Sustentabilidade e bem estar como fator motivacional no ambiente de trabalho em uma indústria do Vale do Paranhana

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FACULDADES INTEGRADAS DE TAQUARA – FACCAT 
 
 
 
 
 
 
 
Sustentabilidade e bem estar como fator motivacional no ambiente de trabalho 
em uma indústria do Vale do Paranhana 
 
 
 
 
 
Acadêmico Leandro Müller Feiten 
Curso de Administração 
 
 
 
 
 
Professor Me. Cláudio Kaiser 
Disciplina de Estatística Aplicada 
 
 
 
 
 
 
 
 
Taquara 
2015 
SUMÁRIO 
INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 3 
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ................................................................................... 4 
OBJETIVO DA PESQUISA ......................................................................................... 7 
METODOLOGIA DE APLICAÇÃO E ANÁLISE ........................................................... 8 
ANÁLISE DOS DADOS ............................................................................................... 9 
CONCLUSÃO ............................................................................................................ 23 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 24 
ANEXOS ................................................................................................................... 26 
 
3 
 
INTRODUÇÃO 
 
 O trabalho redigido a seguir identifica os principais pontos que geram conflito 
e desinteresse dentro de uma instituição por parte de seus colaboradores. 
 O assunto é extremamente relevante a todos os ambientes de trabalho, uma 
vez que quando a equipe está relacionada de maneira sustentável, o produto do 
trabalho é de melhor e maior qualidade. 
 Através de uma pesquisa com questões de múltipla escolha aplicada a 
quatorze funcionários é possível observar as tendências comportamentais dentro 
desta determinada empresa do Vale do Paranhana. Todos os participantes do 
questionário são homens e trabalham em setores produtivos. 
Pretendeu-se, através deste estudo, elaborar estratégias que façam com que 
a produtividade aumente e o relacionamento entre os envolvidos evolua de maneira 
transparente e sustentável. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
O relacionamento entre as pessoas é um determinador para um ambiente 
saudável, contudo, no trabalho especialmente, é critério de avaliação saber separar 
assuntos pessoais das tarefas profissionais e vice-versa. Amizade não pode 
interferir no transcorrer dos negócios – “Business are business, friends are friends”. 
De acordo com a diretora executiva da empresa Xavier Recursos Humanos, 
Izabel de Almeida, as organizações almejam por pessoas com relacionamentos 
maduros e horizontais. Izabel também afirma que os profissionais são diferentes e a 
melhor forma de buscar o equilíbrio é o respeito mútuo. 
Com base neste raciocínio e visando um aprimoramento, a pesquisa aplicada 
aos quatorze funcionários da empresa PLENA MADEIRA LTDA., de Taquara/RS, 
inclui também questões as quais buscam entender o que mais motiva o 
colaboradores: seja a remuneração, sejam as instalações do local de trabalho ou até 
mesmo o relacionamento com o líder da equipe. 
Satt e Cristelo (2009, p. 30) afirmam que “estudos revelam que a motivação 
dos colaboradores é um fator que caminha junto com a produtividade, já que 
trabalhadores motivados e satisfeitos estarão mais predispostos para o trabalho”. 
Pensando nisto, é crucial entender os fatores que geram motivação nas pessoas. 
Em se tratando de salário, muitos estudiosos acreditam que ele não exerça 
influência motivacional nas equipes dentro das organizações. Entretanto, cada vez 
mais pesquisas informando sobre a ampliação no entendimento de qual impacto a 
remuneração exerce sobre as pessoas são lançadas. 
É difícil entender exatamente o conceito de motivação, são muitas variáveis, 
além de ser utilizada com diferentes sentidos. Apesar disso, motivação é entendida 
basicamente como sendo um impulsor para que a pessoa haja de determinada 
forma ou, pelo menos, dando origem a uma propensão a um comportamento 
específico. 
Também de acordo com Satt e Cristelo (2009, p. 30), a “motivação é o 
resultado da interação do indivíduo com determinada situação”, então ela surge de 
um desejo ou de uma necessidade que a pessoa tem de realizar alguma tarefa ou 
anseio. 
5 
 
Bergamini (2008, p. 108) defende que a “motivação pode e deve ser 
considerada como uma força propulsora que tem suas fontes frequentemente 
escondidas dentro de cada um”. 
Segundo Taylor (CHIAVENATO, 2009), o salário constitui a única fonte de 
motivação e o trabalho é executado unicamente por recompensas financeiras e, 
portanto, a gestão deveria incentivar a troca salarial em função do aumento da 
produtividade. 
Já Dave Francis diz, em seu livro Managing you own carrer, ainda não 
lançado no Brasil, que a maioria dos profissionais têm somente dois ou três fatores 
primários de motivação. De modo geral, um deles é determinante e pode mudar de 
acordo com o estágio da vida, isto é, o fator principal que orienta o desenvolvimento 
da carreira e fornece coerência nas escolhas e decisões ao longo da jornada. Na 
sua obra, o autor menciona nove motivadores profissionais e cada um deles é 
conectado com desejos e necessidades. São eles: 
 
Associação: é a busca pelos relacionamentos íntimos e significativos com as 
pessoas no trabalho e a necessidade de pertencer ao meio inserido. 
Autonomia: nada mais é do que a busca pela independência nas tomadas de 
decisão. Ela é proposta como a vontade de ser o próprio patrão e administrar o 
próprio tempo. 
Busca de sentido: esta característica busca contribuir para uma sociedade 
melhor, exercendo atividades que tenham valor, mesmo que não apresentem 
recompensas financeiras. 
Criatividade: a busca por inovação constante e o desejo de se destacar por 
mérito de uma forma original, fazendo algo diferente. 
Especialização: é a vontade de se especializar em alguma área específica, ou 
seja, ser um especialista em algo. 
Poder/Influência: ser reconhecido pela importância do seu comando, da sua 
liderança, além de exercer uma posição de controle sobre as pessoas e recursos. 
Recompensas materiais: procurar elevar o padrão de vida através de ganhos 
financeiros, aumento de posses e outras riquezas. 
Segurança: é a incansável e interminável busca por um futuro “escrito” e que 
não apresenta incertezas, é ter segurança financeira e estar em uma zona de 
conforto dentro da organização. 
6 
 
Status: pessoas são motivadas quando se sentem importantes e são 
valorizadas pela organização ou até mesmo pela sociedade. 
 
Portanto, os motivadores dos profissionais são ligados aos seus valores, 
porque o ser humano é movido por atitudes que procuram suprir suas necessidades 
e vontades. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 
 
OBJETIVO DA PESQUISA 
 
Este estudo teve como objetivo encontrar respostas e soluções para os 
comportamentos dos colaboradores da empresa e, através disso, traçar estratégias 
que permitam o melhor aproveitamento do potencial individual da organização. Além 
disto, buscaram-se balizadores para facilitar as tomadas de decisão dos gestores da 
empresa, tendo em vista os fatores motivacionais dos empregados. 
Apesar de ser um estudo concentrado em uma empresa em específico, outras 
instituições foram objetivadas para que tenham a possibilidade de adequar os 
resultados aos seus própriosambientes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
METODOLOGIA DE APLICAÇÃO E ANÁLISE 
 
O modo de coleta de dados usado neste trabalho foi uma pesquisa que 
dispunha de quatorze questões de múltipla escolha, sendo doze com cinco 
alternativas, podendo marcar uma, e duas com diversos itens, podendo marcar de 
três a quatro itens. 
Além disto, informações de bibliografias foram utilizadas para compor o 
material teórico. Buscaram-se trechos que demonstrassem a importância da 
motivação dentro de um ambiente profissional e quais os tipos de motivação são 
normalmente conhecidas. 
Após a coleta, todos os elementos foram analisados e sobre isto se elaborou 
um diagnóstico através da conclusão do trabalho, comparando os fatos e 
apresentando os resultados observados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
9 
 
ANÁLISE DOS DADOS 
01 – Idade: 
 
Gráfico 01: Idade. 
Fonte: A pesquisa. 
 
 Alguns autores citam a idade como um forte fator motivacional para execução 
de atividades físicas somente, outras obras citam a idade como um fator de 
motivação crucial dentro das empresas, referindo-se ao desejo de um jovem, por 
exemplo, de crescer e se consolidar financeiramente e socialmente através da 
conquista de posições superiores dentro das organizações. 
 
02 – Tempo de trabalho na empresa: 
 
22% 
36% 
21% 
14% 
7% 
De 18 a 27
De 28 a 37
De 38 a 47
De 48 a 57
Acima de 57 anos
14% 
7% 
14% 
22% 
43% 
Menos de 6 meses
De 6 meses a 1 ano
De 1 ano a 2 anos
De 2 anos a 3 anos
Acima de 3 anos
10 
 
 Gráfico 02: Tempo de trabalho na empresa. 
 Fonte: A pesquisa. 
 
 No aspecto geral, indivíduos que têm pouco tempo de trabalho dentro de uma 
empresa têm uma motivação ligeiramente maior do que profissionais já estabilizados 
dentro desta organização. Isto mostra que, em geral, as pessoas mais motivadas da 
empresa são as que possuem menos tempo de trabalho. 
 
 03 – O relacionamento entre as pessoas da equipe é: 
 
Gráfico 3: Como é avaliado o relacionamento interpessoal dos membros da 
equipe produtiva. 
Fonte: A pesquisa. 
 
Este resultado demonstra de 79% dos participantes da pesquisa têm um 
excelente relacionamento interpessoal e 21% ponderam este relacionamento em 
alguns pontos. Pode-se dizer que esta equipe está em sintonia e trabalha com 
respeito mútuo. Quando os fatores ambiente de trabalho e relacionamento com a 
equipe estão ajustados e funcionando de maneira plena e ideal, a produtividade, por 
via de regra, tende a aumentar. Pensando nisto, Satt e Cristelo (2009) descrevem 
que a motivação surge principalmente da maior produtividade e consequente melhor 
remuneração monetária. 
 
79% 
21% 
0% 0% 0% 
Excelente
Bom em partes
Mais ou menos bom
Ruim em partes
Muito ruim
11 
 
Gráfico 04 – Quanto à autonomia que você tem para propor melhorias na 
execução do seu trabalho/processo: 
 
Gráfico 4: Como é julgada a autonomia para sugestões de melhorias no 
trabalho ou processo. 
Fonte: A pesquisa. 
 
O resultado apresentado, através do qual identificamos que 36% dos 
colaboradores acreditam ter uma autonomia muito satisfatória para propor melhorias 
na execução das tarefas e 64% dizem que esta autonomia não é ampla o bastante, 
nota-se que mesmo com uma gestão voltada para a participação das pessoas (neste 
caso em específico), os funcionários ainda precisam ser mais instigados a participar 
das decisões da empresa e tomar atitudes que lhes competem, atingindo com isso 
um ambiente de máxima produtividade e resultado. 
Em reportagem publicada em seu site em meados de 2012, a Revista Valor 
Econômico menciona um estudo realizado pelo instituto National Bureau of 
Economic Research (NBER), dos Estados Unidos, informando que os incentivos por 
performance estão associados a melhores índices de satisfação e retenção em boa 
parte das empresas, mas os melhores resultados aparecem quando os líderes dão 
liberdade para os coladoradores, de modo que desenvolver políticas de participação 
promovem mais engajamento por uma causa (resultado), além de manter baixos os 
níveis de supervisão dos chefes, que apostam na confiança dos funcionários. 
36% 
64% 
0% 
Muito satisfatória
Satisfatória
Mais ou menos
satisfatória
Pouco satisfatória
Não tenho autonomia
12 
 
Ainda de acordo com a análise, os profissionais tendem a ter as piores 
atitudes quando esse tipo de incentivo está combinado a um ambiente de alta 
fiscalisação, explica Douglas Kruse, um dos pesquisadores. 
 
Gráfico 05 – Quanto à realização profissional, você se sente: 
 
Gráfico 5: Como o profissional se sente no aspecto de satisfação de carreira. 
Fonte: A pesquisa. 
 
Segundo um artigo publicado no jornal eletrônico Economia di Comunion, em 
setembro de 2011, o diretor de uma organização pode comprar a dedicação do 
trabalhador, mas não a sua postura de doação que garante à empresa a sua 
sobrevivência e seu crescimento. Em outras palavras, é possível controlar a hora em 
que alguém chega ao escritório, ou sai dele, também pode-se verificar o que ele faz 
durante as suas oito horas de trabalho, mas ninguém consegue controlar nem 
comprar a paixão e a criatividade que ele desenvolve no que faz: “contrato nenhum 
pode prever ou especificar essas coisas”. 
De fato, se o colaborador não se dispor livremente com amor, inteligência e 
motivação, nenhuma estratégia que vise estimular ou penalizar conseguirá fazer 
com que ele dê o melhor de si mesmo. Dessa forma, o dom de um indivíduo acaba 
se tornando, portanto, um diferencial competitivo a favor da empresa. 
Estes resultados apontam que 43% dos trabalhadores da empresa estão 
plenamente satisfeitos com a realização profissional indivudal, em contaposto 57% 
informam que ainda prospectam uma satisfação maior, que lhes proporcione mais 
43% 
57% 
0% 0% 0% 
Extremamente realizado
Realizado em partes
Mais ou menos realizado
Pouco realizado
Não me sinto realizado
13 
 
felicidade ao trabalhar e exercer a profissão. Deste modo, é interessante que a 
empresa organize uma tática que faça o capital humano da organização se sentir 
mais a vontade e, com base nisto, melhorar este dado. 
 
Gráfico 06 – Levando em consideração o sentimento de que sua ideias e 
sugestões são ouvidas pela empresa, você está: 
 
Gráfico 6: Esta análise organiza o resultado do sentimento de satisfação do 
funcionário quando ele propõe algo para provocar melhorias. 
Fonte: A pesquisa. 
 
A empresa consolida os resultados das estratégias traçadas para a gestão 
que visam a participação dos colaboradores nas decisões que lhes competem 
identificando que 79% dos funcionários entendem que a organização oferece um 
papel importante de engajamento em uma causa única, aceitando, com os devidos 
filtros, sugestões que sejam viáveis para o crescimento e produção de resultados, já 
21% ainda pensam que estas sugestões precisam ser mais aproveitadas e utilizadas 
efetivamente pela empresa. 
Em artigo publicado no portal Administradores, em 2006, o Conselho Regional 
de Administração do Estado de São Paulo afirma que as organizações estão sendo 
conscientizadas de que, na prática, ouvir sugestões dos funcionários traz bons 
resultados, e o motivo alegado pelos especialistas é de que, por estarem 
diretamente envolvidos com a rotina, os colaboradores são capazes de especificar 
as questões a serem redimensionadas ou aperfeiçoadas, apresentando ideias 
79% 
21% 
0%0% 0% 
Muito satisfeito
Satisfeito em partes
Mais ou menos satisfeito
Muito pouco satisfeito
Não estou satisfeito
14 
 
práticas que podem contribuir, por exemplo, com a redução de custos no seu 
departamento ou mesmo na empresa. 
 
 Gráfico 07 – Você se sente reconhecido pelo trabalho que executa: 
 
Gráfico 7: A pergunta ingada o sentimento de reconhecimento que é criado 
nos funcionários. 
Fonte: A pesquisa. 
 
Consoante ao resultado da pesquisa, no qual é apresentado que 21% dos 
colaboradores se sentem totalmente reconhecidos, 72% ainda acreditam que 
precisam de mais reconhecimento e 7% pensam que merecem mais estímulo, 
identifica-se que a empresa precisa traçar metas para que as pessoas entendam 
que estão em constante reconhecimento. De acordo com o The Wall Street Journal, 
“elogios e gestos pessoais motivam os funcionários. Coisas que não custam quase 
nada são, ironicamente, as mais eficazes”. 
De acordo com Bob Nelson, autor do livro 1001 Maneiras de premiar seus 
colaboradores, pesquisas práticas comprovam que embora o dinheiro seja 
importante, o reconhecimento cuidadoso e pessoal pela execução primorosa de uma 
tarefa ou atividade está entre os recursos mais poderosos para se elevar o 
entusiasmo, melhorar o desempenho e aumentar a retenção das pessoas nos bons 
e maus tempos. Ainda em conformidade com o autor, maneiras de se agradecer e 
reconhecer o trabalhos de um jeito especial estão em notas pessoais de elogios, 
21% 
72% 
7% 0% 0% 
Muito reconhecido
Reconhecido
Mais ou menos
reconhecido
Muito pouco reconhecido
Não sou reconhecido
15 
 
folgas, permissões para chegar tarde ou vestir roupas informais, organização de 
jogos e concursos e concessão de benefícios e privilégios. 
 
Gráfico 08 – Em se tratando de estabilidade, você e a equipe, sentem-se: 
 
Gráfico 8: Sentimento de estabilidade no emprego na visão dos colaboradores. 
Fonte: A pesquisa. 
 
Na esquisa realizada, 57% dos profissionais dizem estar cem por cento 
seguros no emprego, já 36% dizem ter desconfianças em relação a isso e 7% 
acreditam que a segurança já foi ou precisa ser melhor. Isso explica desconfianças 
em relação ao reconhecimento e as prêmios adotados pela empresa, bem como a 
certeza de realização profissional desajustada. 
Segundo o autor de um artigo publicado no blog Rafael Danigno, sentimentos 
de estabilidade no emprego são normalmente firmados em bases instáveis. 
Ninguém garante que a economia vai apresentar pleno crescimento ou a economia 
vai despencar por acordos políticos e fiscais e nem de que os salários serão sempre 
reajustados. Ainda no texto, o autor explica que a responsabilidade sobre a 
estabilidade na profissão é sua, porque em um mundo tão dinâmico em que vivemos 
hoje, o crucial é estar em constante preparação para, em eventuais percalços, ter 
alternativas que possam suprir necessidades de consumo. Ele reintera que o 
conhecimento é a ferramenta mais útil nesta batalha. 
 
57% 
36% 
7% 0% 0% 
Muito seguros
Seguros em partes
Mais ou menos seguros
Muito pouco seguros
Não me sinto seguro
16 
 
Gráfico 09 – Como você se sente em relação aos prêmios de produtividade 
adotados pela empresa: 
 
Gráfico 9: Como são julgados os prêmios adotados pela organização para 
recompensar metas de produtividade e resultado. 
Fonte: A pesquisa. 
 
Os prêmios de produtividade e resultado adotados pela empresa deixam 86% 
dos colaboradores extremamente satisfeitos e 14% ainda acham que estes 
dividendos poderiam ser maiores. No aspecto geral, poucas organizações têm tal 
tipo de recompensa, talvez por ganância, talvez por falta de gestão de custo. 
Segundo os consultores da São Judas Consultores artigo publicado em seu 
site, em outubro de 2013, se as empresas parassem para rever todos os pontos 
possíveis de ganhos de produtividade, veriam que talvez estivessem deixando 
escorrer pelo meio dos dedos uma fonte de recursos que estariam melhorando o 
ganhou ou pelo menos amenizando o prejuízo. 
De modo geral, a empresa caminha em um trajeto teoricamente correto, 
recompensado bem seus colaboradores de modo que eles se motivem e produzam 
cada vez mais para acrescer seus ganhos. 
 
Gráfico 10 – O treinamento que você recebe/está recebendo é: 
86% 
14% 
0% 0% 0% 
Muito satisfeito
Satisfeito em partes
Mais ou menos satisfeito
Muito pouco satisfeito
Não estou satisfeito
17 
 
 
Gráfico 10: Como os treinamentos suprem as necessidades julgadas mais 
importantes pelos funcionários. 
Fonte: A pesquisa. 
 
De modo específico, a empresa pesquisada oferece aos funcionários 
treinamentos para qualificação nos aspectos de qualidade de produto. 64% dos 
funcionários acreditam que o treinamento é bom o bastante, outros 29% ainda 
acham que o treinamento precisa melhorar, já 7% dizem que os treinamentos 
precisam ser melhor elaborados. 
A empresa precisa estabelecer os critérios que desejam ser treinados e no 
final fazer uma conclusão sintetizando se os resultados pretendidos foram 
efetivamente alcançados, caso contrário será necessário reestabelecer os 
parâmetros de treinamento. 
 
Gráfico 11 – Para você, as informações sobre resultados (lucros/prejuízos) 
são: 
64% 
29% 
7% 0% 0% 
Excelente
Bom em partes
Mais ou menos bom
Ruim em partes
Muito ruim
18 
 
 
Gráfico 11: Na visão dos colaboradores, como é vista a divulgação dos 
resultados obtidos pela empresa em um determinado período. 
Fonte: A pesquisa. 
 
Existem dados que devem ser divulgados e outros que preferencialmente 
devem ser reservados aos gestores da organização, mas tendo como base a 
empresa pesquisada, 93% dos colaboradores dizem ter plena clareza dos resultados 
atingidos pela empresa, sendos eles de resultados posivitos ou mesmo prejuízos, 
em contrapartida 7% ainda acreditam que as informações não estão claras o 
suficiente. 
 
Gráfico 12 – Levando todos os aspectos em consideração, trabalhar na 
empresa lhe deixa: 
93% 
7% 0% 0% 
Totalmente transparentes
Transparentes em partes
Mais ou menos
transparentes
Muito pouco
transparentes
Estas informações não são
divulgadas
19 
 
 
Gráfico 12: Sentimento de felicidade ao trabalhar na organização. 
Fonte: A pesquisa. 
 
De modo geral, a grande maioria dos colaboradores (79%) dizem estar muito 
felizes ao exercer suas funções dentro da empresa, fato este que demonstra a 
preocupação por parte da gestão em proporcionar um abiente de trabalho afetuoso e 
de bom relacionamento interpessoal. Nada mais justo do que os resultados atingidos 
tenderem para o azul. Ainda assim, 21% do capital humano diz estar feliz, mas ainda 
acreditam que esta felicidade pode ser mais elaborada e incrementada através de 
políticas internas. 
 
Gráfico 13 – Dos itens abaixo, marque até 3 opções que você considera os 
principais diferenciais competitivos da empresa: 
79% 
21% 
0% 0% 0% 
Muito feliz
Feliz
Não me sinto nem feliz
nem triste
Triste
Muito triste
20 
 
 
Gráfico 13: Como os colaboradores veem as qualidades que a empresa 
oferece e que promovem um diferencial competitivo no mercado. 
Fonte: A pesquisa. 
 
Através dos diversos números obtidos questionando acerca da visão dos 
colaboradores em relação aos principais diferenciais competitivos da empresa, a 
maioria deles acredita que a qualidade do produto, a qualidade do serviço e o 
marketing aplicado são os principais pontos que diferenciam a empresa no mercado. 
O fato é que a empresa precisa buscar um diferencial claro e sustentável, sendo 
preciso questionar a missão da organização, o quepode ser diferente da 
concorrência, algo inovador ou, incusive, o capital humano empregado nos 
diferenciais oferecidos ao público. Não é discutível que as unidades precisam 
valorizar o time de colaboradores que fazem a máquina toda funcionar de forma 
plena e sustentável. 
 
3% 
24% 
17% 
3% 
22% 
7% 
5% 
5% 
7% 
7% 
Preço
Qualidade do produto
Qualidade do serviço
Qualidade do serviço pós-
venda
Marketing -
revistas/feiras/site/Facebo
ok
Reputação - boas
indicações
Equipe interna + equipes
externas
Criatividade/inovação
Rapidez nas entregas
Solução rápida de
problemas
21 
 
Gráfico 14 – Dos itens abaixo, masque até 4 opções que você considera os 
principais fatores de motivação da organização: 
 
13% 
5% 
3% 
16% 
8% 
5% 3% 
8% 
3% 
7% 
0% 
7% 
3% 
5% 
2% 
10% 
2% 0% 
0% 
Instalações
Qualidade do treinamento
que recebem
Quantidade de
treinamento recebido
Integração da equipe de
trabalho
Oportunidade de
crescimento
Autonomia
Estabilidade
Gostar do que faz
Salário somado a prêmios
de produtividade
Reputação da empresa -
imagem pública da
empresa
Desafios existentes no
trabalho
Higiene e limpeza do
ambiente de trabalho
Relação com o cliente
Participação nas decisões
Relação com a liderança
da equipe
Ser valorizado e
reconhecido pelo trabalho
que executa
Ser ouvido
Nada me motiva
Outros fatores
22 
 
Gráfico 14: Os fatores de motivação mais importantes na visão das pessoas 
que trabalham na empresa. 
Fonte: A pesquisa. 
 
Conforme identificado pelos colaboradores, o grande motivador de trabalho 
nesta empresa é a reputação dela. Isto informa que o status agregado ao emprego é 
um fator de alta determinação quando se busca integridade profissional. Ser bem 
reconhecido e reputado pela sociedade é um fator que traz consigo felicidade, e, por 
conseguinte, melhores resultados de produtividade e ganhos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
23 
 
CONCLUSÃO 
 
Conclui-se, portanto, que a empresa estudada deve manter o foco nos 
resultados que são perseguidos através dos ganhos repartidos entre os 
colaboradores, por meio de prêmios. Por outro lado, a organização tem de procurar 
soluções para que as pessoas se sintam mais a vontade para propor melhorias e 
alterações nos processos, visando sempre produtos que frutificam melhores 
resultados de modo geral. 
Assim, identifica-se com a finalização deste trabalho que a equipe produtiva 
encontra-se particularmente motivada para realizar suas funções e que os meios 
disponíveis para aprimoramento deste fator são disponibilizados pela gestão 
empresarial. 
Desta maneira, consuma-se que tão importante quanto iniciar um negócio 
com um diferencial competitivo claro e estabelecido, é continuamente reforçar seus 
diferenciais e buscar criar novos. Com o tempo e dinheiro quase tudo é copiável. Por 
isso, não se pode parar de fortalecer, inovar e questionar se é possível fazer mais e 
melhor. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
24 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
 
PORTAL ADMINISTRADORES – Fatores de motivação profissional: Disponível 
em <http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/fatores-de-motivacao-
profissional/48877/> 
 
PORTAL ADMINISTRATORES – Participação dos funcionários: Disponível em 
<http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/partipacao-dos-
funcionarios/6853> 
 
BERGAMINI, C.W. Motivação nas Organizações. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2008. 
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9 ed. 
Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. 
 
ECONOMIA DI COMUNIONE – O trabalho e a realização humana: Disponível em 
<http://www.edc-online.org/it/pubblicazioni/stampa/cidade-nova/2649-o-trabalho-e-a-
realizacao-humana.html> 
 
BLOG RAFAEL DANIGNO – A verdadeira segurança está no conhecimento!: 
<Disponível em http://www.rafaeldanigno.com.br/sonhos/a-verdadeira-seguranca-
esta-no-conhecimento> 
 
SATT, G.P.M; CRISTELLO, E.M. Motivação versus Produtividade: o impacto do fator 
motivação na produtividade das organizações. Anuário da Produção Científica 
dos Cursos de Pós-Graduação. v. IV, n. 4, 29-46, 2009. 
 
SJ CONSULTORES – Produtividade e prêmios de produção: Disponível em 
<http://www.sjconsultores.com.br/site/produtividade-e-premios-de-producao/> 
 
25 
 
UNIVERSEG Bradesco Seguros – Dicas para vender mais – Criatividade, 
Inovação e vendas: Disponível em 
<http://www.universeg.com.br/universeg/dicas_vender.asp> 
 
VALOR ECONÔMICO ONLINE – A autonomia dada aos funcionários melhora 
desempenho atrelado a metas: Disponível em 
<http://www.valor.com.br/carreira/2614878/autonomia-dada-aos-funcionarios-
melhora-desempenho-atrelado-metas> 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
26 
 
ANEXOS 
 
 Anexo 01: Pesquisa aplicada aos funcionários da empresa PLENA 
MADEIRA LTDA., em Taquara, Rio Grande do Sul. 
 
SUSTENTABILIDADE E BEM ESTAR NO AMBIENTE DE TRABALHO DE UMA 
INDÚSTRIA DO VALE DO PARANHANA 
a) IDADE: 
1) 18 a 27 anos ( ) 
2) 28 a 37 anos ( ) 
3) 38 a 47 anos ( ) 
4) 48 a 57 anos ( ) 
5) Acima de 57 anos ( ) 
 
b) TEMPO DE TRABALHO NA EMPRESA: 
1) Menos de 6 meses ( ) 
2) De 6 meses a 1 ano ( ) 
3) De 1 ano a 2 anos ( ) 
4) De 2 anos a 3 anos ( ) 
5) Acima de 3 anos ( ) 
 
c) O RELACIONAMENTO ENTRE AS PESSOAS DA EQUIPE É: 
1) Excelente ( ) 
2) Bom em partes ( ) 
3) Mais ou menos bom ( ) 
4) Ruim em partes ( ) 
5) Muito ruim ( ) 
 
d) QUANTO À AUTONOMIA QUE VOCÊ TEM PARA PROPOR MELHORIAS NA 
EXECUÇÃO DO SEU TRABALHO/PROCESSO: 
1) Muito satisfatória ( ) 
2) Satisfatória ( ) 
3) Mais ou menos satisfatória ( ) 
4) Pouco satisfatória ( ) 
27 
 
5) Não tenho autonomia ( ) 
 
e) QUANTO À REALIZAÇÃO PROFISSIONAL, VOCÊ SE SENTE: 
1) Extremamente realizado ( ) 
2) Realizado em partes ( ) 
3) Mais ou menos realizado ( ) 
4) Pouco realizado ( ) 
5) Não me sinto realizado ( ) 
 
f) LEVANDO EM CONSIDERAÇÃO O SENTIMENTO DE QUE SUAS IDEIAS E 
SUGESTÕES SÃO OUVIDAS PELA EMPRESA, VOCÊ ESTÁ: 
1) Muito satisfeito ( ) 
2) Satisfeito em partes ( ) 
3) Mais ou menos satisfeito ( ) 
4) Muito pouco satisfeito ( ) 
5) Não estou satisfeiro ( ) 
 
g) VOCÊ SE SENTE RECONHECIDO PELO TRABALHO QUE EXECUTA? 
1) Muito reconhecido ( ) 
2) Reconhecido ( ) 
3) Mais ou menos reconhecido ( ) 
4) Muito pouco reconhecido ( ) 
5) Não sou reconhecido ( ) 
 
h) EM SE TRATANDO DE ESTABILIDADE, VOCÊ E A EQUIPE, SENTEM-SE: 
1) Muito seguros ( ) 
2) Seguros em partes ( ) 
3) Mais ou menos seguros ( ) 
4) Muito pouco seguros ( ) 
5) Não me sinto seguro ( ) 
 
i) COMO VOCÊ SE SENTE EM RELAÇÃO AOS PRÊMIOS DE PRODUTIVIDADE 
ADOTADOS PELA EMPRESA: 
1) Muito satisfeito ( ) 
28 
 
2) Satisfeito em partes ( ) 
3) Mais ou menos satisfeito ( ) 
4) Muito pouco satisfeito ( ) 
5) Não estou satisfeito ( ) 
 
j) O TREINAMENTO QUE VOCÊ RECEBE/ESTÁ RECEBENDO É: 
1) Excelente ( ) 
2) Bom em partes ( ) 
3) Mais ou menos bom ( ) 
4) Ruim em partes ( ) 
5) Muito ruim ( ) 
 
k) PARA VOCÊ, AS INFORMAÇÕES SOBRE RESULTADOS (LUCROS/PREJUÍZOS) 
SÃO: 
1) Totalmente transparentes ( ) 
2) Transparentes em partes ( ) 
3) Mais ou menos transparentes ( ) 
4) Muito poucotransparentes ( ) 
5) Estas informações não são divulgadas ( ) 
 
l) LEVANDO TODOS OS ASPECTOS EM CONSIDERAÇÃO, TRABALHAR NA 
EMPRESA LHE DEIXA: 
1) Muito feliz ( ) 
2) Feliz ( ) 
3) Não me sinto nem feliz nem triste ( ) 
4) Triste ( ) 
5) Muito triste ( ) 
 
m) DOS ITENS ABAIXO, MARQUE ATÉ 3 OPÇÕES QUE VOCÊ CONSIDERA OS 
PRINCIPAIS DIFERENCIAIS COMPETITIVOS DA EMPRESA: 
1) Preço ( ) 
2) Qualidade do produto ( ) 
3) Qualidade do serviço ( ) 
4) Qualidade do serviço pós-venda ( ) 
29 
 
5) Marketing – revistas/feiras/site/Facebook ( ) 
6) Reputação – boas indicações ( ) 
7) Equipe interna + equipes externas ( ) 
8) Criatividade/inovação ( ) 
9) Rapidez nas entregas ( ) 
10) Solução rápida de problemas ( ) 
 
n) DOS ITENS ABAIXO, MARQUE ATÉ 4 OPÇÕES QUE VOCÊ CONSIDERA OS 
PRINCIPAIS FATORES DE MOTIVAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO: 
1) Instalações ( ) 
2) Qualidade do treinamento que recebem ( ) 
3) Quantidade de treinamento recebido ( ) 
4) Integração da equipe de trabalho ( ) 
5) Oportunidade de crescimento ( ) 
6) Autonomia ( ) 
7) Estabilidade ( ) 
8) Gostar do que faz ( ) 
9) Salário somado a prêmios de produtividade ( ) 
10) Reputação da empresa – imagem pública da empresa ( ) 
11) Desafios existentes no trabalho ( ) 
12) Higiene e limpeza do ambiente de trabalho ( ) 
13) Relação com o cliente ( ) 
14) Participação nas decisões ( ) 
15) Relação com a liderança da equipe ( ) 
16) Ser valorizado e reconhecido pelo trabalho de executa ( ) 
17) Ser ouvido ( ) 
18) Nada me motiva ( ) 
19) Outro fator ( ): Qual____________