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Universidade Anhanguera – Uniderp
Centro de Educação a Distância
Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia III (PROINTER III)
Tutora Presencial: Luciana V. C. Ribeiro
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
 Arlene Santos Lima RA 6394210055
Cristiane Amaral Cruz RA 6751357951
Leticia Lima dos S. Motta RA 6665372079
Maria Gabriela R. M. Santos RA 6799436377
JACAREI / SP
2014
RESUMO
A área de Recursos Humanos hoje, se tornou a área mais importante, o pilar das empresas.
Os três pilares que sustentam a área de Recursos Humanos são: o Recrutamento e Seleção, Saúde e Segurança , Relações Sindicais e Negociações trabalhistas.
É no processo de recrutamento e seleção que se contratam as pessoas certas, com o perfil específico da vaga, tendo em vista, um profissional que desempenhará suas funções com êxito, satisfação e agregará valores para a empresa. Um profissional adequado, na vaga certa, consequentemente será um profissional benéfico, satisfeito, somará seus conhecimentos e crescerá profissionalmente dentro da empresa. Um processo de recrutamento e seleção bem sucedidos formam profissionais também sucedidos e consequentemente uma empresa sadia, onde torna-se o clima organizacional sadio, ou seja, a empresa só tem a crescer.
A saúde e segurança do ambiente de uma empresa é de total importância, mostra não somente cuidar da empresa como também, o cuidado com cada profissional dentro da empresa. Um ambiente saudável e cuidando dos riscos de acidentes de trabalho é, não somente responsabilidade da empresa como também do profissional. A empresa tem a responsabilidade de dar treinamentos, de ter um setor de segurança sempre ativo, dando suporte a todos os colaboradores da empresa, segurança e saúde sempre em primeiro lugar. É importante que cada profissional tenha essa consciência e, um colaborador satisfeito e observando o cuidado da empresa com a sua vida, com certeza será um colaborador com atenção aos riscos de acidentes. 
Os resultados de um recrutamento e seleção e a saúde e segurança gera para a empresa resultados satisfatórios como: redução da sinistralidade da empresa, consequentemente redução de atestados médicos, redução dos afastamentos por auxílio doença e acidentes de trabalho, redução de processos trabalhistas. Acordos com o sindicato são mais “sadios” e, quando se trabalha com colaboradores satisfeitos nos cargos adequados não há o porque de greves, paralisações sindicais. Gerando resultados finais do produtos da empresa no mercado são vistos com maior e melhor qualidade, refletindo diretamente na satisfação do cliente.
INTRODUÇÃO
Com a grande procura por pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de aumentar a perspectiva de vida das empresas e, com isso, alcançar o sucesso, o  processo para fazer com que essas pessoas trabalhem é de extrema importância para a empresa que quer chegar ao sucesso.
As áreas dentro dos Recursos Humanos que nos ajudarão a desempenhar com sucesso aquilo que as organizações buscam são:
Técnicas de Recrutamento e Seleção 
 Saúde e Segurança do Trabalho 
 Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas 
Os objetivos organizacionais só podem ser atingidos somente e através de pessoas, por isso a importância do cuidado com a condução do processo de seleção dos candidatos.
O principal objetivo da seleção é contratar os melhores dentre os candidatos, um processo pelo qual se faz a escolha dos candidatos que possuam o perfil necessário para ocupar o cargo.
Quando feita adequadamente garante a entrada de pessoas de alto potencial e qualidade na organização, que é o objetivo de qualquer empresa, pois o lado humano da empresa deve apresentar coerência em termos de políticas e práticas de recrutamento e seleção.
O alinhamento dos recursos humanos à estratégia da empresa é muito importante, visto que o planejamento estratégico é uma poderosa ferramenta para a construção e a consolidação da imagem dela. Apenas com planejamento é possível estabelecer uma comunicação integrada que dê consistência e potencialize a mensagem em todos os pontos de contato com o mercado, ele é um dos elementos mais importantes para um bem sucedido programa de administração de recursos humanos, é um processo pelo qual a organização garante o número certo e as pessoas apropriadas, no lugar certo.
“Recrutamento é o processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização”. (CHIAVENATO, 1983)
O recrutamento nunca teve importância tão significativa nos resultados de uma empresa como no mercado atual, uma prática bem desenhada, integrada e praticada terá um impacto positivo na empresa e o inverso, um resultado devastador.
Por isso, se a escolha de pessoas é realizada a satisfação, da melhor e mais eficiente forma possível, visando ao benefício da empresa, a empresa já tem grande chance de obter sucesso, com base nas pessoas que a compõe. Por isso, o processo de seleção merece atenção especial, já que é ele que vai definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato ficará com a vaga.
E todo processo de seleção deve ter um planejamento estratégico, com objetivos de longo prazo, para que eventuais ocorrências não venham a prejudicar o bom andamento da empresa, principalmente se os substitutos não forem eficientemente selecionados.
Após a conclusão da contratação temos que pensar também nas questões de Saúde e Segurança do colaborador dentro das organizações.
Sabe-se hoje, que Saúde e Segurança são imprescindíveis quando o propósito é manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Tais questões estão diretamente ligadas à valorização do elemento humano como primordial para o sucesso de qualquer organização. 
Em um mundo em que, a cada dia, são crescentes as descobertas e inovações tecnológicas, a disseminação de informações sobre a prevenção de acidentes e doenças do trabalho se torna decisiva para que a qualidade de vida no ambiente de trabalho seja valorizada. 
Nesta perspectiva, a aplicação de projetos dentro das organizações tem procurado suprir as deficiências das empresas quanto às informações necessárias para a realização de melhorias da segurança no trabalho em seus ambientes laborais, tornando-se assim, mais um importante meio de disseminação de conhecimentos sobre o tema e com isso ocasionando a diminuição dos acidentes de trabalho já que a Saúde e Segurança nos locais de trabalho é uma questão tão importante e básica quando o intuito é preservar a vida humana, principalmente de nossos trabalhadores. 
 “Assim, ao longo da evolução dos anos, cada vez mais, a preocupação com o bem estar e com a integridade física dos colaboradores passou a ser um elemento de destaque na gestão de um negócio. Desenvolveu-se um entendimento de que as pessoas envolvidas no trabalho são o bem mais valioso para uma atividade bem feita que proporcione tornar uma organização competitiva e bem sucedida comercial e socialmente.” (DINIZ, 2005). 
Portanto, a maneira mais eficaz de impedir o acidente é conhecer e controlar os riscos. Isso se faz com uma política de segurança e saúde dos trabalhadores que tenha por base a ação de profissionais especializados, antecipando, reconhecendo, avaliando e controlando todo o risco existente.
Observamos até aqui que a gestão e treinamento são dois pontos fundamentais para o sucesso de qualquer atividade empresarial. E nas áreas trabalhista e sindical não é diferente.
A crescente complexidade das relações trabalhistas requer capacitação de profissionais para a condução apropriada das relações sindicais e das negociações coletivas. Os acordos afetam diretamente o clima organizacional e a própria viabilidade econômica das corporações. Como tal, a negociação coletiva deve ser estruturada e abordada como uma questãovital.
A gestão estratégica das relações sindicais evitam paralisações, minimizam conflitos trabalhistas e promovem um melhor clima organizacional. É necessário que os profissionais envolvidos nesse processo estejam atualizados sobre as técnicas de negociação e de gestão do relacionamento sindical e trabalhista.
“A Cooperação é a força unificadora mais positiva que agrupa uma variedade de indivíduos com interesses separados numa sociedade coletiva.” (Haratmann) 
Sabemos que, muito mais que uma ferramenta para atingir objetivos, a Cooperação precisa ser aprendida e praticada em nossa sociedade e aplicada dentro das organizações para que haja a satisfação e melhoria tanto para o “empregado” como para o “empregador”.
Negociar tornou-se uma das maiores, se não a maior, habilidade humana. Comunicamo-nos de forma bidirecional concebida para chegar a um acordo, quando os dois lados têm alguns interesses em comum e outros opostos.
Os profissionais de Recursos Humanos seguem os seguintes requisitos para intervenção em um processo de negociação: poder de diálogo, ouvir com atenção, programar e planejar a intervenção com dados estáticos e relatórios, ser firmes e demonstrar bom senso.
É importante numa negociação, obter todas as informações para apresentá-la durante o decorrer do processo tendo em vista que os negociadores dos dois lados têm interesse a serem definidos, mas, sem ficar “em cima do muro”. Assumir posição, defendê-la e conquistar espaços aumentará a credibilidade, que será concretizada na medida em que também nos comprometemos na manutenção sistemática das condições negociadas.
O movimento sindical ressurgiu na segunda metade da década de 70. Sua base de sustentação está nas grandes empresas privadas, nacionais e estrangeiras. Observa-se também no “novo sindicalismo” a disposição de confiar fundamentalmente na capacidade de organização dos próprios trabalhadores da categoria profissional, sem contar com a proteção de outras forças políticas e partidárias. Além das condições sociais, fatores políticos contribuíram para influenciar as orientações das novas tendências sindicais.
Abordando negociação coletiva é o tipo específico de negociação no qual interesses antagônicos se ajustam num ato de intercâmbio, de um lado os empregadores ou seus pressupostos e, de outro lado os empregados representados pelo sindicato. Trata-se de um estabelecimento de regras que regulam entre outras coisas, o comportamento das partes ao resolver disputar a assistência a terceiros e uso da arbitragem, visa assegurar a remuneração e outros termos da transação estejam conforme um determinado acordo contratual. Regulamentam a relação de trabalho.
A negociação coletiva possui característica comum a qualquer outro tipo de negociação, devendo ter um desfecho: acordo ou desacordo. Seguem os aspectos próprios da negociação coletiva: institucionaliza o conflito de poder existente na sociedade entre as partes negociadoras; empregador e sindicato; constitui um vículo normativo do qual as partes negociadoras administram conflito; estabelece um procedimento ritualístico que regulamenta desde o processo de negociação até o comportamento dos negociadores; pode ser considerada como sendo um projeto e, portanto, merece ser organizada como tal; possui fatalmente um custo econômico financeiro a ser pago pelo empregador; exige um planejamento estratégico e tático; apoia-se em um relacionamento interpessoal; submete os negociadores a pressões externas, exercidas por parte dos respectivos representados.
Um fator importante antes de se iniciar um processo de negociação é de se definir as intenções em termos de objetivos. Os objetivos da negociação correspondem aos resultados que o negociador espera de participação no processo de negociação.
O processo de gestão de pessoas consiste em várias atividades, tais como: descrição e análise de cargos, planejamento de recursos humanos, recrutamento, seleção, orientação, avaliação do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde, bem estar, etc.
A administração de recursos humanos refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. Basicamente: agregar pessoas, ou seja, inseri-las no processo. Aplicar pessoas, orientar e acompanhar as pessoas, avaliando seu desempenho. Recompensar as pessoas, salários, prêmios, benefícios e serviços sociais. Desenvolver pessoas, treinamentos para manter pessoas, dar suporte para que as mesmas se sintam bem dentro da organização e monitorar, acompanhar e controlar as atividades.
A empresa que opta em gestão de pessoas, obtem resultados benéficos e a sua saúde de organizacional, aumentando a produtividade, garantindo a sobrevivência do negócio e propiciando satisfação aos empregados. Para isso, as empresas contam com ferramentas de gestão capazes de fomentar resultados satisfatórios. Um dos processos sob os quais se aplica a administração de recursos humanos são os recrutamentos e as seleções de pessoas.
O processo de recrutar e selecionar são, ao contrário do que alguns podem pensar, atividades muito complexas e que deveriam estar incluídas entre as muitas atividades estratégicas de toda e qualquer organização.
Através de um processo de recrutamento e seleção eficazes é possível colocar a pessoa certa no lugar certo gerando um ambiente capaz de proporcionar que o indivíduo contribuía com a sua criatividade, talento e motivação, para o alcance dos objetivos organizacionais.
Em última análise, gerir competências é gerir pessoas, processo que requer responsabilidade e planejamento prévio ao longo de sua execução e, onde o processo de recrutamento e seleção por competências ganha cada dia mais relevância nas empresas contemporâneas.
O advento da Escola da Administração Científica, no início do século XX, marcou a estruturação do modelo tradicional de gestão de recursos humanos com o papel de ajustar o individuo a um estereótipo de eficiência e passividade requerido pela organização na mesma visão de otimização de recursos àquela aplica a outros recursos. Esse modelo ignora que entre pessoas e uma organização ocorre um conjunto de relações essencialmente humanas.
Devido às mudanças no papel do homem no trabalho, a década de 80 marcou de reflexão e do aprendizado na forma de gerir pessoas, culminando em uma nova visão da ação “gestão” com o foco em “pessoas”.
Compreende-se a gestão de pessoas como um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação das expectativas entre a organização e as pessoas.
O foco, então, passa do apassivamento para o desenvolvimento das pessoas por meio do estabelecimento de três pilares principais: cultura de aprendizagem, consideração da individualidade das pessoas e gestão de pessoas por competência.
A gestão das organizações de uma forma geral, utiliza-se dos procedimentos e técnicas da área de gestão de pessoas para organizar os homens e o trabalho e assegurar que os trabalhadores façam cumprir o planejamento e os objetivos da empresa. Por isso, a área de gestão de pessoas ou de recursos humanos, exerce grande influência sobre a vida e a saúde daqueles que trabalham.
Qual a importância das Técnicas de Recrutamento e Seleção para Gestão de Pessoas dentro das Organizações? 
Atualmente as empresas buscam sempre melhorias em seus processos, visando sempre alavancar vendas, maximizar seus lucros e reduzir custos, isto, se refere às forças e fraquezas de uma empresa, porém existem também ameaças e oportunidades externa apresentadas pelo mercado e concorrentes, fazendo com que a disputa pelo seu lugar no mercado se torne cada vez maiores. Toda empresa procura se destacar entre seus concorrentes, e não basta apenas possuir máquinas e equipamentos de última geração, deve contar com colaboradores bem capacitados e adequados para desempenharem seus cargos e funções de maneira eficiente, buscando sempre a eficácia organizacional. 
De acordo com Maximiano (2012, p.5) “eficiência é a palavra usada para indicar que a organização utiliza produtivamente,ou de maneira econômica, seus recursos”. Todo colaborador que trabalha com os conceitos da eficiência organizacional, está realizando o seu trabalho de maneira correta. 
“A palavra eficácia é usada para indicar que a organização realiza seus objetivos” (MAXIMIANO, 2012, p.5). Desta forma, as empresas que trabalham com eficiência nos seus processos, e tendo colaboradores que trabalham de forma correta, tem uma probabilidade maior de alcançar seus objetivos e metas do que outras que não se preocupam com a sua eficiência. 
Toda empresa deve buscar pessoas qualificadas e preparadas para exercer sua função, por isto, deve realizar processos de busca e localização de pessoas adequadas para preencherem os cargos que estão disponíveis. 
De maneira geral, o fator principal que deve ser constatado, é que todo o cargo dentro das empresas deve ser preenchido pela pessoa que mais tenha as características que este cargo ou função exige de seu ocupante, e isto, atualmente não é uma tarefa fácil, pois, na maioria das vezes as empresas não acham tais pessoas por dois fatores: 
Os candidatos não são aptos para desempenharem o cargo que necessita ser preenchido; 
A empresa não define o perfil adequado da pessoa que deverá preencher tal cargo, ou mesmo, não descreve o que o cargo exige de seu ocupante. 
O objetivo desta “Atividade Práticas Supervisionadas” de Técnicas de Recrutamento e Seleção foi identificar a necessidade de elaboração adequada do Recrutamento e da Seleção de pessoas, diminuindo o índice de rotatividade de pessoal e visando melhorias no atendimento e prestação de serviços da empresa que atua no mercado de móveis planejados. A metodologia utilizada na elaboração deste foi à pesquisa bibliográfica, pesquisa exploratória com observação dos processos de contratação da empresa e estudo de caso. 
A rotatividade de pessoas é algo que mostra a fragilidade e deficiência de processos administrativos nas empresas. 
O recrutamento e seleção de pessoas, bem aplicados deve ser uma atividade relevante para o bom desempenho de todas as atividades. 
De que forma conhecimentos na área de Relações Sindicais e Negociações trabalhistas poderão trazer benefícios para os processos na área de pessoas nas Organizações? 
O benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base para satisfação de suas necessidades profissionais. Estes, concedidos de forma espontânea, comprovam que as organizações precisam oferecer aos seus recursos humanos uma melhor qualidade de vida para manter a qualidade dos negócios. 
É importante para a empresa competitiva ter um plano de benefícios espontâneos, pois assegura o nível de satisfação dos funcionários e garante um maior comprometimento e envolvimento com a organização, podendo gerar produtividade. 
São inúmeras as vantagens de um plano de benefícios, porém, as mais visíveis são as de se ter um quadro de funcionários envolvidos com a empresa, a oportunidade de atrair e manter talentos, diminuir a rotatividade e o absenteísmo, além de aumentar a motivação e melhorar a qualidade de vida dos recursos humanos. 
O ser humano é peça fundamental do processo de qualidade de uma organização. 
Assegurar a qualidade de vida exige que o indivíduo esteja bem no nível físico, mental, intelectual e espiritual. 
Os benefícios auxiliam a vida dos empregados no exercício do cargo, fora do cargo, mas dentro da empresa e também fora da empresa, ou seja, na comunidade. Eles podem ser classificados como legais ou espontâneos. 
Entendem-se como benefícios legais aqueles exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenções coletivas entre sindicatos. São benefícios que também são concedidos em dinheiro, através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. 
Os benefícios espontâneos são aqueles concedidos de forma natural sem exigência legal. São oferecidos na forma de vantagens ou facilidades para os funcionários, que visam prover para o empregado e sua família certa condição de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou vontade. Esses benefícios propiciam ao empregado condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer construtivo. 
As vantagens dos benefícios para as organizações são a elevação do moral dos empregados, redução da rotatividade, elevação da lealdade do empregado para com a empresa, aumento do bem-estar do empregado, facilitação no recrutamento e a retenção do pessoal, aumento da produtividade e diminuição do custo unitário de trabalho, demonstra as diretrizes e os propósitos da empresa para com os empregados, reduz distúrbios e queixas e ainda promove relações públicas com a comunidade.
O grande avanço dos planos de benefícios ocorreu durante a II Guerra Mundial. As necessidades da guerra criaram séria escassez de trabalhadores. Uma vez que os aumentos salariais eram controlados pelo governo federal, os empregadores e os sindicatos descobriram novas formas de atrair e manter os empregados. As organizações ofereciam vantagens que não eram controladas pelo governo. Se o governo não permitia salários mais altos, então os empregadores ofereciam outras coisas, como pagamento de assistência médica e do seguro de vida. 
Hoje os planos de benefícios estão intimamente relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade social da organização. 
As origens e o crescimento acelerado dos planos de benefícios devem-se aos seguintes fatores: 
a) exigências dos empregados quanto aos benefícios; 
b) exigências dos sindicatos e das negociações coletivas; 
c) legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo; 
d) competição entre as organizações na disputa pelos recursos humanos disponíveis seja para atraí-los ou para mantê-los; 
e) controles salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso de salários elevados, seja no caso da regulamentação de índices oficiais de reajustamento salarial por dissídio ou acordo sindical, sejam no caso de controles indiretamente efetuados nos reajustes de preços dos produtos ou serviços fornecidos pelas organizações; 
f) altos impostos atribuídos às organizações e aos empregados: ambos passaram a localizar e a explorar meios lícitos de fazer deduções de suas obrigações tributárias. 
Além do aspecto competitivo no mercado de trabalho entre as organizações hoje, os benefícios sociais constituem-se em organizações voltadas para a preservação das condições físicas e mentais de seus empregados. Além da saúde, as atitudes dos empregados são os principais objetivos desses planos. 
Que tipos de ações podem ser realizados, para garantir a Saúde e Segurança do trabalhador, estando dentro das normas e Leis estipuladas pelos órgãos competentes? 
A segurança, saúde e bem-estar do trabalhador são preocupações vitais de centenas de milhões de profissionais em todo o mundo, mas a questão se estende para além dos indivíduos e suas famílias. Ela é de suprema importância para a produtividade, competitividade e sustentabilidade das empresas e comunidades, assim como para as economias nacionais e regionais.
Atualmente, estima-se que dois milhões de pessoas morrem a cada ano como resultado dos acidentes de trabalho e de doenças e lesões relacionadas ao trabalho.
 Outros 268 milhões de acidentes não fatais no local de trabalho resultam em uma média de três dias de trabalho perdidos por acidente, e 160 milhões de novos casos de doenças relacionadas ao trabalho ocorrem a cada ano. Além disso, 8% do ônus global causado por doenças oriundas da depressão são atualmente atribuídos aos riscos ocupacionais.
Um modelo global de planejamento, realização e avaliação de intervenções essenciais para a promoção e proteção da saúde no ambiente de trabalho dentro das organizações.
Exemplos de maneiras para melhorar os recursos de saúde pessoal no ambiente de trabalho: 
Estes exemplos podem incluir serviços de saúde, informação, treinamento, apoio financeiro, instalações, políticas de apoio, programas promocionaise flexíveis para permitir e incentivar os trabalhadores a adotarem práticas de estilo de vida saudável.
 Alguns exemplos são:
• Proporcionar aos trabalhadores instalações para fazer exercícios ou fornecer subsídio financeiro para aulas ou equipamentos de ginástica.
• Estimular a caminhada e o uso de bicicleta durante a realização das atividades de trabalho, adaptando a carga e os processos de trabalho.
• Proporcionar e subsidiar a escolha de alimentos saudáveis nos refeitórios, cantinas e máquinas de venda automática.
• Permitir flexibilidade na hora e duração das pausas de trabalho para permitir a prática de exercícios.
• Programar e estimular política de ambiente de trabalho livre do fumo.
• Proporcionar aos trabalhadores programas de tratamento do tabagismo, ajudando-os a parar de fumar.
• Oferecer serviços, garantindo a confidencialidade, como avaliações de saúde, exames de auxílio diagnóstico e acompanhamento médico (por exemplo, avaliação de perda auditiva, níveis de chumbo no sangue, testes de HIV e tuberculose), tratamentos e medicamentos que não forem acessíveis na comunidade (por exemplo, tratamento antirretroviral para HIV).
• Promover educação em saúde e atividades de apoio no retorno dos profissionais ao trabalho, após uma doença, acidente ou incapacidade, para evitar recidivas ou repetição da lesão.
Também devemos nos atentar ao ambiente físico de trabalho. Esse refere à estrutura, ar, maquinário, móveis, produtos, substâncias químicas, materiais e processos de produção no local de trabalho. Estes fatores podem afetar a segurança e saúde física dos trabalhadores, bem como sua saúde mental e seu bem estar. Nos casos em que os trabalhadores executam tarefas em um veículo ou ao ar livre, os veículos ou os locais ao ar livre também fazem parte do ambiente físico de trabalho.
Esses problemas normalmente incluem:
• perigos químicos: (solventes, pesticidas, amianto, sílica, fumaça de cigarro);
• perigos físicos: (ruídos, radiações, vibrações, calor excessivo, nano partículas);
• perigos biológicos: (hepatite B, malária, HIV, tuberculose, mofo, falta de água potável, banheiros e instalações sanitárias);
• fatores de risco ergonômicos (processos que exigem força excessiva, posturas desconfortáveis, tarefas repetitivas, levantamento de objetos pesados);
• perigos mecânicos (perigos oferecidos pelas máquinas relacionados a engrenagens, guindastes, empilhadeiras);
• perigos relacionados à energia (perigos dos sistemas elétricos, quedas de alturas);
• perigos relacionados à condução de veículos (a dirigir durante tempestade de neve ou de chuva, ou ainda, conduzir veículos com o qual não possua experiência ou que não tenha manutenção adequada).
Exemplos de maneiras para influenciar o ambiente físico de trabalho:
Normalmente, os perigos devem ser identificados, examinados e controlados através de uma hierarquia de processos de controle.
As principais etapas normalmente são as seguintes:
• Eliminação ou substituição: uma fábrica pode optar por substituir o benzeno, uma substância cancerígena poderosa, por tolueno ou outra substância química menos tóxica. Um escritório pode eliminar o perigo de conduzir veículos em condições perigosas por meio de teleconferências.
• Controles de engenharia: inclui a instalação de dispositivos de segurança e proteções em máquinas, a instalação de sistemas de exaustão para remoção de gases tóxicos, de isolamento de ruído. Em serviços de saúde, instalação de sistemas de descarte de agulhas e dispositivos de elevação de pacientes.
• Controles administrativos: os empregadores podem garantir a limpeza dos ambientes de trabalho, treinar os trabalhadores em procedimentos operacionais seguros, realizar manutenção preventiva em máquinas e equipamentos; adotar a politica de ambientes livres do fumo.
• Equipamentos de proteção individual: podem incluir os respiradores para os profissionais que trabalham com poeira; máscaras, luvas para os profissionais de saúde, capacetes e botas de segurança para os que trabalham com construção.
A visão holística é fundamental para que haja as modificações necessárias nas organizações, pois “A riqueza de uma empresa depende da saúde dos trabalhadores”.
CONCLUSÃO
Concluímos através deste trabalho que as atribuições de um Analista de Recursos Humanos além de serem muitas, são também muito exigentes. Para que se tenha uma empresa competitiva é necessário ter material humano de qualidade, tanto profissional como pessoal e além de prezar por isso, estimular para que, cada vez mais as pessoas se especializem e se interessem por suas carreiras e pela empresa em que trabalham.
Por tudo isso se conclui que a presença de um Analista de Recursos Humanos é peça imprescindível em qualquer organização, pois dá a ela o rumo a seguir em relação ao quadro de funcionários, organizando, motivando, estimulando cada um a tornar a sua empresa mais competente e fazendo com que as pessoas tenham prazer e genuíno interesse por seu empregador.
Por sua vez as condições desfavoráveis nos locais de trabalho, tais como ruído excessivo, excesso de calor ou frio, a exposição a produtos químicos, entre outros, provocam tensões no trabalhador, causando desconforto e originando acidentes, e quando se torna rotineira esta exposição, é comum surgirem danos à saúde.
Diante dos dados e informações encontradas, entendemos que as empresas devem esta à frente na gestão empresarial, conhecer e aplicar as normas no que diz respeito à saúde e segurança no trabalho; investir em prevenção, em educação, representa benefícios para a empresa e seus colaboradores, além da credibilidade de seus produtos, reconhecidamente pela sua responsabilidade social.
Notamos que o trabalhador deve ter consciência de seus direitos e deveres. A saúde e segurança no trabalho é uma questão cultural, de informação e formação, valorização por parte dos envolvidos e de entendimento.
Referente a relações trabalhistas e sindicais o lado menos favorecido em relação ao poder é o trabalhador, por isso ele necessita de leis e sindicatos fortes que defendam seus direitos. As mudanças que estão ocorrendo e aquelas que ainda estão por vir tornam-se essenciais para contemplar a nova era das relações trabalhistas e a nova visão das pessoas.
A existência de sindicatos é de fundamental importância no mercado de trabalho porque representam os trabalhadores coletivamente.
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