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RECURSOS HUMANOS E A ESTRATÉGIA COMPETITIVA Danielly Nascimento PROFESSORA UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DO SEMI-ÁRIDO - CAMPUS ANGICOS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS EXATAS, HUMANAS E TECNOLÓGICAS - DCEHT CURSO DE GRADUAÇÃO EM SISTEMAS DE INFORMAÇÃO RECURSOS HUMANOS E ESTRATÉGIA COMPETITIVA No mundo globalizado, o grande fator diferencial entre as empresas é a importância atribuída e a capacidade de desenvolvimento de seu patrimônio mais precioso, o capital humano. Neste novo ambiente, o capital humano tornou-se mais importante do que o capital tradicional, sendo considerado fonte de vantagem competitiva entre organizações. CAPITAL INTELECTUAL E SUA EVOLUÇÃO HISTÓRICA A história do capital intelectual iniciou nos anos 80, quando gerentes, acadêmicos e consultores começaram a perceber o papel dos ativos intangíveis e do capital intelectual para o desempenho empresarial. Para Thomas (1997) o capital intelectual é o conjunto de conhecimentos e informações existentes nas organizações que podem ser empregados para criar um diferencial competitivo no mercado, ao mesmo passo que agregam valor ao produto e/ou serviços, mediante a aplicação da inteligência e não do capital monetário, ao empreendimento. CAPITAL INTELECTUAL E SUA EVOLUÇÃO HISTÓRICA Edvinsson (1998) identificou 2 grupos: Capital Humano (combinação de conhecimento, habilidades, capacidade de inovação e a capacidade de desenvolvimento de tarefas dos empregados além da cultura e valores organizacionais) e; Capital Estrutural (contempla toda a parte da estrutura organizacional, dos clientes e relacionamentos, a marca e tecnologia desenvolvida). O Capital intelectual é a soma do capital humano e do capital estrutural. CAPITAL INTELECTUAL E SUA EVOLUÇÃO HISTÓRICA Stewart (1998, p.217-218), considera o capital intelectual constituído por: O capital humano é constituído por talentos, experiências, competências, capacidade de inovação, habilidades, etc. O capital estrutural formado por dados, tecnologias, processos, etc. O capital do cliente refere-se à relação de uma organização com seus clientes externos. Através de fidelização e compromisso, tentando alcançar metas por meio de redução de custos e alianças estratégicas. CAPITAL HUMANO NA ERA DO CONHECIMENTO Uma nova era está emergindo: a era da economia digital. Nesta nova etapa, a economia será baseada mais no cérebro do que nos recursos físicos e materiais, as inovações e as vantagens competitivas passam a ser efêmeras e transitórias em um menor espaço de tempo. As organizações passa a ter como principal ativo o capital humano, intelectual ou o conhecimento, ou seja, em vez do tradicional ativo patrimonial das demonstrações financeiras – balanços – surgirá o ativo intelectual como o mais importante (TACHIZAWA e REZENDE, 2002). CAPITAL HUMANO COMO ATIVO INTANGÍVEL Os recursos intangíveis incluem bens que se encontram profundamente enraizados na história da empresa, que se acumularam com o passar do tempo, sendo de entendimento e imitação relativamente difíceis pela concorrência, como: conhecimentos, confiança recíproca entre gerentes e empregados, ideias, capacidade de inovação, capacidades gerenciais, rotinas organizacionais, capacidades científicas, reputação da empresa em relação a seus bens e serviços e as formas pelas quais interage com os outros (HITT, 2002). CAPITAL HUMANO COMO ATIVO INTANGÍVEL Segundo Kayo (2002), é extremamente difícil dissociar o ativo tangível do intangível. A combinação dos dois é que define o valor efetivo de uma empresa. O capital intangível bem empregado pode fazer o capital tangível render muito mais e, assim, conjuntamente, maximizar o valor da empresa. ESTRATÉGIA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Deve existir uma articulação estreita e consequente entre as práticas de gestão de recursos humanos e a estratégia da empresa. O ajustamento entre a estratégia organizacional e as características do capital humano, pode ser considerado, conforme empiricamente verificado por Wright et al. (1995), um elemento importante para a obtenção de vantagem competitiva. ESTRATÉGIA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Relação entre a estratégia organizacional e a estratégia de recursos humanos: A estratégia de uma organização influencia o tipo de recursos que a organização procura obter; O capital humano desempenha um papel importante na implementação da estratégia; A maximização do desempenho organizacional depende do ajustamento entre a estratégia e os recursos humanos. RECURSOS HUMANOS E VANTAGEM COMPETITIVA Para ser fonte de vantagem competitiva sustentável, os recursos humanos precisam de possuir as seguintes características: Têm que ser valiosos, raros, inimitáveis, insubstituíveis. VALOR Os recursos humanos não têm valor se verificarem as seguintes condições: Se a procura de trabalho for homogênea, i.e. se os empregos forem homogêneos; Se a oferta for homogênea, i.e. se os empregados reais e potenciais tiverem capacidades semelhantes. Todavia, nem a procura é homogênea (ou seja, diferentes empresas procuram diferentes pessoas com diferentes capacidades para desempenhar diferentes funções), nem a oferta é homogênea (ou seja, as capacidades individuais são variáveis). RARIDADE A medida em que a força de trabalho disponível no mercado for homogênea, ou seja, se os trabalhadores forem homogêneos, então os recursos humanos não serão raros, nem serão uma fonte de vantagem competitiva sustentada. Como medir a qualidade dos recursos humanos? RARIDADE Uma possível medida será a capacidade cognitiva, tida como o melhor ou um dos melhores preditores do desempenho organizacional. Capacidade cognitiva – é a capacidade de acrescentar valor à organização e como um requisito fundamental para a obtenção de flexibilidade, uma das exigências-chave que se poderão colocar à força de trabalho no futuro. INIMITABILIDADE Para que um recurso seja imitável, diversas condições devem ser preenchidas: Os concorrentes têm que ser capazes de identificar claramente a fonte de vantagem; Os concorrentes têm que ser capazes de duplicar com exatidão essas fontes de vantagem. Os investimentos em capital humano com capacidades específicas à empresa, fazem diminuir a probabilidade de imitação e aumentam a diferença qualitativa dos colaboradores de uma empresa relativamente aos seus concorrentes. INSUBSTITUTABILIDADE Para que possam ser fonte de vantagem competitiva, os recursos humanos devem ainda ser insubstituíveis. Os recursos humanos são insubstituíveis porque: Têm a possibilidade de não se tornarem obsoletos, Podem ser transferíveis entre uma grande variedade de funções e entre uma vasta gama de tecnologias. CAPITAL HUMANO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA No cenário competitivo do século XXI, o conhecimento, recurso organizacional crítico, está se tornando cada vez mais uma fonte valiosa de vantagem competitiva. Por esse motivo, muitas empresas lutam para converter o conhecimento acumulado de cada um de seus empregados em um patrimônio corporativo. Para Hitt (2002), a probabilidade de obtenção de vantagem estratégica no atual cenário é ampliada quando a empresa conscientiza-se de que sua própria sobrevivência depende de sua habilidade de capturar inteligência e transformá-la em conhecimento útil. CAPITAL HUMANO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA Hitt (2002) afirma que à medida que a dinâmicada competição se acelera, as pessoas talvez sejam a única fonte verdadeiramente sustentável de vantagem competitiva. A capacidade de aprender é uma habilidade relacionada com o desenvolvimento da vantagem competitiva. CAPITAL HUMANO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA Programas de treinamento e desenvolvimento eficientes são importantes à medida em que o conhecimento se tornou mais fundamental para se conquistar e sustentar uma vantagem competitiva, através da construção de conhecimentos e habilidades. Organizações que não conseguem reter, atrair, desenvolver e aproveitar seu capital humano, correm o risco de dar ao concorrente uma mina de ouro, pois todo o seu investimento em um colaborador pode ser perdido. CAPITAL HUMANO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA Em termos organizacionais, o maior patrimônio de uma organização é algo que entra e sai pelas suas portas todos os dias, ou seja, são os conhecimentos que as pessoas trazem em suas mentes – sobre produtos, serviços, clientes, processos, técnicas etc. Capital intelectual: é algo que não se vê, que não é físico nem ocupa lugar, não é contabilizado pelas tradicionais partidas dobradas nem equacionado em número quantificáveis, mas que está transformando rapidamente o mundo dos negócios. CAPITAL HUMANO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA Ter as pessoas certas e saber aplicá-las, mantê-las e monitorá-las é vital para as organizações de hoje e de amanhã. O capital intelectual tornou-se a chave para o sucesso organizacional, as empresas que não se adaptarem serão descartadas do mercado. CAPITAL HUMANO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA Segundo Milkovich (2000), a solução para obter-se um diferencial competitivo, através dos colaboradores é contratar, treinar e remunerar as pessoas para que elas criem as melhores estratégias futuras. Não é uma tarefa fácil reter o capital intelectual transformando-o em vantagem competitiva, mas as organizações têm que atentar-se que maquinários, tecnologias e estruturas hoje em dia todos que estão no mercado já possuem, então como concorrer em um ambiente onde todas as estratégias são parecidas, a única solução é fazer com que os seus colaboradores façam a diferença. BIBLIOGRAFIA CUNHA, Miguel Pina e; GOMES, Jorge F.; CUNHA, Rita Campos e. Recursos Humanos e Vantagem Competitiva: A Perspectiva da Organização Baseada nos Recursos. RPG, 1999. FERRAZ, Silmara; DERISIO, Diana Patrícia Leön; CRISPIM, Sérgio Feliciano. Capital humano: fonte de vantagem competitiva? A visão de duas organizações do setor farmacêutico. In: I ENCONTRO DE GESTÃO DE PESSOAS E RELAÇÕES DE TRABALHO, 13-15., 2007, Natal. Anais... Natal: ENGPR, 2007. ATIVIDADE Elabore um texto sobre o Capital humano como fonte de Vantagem Competitiva.
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