaracterizar a intermediação de mão-de-obra realizada através da empresa 
interposta (Súmula 331,I do TST.) 
 
 Ressalta-se a mão de obra deverá ser contratada com remuneração 
equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria em sua 
totalidade. 
 
Exemplificando: uma firma de engenharia poderá contratar engenheiros para 
trabalhar temporariamente, somente, nas hipóteses acima descritas e a 
contratação desse engenheiro só poderá ser efetivada através de uma empresa 
e seu salário será o mesmo do engenheiro que trabalha para a firma de 
engenharia. 
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 Quando houver falência da empresa prestadora ou intermediadora do 
trabalho temporário a tomadora responderá solidariamente. 
Art. 16 da Lei 6019/74 - No caso de falência da empresa de trabalho 
temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável 
pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo 
em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência 
ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei. 
Art. 18 da Lei 6019/74 É vedado à empresa do trabalho temporário 
cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de 
mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei. 
Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do 
registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem 
prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis. 
 Os principais requisitos para a validade do contrato de trabalho 
temporário são: contrato escrito entre empregado e a empresa intermediadora 
que é a empregadora; contrato escrito entre a empresa prestadora e a 
tomadora contendo o motivo da contratação; Duração máxima de três meses 
salvo autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, desde que não exceda 
a 6 meses. 
Art. 9º da Lei 6019/74 O contrato entre a empresa de trabalho 
temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser 
obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo 
justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as 
modalidades de remuneração da prestação de serviço. 
Art. 11 da Lei 6019/74 - O contrato de trabalho celebrado entre 
empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados 
à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, 
obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os 
direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei. 
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de 
reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa 
tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua 
disposição pela empresa de trabalho temporário. 
 O trabalhador que se submete a este tipo de contrato é empregado da 
empresa de trabalho temporário, devendo este contrato também ser escrito. 
 
O contrato será nulo e acarretará a formação do vínculo de emprego com 
o tomador, quando desrespeitadas as hipóteses do art. 2º da referida lei. 
 
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 A lei proíbe a contratação de estrangeiro como trabalhador temporário 
quando portador de visto provisório. 
 
Os direitos do trabalhador temporário estão previstos no art. 12 da 
citada lei, além do direito ao FGTS previsto na Lei 8036/90. Não há aviso prévio 
quando ocorrer a terminação do contrato de trabalho temporário. 
Art. 12 da Lei 6019/74 Ficam assegurados ao trabalhador temporário 
os seguintes direitos: 
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma 
categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, 
garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo 
regional; 
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não 
excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento); Horas 
extras de 50% após CF/88. 
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 13 de 
setembro de 1966; 
d) repouso semanal remunerado; 
e) adicional por trabalho noturno; 
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do 
contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento 
recebido; 
g) seguro contra acidente do trabalho; 
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da 
Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 
8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 
6 de setembro de 1973). 
§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do 
trabalhador sua condição de temporário. 
§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa 
de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um 
assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, 
para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a 
prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho 
temporário. 
 
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5. Empregado em domicílio: É aquele que executa seus serviços em sua 
própria residência ou em oficina de família (artigos 6º e 83 da CLT), desde que 
subordinado ao empregador, de quem recebe ordens e instruções, obrigando-
se, por exemplo, a uma produção determinada. É considerado empregado para 
todos os efeitos, pois a lei não exige que a prestação de serviços realize-se no 
estabelecimento do empregador. 
Este tipo de trabalho é realizado fora do âmbito de fiscalização direta e 
imediata do empregador, porém, para a caracterização do vínculo 
empregatício, é necessário que o empregado tenha subordinação jurídica, a 
qual poderá ser aferida pelo controle sobre ele do empregador. 
 
Como exemplo, citamos a costureira que trabalha em sua residência e 
busca peças na empresa ou as recebe em sua casa, tendo metas a cumprir e 
recebendo instruções sobre o que costurar, sem ter autonomia em relação aos 
serviços realizados. Configura-se a subordinação e, conseqüentemente, a 
relação de emprego e o contrato de trabalho. 
 
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no 
estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do 
empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, 
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, 
aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do 
trabalho alheio. 
 
Art. 83 É devido o salário-mínimo ao trabalhador em domicílio, 
considerado este como o executado na habitação do empregado ou em 
oficina de família, por conta de empregador que o remunere. 
É importante frisar que é considerado trabalho em domicílio não só aquele 
realizado no domicílio do empregado ou em oficina de família, mas também em 
qualquer outro lugar escolhido pelo empregado fora do alcance da fiscalização 
do empregador. 
 
Segundo Valentin Carrion, o teletrabalho é caracterizado como trabalho 
em domicílio, pois é prestado pelo empregado em sua própria residência e o 
resultado é remetido para a empresa através de meios informatizados. Neste 
tipo de trabalho há subordinação, embora manifestada de forma tênue. 
 
 
 
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Quero apresentar para vocês um tema que considero importante para 
uma prova de estudo de caso: 
 
(Tema questão discursiva – estudo de caso) 
Discorra sobre o teletrabalho e o trabalho a domicílio, apontando as 
vantagens e desvantagens deste tipo de trabalho. 
 
Com a revolução tecnológica, surgiram novas formas de trabalho 
que não são como as relações de trabalho clássicas emque o trabalho 
era desenvolvido dentro da empresa. 
 
A inovação tecnológica trouxe novos tipos de atividade 
descentralizada que reúnem comunicação e informação. Esta nova 
forma de trabalhar transcende os limites territoriais, podendo ser 
executada em âmbito nacional e internacional. 
 
A distinção básica entre o teletrabalho e o trabalho a domicílio 
tradicional é que o primeiro abrange a realização de atividades mais 
complexas do que as atividades manuais. 
 
 E, também, porque o teletrabalho abrange setores diversos 
como, por exemplo, a transmissão e a acumulação de informação, 
atividades de consultoria, jornalismo, auditoria, vendas, digitação, 
edição, dentre outros. 
 
� De origem etimológica grega o termo “tele” significa 
distância. Assim, o teletrabalho é modalidade especial de 
trabalho à distância. 
 
� Trabalho em domicílio, de acordo com o art. 83 º e 6 º da 
CLT, o trabalho em domicilio deve ser entendido hoje, ou 
seja, este artigo deverá ser interpretado da seguinte forma: 
englobando o domicílio do empregado ou o trabalho em 
oficina de família ou qualquer outro lugar por ele livremente 
escolhido fora do alcance da fiscalização do empregador. 
 
Presentes os requisitos da relação de emprego não fará diferença 
se o trabalho é realizado no domicílio do empregado ou em 
estabelecimento do empregador. O trabalho em domicílio não se limita 
ao trabalho que é prestado na residência do empregado. 
 
Em regra a prestação de serviços do empregado efetiva-se no 
âmbito do estabelecimento da empresa. Mas, o trabalho executado na 
residência do empregado não desnatura a relação de emprego desde 
que presentes os seus elementos caracterizadores. 
 
 
 
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Distinções entre Teletrabalho e Empregado em Domicílio: 
 
1. Empregado em domicílio: O trabalho a domicílio poderá ser 
executado tanto de forma subordinada quanto autônoma. 
 
Quando ele for executado de forma autônoma o objeto da prestação de 
serviços é o resultado que o trabalhador irá fornecer, executando com 
uma organização própria e assumindo os riscos da atividade econômica. 
 
Já no trabalho a domicílio subordinado o objeto da prestação é a 
energia que o trabalhador coloca a disposição do empregador que 
assumirá os riscos do processo produtivo. 
 
No Brasil não há legislação especial que regulamente o trabalho a 
domicílio como ocorre em outros países. Há os artigos 6º e 83º da CLT. 
Quando ficarem configurados os requisitos da relação de emprego, os 
direitos trabalhistas estabelecidos na CLT serão aplicados. 
 
Recentemente, foi acrescentado um parágrafo ao art. 6º da CLT, 
considerando haver subordinação, configurada através dos meios 
telemáticos e informatizados de comando. 
 
 LEI No 12.551, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011 
 
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento 
do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a 
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação 
de emprego. 
 
 Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, 
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, 
aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do 
trabalho alheio. (NR) 
 
A subordinação jurídica do trabalhador a domicílio não é diferente 
da do empregado, que exerce a suas atividades dentro da empresa. 
Porém, há doutrinadores que mencionam que a subordinação é 
atenuada no empregado a domicilio porque o trabalho se desenvolve 
longe dos olhos do empregador. 
 
O vínculo de subordinação caracteriza-se pela inserção da 
atividade do prestador no ciclo produtivo empresarial e na observância 
a ordens preventivas e sucessivas, mesmo que trabalhando 
externamente e com os seus próprios meios de trabalho, o trabalhador 
torna-se elemento integrativo. 
 
 
 
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Por outro lado no trabalho autônomo desenvolvido no domicílio, o 
sujeito a quem o empregador entrega a realização de um determinado 
serviço, visa o resultado e ele arca com os riscos do negócio, podendo 
recusar trabalhos. O fato de o empregado executar as suas atividades 
em seu domicílio, não significa que o empregador tenha renunciado ao 
seu poder diretivo. O controle é exercido sobre a atividade desenvolvida 
e sobre o resultado final do serviço. 
 
2. Teletrabalho: No trabalho a distância do qual o teletrabalho é 
modalidade o controle advindo do poder de direção, poderá ocorrer 
durante a execução do trabalho ou em função de seu resultado. 
 
Exemplificando: trabalhador que se encontra em conexão 
diretamente e permanentemente pelo computador com o centro de 
dados da empresa o empregador poderá fornecer as instruções e 
controlar o trabalho como se o empregado estivesse no 
estabelecimento. 
 
A internet permite aferir o tempo de conexão do empregado e 
quando ele acessou a última vez. 
 
Assim deverá ser avaliado em conjunto os elementos 
caracterizadores da subordinação jurídica para saber se o 
teletrabalhador é autônomo ou empregado subordinado. Como 
exemplo, podemos citar a subordinação do empregado a um programa 
de informática controlado pela empresa que lhe permite dirigir e 
controlar a atividade do empregado, disponibilidade de tempo a 
disposição do empregador com obrigações de assistir a reuniões ou 
cursos de treinamento sob pena de sanção disciplinar. 
 
A distinção que a doutrina faz ao conceituar o teletrabalho é de 
que ele é realizado através de tecnologia pesada, que permite a 
execução do trabalho em locais diferentes, mediante sistemas de 
comunicação e de informática sem concentração dos meios produtivos. 
 
O teletrabalho distingue-se do trabalho a domicílio não por 
implicar realização de tarefas mais complexas do que as tarefas 
manuais, mas por abranger setores de diversos segmentos como 
consultoria, informação, edição, contabilidade, telecomunicações, 
vendas e operações mercantis, dentre outros. 
 
O Teletrabalhador poderá ser tanto empregado (relação de 
emprego) quanto autônomo (relação de trabalho) tudo irá depender da 
forma como o serviço for prestado. Não é o local da prestação de 
serviços que irá definir, mas o fato de o trabalho ser realizado com 
autonomia pelo trabalhador com poderes para gerir a sua própria 
atividade. 
 
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Vantagens e Desvantagens para a empresa: 
 
A utilização do teletrabalho representa as seguintes vantagens 
para o empregador: redução do espaço imobiliário, diminuição de 
custos referentes a alugueis, transporte, manutenção, gera maior 
produtividade pelo empregado. Há maior atenção aos clientes mediante 
a conexão informática/telemática e etc. 
 
Elimina-se o tempo perdido no trânsito com a locomoção 
residência- trabalho-trabalho residência. E em contrapartida há maior 
motivação e satisfação no exercício da atividade e também diminui o 
absenteísmo gerado por exemplo com a greve de ônibus ou com 
fenômenos metereológicos. 
 
Desvantagens para a empresa são: O teletrabalho gera a 
necessidade de investimentos em equipamentos de um modo geral, 
uma vez que com os avanços tecnológicos eles se tornam obsoletos 
muito rapidamente. Outra desvantagem é a dificuldade de direção e 
controle dos trabalhadores, dependendo da forma de teletrabalho a 
perda da coesão na organização empresarial ameaça a 
confidencialidade da informação. 
 
Vantagens e Desvantagens para o empregado: A maior vantagem para 
o trabalhador é a flexibilidade de horário que possibilitará que ele 
concilie os encargosfamiliares com as atividades profissionais. Há 
melhoria na qualidade de vida. 
 
Há um segmento de trabalhadores (donas de casa, presidiários, 
portadores de deficiência, ou idade avançada) que teriam dificuldades 
de obter o emprego formal, sendo uma das vantagens do teletrabalho, 
assim ele poderá contribuir como meio propício para diminuir as 
desigualdades de oportunidades. 
 
A desvantagem desta modalidade de trabalho a distância é o 
isolamento advindo da falta de contato com outros trabalhadores, o 
surgimento de conflitos familiares, caso o empregador não consiga 
separar o tempo de trabalho e o tempo livre, o exercício do direito de 
greve será dificultado pelo fato do trabalhador trabalhar a distancia. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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EM RESUMO: Vamos relembrar os elementos da relação de emprego! 
 a) trabalho prestado por pessoa natural ou 
física; 
b) pessoalidade; 
c) trabalho prestado em situação de 
subordinação jurídica; 
d) onerosidade; 
e) não-eventualidade. 
Trabalho prestado por pessoa natural ou física 
A prestação de serviços que o direito do trabalho toma em consideração é 
aquela pactuada por uma pessoa física ou natural. Apenas o empregador 
poderá ser pessoa física ou jurídica, jamais o empregado (obrigação de 
fazer/prestar o trabalho). 
Pessoalidade 
O trabalho prestado por pessoa física, não significa que seja prestado com 
pessoalidade. A pessoalidade trata-se de elemento vinculado ao anterior, mas 
que se distingue pelo fato de a prestação do trabalho ter caráter de 
infungibilidade, ou seja, o empregado não pode ser substituído por outra 
pessoa. 
 
Significa dizer que a relação jurídica pactuada deve ser cumprida intuitu 
personae, em relação ao empregado, que não pode fazer-se substituir 
intermitentemente por outro trabalhador, sob pena de descaracterizar-se a 
relação de emprego por ausência de seu elemento constitutivo. 
 
Exceções: há situações que ensejam a substituição do trabalhador, sem 
suprimir a pessoalidade inerente à relação de emprego. São elas: 
 
� Substituição com o consentimento do 
tomador de serviços, por curto tempo e 
eventualmente. 
 
� Substituição autorizada por lei ou norma 
autônoma, como, por exemplo, férias, 
licença-gestante, afastamento para 
cumprir mandato sindical etc. Nestes 
casos, haverá interrupção ou suspensão 
do contrato de trabalho, não acarretando 
a descaracterização da pessoalidade 
inerente à relação de emprego. 
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Trabalho prestado em situação de subordinação jurídica 
O empregado exerce suas atividades com dependência ao seu 
empregador, por quem é dirigido. Ele exerce, então, um trabalho subordinado 
juridicamente, e não econômica ou tecnicamente. 
 
É importante frisar que a subordinação não é econômica e nem técnica, 
porque quando o empregado detiver a técnica em que o trabalho for prestado 
e o seu empregador a desconhecer, ainda assim poderá haver a subordinação 
caso ele execute os seus serviços seguindo as ordens e determinações de seu 
empregador. 
Exemplificando: A empresa Alfa contrata José para ser técnico de 
informática, gerenciando os programas de computador, o gerente e o 
empregador não conhecem nada de informática, mas José presta serviços 
em horários determinados por seu empregador, tendo metas de 
produtividade traçadas, sendo subordinado juridicamente a seu empregador 
apesar de não ser subordinado tecnicamente ao mesmo. 
 
DICA: É importante ressaltar que algumas bancas examinadoras de 
concursos utilizam o termo dependência jurídica como sinônimo de 
subordinação jurídica. 
 
 A subordinação jurídica poderá ser objetiva ou subjetiva. Considera-se 
subjetiva a subordinação quando recai sobre a pessoa do empregado e 
objetiva quando recai sobre os serviços executados pelo trabalhador. 
 
O correto é dizer que o ordenamento pátrio adotou a tese objetiva. 
 
No direito do trabalho a subordinação é encarada sob o prisma objetivo. 
Acontece que Maurício Godinho Delgado afirma “a concepção subjetiva do 
fenômeno da subordinação – hoje inteiramente superada – expressa-se com 
maior proximidade com a palavra dependência (art. 3º da CLT).” Ressalta que 
qualquer matiz subjetivista não é mais possível e que o tema deverá ser 
interpretado sob a ótica essencialmente objetivista. 
 
 
Onerosidade 
A onerosidade manifesta-se através do pagamento pelo empregador de 
parcelas destinadas a remunerar o empregado em função do contrato 
empregatício pactuado. Ela é presumida, cabendo ao empregador demonstrar a 
sua inexistência. 
 
 
 
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O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador tem a 
obrigação de pagar salários (contraprestação). Exemplo de trabalho sem 
onerosidade é o serviço voluntário, que não gera vínculo empregatício, pois é 
prestado gratuitamente (Lei n° 9.608/98). 
Não-eventualidade 
Para que haja relação empregatícia, é necessário que o trabalho prestado 
tenha caráter de permanência, não podendo ser esporádico. 
 
Na definição de empregado doméstico, temos a expressão serviços de 
natureza contínua, prestados a pessoa ou família no âmbito residencial destas. 
Aos empregados domésticos aplica-se a Lei nº 5.859/72. 
 
Entretanto, a teoria mais aceita pela doutrina para qualificar o que seja ou 
não eventual é a teoria dos fins do empreendimento, pela qual “a aferição da 
natureza eventual dos serviços prestados há de ser feita tendo em vista os fins 
normais da empresa”. 
 
Exemplos: garçom que trabalha em um restaurante que só abre nos finais 
de semana e bilheteira de cinema que só funciona aos sábados, domingos e 
feriados. Em ambos os casos o serviço prestado não é eventual. 
 
Ressalta-se que são considerados trabalhadores eventuais o chapa, aquele 
que descarrega caminhões nas estradas, o bóia-fria e, a princípio, a diarista 
doméstica. 
 
2.3. Sujeitos do Contrato de Trabalho: 
 
Os sujeitos do contrato de trabalho são: o empregado (sempre pessoa 
física/natural) e o empregador (pessoa física/natural ou jurídica). O 
empregado tem uma obrigação de fazer, que é prestar o trabalho, e o 
empregador tem uma obrigação de dar, que é pagar o salário. 
Em um contrato de trabalho, o empregado terá a obrigação de prestar 
trabalho (obrigação de fazer) e os deveres de obediência e colaboração a seu 
empregador. Já o empregador terá o dever de pagar o salário do empregado, 
tendo, portanto uma obrigação de pagar/dar. 
“Empregado é toda pessoa natural que contrate tácita ou expressamente 
a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuada, com 
pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação” (Maurício 
Godinho Delgado). 
 
Nos conceitos legais de empregado e empregador (arts. 2º e 3º da CLT, 
respectivamente), encontram-se presentes cinco elementos fático-jurídicos que 
caracterizam a relação de emprego. 
 
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São eles: 
1. Pessoalidade: prestar pessoalmente os serviços, não podendo fazer-se 
substituir. 
2. Onerosidade: pagamento de salário. 
3. Não-eventualidade (várias teorias/prevalece a dos fins do 
empreendimento). 
4. Subordinação jurídica ou dependência jurídica. 
5. Ser o empregado pessoa física. 
Art. 3º da CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções 
relativas à espéciede emprego e à condição de trabalhador, nem entre o 
trabalho intelectual, técnico e manual. 
 Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. É importante lembrar, dos empregadores por 
equiparação (art. 2º, parágrafo 1º da CLT), uma vez que o empregador 
necessariamente não precisará ter finalidade lucrativa. 
 Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º - Equiparam-se 
ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados. 
Analista Judiciário – Exec. Mandados – TRT 6ª Região- 2012 
 
Questão 35. Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em 
relação aos sujeitos do contrato de trabalho é INCORRETO afirmar que 
a) será considerado empregado aquele que presta serviços de forma pessoal e 
natureza não eventual, mediante retribuição pecuniária e sob a dependência 
do empregador. 
b) as instituições de beneficência e os profissionais liberais que admitirem 
trabalhadores como empregados equiparam-se ao empregador. 
c) o tempo em que o empregado estiver à disposição do empregador, 
aguardando ordens de serviço, considera-se como de serviço efetivo, salvo 
disposição especial expressamente consignada. 
d) não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, 
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
e) não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de 
trabalhador, exceto quanto ao trabalho intelectual, técnico e manual, em razão 
das suas peculiariedades. 
 
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Comentários: Letra E. A FCC abordou alguns artigos da CLT. 
 
Irei comentar os artigos 1º ao 10º da CLT: 
Art. 1º - Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações 
individuais e coletivas de trabalho, nela previstas. 
É oportuno frisar que as normas que dispõem sobre Direito do Trabalho 
são imperativas, de ordem pública e irrenunciáveis, pela vontade das partes, 
porque constituem um mínimo de garantias que o Estado intervencionista 
assegurou ao empregado hipossuficiente, com o objetivo de igualar os 
desiguais, ou seja, igualá-lo perante o empregador que é a parte 
economicamente mais forte da relação de emprego. 
 
 “Direito Coletivo do Trabalho é o complexo 
de princípios, regras e institutos jurídicos 
que regulam as relações laborais entre 
empregados e empregadores, além de 
outros grupos jurídicos normativamente 
especificados, considerada sua ação 
coletiva realizada autonomamente ou 
através das respectivas associações”. 
(Maurício Godinho Delgado) 
 
“Direito Individual do trabalho é o 
segmento do Direito do trabalho que 
estuda o Contrato individual do trabalho e 
as regras legais ou normativas a ele 
aplicáveis.” (Sérgio Pinto Martins). 
 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle 
ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou 
de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da 
relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e 
cada uma das subordinadas. 
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Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, 
técnico e manual. 
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o 
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou 
executando ordens, salvo disposição especial expressamente 
consignada. 
Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, 
para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o 
empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por 
motivo de acidente do trabalho. 
Art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem 
distinção de sexo. 
Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no 
estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do 
empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego. 
Atenção: LEI No 12.551, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011 
Altera o art. 6o da Consolidação das Leis do Trabalho 
 
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, 
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de 
emprego.Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, 
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos 
meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
Art. 7º - Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for, 
em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: 
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, 
os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à 
família, no âmbito residencial destas; 
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo 
funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam 
empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos 
respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se 
classifiquem como industriais ou comerciais; 
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c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e 
aos respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições; 
 d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a 
regime próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação 
análoga à dos funcionários públicos. 
 Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na 
falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, 
pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e 
normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, 
ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas 
sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular 
prevaleça sobre o interesse público. 
Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do 
trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios 
fundamentais deste. 
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo 
de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na 
presente Consolidação. 
 
Este artigo trata do princípio da irrenunciabilidade dos direitos, também 
conhecido também como princípio da indisponibilidade ou da inderrogabilidade,caracterizando-se pelo fato de que os empregados não poderão renunciar aos 
direitos trabalhistas que lhes são inerentes. 
 
Caso os empregados renunciem à determinados direitos, os atos 
praticados serão considerados nulos de pleno direito, ou seja, 
independentemente de manifestação judicial. 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
Sucessão de empresas ou sucessão trabalhista ou alteração subjetiva do 
contrato de trabalho é a figura regulada nos arts. 10 e 448 da CLT. Consiste 
no instituto, através do qual se opera uma completa transmissão de crédito e 
assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos, na 
transferência da titularidade da empresa ou do estabelecimento. 
 
 
 
 
 
 
 
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2.4. Poderes do empregador: 
Os poderes que o empregador possui no contrato de trabalho, segundo o 
jurista Maurício Godinho Delgado, são os seguintes: 
� Poder Diretivo: Conjunto de prerrogativas concentradas nas mãos do 
empregador para dirigir a prestação de seus serviços. Exemplificando: o 
empregador é quem escolhe a época de concessão das férias do seu 
empregado. Outro exemplo: o empregador é quem escolhe os uniformes 
que serão utilizados por seus empregados. 
� Poder Regulamentar: Conjunto de prerrogativas concentradas nas 
mãos do empregador para fixar regras gerais, abstratas e impessoais a 
serem observadas no âmbito das empresas ou estabelecimentos. 
� Poder Fiscalizatório: Conjunto de medidas para acompanhar a 
prestação de trabalho. 
� Poder Disciplinar: Conjunto de medidas que o empregador poderá 
adotar, para propiciar a imposição de sanções para os empregados que 
descumprirem as obrigações contratuais. 
 
Tendências atuais do Direito do Trabalho. . Os poderes do empregador no 
contrato de emprego: diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar. 
 
PODER DIRETIVO: O jurista Maurício Godinho Delgado foi o primeiro a falar. 
Afirmou que a Constituição de 1988 deflagrou mudanças e aperfeiçoamento 
jurídico e institucional em nosso país. Segundo ele, no plano trabalhista a 
mudança mais importante foi a descoberta do universo da personalidade do 
trabalhador no contexto da relação de emprego. 
 
As mudanças criaram contrapontos com o tradicional poder empregatício do 
empregador. Segundo o Ministro, a jurisprudência é que deverá encontrar 
caminhos interpretativos de harmonização de princípios, regras e institutos em 
relação ao tema. 
 
A Constituição Federal de 1988 tratou da dignidade da pessoa humana, 
protegendo a privacidade, a imagem, a intimidade, etc. Enfim, envolvendo 
todos os temas imateriais que despontem da personalidade do ser humano. 
 
“O Poder empregatício é o conjunto de prerrogativas com respeito à direção, 
regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa 
e correspondente prestação de serviços” (Maurício Godinho Delgado). 
 
As normas constitucionais possuem status de direitos humanos. Assim, os 
princípios, regras e institutos que regulam o exercício do direito de 
personalidade, aplicáveis às relações de emprego, conferem-lhes nova força 
normativa. Assim, há diversas situações fáticas que irão configurar violação à 
dignidade do trabalhador. 
 
 
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Exemplificando: 
 
a) Dano Moral Individual: O dano moral atinge o patrimônio individual da 
pessoa humana, atentando contra o direito da personalidade, produzindo 
repercussões jurídicas, podendo gerar indenizações. 
 
Discriminações, ofensas morais e à imagem, utilização de meios abusivos 
de seleção (testes psicológicos abusivos ou até mesmo testes de polígrafo), 
assédio sexual, revistas íntimas realizadas por homens em mulheres (art. 
373-A da CLT)etc. são exemplos. 
 
É importante ressaltar que a revista em bolsas e sacolas do empregado é 
tema muito controvertido. Alguns entendem que é válida por não ser 
considerada uma resista íntima. 
 
A corrente majoritária entende que ela é possível, desde que respeitem 
alguns requisitos, tais como: que haja efetiva necessidade da revista, que 
não seja utilizado procedimentos invasivos (o empregado é quem deverá 
abrir a bolsa ou a sacola, não poderá ocorrer toque na pessoa do 
empregado). 
 
Outros fatos que ensejam a indenização por dano moral são: a limitação do 
uso de banheiros no ambiente laborativo, a divulgação de dados contratuais 
de empregados, especialmente de salários (são considerados violação à 
tutela da privacidade), a instalação de câmeras televisivas de segurança em 
banheiros, as dinâmicas de metas de desempenho abusivas e cobranças 
excessivas, o uso de técnicas motivacionais abusivas ou desrespeitosas, a 
violação de emails particulares dos empregados, as condições degradantes 
no ambiente de trabalho, dentre outras. 
 
b) Dano Moral Coletivo: Há casos em que a conduta que leva às lesões de 
ordem moral ao ser humano, ter caráter massivo e atingir um núcleo 
coletivo, seja o estabelecimento ou a empresa. 
 
Quando ocorrer o dano moral coletivo no ambiente trabalhista o Ministério 
Público do Trabalho poderá propor ações judiciais (ações coletivas ou ações 
civis públicas). O fundamento legal é o art. 129, III da CF/88, a Lei 7.347/85 
(art. 1º, I e IV e art. 5º) e os artigos 81, caput e 82, I da Lei 8.078 – Código 
do Consumidor. 
 
As entidades sindicais também terão legitimidade ativa por força do disposto 
no art. 8º, III da Constituição Federal. 
 
 
 
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TRT4: Empresa que não pagou parcelas rescisórias a grupo de empregados é 
condenada por dano moral coletivo - Data: 17/05/2012 
A 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve 
sentença que condenou a Siman Construções e Montagens Industriais a pagar 
indenização de R$ 50 mil por danos morais coletivos, valor que deverá ser 
revertido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador. 
A empresa foi condenada em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público 
do Trabalho do Rio Grande do Sul (MPT-RS) por não ter pago parcelas 
rescisórias a um grupo de 17 empregados. Conforme as provas apresentadas 
nos autos, os trabalhadores também não receberam documentos necessários 
para o encaminhamento do seguro-desemprego e não tiveram registradas, nas 
suas carteiras de trabalho, as datas de término dos contratos. O caso foi 
julgado em primeiro grau pelo juiz Edenilson Ordoque Amaral, da 2ª Vara do 
Trabalho de Rio Grande. A IPS Port Systems, para quem os empregados da 
Siman prestavam serviço terceirizado de montagem de equipamentos, foi 
condenada subsidiariamente. 
Segundo informações do processo, a ação civil pública foi motivada pelo 
descumprimento, por parte da Siman, de um Termo de Ajustamento de 
Conduta firmado com o MPT-RS, no qual a empresa se comprometeu a cumprir 
suas obrigações com aqueles empregados. Diante do descumprimento, 
auditores do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) autuaram a empresa. O 
MPT-RS anexou ao processo o auto de infração do MTE, que indicou as 
irregularidades. 
O juiz de Rio Grande, ao julgar procedente a ação civil pública, salientou que a 
primeira reclamada não comprovou o pagamento de parcelas rescisórias a 
nenhum dos empregados citados no auto de infração. Segundo o magistrado, 
constam no processo apenas quatro termos de rescisão de contratos, não 
datados. O juiz ressaltou, ainda, que a empresa não apresentou qualquer 
comprovante de depósito nas contas bancárias dos ex-empregados. Assim, 
condenou as rés ao pagamento das parcelas devidas, além