Salário e Irredutibilidade no Direito do Trabalho

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CURSO DIREITO DO TRABALHO E PROCESSO (TÉCNICO TST) 
TEORIA E QUESTÕES FCC 
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA 
www.pontodosconcursos.com.br 1
 
Olá pessoal, 
 
Estamos na sexta aula de nosso curso! 
 
Gostaria de lembrá-los que estarei à disposição de vocês no fórum do 
curso! 
 
E, também, que caso vocês queiram enviar alguma questão para ser 
comentada por mim neste curso, podem enviá-la para o email 
deborah@pontodosconcursos.com.br 
 
Vamos dar início ao nosso estudo, então! 
 
Aula 06: Do salário-mínimo; irredutibilidade e garantia. Das férias: do 
direito a férias e da sua duração; da concessão e da época das férias; 
da remuneração e do abono de férias. Do salário e da remuneração: 
conceito e distinções; composição do salário; modalidades de salário; 
formas e meios de pagamento do salário; 13º salário. 
 
6.1. Do salário-mínimo: 
 
Salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, 
seja em dinheiro, seja em utilidades. 
 
A prestação paga através de utilidades recebe o nome de salário in 
natura, que é disciplinado no art. 458 da CLT e será estudada no 
decorrer desta aula. Pelo menos 30% do salário deverá ser pago em 
dinheiro e 70% poderá ser pago em utilidades. 
 
O salário tem caráter alimentar e a CRFB/88 assegura a sua 
irredutibilidade, salvo o disposto em acordo ou convenção coletiva. Para 
a configuração da utilidade como parte integrante do salário, são 
levadas em consideração a habitualidade e a gratuidade. 
 
Não são consideradas como salário as seguintes parcelas: seguro 
de vida, previdência privada, assistência médica, hospitalar, 
odontológica, transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e 
retorno, educação em estabelecimento de ensino próprio ou de 
terceiros, vestuário fornecido aos empregados e utilizado no local de 
trabalho. 
 
 
 
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Art. 458 Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no 
salário para todos os efeitos legais, alimentação, habitação, 
vestuário ou outras prestações in natura que a empresa por força 
do contrato de trabalho ou do costume, fornecer habitualmente 
ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com 
bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
 
É importante ao conceituarmos o salário, falar do Princípio da 
irredutibilidade salarial, estabelecendo que o salário não poderá ser 
reduzido, salvo por acordo ou convenção coletiva. 
 Este princípio está previsto no art. 7º, VI da Constituição Federal. 
 Art. 7º VI da CF/88 - Irredutibilidade do salário, salvo o 
disposto em convenção ou acordo coletivo; 
 
A doutrina traz algumas denominações para o salário e, para facilitar o 
estudo de vocês, elaborei um quadro esquemático, observem abaixo: 
Tipos de Salário: 
 Salário Básico: 
 É a contraprestação paga 
pelo empregador ao 
empregado poderá ser em 
dinheiro somente ou parte 
em dinheiro e parte em 
utilidades. 
 30% do salário deverão 
ser pagos em dinheiro. 
 Salário In Natura: 
 É a parte do salário que é paga 
em utilidades, com habitualidade 
 Habitualidade + Gratuidade 
 Para o trabalho × Pelo trabalho 
 
 Sobre-salários: 
 É a prestação que integra 
o complexo salarial como 
complementos do salário 
básico. 
Arts. 457,parágrafos 1º e 2º 
da CLT. 
 Salário Complessivo: 
 É o pagamento englobado 
sem discriminação das verbas 
quitadas ao empregado. 
 Vedado 
(Súmula 91 do TST) 
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Súmula 91 do TST SALÁRIO COMPLESSIVO Nula é a cláusula 
contratual que fixa determinada importância ou percentagem para 
atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do 
trabalhador. 
Bizu de Prova: O “pracista” poderá receber remuneração menor do que 
o salário mínimo, sem que haja afronta à Constituição Federal. Neste 
sentido a Súmula Vinculante 06 do STF. 
 
 
Olhem que jurisprudência interessante! 
 
EMENTA: TRT3: Empregada que teve nome no SERASA por 
débitos de tarifa de conta para recebimento de salário receberá 
indenização 
Data: 26/08/2011 
Uma trabalhadora rural procurou a Justiça do Trabalho, dizendo que foi 
obrigada a receber seus salários por meio de depósito em conta 
corrente, a qual foi aberta pelo próprio empregador. Algum tempo 
depois, descobriu que seu nome havia sido incluído nos órgãos de 
proteção ao crédito, em razão de débitos gerados para a manutenção da 
conta corrente, pelo que pediu a condenação do dono da fazenda e do 
banco ao pagamento de indenização por danos morais. 
O pedido foi acolhido pelo juiz de 1o Grau. Isto porque o empregador 
admitiu ter sugerido o pagamento de salários por depósito bancário, por 
questão de segurança, transferindo os riscos do seu negócio à 
empregada. Já o banco foi condenado porque deixou de informar sobre 
a existência da conta salário, que não tem custos, nem tarifas. 
Ambos os reclamados não se conformaram com a condenação, mas a 4a 
Turma do TRT-MG não lhes deu razão. Acompanhando a fundamentação 
da decisão de 1o Grau, o juiz convocado Antônio Carlos Rodrigues Filho 
ressaltou que não houve prova de que foi a reclamante quem 
providenciou a conta corrente, ganhando força a sua tese de que não 
autorizou a abertura. 
 
Súmula Vinculante 06 do STF NÃO VIOLA A CONSTITUIÇÃO O 
ESTABELECIMENTO DE REMUNERAÇÃO INFERIOR AO SALÁRIO MÍNIMO 
PARA AS PRAÇAS PRESTADORAS DE SERVIÇO MILITAR INICIAL. 
 
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E, se não autorizou, não pode, mesmo, ter conhecimento dos termos do 
contrato e nem se pode exigir que tivesse encerrado a conta. Mesmo 
porque nunca houve depósito de valores, nem saque. Como não se 
valeu dos serviços bancários, não deve arcar com os encargos 
contratuais. 
O magistrado chamou a atenção para a obrigação de os contratantes 
agirem sempre com base nos princípios da boa-fé e da lealdade, o que 
não aconteceu no caso. O empregador, além de descumprir o artigo 
464, da CLT, que trata do pagamento dos salários, transferiu para a 
parte mais fraca, o trabalhador, os riscos de seu negócio. Se pretendia 
realizar o pagamento por depósito, deveria ter promovido a abertura de 
conta salário e não de conta corrente. O banco não só deixou de prestar 
informações à empregada, uma trabalhadora rural, como não promoveu 
o encerramento da conta bancária. A inclusão do nome da reclamante 
no Serasa, nesse caso, não se enquadra como exercício regular de 
direito, mas como efeito de um ato defeituoso, por culpa da própria 
instituição financeira. 
Para o juiz convocado, não há dúvida de que a inclusão do nome da 
trabalhadora no SERASA, por culpa dos reclamados, fez nascer para ela 
o direito ao recebimento de indenização por danos morais. Por isso, o 
magistrado manteve a condenação ao pagamento das reparações, no 
valor de R$900,00, para o empregador e de R$3.000,00, para o banco, 
no que foi acompanhado pela Turma julgadora. 
(0111100-59.2009.5.03.0058 RO) Fonte: www.trt3.jus.br 
Vamos analisar uma questão discursiva! 
Questão de prova discursiva: (EXAME DE ORDEM-2006) De acordo 
com abalizada doutrina, o salário é conceituado como a totalidade das 
percepções econômicas dos trabalhadores, qualquer que seja a forma ou 
o meio de pagamento, que retribuam o trabalho, os períodos de 
interrupção do contrato e os descansos computáveis na jornada de 
trabalho. Na ordenação normativa pátria existe diversos princípios 
básicos de proteção jurídica ao salário. 
 
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro.Curso de direito do 
trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho – relações 
individuais e coletivas do trabalho. 21 ed. São Paulo. Saraiva, 2006. 
p.817 (com adaptações). 
 
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Considerando o texto acima como referência inicial, elabore um texto 
em que sejam apresentados os conceitos de dois dos princípios básicos 
de proteção ao salário. 
 
Comentários da questão: 
 
Pontos importantes: 
� Princípio da irredutibilidade salarial: está previsto na 
Constituição Federal e significa dizer que o salário não 
poderá ser reduzido, com a exceção de redução via acordo 
ou convenção coletiva. 
� Princípio da integralidade salarial: o empregado não poderá 
sofrer descontos em seu salário, salvo por adiantamento, 
dispositivo de lei ou por dano causado por dolo do 
empregado. O desconto causado por culpa do empregado 
deverá ser ajustado entre as partes (art. 462 da CLT). Para 
alguns doutrinadores este princípio é chamado de princípio 
da intangibilidade salarial. 
 
Princípios de Proteção do Salário: 
 
A) Princípio da Igualdade salarial: A igualdade salarial para trabalho de 
igual valor é um princípio constitucional que está expresso no art. 7º, 
XXX da CF/88, e esta igualdade deverá existir em razão dos salários e 
também em razão das funções exercidas. 
 
 Os incisos XXX e XXXI do art. 7º da CF/88 decorrem do Princípio 
da Isonomia preconizado no art. 5º da Constituição que determina o 
tratamento isonômico, ou seja, todos devem ser tratados de forma igual 
perante a lei, sem distinção de qualquer natureza. 
Art. 7º da CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções 
e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou 
estado civil; 
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e 
critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; 
 
 
 
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 Na verdade devemos interpretar esta igualdade salarial 
preconizada no art. 5º como uma igualdade real ou substancial, ou seja, 
dar tratamento igual aos iguais. Assim, entre empregados que exerçam 
as mesmas funções, com as mesmas condições técnicas há que 
prevalecer a igualdade salarial. Assim, o gerente de uma empresa 
poderá receber mais do que o empregado que não exerça tal função, 
uma vez que a igualdade que prevalece é a igualdade real ou 
substancial. 
 
O gerente tem atribuições distintas do empregado, o que não irá 
impedir que o empregado receba o mesmo salário do que o gerente 
caso comprove que exerce as mesmas funções e preenche todos os 
requisitos previstos no art. 461 da CLT para ter direito à equiparação 
salarial. 
 
B) Princípio da Irredutibilidade salarial: O salário não poderá ser 
reduzido, salvo por acordo ou convenção coletiva. 
Art. 7º VI da CF/88 - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto 
em convenção ou acordo coletivo; 
 
C) Princípio da Intangibilidade salarial: O salário não poderá sofrer 
desconto, salvo adiantamento, dispositivo de lei ou norma coletiva, 
conforme estabelece o art. 462 da CLT. 
 
 Este princípio será estudado de forma aprofundada no item 6.5 
desta Aula. 
 
O salário não poderá sofrer desconto, salvo adiantamento, dispositivo de 
lei ou norma coletiva, conforme estabelece o art. 462 da CLT. Trata-se 
do denominado princípio da intangibilidade salarial. 
 Art. 462 da CLT Ao empregador é vedado efetuar qualquer 
desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar 
de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto 
será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou 
na ocorrência de dolo do empregado. 
 
 
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§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda 
de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a 
proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação 
ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do 
armazém ou dos serviços. 
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a 
armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à 
autoridade competente determinar a adoção de medidas 
adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os 
serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e 
sempre em benefícios dos empregados. 
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às 
empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos 
empregados de dispor do seu salário. 
 Quando ocorrer dolo do empregado, ou seja, a intenção de causar 
o dano ao empregador o desconto salarial será lícito 
independentemente de ter sido acordado entre o empregado e o seu 
empregador tal possibilidade. 
 Já quando ocorrer culpa do empregado que acarrete o dano ao seu 
empregador o desconto somente será lícito quando esta possibilidade 
haja sido acordada entre o empregado e o seu empregador. São 
modalidades de culpa a imprudência, a imperícia e a negligência. 
É importante citar a lei 10.820/2003 que em seu artigo 1º 
estabelece a possibilidade de os empregados autorizarem de forma 
irrevogável e irretratável o desconto em folha de pagamento dos valores 
referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos e operações 
financeiras. 
 
 
 
 
 
 
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É importante citar a Súmula 342 do TST e a OJ 251 da SDI-1 do 
TST: 
 
⇒ Súmula 342 do TST Descontos salariais efetuados pelo 
empregador, com a autorização prévia e por escrito do 
empregado, para ser integrado em planos de assistência 
odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência 
privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-
associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus 
dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo 
se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito 
que vicie o ato jurídico. 
 
⇒ OJ 251 da SDI - 1 do TST É lícito o desconto salarial referente à 
devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não 
observar as recomendações previstas em instrumento coletivo. 
 
6.2. Das Férias: 
 
6.2.1 Férias individuais e Coletivas, Período Aquisitivo e 
Concessivo: 
 
� O direito às férias anuais remuneradas com o acréscimo de pelo 
menos 1/3 a mais do que o salário normal é assegurado 
constitucionalmente aos trabalhadores urbanos e rurais. 
 
 Vejam o que diz o a Constituição Federal sobre as férias: 
 
 
 
 
 
 
� Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período 
de férias, sem prejuízo da remuneração. 
 
 
Art. 7º. CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos 
e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: XVII - gozo de férias anuais 
remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que 
o salário normal; 
 
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 Com certeza vocês já ouviram falar no período concessivo e 
no período aquisitivo de férias. 
 
� Período aquisitivo de férias são os doze meses de vigência do 
contrato de trabalho, no qual o empregado adquirirá o direito às 
férias. 
 
� As férias poderão ser integrais quando o empregado trabalharos 
doze meses ou proporcionais, que ocorrerá a cada período 
incompleto de férias na proporção 1/12 por mês de serviço ou 
fração superior a 14 dias, conforme estabelece o art. 146 da CLT. 
 
� As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só 
período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o 
empregado tiver adquirido o direito. 
� É importante destacar: 
⇒ As férias, em regra, deverão ser concedidas de uma só vez. 
Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas 
em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 
10 (dez) dias corridos. 
⇒ Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 
(cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre 
concedidas de uma só vez. 
⇒ Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços 
a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em 
virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com 
aquele. 
⇒ A concessão das férias será participada, por escrito, ao 
empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) 
dias. Dessa participação o interessado dará recibo. 
 Período Aquisitivo 
 Período Concessivo 
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⇒ O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que 
apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e 
Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva 
concessão. A concessão das férias será, igualmente, anotada 
no livro ou nas fichas de registro dos empregados. 
 O empregador será quem decidirá a época da concessão das férias 
a seu empregado. Há apenas a ressalva quanto ao empregado menor de 
18 anos e estudante, que terá o direito de gozar as suas férias no 
mesmo período de suas férias escolares. 
Art. 136 da CLT A época da concessão das férias será a que 
melhor consulte os interesses do empregador. 
 § 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo 
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no 
mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar 
prejuízo para o serviço. 
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá 
direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. 
Então, como já falamos anteriormente, o Período Concessivo de 
férias é aquele período após os doze meses anteriores completos de 
aquisição do direito às férias, no qual o empregador deverá conceder o 
gozo das mesmas, conforme estabelece o art.134 da CLT. 
Art. 134 da CLT As férias serão concedidas por ato do 
empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses 
subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o 
direito. 
 § 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas 
em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 
(dez) dias corridos. 
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 
(cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de 
uma só vez. 
 
 
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 Quando as férias não forem concedidas nos doze meses a contar 
do término do período aquisitivo elas deverão ser concedidas em dobro, 
ou seja, quando elas não forem concedidas no período concessivo, elas 
deverão ser concedidas em dobro. 
Art. 137 da CLT Sempre que as férias forem concedidas após o 
prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a 
respectiva remuneração. 
 § 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador 
tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar 
reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo 
das mesmas. 
§ 2º - A sentença dominará pena diária de 5% (cinco por cento) 
do salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja 
cumprida. 
§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será 
remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de 
aplicação da multa de caráter administrativo. 
 
 É importante destacar a Súmula 81 do TST que estabelece que 
quando os dias de férias forem gozados após o período legal de 
concessão o empregador deverá remunerar em dobro apenas o tempo 
que ultrapassar o período concessivo. 
 
Súmula 81 do TST Os dias de férias gozados após o período legal de 
concessão deverão ser remunerados em dobro. 
 
 Exemplificando: Antônio começou a trabalhar para a empresa 
WZ em 10/02/2004, sendo assim em 10/02/2005 ele teria adquirido o 
direito ao gozo de 30 dias de férias que deverão ser gozadas até 
10/02/2006 (Período Concessivo). Caso ele tenha iniciado o gozo de 
suas férias em 01/02/2006, ele teria direito a receber em dobro o 
período de 11/02/2006 em diante. 
 
 Agora vamos falar da gradação das férias! 
 
 
 
 
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 DICA: O contrato de trabalho a tempo parcial é aquele cuja 
duração não exceda a 25 horas semanais, conforme estabelece o art. 
58-A da CLT. 
 
 O empregado que for contratado pelo regime a tempo parcial, que 
tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do seu período aquisitivo 
de férias, terá o seu período de férias reduzido à metade. 
 
 Quando o empregado faltar injustificadamente durante o período 
aquisitivo haverá uma gradação no seu período de férias, uma vez que é 
vedado descontar das férias do empregado as suas faltas durante o 
período aquisitivo. 
 
 Assim, elaborei um quadro esquemático com os dois artigos para 
facilitar a memorização da gradação das férias em ambos os casos. 
 
 Dica: Observem que na tabela cinza do quadro abaixo os dias de 
férias vão abatendo o número 6 e na tabela verde vão abatendo o 
número 2. 
 
Regime 
Normal 
Art. 130 da 
CLT 
Tempo Parcial Art. 130- A da 
CLT 
Até 5 faltas 30 dias de férias 22 à 25 h. 
semanais 
18 dias de férias 
6 a 14 faltas 24 dias de férias 20 à 22 h. 
semanais 
16 dias de férias 
15 a 23 faltas 18 dias de férias 15 à 20 h. 
semanais 
14 dias de férias 
24 a 32 faltas 12 dias de férias 10 à 15 h. 
semanais 
12 dias de férias 
Mais de 32 
faltas Não terá 
férias 
 5 à 10 h. 
semanais 
10 dias de férias 
 Igual ou inferior 
à 5 h. semanais 
8 dias de férias 
 Mais de 7 faltas 
Reduz à metade 
 
 
 
 
 
 
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 Art. 130 da CLT - Após cada período de 12 (doze) meses 
de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a 
férias, na seguinte proporção: 
I- 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço 
mais de 5 (cinco) vezes; 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 
(seis) a 14 (quatorze) faltas; 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 
(quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e 
quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do 
empregado ao serviço. 
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os 
efeitos, como tempo de serviço. 
 Art. 130-A da CLT - Na modalidade do regime de tempo 
parcial, após cada período de doze meses de vigência do 
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na 
seguinte proporção: 
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a 
vinte e duas horas, até vinte e cinco horas; 
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior 
a vinte horas, até vinte e duas horas; 
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior 
a quinze horas, até vinte horas;IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a 
dez horas, até quinze horas; 
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a 
cinco horas, até dez horas; 
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou 
inferior a cinco horas. 
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Parágrafo único - O empregado contratado sob o regime de 
tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao 
longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido 
à metade. 
Agora observem o diagrama abaixo sobre o contrato a tempo parcial: 
 
� Não podemos nos esquecer dos artigos 131 e 132 da CLT: 
 Art. 131 da CLT Não será considerada falta ao serviço, para 
os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado: 
 I - nos casos referidos no art. 473; 
 II - durante o licenciamento compulsório da empregada por 
motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para 
percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência 
Social; 
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada 
pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a 
hipótese do inciso IV do art. 133; 
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não 
tiver determinado o desconto do correspondente salário; 
Contrato a tempo 
parcial 
 
 
Não excede 25 
horas semanais 
Não poderá 
prestar horas 
extras 
Mais de 7 faltas 
não perderá o 
direito às férias e 
sim reduz à 
metade. 
 
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V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito 
administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado 
ou absolvido; e 
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese 
do inciso III do art. 133. 
 Art. 132 da CLT O tempo de trabalho anterior à 
apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será 
computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao 
estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se 
verificar a respectiva baixa. 
� Outro ponto importante é art. 133 da CLT que elenca situações 
na qual o empregado não terá direito às férias. 
 Art. 133 da CLT - Não terá direito a férias o empregado 
que, no curso do período aquisitivo: 
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 
(sessenta) dias subseqüentes à sua saída; 
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, 
por mais de 30 (trinta) dias; 
 III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 
30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos 
serviços da empresa; e 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente 
de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, 
embora descontínuos. 
§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada 
na Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o 
empregado, após o implemento de qualquer das condições 
previstas neste artigo, retornar ao serviço. 
 
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§ 3º Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa 
comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com 
antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e 
fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, 
em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato 
representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso 
nos respectivos locais de trabalho. 
 
 
� Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados 
de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou 
setores da empresa. 
� As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais 
desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. 
� O empregador comunicará ao órgão local do Ministério do 
Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as 
datas de início e fim das férias coletivas, precisando quais os 
estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. 
� (art. 139 da CLT). "Também em 15 dias o empregador enviará 
cópia da aludida comunicação aos Sindicatos representativos da 
respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de 
avisos nos locais de trabalho. 
� Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses 
gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, 
então, novo período aquisitivo. 
� Quando o número de empregados contemplados com as férias 
coletivas for superior a 300 (trezentos), a empresa poderá 
promover, mediante carimbo, anotações de que trata o art. 
135, § 1º. 
� O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do 
Trabalho, dispensará a referência ao período aquisitivo a que 
correspondem para cada empregado, as férias concedidas. 
� Adotado o procedimento indicado neste artigo, caberá à 
empresa fornecer ao empregado cópia visada do recibo 
correspondente à quitação mencionada no parágrafo único do 
art. 145. 
Das Férias Coletivas 
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 Art. 145 da CLT O pagamento da remuneração das férias e, 
se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados 
até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. 
 Parágrafo único - O empregado dará quitação do 
pagamento, com indicação do início e do termo das férias. 
� Quando da cessação do contrato de trabalho, o empregador 
anotará na Carteira de Trabalho e Previdência Social as datas 
dos períodos aquisitivos correspondentes às férias coletivas 
gozadas pelo empregado. 
6.2.2. Remuneração, Abono e efeitos na rescisão contratual: 
� O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe 
for devida na data da sua concessão. 
� É importante destacar: Quando o salário for pago por hora com 
jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, 
aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias. 
� 
⇒ Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a 
media da produção no período aquisitivo do direito a férias, 
aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da 
concessão das férias. 
⇒ Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou 
viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 
12 (doze) meses que precederem à concessão das férias. 
⇒ A parte do salário paga em utilidades será computada de 
acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social. 
⇒ Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre 
ou perigoso serão computados no salário que servirá de 
base ao cálculo da remuneração das férias. 
 
 
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⇒ Se, no momento das férias, o empregado não estiver 
percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou 
quando o valor deste não tiver sido uniforme, será 
computada a média duodecimal recebida naquele período, 
após a atualização das importâncias pagas, mediante 
incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais 
supervenientes. 
 Art. 143 da CLT É facultado ao empregado converter 1/3 
(um terço) do período de férias a que tiver direito em abono 
pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos 
dias correspondentes. 
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) 
dias antes do término do período aquisitivo.§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se 
refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o 
empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria 
profissional, independendo de requerimento individual a 
concessão do abono. 
§ 3º - O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob 
o regime de tempo parcial. (NR). 
� O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o 
concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do 
regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde 
que não excedente de 20 (vinte) dias do salário, não integrarão a 
remuneração do empregado para os efeitos da legislação do 
trabalho. 
� A data para o pagamento da remuneração e do abono de férias 
será até depois dias antes do início do período de férias do 
empregado, observem o art. 145 da CLT. 
 
 
 
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Art. 145 da CLT O pagamento da remuneração das férias e, se 
for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 
(dois) dias antes do início do respectivo período. 
 Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, 
com indicação do início e do termo das férias. 
� As normas que dispõe sobre férias estão contidas nos artigos 
129/153 da CLT. É importante lembrar que a Súmula 07 do 
TST estabelece como base de cálculo para as férias 
indenizadas a remuneração devida ao empregado na época 
da reclamação ou quando ocorrer a extinção do contrato. 
 
Súmula 07 do TST A indenização pelo não-deferimento das férias no 
tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao 
empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do 
contrato. 
� Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a 
sua causa, será devida ao empregado a remuneração 
simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao 
período de férias cujo direito tenha adquirido. 
� Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses 
de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido 
por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao 
período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na 
proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou 
fração superior a 14 (quatorze) dias. 
� O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo 
contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, 
antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito 
à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de 
conformidade com o disposto no artigo anterior. A 
remuneração das férias, ainda quando devida após a 
cessação do contrato de trabalho, terá natureza salarial, 
para os efeitos do art. 449. 
 
 
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⇒ Abaixo transcrevo outras importantes Súmulas 
referentes ao tema férias: 
 
Súmula 261 do TST O empregado que se demite antes de 
complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias 
proporcionais. 
 
Súmula 171 do Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa 
causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao 
pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que 
incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) 
 
� A anotação na CTPS do empregado do contrato de trabalho 
é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, ainda 
que de caráter temporário. Portanto, não podemos falar em 
prescrição do direito de ação para reclamar contra a não 
anotação da CTPS, pois as normas que estabelecem apenas 
anotações sem repercussão nas verbas trabalhistas são 
imprescritíveis, sendo declaratória a ação intentada para a 
anotação da CTPS, podendo a demanda ser ajuizada a 
qualquer tempo. 
 
� Já quanto a pretensão de receber os créditos resultantes da 
relação de trabalho, há que se respeitar o prazo 
prescricional estabelecido no art. 7º da CF/88. 
 
� O prazo prescricional das férias está regulamentado no art. 
149 da CLT. 
 Art. 149 da CLT A prescrição do direito de reclamar a 
concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração 
é contada do término do prazo mencionado no art. 134 ou, se for 
o caso, da cessação do contrato de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6.2.3. Efeitos das férias na rescisão contratual: 
 
A Resilição é uma forma de terminação contratual que ocorre 
quando uma ou ambas as partes resolvem sem justo motivo romper o 
contrato de trabalho. Poderá ser de três tipos: 
 
1. Dispensa sem justa causa do empregado: é quando o empregador 
dispensa o empregado imotivadamente, neste caso o empregado fará 
jus aos seguintes direitos: 
• Aviso prévio trabalhado ou Indenizado. 
• Saldo de salários. 
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro, 
acrescidas do terço constitucional. 
• Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço 
constitucional. 
• Décimo-terceiro salário 
• Indenização compensatória de 40% sobre FGTS. 
• Levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS. 
• Recebimento das guias do seguro-desemprego 
• Indenização adicional de 1 salário mensal quando dispensado nos 
30 dias que antecedem a data base de sua categoria. 
 
2. Pedido de demissão do empregador: O empregado é quem rompe 
sem motivo o contrato de trabalho. 
 
Ao pedir demissão, terá o dever de dar o aviso prévio, sob pena de o 
empregador descontar os salários correspondentes a este período. Fará 
jus aos seguintes direitos: 
• Saldo de salários 
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro 
acrescidas do terço constitucional. 
• Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço 
constitucional, mesmo que o empregado não tenha completado 1 
ano de empresa. (S. 261 TST). 
• Décimo terceiro salário. 
 
Súmula 261 do TST O empregado que se demite antes de 
complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias 
proporcionais. 
 
 
 
 
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3. O Distrato é a hipótese de resilição contratual em que o contrato de 
trabalho é extinto por mútuo acordo, tendo o empregado direitos iguais 
aos da dispensa imotivada deliberada pelo empregador em face do 
princípio de proteção ao hipossuficiente. 
 
b) Resolução: relaciona-se com a inexecução faltosa das obrigações 
contratuais por parte de um ou dos dois contratantes, podendo ocorrer 
tanto no contrato por prazo determinado quanto no por prazo 
indeterminado. Três formas: dispensa do empregado por justa causa, 
rescisão ou despedida indireta e culpa recíproca. 
 
1. Justa Causa: Configurada a demissão por Justa causa o 
empregado terá direito a saldo de salários e às férias integrais simples 
ou em dobro acrescidas de 1/3. 
 
Atenção: ELE NÃO TERÁ DIREITO: 
 
• FÉRIAS PROPORCIONAIS 
• AVISO PRÉVIO 
• 13º SALÁRIO 
• LEVANTAMENTO DE FGTS 
• 40% DE INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA 
• GUIAS CD/SD 
 
2. Rescisão ou despedida Indireta: ocorre quando a falta grave é 
cometida pelo empregador. Estão tipificadas no art. 483 da CLT. 
 
As verbas devidas na despedida indireta são: 
a) saldo de salário; 
b) férias vencidas acrescidas de 1/3; 
c) ferias proporcionais acrescidas de 1/3; 
d) aviso prévio; 
e) décimo-terceiro salário proporcional; 
f) FGTS acrescido de 40%; 
g) seguro-desemprego, desde que atendidas as exigências legais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. Culpa Recíproca: Prevista no art. 484 da CLT, ocorre quanto tanto o 
empregado quanto o empregador praticam Justa causa tipificadas nos 
artigos 482 e 483 da CLT. 
 
• S. 14 TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de 
trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, 
do 13º salário e das férias proporcionais. 
• 20% da indenização compensatória do FGTS. 
 
Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do 
contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% 
(cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro 
salário e das férias proporcionais. 
 
6.3. Do Salário e da Remuneração: 
 
6.3.1. Conceito: 
 
“Salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo 
empregador ao empregado em função do contrato de trabalho”. 
(Maurício Godinho Delgado) 
 
Salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, 
seja em dinheiro, seja em utilidades (salário in natura). O salário trata-
se de um complexo de parcelas e não de uma única verba. 
 
 A remuneração é a soma da contraprestação paga diretamente 
pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades, com a quantia 
recebida pelo empregado de terceiros, a título de gorjetas. Segundo 
entendimento sumulado do TST, as gorjetas integrarão a remuneração 
do empregado, quando cobradas na nota de serviço ou 
espontaneamente ofertada pelos clientes. Porém, não servirão de base 
de cálculo para as parcelas do aviso prévio, do adicional noturno, das 
horas extras e do repouso semanal remunerado. 
Súmula 354 TST As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de 
serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a 
remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as 
parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso 
semanal remunerado. 
 
 
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6.3.2. Distinções: Conforme estudamos no conceito acima descrito, 
vocês puderam observar que a remuneração é o salário acrescido das 
gorjetas pagas ao empregado. 
 
 Observem abaixo as distinções entre a remuneração e o salário: 
Remuneração (salário + gorjeta) 
→ Conceito de salário: É a contraprestação paga diretamente pelo 
empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades (in natura). 
→ Gorjetas: Gorjeta é o pagamento indireto realizado em dinheiro e por 
terceiros. O parágrafo 3º do art. 457 da CLT estabelece que serão 
consideradas gorjetas, além da importância fixa estipulada na nota 
de serviço, a importância espontaneamente dada pelos clientes ao 
empregado. 
→ Remuneração: É a soma da contraprestação paga diretamente pelo 
empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades, com a quantia 
recebida pelo empregado de terceiros, a título de terceiros. 
 
 Art. 457, caput da CLT Compreendem-se na remuneração 
do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido 
e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber. 
 
 
 “Remuneração é a soma do pagamento direto com o pagamento 
indireto, este último entendido como toda contraprestação paga por 
terceiros ao trabalhador, em virtude um contrato de trabalho que este 
mantém com o empregador” (Vólia Bonfim Cassar). 
 
 Conforme já mencionado, segundo entendimento sumulado do 
TST (Súmula 354 do TST), as gorjetas integrarão a remuneração do 
empregado quando cobradas na nota de serviço ou espontaneamente 
ofertada pelos clientes. 
Salário Complessivo: É o pagamento englobado sem discriminação 
das verbas quitadas ao empregado. Ele é vedado em nosso 
ordenamento jurídico. 
 
 
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Súmula 91 do TST SALÁRIO COMPLESSIVO Nula é a cláusula 
contratual que fixa determinada importância ou percentagem para 
atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do 
trabalhador. 
6.3.3. Do Salário In natura: 
 
Para a configuração da utilidade como parte integrante do salário, 
são levados em conta os requisitos da habitualidade e da gratuidade no 
fornecimento dela. Caso seja fornecida como uma vantagem pela 
prestação de serviços, de forma habitual e gratuita, a utilidade será 
considerada salário. 
 
§ 1º Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser 
justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos 
percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 
81 e 82). 
As utilidades poderão abranger apenas 70% do salário do 
empregado, pois pelo menos 30% deverão ser pagos em dinheiro. 
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão 
consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas 
pelo empregador: 
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos 
aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a 
prestação do serviço; 
Uniforme não é salário, uma vez que é uma utilidade fornecida ao 
empregado para a prestação de serviços. 
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de 
terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, 
mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e 
retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 
 
 
 
 
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Vale-transporte também não é salário, caso seja fornecido nos 
termos da Lei n° 7.418/85. Passará a ser considerado salário quando for 
fornecido em dinheiro ao empregado. 
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada 
diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V - seguros de vida e de acidentes pessoais; 
O seguro de viagem a serviço também não tem natureza salarial. 
VI - previdência privada; 
§ 3º A habitação e a alimentação fornecidas como salário-
utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não 
poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por 
cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. 
Empregador doméstico não pode descontar do seu empregado 
moradia, alimentação, higiene e vestuário (art. 2º da Lei n° 5.859/72). 
§ 4º Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-
utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do 
justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, 
em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial 
por mais de uma família. 
Vide Súmula 367 do TST, que estabelece que a habitação, a energia 
elétrica e o veículo fornecido pelo empregador, quando indispensáveis 
para a natureza do trabalho, não terão natureza salarial. 
Art. 459 O pagamento do salário, qualquer que seja a 
modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período 
superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, 
percentagens e gratificações. 
Poderá ser feito em cheque, porém o empregado deverá ter 
assegurado o tempo para descontar o cheque imediatamente ao horário 
de pagamento, e o reembolso do transporte gasto para ir ao banco. 
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, 
deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês 
subseqüente ao vencido. 
 
 
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Prazo para pagamento de salários: até o 5º dia útil (prazo limite). 
Considera-se mora no pagamento de salários o atraso superior a três 
meses, conforme Decreto n° 368/68. 
Art.460 Na falta de estipulação do salário ou não havendo 
prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a 
perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer 
serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para 
serviço semelhante. 
Este artigo traz um exemplo de costume praeter legem, como fonte 
de direito do trabalho, para, de forma supletiva, suprir lacunas da lei. 
É a forma de pagamento, na qual o empregado recebe em bens 
econômicos. 
 
A CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, 
habitação etc. Porém, nem todo o salário pode ser pago em utilidades, 
uma vez que 30%, necessariamente, do seu valor terão que ser pagos 
em dinheiro. 
 
Vejamos a íntegra do art. 458 da CLT. 
 Art. 458 da CLT Além do pagamento em dinheiro, 
compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a 
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura 
que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer 
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o 
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
§ 1º - Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser 
justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos 
percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 
81 e 82). 
Súmula 258 do TST Os percentuais fixados em lei relativos ao salário 
"in natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado 
percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da 
utilidade. 
 
 
 
 
 
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§ 2º - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão 
consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas 
pelo empregador: 
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos 
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação 
do serviço; 
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de 
terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, 
mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e 
retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada 
diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V - seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI - previdência privada; 
VII - (VETADO). 
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-
utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não 
poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por 
cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. 
Súmula 241 do TST O vale para refeição, fornecido por força do 
contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do 
empregado, para todos os efeitos legais. 
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-
utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do 
justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, 
em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial 
por mais de uma família. 
 
 
 
 
6.3.4. Forma de Pagamento: O salário deve ser pago em dinheiro. 
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A CLT exige o pagamento em moeda corrente do País (art. 463) e 
considera não efetuado o pagamento em moeda estrangeira (art. 463, 
parágrafo único). 
Art. 463 da CLT A prestação, em espécie, do salário será paga 
em moeda corrente do País. 
 A portaria 3.281, de 1984, do Ministério do Trabalho, autoriza as 
empresas situadas em perímetro urbano, com o consentimento do 
empregado, o pagamento dos salários e remunerações das férias 
através de conta bancária aberta para esse fim em nome de cada 
empregado, em estabelecimento de crédito próximo ao local de 
trabalho, ou em cheque emitido diretamente pelo empregador em favor 
do empregado. 
 
 Já vimos que o salário poderá ser pago em utilidades, que é a 
forma de pagamento na qual o empregado recebe em bens econômicos 
e que nem todo o salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 
30% necessariamente do seu valor terão que ser em dinheiro. 
 
 A lei (CLT, art. 458) dispõe que “além de pagamento em dinheiro, 
compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, 
vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do 
contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. drogas. 
 
 Esta é a figura denominada salário em utilidades ou in natura. 
 
 
6.3.5. Dispositivos da CLT referentes ao salário: 
Art. 459 da CLT O pagamento do salário, qualquer que seja a 
modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período 
superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, 
percentagens e gratificações. 
§ 1º - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, 
deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês 
subseqüente ao vencido. 
 
 
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Art. 460 da CLT Na falta de estipulação do salário ou não 
havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá 
direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma 
empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente 
pago para serviço semelhante. 
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com 
inobservância deste artigo considera-se como não feito. 
Art. 463 da CLT A prestação, em espécie, do salário será paga 
em moeda corrente do País. 
Art. 464 da CLT O pagamento do salário deverá ser efetuado 
contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de 
analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta 
possível, a seu rogo 
Parágrafo único - Terá força de recibo o comprovante de 
depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de 
cada empregado, com o consentimento deste, em 
estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. 
Art. 465 da CLT O pagamento dos salários será efetuado em 
dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou 
imediatamente após o encerramento deste, salvo quando 
efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto 
no artigo anterior. 
 Súmula 381 do TST O pagamento dos salários até 
o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido não está 
sujeito à correção monetária. Se essa data limite for 
ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do 
mês subseqüente ao da prestação dos serviços, a partir 
do dia 1º. 
 
 
 
 
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Art. 466 da CLT - O pagamento de comissões e percentagens só 
é exigível depois de ultimada a transação a que se referem. 
 § 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é 
exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes 
disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. 
§ 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a 
percepção das comissões e percentagens devidas na forma 
estabelecida por este artigo. 
6.3.6. Parcelas Salariais: Conforme estabelece o art. 457 da CLT, as 
parcelas que são consideradas salariais incluem-se no salário do 
empregado, já as parcelas não salariais não se incluem no salário do 
empregado, observem abaixo: 
Art. 457 da CLT Compreendem-se na remuneração do 
empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e 
pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber. 
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, 
como também as comissões,percentagens, gratificações 
ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim 
como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta 
por cento) do salário percebido pelo empregado. 
 
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância 
espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também 
aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional 
nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos 
empregados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Há duas importantes Súmulas a respeito da matéria, a 101 e a 
318 do TST: 
 
Súmula 101 do TST Integram o salário, pelo seu valor total e para 
efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% 
(cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem 
as viagens. 
 
Súmula 318 do TST Tratando-se de empregado mensalista, a 
integração das diárias no salário deve ser feita tomando-se por base o 
salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário, 
somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, 
no mês, for superior à metade do salário mensal. 
 Observem atentamente as parcelas que integram e as que não 
integram o salário do empregado: 
� Integram o salário do empregado: 
a) a importância fixa estipulada; 
b) as comissões; 
c) as percentagens; 
d) as gratificações ajustadas; 
e) as diárias para viagem que excedam a 50% do salário do 
empregado. 
f) os abonos pagos pelo empregador. 
� Não se incluem nos salários: 
a) as ajudas de custo; 
b) as diárias para viagem que não excedam a 50% do salário 
recebido pelo empregado. 
 
 
 
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Atenção: É importante falar das parcelas não salariais. 
 
 As parcelas não salariais são as parcelas de natureza 
indenizatórias, ou seja, parcelas de natureza meramente 
instrumental. 
 
 Como exemplos de parcelas não salariais Maurício Godinho 
Delgado cita as parcelas previdenciárias, as parcelas de 
participação nos lucros, as parcelas pagas ao empregado 
por terceiros e as parcelas pagas a título de direito 
intelectual. 
 
 As parcelas de natureza indenizatórias são de dois tipos: 
 
a) as indenizações por despesas reais (as diárias para viagens e as 
ajudas de custo); 
 
b) as indenizações construídas a outros títulos (indenização de férias 
não gozadas, aviso prévio indenizado, indenização pelo não-recebimento 
do seguro-desemprego havendo culpa do empregador – Súmula 389 do 
TST). 
 A seguir conceituarei as formas especiais de salário: 
ABONOS: Abono significa adiantamento em dinheiro, antecipação 
salarial. 
ADICIONAIS: Adicional, significa algo que se acrescenta, sendo um 
acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais 
gravosas para quem o presta. Como exemplo de adicionais, podemos 
citar os adicionais por horas extraordinárias (art. 59, CLT), por serviços 
noturnos (art. 73, CLT), insalubres (art. 192, CLT), perigosos (art. 193, 
parágrafo 1o. CLT) e por transferência de local de serviço (art. 469 da 
CLT). 
COMISSÕES: É a retribuição com base em percentuais sobre os 
negócios que o vendedor efetua, ou seja, salário por comissão. 
GRATIFICAÇÕES: Por gratificações devemos entender tudo o que for 
fornecido ao empregado por liberalidade do empregador, ou seja, sem 
que haja imposição legal neste sentido. 
 
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 As gratificações integram a remuneração base dos empregados 
para todos os efeitos dela emanados e, assim, são computadas para o 
cálculo da remuneração do repouso, das férias, da indenização, dos 
depósitos do FGTS, conforme poderemos observar na Súmula 253 do 
TST, muito abordada em provas de concursos públicos. 
 
Súmula 253 do TST A gratificação semestral não repercute no cálculo 
das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. 
Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antigüidade 
e na gratificação natalina. 
 
Composição e modalidades do salário: A doutrina considera como 
modalidades de salário o salário por tempo, por tarefa e por produção, 
observem os conceitos abaixo: 
 
� Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o 
trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do 
empregador. Sendo assim, será considerada a hora, o dia, a 
semana, a quinzena e o mês em que o trabalho foi prestado. 
 
� Salário por produção: Esse tipo de salário é aquele calculado 
com base no número de unidades produzidas pelo empregado. O 
pagamento semanal, quinzenal ou mensal é efetuado calculando-
se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária. 
 
Salário por tarefa: É aquele pago com base na produção do 
empregado em determinado período de tempo. 
 
6.4. 13º salário: 
 
Gratificação de Natal: A gratificação de Natal, também conhecida 
como 13º salário, caracteriza-se por ser um direito constitucionalmente 
assegurado a todos os trabalhadores urbanos e rurais a partir da CF/88. 
 Art. 7 º, VIII da CF/88 Décimo terceiro salário com base 
na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
 
 
 
 
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A gratificação de Natal foi criada pela Lei 4090, de 13/07/1962, 
regulamentada pelo Decreto 57.155, de 03/11/1965, e alterações 
posteriores. 
 
 Será devida a todo empregado, inclusive ao rural, ao 
safrista, ao doméstico e ao avulso. 
 Corresponderá a uma gratificação de 1/12 (um doze avos) 
da remuneração por mês trabalhado. 
 A base de cálculo da remuneração é a devida no mês de 
dezembro do ano em curso ou a do mês do acerto rescisório, 
se ocorrido antes desta data. 
 
Observem as seguintes informações que são muito abordadas em 
provas e concursos: 
� O Décimo Terceiro é devido por mês trabalhado, ou fração 
do mês igual ou superior a 15 dias. 
� O empregado tem o direito de receber o adiantamento da 
primeira parcela junto com suas férias, desde que o 
requeira no mês de janeiro do ano correspondente. 
� O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento 
do Décimo Terceiro a todos os empregados no mesmo mês. 
� A gratificação de Natal será ainda devida na extinção do 
contrato por prazo determinado, na cessação da relação de 
emprego por motivo de aposentadoria, e no pedido de 
dispensa pelo empregado. 
� Não terá direito ao Décimo Terceiro o empregado que for 
dispensado por justa causa. 
Observem o que diz a Lei 4.090/62: 
Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será 
paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, 
independentemente da remuneração a que fizer jus. 
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração 
devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. 
§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será 
havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior. 
 
 
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§ 3º - A gratificação será proporcional: I - na extinção dos contratos 
a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de 
emprego haja findado antes de dezembro; e II - na cessação da 
relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, 
ainda que verificada antes de dezembro.Art. 2º - As faltas legais e justificadas ao serviço não serão 
deduzidas para os fins previstos no § 1º do art. 1º desta Lei. 
Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de 
trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos 
dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a 
remuneração do mês da rescisão. 
Art. 4º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, 
revogadas as disposições em contrário. 
6.5. Descontos legais: Os descontos permitidos são os estabelecidos 
por lei, adiantamento ou norma coletiva conforme dispõe o art. 462 da 
CLT. Poderão ser descontados também os danos causados pelo 
empregador ao empregado em caso de dolo, independente da 
concordância do empregado e em caso de culpa quando houver mútuo 
consenso (art. 468 da CLT). 
 
Assim, vimos que o salário não poderá sofrer desconto, salvo 
adiantamento, dispositivo de lei ou norma coletiva, conforme estabelece 
o art. 462 da CLT. 
 
Trata-se do denominado princípio da intangibilidade salarial. 
 Art. 462 da CLT Ao empregador é vedado efetuar qualquer 
desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar 
de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto 
será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou 
na ocorrência de dolo do empregado. 
 
 
 
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 Quando ocorrer dolo do empregado, ou seja, a intenção de causar 
o dano ao empregador o desconto salarial será lícito 
independentemente de ter sido acordado entre o empregado e o seu 
empregador tal possibilidade. 
Já quando ocorrer culpa do empregado que acarrete o dano ao seu 
empregador o desconto somente será lícito quando esta possibilidade 
haja sido acordada entre o empregado e o seu empregador. São 
modalidades de culpa a imprudência, a imperícia e a negligência. 
 Exemplificando: Quando o empregado que for motorista dirigir 
em alta velocidade acarretando um acidente de trânsito ele foi 
imprudente. Quando um médico empregado, realizar uma cirurgia de 
alto risco, sem deter os conhecimentos necessários para tal ele foi 
imperito. Ao passo que,quando o empregado que porteiro abandonar 
por períodos ainda que pequenos a portaria para bater papo com 
amigos, ele estará sendo negligente. 
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda 
de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a 
proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação 
ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do 
armazém ou dos serviços. 
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a 
armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à 
autoridade competente determinar a adoção de medidas 
adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os 
serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e 
sempre em benefícios dos empregados. 
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às 
empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos 
empregados de dispor do seu salário. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Há uma importante Súmula do TST regulamentando o tema, 
observem: 
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Súmula 342 do TST Descontos salariais efetuados pelo empregador, 
com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser 
integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de 
seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou 
recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus 
dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar 
demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato 
jurídico. 
 
 Há também a Orientação jurisprudencial 251 da SDI-1 do TST que 
permite o desconto no salário do frentista de posto de gasolina dos 
cheques sem provisão de fundos quando o mesmo não observou as 
normas regulamentares. 
 
OJ 251 da SDI - 1 do TST É lícito o desconto salarial referente à 
devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as 
recomendações previstas em instrumento coletivo. 
 
6.6. Salário-família: O salário-família é um Benefício pago aos 
segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores 
avulsos com salário mensal de até R$ 915,05, para auxiliar no sustento 
dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade. 
 
Atenção: Equiparam-se aos filhos os enteados e os tutelados, estes 
desde que não possuam bens suficientes para o próprio sustento, 
devendo ser comprovada a dependência econômica. 
 Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não 
exige tempo mínimo de contribuição. 
6.7. Salário-educação: O salário-educação não é considerado verba 
remuneratória. Trata-se de uma contribuição social devida pelas 
empresas, prevista no art. 215, parágrafo 5º da CF/88. 
 
O importante sobre o salário-educação para as provas de 
concursos é que tendo a natureza jurídica de contribuição social, ele não 
tem caráter remuneratório na relação de emprego e não se vincula para 
nenhum efeito ao salário ou à remuneração percebida pelos empregados 
das empresas contribuintes. 
 
 
6.8.Salário do menor e do aprendiz: 
 
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A CRFB/88 proíbe a discriminação pela idade. Assim, o menor com 
16 anos que celebrar um contrato de trabalho deverá receber o mesmo 
salário que outro empregado receber para a mesma prestação de 
serviços. 
 
A partir de 16 anos poderá trabalhar, sendo vedado aos menores 
de 16 o exercício de qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a 
partir de 14 anos. 
 
O contrato de aprendizagem é considerado um contrato de trabalho 
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, no qual o 
empregador compromete-se a assegurar ao maior de 14 e menor de 24, 
exceto no caso de aprendizes portadores de deficiência, que não 
possuem limite máximo de idade, formação técnico-profissional 
metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e 
psicológico. 
 
A CRFB/88 permite a aprendizagem a partir de 14 anos e proíbe a 
discriminação por motivo de idade. Logo, o art. 80 da CLT estaria 
derrogado pela CRFB/88, pois estabelece que o aprendiz receberá, na 
primeira metade, meio salário mínimo, e na segunda metade, 2/3 do 
salário mínimo. 
 
Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será assegurado 
o salário mínimo hora. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6.9. Questões FCC sem comentários: 
 
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1. (FCC - Técnico Judiciário/TRT – Campinas/2009) Maria iniciou o 
gozo de suas férias ainda no período concessivo, mas terminou após o 
referido período. Neste caso, 
(A) Marta terá direito a uma indenização equivalente ao valor do seu 
último salário, em razão da infração administrativa cometida pela 
empresa. 
(B) como Marta iniciou o gozo de suas férias no período concessivo, 
todos os dias serão remunerados de forma simples. 
(C) como Marta terminou o gozo de suas férias após o período 
concessivo, todos os dias serão remunerados em dobro. 
(D) os dias de férias gozadas após o período concessivo deverão ser 
remunerados em dobro. 
(E) Marta terá direito a uma indenização equivalente ao valor do seu 
último salário, em razão da infração legal cometida pela empresa. 
 
2. (FCC/TRT/16a REGIÃO - Técnico Judiciário - 2009)O 
empregado que se demite sem antes completar doze meses de serviço 
(A) só tem direito a férias proporcionais se houver dispositivo contratual 
específico. 
(B) só tem direito a férias proporcionais se houver previsão em 
convenção coletiva da categoria ou acordo normativo. 
(C) tem direito a férias proporcionais. 
(D) não tem direito a férias proporcionais em nenhuma hipótese. 
(E) tem direito a férias proporcionais reduzida da metade. 
 
3. (FCC - Analista Judiciário/TRT- GO/2008) Samanta, João e 
Diego são empregados da empresa GGG na modalidade de regime de 
tempo parcial com jornada semanal, respectivamente, de vinte horas, 
cinco horas e vinte e cinco horas. De acordo com a Consolidação das 
Leis do Trabalho, após cada período de doze meses de vigência do 
contrato de trabalho, o gozo de dezoito dias de férias caberá legalmente 
apenas a 
(A) Diego e Samanta. (B) Samanta.(C) João. (D) Diego. (E) Diego e 
João. 
 
 
 
 
 
 
 
4. (FCC – Analista Judic. – Exec. de Mandados - TRT/CE – 2009) 
Analise as proposições abaixo e assinale a opção correta. 
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I. Os trabalhadores sujeitos ao regime de tempo parcial têm assegurado 
o direito a férias após 12 meses de vigência do contrato de trabalho, 
porém em quantidade inferior a trinta dias. Havendo faltas injustificadas 
ao trabalho em número superior a sete durante o período aquisitivo, o 
trabalhador sujeito ao aludido regime de trabalho perderá o direito às 
férias. 
II. O período em que o empregado permanecer preso preventivamente 
não será considerado falta ao serviço para desconto dos dias de férias, 
quando for ele absolvido no processo criminal. 
III. Não perderá o direito às férias o empregado que, no período 
aquisitivo, deixar o emprego e for readmitido quarenta e cinco dias após 
a sua saída. 
IV. O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para o 
serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde 
que ele compareça ao estabelecimento dentro de quatro meses da data 
em que se verificar a respectiva baixa. 
a) Todas as proposições são falsas. 
b) Somente as proposições I, II e III são falsas. 
c) Somente as proposições II e III são falsas. 
d) Somente as proposições I e IV são falsas. 
e) Somente a proposição II é falsa. 
 
5. (FCC- Analista Judiciário – Área Adm./TRT/SP/2004) Durante 
o período aquisitivo do direito a férias, um empregado faltou cinco vezes 
ao serviço. Nesse caso terá direito a férias de: 
a) 30 dias corridos, recebendo também, o abono de 1/3. 
b) 30 dias corridos, mas não receberá o abono de 1/3. 
c) 25 dias corridos, recebendo também o abono de 1/3. 
d) 25 dias corridos sem o abono de 1/3. 
e) 24 dias corridos sem o abono de 1/3. 
 
---------------------------------------------------------------------------- 
Marquem aqui o gabarito de vocês: 
 
1. 2. 3. 4. 5. 
 
---------------------------------------------------------------------------- 
 
 
 
 
6.10. Questões FCC comentadas: 
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1. (FCC - Técnico Judiciário/TRT – Campinas/2009) Maria iniciou o 
gozo de suas férias ainda no período concessivo, mas terminou após o 
referido período. Neste caso, 
(A) Marta terá direito a uma indenização equivalente ao valor do seu 
último salário, em razão da infração administrativa cometida pela 
empresa. 
(B) como Marta iniciou o gozo de suas férias no período concessivo, 
todos os dias serão remunerados de forma simples. 
(C) como Marta terminou o gozo de suas férias após o período 
concessivo, todos os dias serão remunerados em dobro. 
(D) os dias de férias gozadas após o período concessivo deverão ser 
remunerados em dobro. 
(E) Marta terá direito a uma indenização equivalente ao valor do seu 
último salário, em razão da infração legal cometida pela empresa. 
 
Comentários: Período Concessivo de férias é aquele período de até 
doze meses, que após os doze meses anteriores completos de aquisição 
do direito às férias, o empregador deverá conceder o gozo das mesmas. 
Quando as férias não forem concedidas nos doze meses a contar do 
término do período aquisitivo elas deverão ser concedidas em dobro. 
Art. 134 da CLT As férias serão concedidas por ato do 
empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses 
subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o 
direito. 
Esta questão da FCC abordou a literalidade da Súmula 81 do TST. 
 
Súmula 81 do TST Os dias de férias gozados após o período legal de 
concessão deverão ser remunerados em dobro 
 
2. (FCC/TRT/16a REGIÃO - Técnico Judiciário - 2009) O 
empregado que se demite sem antes completar doze meses de serviço 
(A) só tem direito a férias proporcionais se houver dispositivo contratual 
específico. 
(B) só tem direito a férias proporcionais se houver previsão em 
convenção coletiva da categoria ou acordo normativo. 
(C) tem direito a férias proporcionais. 
(D) não tem direito a férias proporcionais em nenhuma hipótese. 
(E) tem direito a férias proporcionais reduzida da metade. 
 
Comentários: O empregado que se demite antes de completar doze 
meses de serviço terá direito às férias proporcionais, conforme o 
entendimento sumulado do TST. 
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Súmula 261 do TST O empregado que se demite antes de 
complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias 
proporcionais. 
 
3. (FCC - Analista Judiciário/TRT- GO/2008) Samanta, João e 
Diego são empregados da empresa GGG na modalidade de regime de 
tempo parcial com jornada semanal, respectivamente, de vinte horas, 
cinco horas e vinte e cinco horas. De acordo com a Consolidação das 
Leis do Trabalho, após cada período de doze meses de vigência do 
contrato de trabalho, o gozo de dezoito dias de férias caberá legalmente 
apenas a 
(A) Diego e Samanta. 
(B) Samanta. 
(C) João. 
(D) Diego. 
(E) Diego e João. 
 
Comentários: Os artigos 130 e 130-A da CLT são muito cobrados em 
concursos públicos, o primeiro trata do período e da gradação das férias 
dos empregados que trabalhem no regime normal de contrato de 
trabalho. Já o segundo refere-se às férias do empregado que possua um 
contrato de trabalho a tempo parcial. 
Art. 130-A da CLT - Na modalidade do regime de tempo 
parcial, após cada período de doze meses de vigência do 
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na 
seguinte proporção: 
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a 
vinte e duas horas, até vinte e cinco horas; 
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior 
a vinte horas, até vinte e duas horas; 
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior 
a quinze horas, até vinte horas; 
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a 
dez horas, até quinze horas; 
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a 
cinco horas, até dez horas; 
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VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou 
inferior a cinco horas. 
Parágrafo único - O empregado contratado sob o regime de 
tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao 
longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido 
à metade. 
 
4. (FCC – Analista Judic. – Exec. de Mandados - TRT/CE – 2009) 
Analise as proposições abaixo e assinale a opção correta. 
I. Os trabalhadores sujeitos ao regime de tempo parcial têm assegurado 
o direito a férias após 12 meses de vigência