1 Recurso Humanos e a Estratégia Competitiva
24 pág.

1 Recurso Humanos e a Estratégia Competitiva


DisciplinaEstratégia Competitiva78 materiais502 seguidores
Pré-visualização2 páginas
RECURSOS HUMANOS 
E A ESTRATÉGIA 
COMPETITIVA
Danielly Nascimento
PROFESSORA
UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DO SEMI-ÁRIDO - CAMPUS ANGICOS
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS EXATAS, HUMANAS E TECNOLÓGICAS - DCEHT
CURSO DE GRADUAÇÃO EM SISTEMAS DE INFORMAÇÃO
RECURSOS HUMANOS E ESTRATÉGIA
COMPETITIVA
\uf0a2 No mundo globalizado, o grande fator diferencial 
entre as empresas é a importância atribuída e a 
capacidade de desenvolvimento de seu patrimônio 
mais precioso, o capital humano. 
\uf0a2 Neste novo ambiente, o capital humano tornou-se 
mais importante do que o capital tradicional, 
sendo considerado fonte de vantagem competitiva 
entre organizações. 
CAPITAL INTELECTUAL E SUA EVOLUÇÃO
HISTÓRICA
\uf0a2 A história do capital intelectual iniciou nos anos 80, 
quando gerentes, acadêmicos e consultores 
começaram a perceber o papel dos ativos 
intangíveis e do capital intelectual para o 
desempenho empresarial. 
\uf0a2 Para Thomas (1997) o capital intelectual é o 
conjunto de conhecimentos e informações existentes 
nas organizações que podem ser empregados para 
criar um diferencial competitivo no mercado, ao 
mesmo passo que agregam valor ao produto e/ou 
serviços, mediante a aplicação da inteligência e não 
do capital monetário, ao empreendimento.
CAPITAL INTELECTUAL E SUA EVOLUÇÃO
HISTÓRICA
Edvinsson (1998) identificou 2 grupos: 
\uf0a2 Capital Humano (combinação de conhecimento, 
habilidades, capacidade de inovação e a capacidade de 
desenvolvimento de tarefas dos empregados além da 
cultura e valores organizacionais) e; 
\uf0a2 Capital Estrutural (contempla toda a parte da 
estrutura organizacional, dos clientes e 
relacionamentos, a marca e tecnologia desenvolvida).
O Capital intelectual é a soma do capital humano e do 
capital estrutural.
CAPITAL INTELECTUAL E SUA EVOLUÇÃO
HISTÓRICA
Stewart (1998, p.217-218), considera o capital intelectual 
constituído por:
\uf0a2 O capital humano é constituído por talentos, 
experiências, competências, capacidade de inovação, 
habilidades, etc.
\uf0a2 O capital estrutural formado por dados, tecnologias, 
processos, etc.
\uf0a2 O capital do cliente refere-se à relação de uma 
organização com seus clientes externos. Através de 
fidelização e compromisso, tentando alcançar metas 
por meio de redução de custos e alianças estratégicas.
CAPITAL HUMANO NA ERA DO
CONHECIMENTO
\uf0a2 Uma nova era está emergindo: a era da economia 
digital. 
\uf0a2 Nesta nova etapa, a economia será baseada mais no 
cérebro do que nos recursos físicos e materiais, as 
inovações e as vantagens competitivas passam a ser 
efêmeras e transitórias em um menor espaço de 
tempo. 
\uf0a2 As organizações passa a ter como principal ativo o 
capital humano, intelectual ou o conhecimento, ou 
seja, em vez do tradicional ativo patrimonial das 
demonstrações financeiras \u2013 balanços \u2013 surgirá o ativo 
intelectual como o mais importante (TACHIZAWA e 
REZENDE, 2002).
CAPITAL HUMANO COMO ATIVO
INTANGÍVEL
\uf0a2 Os recursos intangíveis incluem bens que se 
encontram profundamente enraizados na história 
da empresa, que se acumularam com o passar do 
tempo, sendo de entendimento e imitação 
relativamente difíceis pela concorrência, como: 
conhecimentos, confiança recíproca entre gerentes 
e empregados, ideias, capacidade de inovação, 
capacidades gerenciais, rotinas organizacionais, 
capacidades científicas, reputação da empresa em 
relação a seus bens e serviços e as formas pelas 
quais interage com os outros (HITT, 2002).
CAPITAL HUMANO COMO ATIVO
INTANGÍVEL
\uf0a2 Segundo Kayo (2002), é extremamente difícil 
dissociar o ativo tangível do intangível. 
\uf0a2 A combinação dos dois é que define o valor efetivo 
de uma empresa. 
\uf0a2 O capital intangível bem empregado pode fazer o 
capital tangível render muito mais e, assim, 
conjuntamente, maximizar o valor da empresa.
ESTRATÉGIA E GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS
\uf0a2 Deve existir uma articulação estreita e 
consequente entre as práticas de gestão de 
recursos humanos e a estratégia da empresa.
\uf0a2 O ajustamento entre a estratégia organizacional e 
as características do capital humano, pode ser 
considerado, conforme empiricamente verificado 
por Wright et al. (1995), um elemento importante 
para a obtenção de vantagem competitiva. 
ESTRATÉGIA E GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS
Relação entre a estratégia organizacional e a 
estratégia de recursos humanos: 
\uf0a2 A estratégia de uma organização influencia o tipo 
de recursos que a organização procura obter; 
\uf0a2 O capital humano desempenha um papel 
importante na implementação da estratégia; 
\uf0a2 A maximização do desempenho organizacional 
depende do ajustamento entre a estratégia e os 
recursos humanos.
RECURSOS HUMANOS E VANTAGEM
COMPETITIVA
\uf0a2 Para ser fonte de vantagem competitiva 
sustentável, os recursos humanos precisam de 
possuir as seguintes características: 
Têm que ser 
\uf0a2 valiosos, 
\uf0a2 raros,
\uf0a2 inimitáveis, 
\uf0a2 insubstituíveis. 
VALOR
\uf0a2 Os recursos humanos não têm valor se verificarem as 
seguintes condições: 
\uf0a2 Se a procura de trabalho for homogênea, i.e. se os 
empregos forem homogêneos; 
\uf0a2 Se a oferta for homogênea, i.e. se os empregados reais 
e potenciais tiverem capacidades semelhantes. 
\uf0a2 Todavia, nem a procura é homogênea (ou seja, 
diferentes empresas procuram diferentes pessoas com 
diferentes capacidades para desempenhar diferentes 
funções), nem a oferta é homogênea (ou seja, as 
capacidades individuais são variáveis). 
RARIDADE
\uf0a2 A medida em que a força de trabalho disponível no 
mercado for homogênea, ou seja, se os trabalhadores 
forem homogêneos, então os recursos humanos não 
serão raros, nem serão uma fonte de vantagem 
competitiva sustentada. 
\uf0a2 Como medir a qualidade dos recursos humanos? 
RARIDADE
\uf0a2 Uma possível medida será a capacidade cognitiva, 
tida como o melhor ou um dos melhores preditores do 
desempenho organizacional. 
\uf0a2 Capacidade cognitiva \u2013 é a capacidade de acrescentar 
valor à organização e como um requisito 
fundamental para a obtenção de flexibilidade, uma 
das exigências-chave que se poderão colocar à força 
de trabalho no futuro.
INIMITABILIDADE
Para que um recurso seja imitável, diversas condições 
devem ser preenchidas: 
\uf0a2 Os concorrentes têm que ser capazes de identificar 
claramente a fonte de vantagem; 
\uf0a2 Os concorrentes têm que ser capazes de duplicar com 
exatidão essas fontes de vantagem.
\uf0a2 Os investimentos em capital humano com capacidades 
específicas à empresa, fazem diminuir a probabilidade de 
imitação e aumentam a diferença qualitativa dos 
colaboradores de uma empresa relativamente aos seus 
concorrentes.
INSUBSTITUTABILIDADE
\uf0a2 Para que possam ser fonte de vantagem competitiva, 
os recursos humanos devem ainda ser 
insubstituíveis. 
Os recursos humanos são insubstituíveis porque: 
\uf0a2 Têm a possibilidade de não se tornarem obsoletos, 
\uf0a2 Podem ser transferíveis entre uma grande variedade 
de funções e entre uma vasta gama de tecnologias. 
CAPITAL HUMANO COMO FONTE DE
VANTAGEM COMPETITIVA
\uf0a2 No cenário competitivo do século XXI, o conhecimento, 
recurso organizacional crítico, está se tornando cada vez 
mais uma fonte valiosa de vantagem competitiva. 
\uf0a2 Por esse motivo, muitas empresas lutam para converter o 
conhecimento acumulado de cada um de seus empregados 
em um patrimônio corporativo. 
\uf0a2 Para Hitt (2002), a probabilidade de obtenção de 
vantagem estratégica no atual cenário é ampliada quando 
a empresa conscientiza-se de que sua própria 
sobrevivência depende de sua habilidade de capturar 
inteligência e transformá-la em conhecimento útil. 
CAPITAL HUMANO COMO FONTE DE
VANTAGEM COMPETITIVA
\uf0a2 Hitt (2002) afirma que à medida que a dinâmica