L09 - Gestão de desempenho e gestão por competência

Prévia do material em texto

09/06/2021 Gestão de desempenho e gestão por competência
https://cead.uvv.br/graduacao/conteudo.php?aula=gestao-de-desempenho-e-gestao-por-competencia&dcp=avaliacao-de-desempenho&topico=9 1/14
Lição 09
Gestão de desempenho e gestão
por competência
Avaliação de Desempenho
Começar a aula
1. Introdução
No tópico 1 abordarmos a relação entre desempenho, motivação e produtividade para entendermos
a importância na realização da avaliação de desempenho. Vimos também que a despeito da
existência de instrumentos para avaliação do desempenho, ou de uma formalização nessa avaliação,
o desempenho vai sendo monitorado e avaliado. Cabe lembrar, que como visto no tópico 8, muitas
vezes essa prática de acompanhamento e avaliação do desempenho é sustentada pelas práticas
gerenciais que vão se estabelecendo nas tentativas e erros quando inexiste uma formação gerencial,
como visto no Tópico 8. 
E talvez você esteja se perguntado para que então abordamos gestão de desempenho e gestão por
competência e o que isso tem a ver com avaliação de desempenho. E voltamos a reafirmar, como
salienta Brandão e Guimarães (2001, p. 9) que
“A sociedade contemporânea está passando por um período de grandes transformações
sociais, econômicas, políticas e culturais, que resultam num processo de reestruturação
produtiva. Nas organizações, o impacto dessa reestruturação materializa-se por intermédio
de processos de racionalização organizacional e técnicas que incorporam ao ambiente
empresarial novas tecnologias e novos modelos de gestão. Configura-se como desafio às
organizações desenvolver e utilizar instrumentos de gestão que lhes garantam um certo nível
de competitividade atual e futuro”.
09/06/2021 Gestão de desempenho e gestão por competência
https://cead.uvv.br/graduacao/conteudo.php?aula=gestao-de-desempenho-e-gestao-por-competencia&dcp=avaliacao-de-desempenho&topico=9 2/14
E em função da necessidade das empresas se adaptarem as mudanças e inovações, se tornarem
cada vez mais competitivas, faz com que as mesmas desenvolvam novos formatos de gestão que
possam lhes garantir algum tipo de diferencial e vantagem nesse cenário. Nesse sentido,
especialmente no que tange a gestão de recursos humanos, a importância do ser humano se torna
cada vez mais presente. E com isso, novas práticas de gestão vão se estruturando: gestão estratégica
de recursos humanos, gestão do conhecimento, gestão do capital intelectual, gestão por
competências, gestão do desempenho, dentre outras.
Por isso, em um módulo sobre avaliação de desempenho é necessário também abordarmos
tendências de gestão que levarão a repensar, readequar, redefinir as estratégias utilizadas para
avaliar o desempenho dos colaboradores. E nesse contexto, selecionamos a gestão de desempenho
e a gestão por competência.
Então, sigamos adiante.
Vantagem competitiva.
Vale a pena ler
O artigo disponível no link abaixo aborda sobre a gestão de desempenho como vantagem
competitiva: 
Clique para acessar.
2. A gestão de desempenho
https://cead.uvv.br/conteudo/wp-content/uploads/2018/08/Aula_avades_top07_ima01-Vantagem-competitiva.jpg
https://periodicos.ufms.br/index.php/deson/article/view/1582/3311
09/06/2021 Gestão de desempenho e gestão por competência
https://cead.uvv.br/graduacao/conteudo.php?aula=gestao-de-desempenho-e-gestao-por-competencia&dcp=avaliacao-de-desempenho&topico=9 3/14
Como visto anteriormente, a implantação de novas práticas de gestão, inclusive a de desempenho,
tem como intuito propiciar a empresa recursos para lidar com as exigências do mercado e ganhar
vantagens que a tornem competitiva nesse contexto. Mas ao falarmos de gestão de desempenho é
preciso fazer uma ressalva importante, como salienta Malheiros (2014, p. 28)
“É extremamente importante diferenciar gestão de desempenho da avaliação de desempenho.
Enquanto a avaliação tem enfoque individual – identifica o desempenho de cada pessoa –, a
gestão de desempenho tem um enfoque global, voltado para a organização. Por isso, ao se
falar de gestão de desempenho, estamos falando de um modelo de atuação gerencial
integrado. Em outras palavras, o resultado de um processo de gestão de desempenho deve
possibilitar ao gestor vislumbrar o resultado geral da organização, sendo capaz de avaliar as
diferentes perspectivas (financeira, comercial, de pessoas, etc.”.
Dessa forma, podemos dizer que a gestão de desempenho é um processo no qual são acompanhadas
todas as atividades da organização em seus diferentes níveis, individual, departamental e geral. E
no nível individual, podemos correlacionar a proposta de implantação de avaliação de desempenho,
apresentada no Tópico 4, como um instrumento de gestão de desempenho, uma vez que a mesma
passa ser compreendida não como uma formalidade administrativa e sim como um processo que
requer planejamento, acompanhamento e avaliação propriamente dita.
Lucena (2012) salienta que a existência de uma gestão de desempenho possibilita a empresa
identificar se seus objetivos organizacionais estão sendo alcançados, assim como garantir que o
desempenho de cada colaborador e das equipes de trabalho produzam os resultados esperados. 
Também salienta que possibilita reconhecer a contribuição de cada empregado bem como
desenvolver habilidades e capacitar os colaboradores.
Dessa forma, ao instituir a gestão de desempenho, a empresa ganha uma ferramenta gerencial que
permite, como afirma Lucena (2012, p. 25)
Objetivos organizacionais
https://cead.uvv.br/conteudo/wp-content/uploads/2018/08/Aula_avades_top07_ima02-1-768x550.jpg
09/06/2021 Gestão de desempenho e gestão por competência
https://cead.uvv.br/graduacao/conteudo.php?aula=gestao-de-desempenho-e-gestao-por-competencia&dcp=avaliacao-de-desempenho&topico=9 4/14
“conduzir de forma mais eficaz a gestão do desempenho na busca da motivação, da
qualidade, da produtividade e de resultados positivos de trabalho. (....) Isto requer a
definição antecipada do desempenho desejado, a análise das possibilidades profissionais dos
empregados para se desincumbirem bem de suas tarefas, desenvolver as habilidades
necessárias, assim como reconhecer o seu trabalho e suas contribuições efetivas”.
Agora vamos conhecer um pouco sobre gestão por competência. Vamos lá!
3. A gestão por competência
Muito temos ouvido falar da gestão por competência, da importância de desenvolvermos as
competências de liderança, de potencializarmos as competências dos colaboradores. Segundo
Ferreira (2015), a conceituação de competência – que veremos a seguir – e as estratégias para
implementação de uma gestão por competência têm sido alvo de estudos e discussões, tanto do
ponto de vista empresarial como acadêmico. E isso tem gerado desafios para a gestão de pessoas
na medida em que tem sido demandada a encontrar profissionais no mercado com as competências
exigidas, bem como desenvolver nos colaboradores, aquelas necessárias ao desempenho de suas
atividades. 
Conforme Ferreira (2015, s/p) salienta, a área de gestão de pessoas tem sido desafiada a
“....repensar o foco de sua atuação. Além de mapear, contratar, reter e remunerar talentos,
faz-se necessário identificar, desenvolver e analisar ações educacionais (ou ações de
treinamento e desenvolvimento) adequadas às necessidades dos cargos, focando a estratégia
da organização (“O que a empresa faz?” “Qual seu objetivo?” “Para onde a empresa quer ir?”)
E se antes as ações educacionais eram voltadas para atender as necessidades dos cargos, hoje estão
vinculadas as estratégias da organização e para isso, é imprescindível que a aprendizagem seja
compreendida como um processo contínuo, capaz de promover processos de aprendizagem eficazes
(FERREIRA, 2015).
09/06/2021 Gestão de desempenho e gestão por competência
https://cead.uvv.br/graduacao/conteudo.php?aula=gestao-de-desempenho-e-gestao-por-competencia&dcp=avaliacao-de-desempenho&topico=9 5/14
A gestão por competência se torna um desses desafios, promovendo processos de aprendizagem
eficazes e como afirma Ferreira (2015, s/p.), a área de gestão depessoas tem como função, 
“Além disso, selecionar profissionais, remunerá-los e avaliá-los em conformidade com suas
entregas para a organização, com o valor que agregam, passaram a ser um imperativo para
muitas empresas”.
A adoção de um sistema de gestão por competência perpassa todos os processos de gestão de
recursos humanos, inclusive a avaliação de desempenho, como veremos no tópico 10. Mas afinal, o
que significa ser competente, possuir competência? 
Aprendizagem corporativa.
3.1. O conceito de competência
Ferreira (2015) nos revela que o conceito de competência se tornou evidenciado nos anos de 1970, a
partir das pesquisas e estudos realizados por David McClelland. Segundo Ferreira (2015, s/p.)
“Podemos dizer que competência é a capacidade de mobilizar um conjunto de recursos
cognitivos (saberes, capacidades, informações etc.) para solucionar adequadamente uma
série de problemas. Reflete os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que precisam ser
colocados em prática para se atingir um determinado objetivo.”
https://cead.uvv.br/conteudo/wp-content/uploads/2018/08/Aula_avades_top07_ima03-1-768x576.jpg
09/06/2021 Gestão de desempenho e gestão por competência
https://cead.uvv.br/graduacao/conteudo.php?aula=gestao-de-desempenho-e-gestao-por-competencia&dcp=avaliacao-de-desempenho&topico=9 6/14
É o famoso CHA da competência. Conforme essa compreensão, para ter competência é preciso ter
um somatório de conhecimento (o que acumulamos de conhecimento internalizados, representa o
saber), habilidade (a aplicação do conhecimento ou saber fazer) e atitude (envolve aspectos
valores, crenças, sentimentos que nos impulsionam para a ação, traduzida como querer fazer). 
O artigo disponível no link abaixo aborda sobre a noção de competência.
Clique para acessar.
Competência.
http://www.redalyc.org/pdf/1954/195416704003.pdf
https://cead.uvv.br/conteudo/wp-content/uploads/2018/08/Aula_avades_top07_ima04-1-768x768.jpg
09/06/2021 Gestão de desempenho e gestão por competência
https://cead.uvv.br/graduacao/conteudo.php?aula=gestao-de-desempenho-e-gestao-por-competencia&dcp=avaliacao-de-desempenho&topico=9 7/14
VAMOS EXERCITAR? Que tal identificar uma competência para o profissional de recursos humanos
e descrever os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias?
3.2. Competências organizacionais e
individuais
Ao falarmos em gestão por competência precisamos pensar competência em dois níveis distintos,
organização e indivíduos. Dutra (2017) salienta que a relação entre competências organizacionais e
individuais estão intimamente relacionadas, em um processo contínuo de trocas. 
“A organização transfere seu patrimônio para elas, enriquecendo-as e preparando-as para
enfrentar novas situações profissionais e pessoais, na organização ou fora dela. As pessoas,
ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organização seu
aprendizado, capacitando-a a enfrentar novos desafios. Desse modo, são as pessoas que, ao
colocarem em prática o patrimônio de conhecimentos da organização, concretizam as
competências organizacionais e fazem sua adequação ao contexto”.
Dessa forma, a organização ao estabelecer as competências individuais, que busca em seus
colaboradores, devem estar relacionadas as competências organizacionais. 
Mas o que diferencia uma competência organizacional de uma competência individual? Vejamos
então
Dutra (2017, p.11) cita Mills et al. (2002) para apresentar as categorias distintivas das competências
organizacionais,
09/06/2021 Gestão de desempenho e gestão por competência
https://cead.uvv.br/graduacao/conteudo.php?aula=gestao-de-desempenho-e-gestao-por-competencia&dcp=avaliacao-de-desempenho&topico=9 8/14
“Competências essenciais: fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais
em sua estratégia;
Competências distintivas: reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relação aos
competidores; conferem à organização vantagens competitivas;
Competências de unidades de negócio: pequeno número de atividades-chave (entre três e
seis) esperadas pela organização das unidades de negócio;
Competências de suporte: atividades que servem de alicerce para outras atividades da
organização. Por exemplo: a construção e o trabalho eficientes em equipes podem ter grande
influência na velocidade e qualidade de muitas atividades dentro da organização;
Capacidade dinâmica: condição da organização de adaptar continuamente suas
competências às exigências do ambiente.”
É a partir dessas definições de competências que será realizado todo esforço e investimento para o
aprendizado e desenvolvimento das competências que permitirão as empresas obterem vantagens
competitivas no mercado. Ferreira (2015) afirma que há que se considerar na hora da definição das
competências organizacionais, a missão, a visão e os valores da empresa, que se traduz
respectivamente, na razão pela qual a empresa existe, onde ela quer chegar e a representação das
convicções e crenças básicas que norteiam o padrão de comportamento de todos na organização.
Compreendido o que são competências organizacionais, ao estabelecer as competências individuais,
as mesmas deverão ser estabelecidas em consonância com as primeiras, uma vez que são as elas
que permitirão ao colaborador executar suas atividades e alcançar um melhor desempenho. 
Ferreira (2015) salienta que a competência individual é representativa de uma característica
individual que se relaciona com algum critério estabelecido para performance ou eficácia que seja
superior ao realizar uma atividade.
Como salienta Ferreira (2015, s/p.).
“As competências humanas devem incluir a capacidade de aplicar habilidades, conhecimentos
e comportamentos a novas situações e a mudanças na organização do trabalho, em vez de
refletir apenas as tarefas desempenhadas no momento atual, ou seja, o cargo ocupado pelo
profissional. Considera tanto o desempenho como o potencial do empregado (...). As
competências humanas devem ser específicas por organização, área de conhecimento,
processo ou cargo”.
O artigo disponível no link abaixo discute sobre o alinhamento das competências a estratégia
organizacional.
Clique para acessar.
http://www.scielo.br/pdf/rae/v44n1/v44n1a12.pdf
09/06/2021 Gestão de desempenho e gestão por competência
https://cead.uvv.br/graduacao/conteudo.php?aula=gestao-de-desempenho-e-gestao-por-competencia&dcp=avaliacao-de-desempenho&topico=9 9/14
As competências individuais podem ser consideradas como um recurso que possibilita ao
colaborador desempenhar seu trabalho da melhor forma. Dutra (2017, p. 15) traz à tona uma
discussão interessante quanto as competências individuais, ressaltando que a mesma não pode ser
limitada a concepção da competência como conhecimento, habilidade e atitude pois
“Esse enfoque é pouco instrumental, uma vez que o fato de as pessoas possuírem determinado
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes não é garantia de que elas irão agregar
valor para a organização. Para melhor compreender o conceito de competência individual é
importante discutir também o conceito de entrega”.
Essa ideia da entrega tem relação com a capacidade de obter os resultados que a empresa necessita.
Segundo Dutra (2017), permeia desde o processo de admissão até aumento salarial, uma vez que os
colaboradores são avaliados pela sua capacidade de entrega para a empresa.
Entretanto, como salienta Dutra (2017)
“Embora, na prática organizacional, as decisões sobre as pessoas sejam tomadas em função
do que elas entregam, o sistema formal, concebido em geral a partir do conceito de cargos, as
vê pelo que fazem”.
Ao encararmos a competência também pelo prisma do que o colaborador pode apresentar como
resultados (entrega), a competência individual reflete a capacidade das pessoas em agregar valor
para a organização (DUTRA, 2017).
E isso gera desafios para que se proceda a avaliação de desempenho por competência. Mas isso é
assunto para o próximo tópico.
Por hora, vamos verificar como são identificadas ou mapeadas ascompetências.
Agregando valor.
https://cead.uvv.br/conteudo/wp-content/uploads/2018/08/Aula_avades_top07_ima05-1-768x542.jpg
09/06/2021 Gestão de desempenho e gestão por competência
https://cead.uvv.br/graduacao/conteudo.php?aula=gestao-de-desempenho-e-gestao-por-competencia&dcp=avaliacao-de-desempenho&topico=9 10/14
3.3. Mapeamento de competências
O mapeamento de competência é realizado para que se possa descrever as competências
organizacionais e individuais. Um primeiro momento é uma pesquisa documental, na qual se tem
acesso à missão, visão e valores da empresa, para as competências organizacionais, bem como a
descrição de cargos, políticas desde recursos humanos e organograma, para as competências
individuais. 
Em um segundo momento, a aplicação de um questionário visando identificar o grau de
importância atribuído a cada competência previamente identificadas como relevantes para a
organização. Outra opção é a realização de entrevistas ou grupos focais, que permitirá coletar
informações e dados para mapear as competências e descrevê-las.
Ao final, identificadas e descritas as competências, se produz um catálogo que as contém, que
deverá ser divulgado e servirá de base para os diversos processos relativos à área de recursos
humanos, como salienta Ferreira (2015). E com isso, impossível não pensar sobre os impactos que
a gestão por competência tem sobre a avaliação de desempenho.
Mapeamento de competência.
https://cead.uvv.br/conteudo/wp-content/uploads/2018/08/Aula_avades_top07_ima06-1-768x512.jpg
09/06/2021 Gestão de desempenho e gestão por competência
https://cead.uvv.br/graduacao/conteudo.php?aula=gestao-de-desempenho-e-gestao-por-competencia&dcp=avaliacao-de-desempenho&topico=9 11/14
Mas por hora vamos finalizando com a afirmação de Bergamini (2012, p. 3) que
“Aquilo que mais importa no trabalho e´ chegar a um resultado almejado e plenamente
desejado. Para chegar a esse resultado, o que frequentemente tem sido evocado como
indispensável e´, sem dúvida, a competência pessoal de quem e´ capaz de sobressair-se por
causa do seu desempenho”.
O artigo disponível neste link aborda sobre o mapeamento de competência.
PARA REFLETIR: Será possível associar gestão de desempenho e gestão por competência?   Será
que são tecnologias diferentes ou instrumentos de um mesmo construto? 
PARA SABER MAIS
O artigo disponível no link abaixo discute sobre a gestão por competência e a gestão de
desempenho, questionando se são tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto.
Clique para acessar.
4. Conclusão
https://revista.enap.gov.br/index.php/RSP/article/view/224/229
http://www.scielo.br/pdf/rae/v41n1/v41n1a02.pdf
09/06/2021 Gestão de desempenho e gestão por competência
https://cead.uvv.br/graduacao/conteudo.php?aula=gestao-de-desempenho-e-gestao-por-competencia&dcp=avaliacao-de-desempenho&topico=9 12/14
No Tópico 10 foram apresentados o conceito de gestão de desempenho e gestão por competência
como forma de atender as demandas e exigências do mercado, possibilitando as empresas adquirir
vantagens competitivas.
Distinguimos gestão de desempenho de avaliação de desempenho e posteriormente conceituamos
competência organizacional e individual.
5. Referências
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Competência: a chave do desempenho. Atlas, 04/2012. [Minha
Biblioteca].
BRANDAO, Hugo Pena; GUIMARAES, Tomás de Aquino. Gestão de competências e gestao de
desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto? Rev. adm.
empres., São Paulo, v. 41, n. 1, p. 8-15, Mar. 2001 . Disponível em:
. Acesso em: 09 jul. 2018. 
.
DUTRA, Joel Souza. Competências - Conceitos, Instrumentos e Experiências. 2ª edição. Atlas,
11/2016.
 FERREIRA, Patricia Itala. Série MBA - Gestão de Pessoas - Gestão por Competências.
LTC, 06/2015.
LUCENA, Maria Diva Salete. Planejamento estratégico e gestão do desempenho para
resultados. Atlas, 08/2012.
MALHEIROS, Bruno Taranto e ROCHA, Ana Raquel Coelho. Avaliação e gestão de
desempenho. Rio de Janeiro: LTC, 2014.
YouTube. (2014, Julho, 9). Impacto da gestão por competência nas empresas e organizações –
Bloco 1. 8min27seg. Disponível em: . Acesso
em: 26 maio 2018.
RIBEIRO, J. S. D. A., NETO, M. T. R. Desafio Online, Campo Grande, v.5, n.2, Mai./Ago. 2017.
Disponível em: . Acesso
em: 08 de ago. 2020.
Ficha técnica
09/06/2021 Gestão de desempenho e gestão por competência
https://cead.uvv.br/graduacao/conteudo.php?aula=gestao-de-desempenho-e-gestao-por-competencia&dcp=avaliacao-de-desempenho&topico=9 13/14
Reitoria:
Heraclito Amancio Pereira Junior
Vice-reitoria:
Luciana Dantas da Silva Pinheiro
Pró-reitoria Acadêmica:
Leda Maria Couto Nogueira
Coordenação Geral Ead:
Cristiano Biancardi
Coordenação de Conteúdo:
Vinicius Rosalen
Conteúdo:
Bernadete Baltazar
Orientação de Conteúdo:
Juliana Silva Aleixo
Revisão Gramatical:
Roberto Carlos Ferreira
Gestão de TI:
Lucas Sperandio Coradini
Web Design:
Bruno Guimaraes Mendes
Ingrid Soares Barbosa
Jefferson Teixeira Bessa
Marcus Vinicius D. de Almeida
Ilustração:
Ray Jonatas Braz dos Santos
Programação:
Jeferson Fracalossi Nazário
Josué de Lacerda Silva
09/06/2021 Gestão de desempenho e gestão por competência
https://cead.uvv.br/graduacao/conteudo.php?aula=gestao-de-desempenho-e-gestao-por-competencia&dcp=avaliacao-de-desempenho&topico=9 14/14
Marcos Victor Barbosa
Game:
Rafael Scandian