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Relação entre Cultura e Clima 1 1. Relação de causalidade. Cultura - causa e Clima – consequência; 2. São fenômenos intangíveis; 3. Cultura se manifesta através de arquiteturas, vestuários, comportamentos de colaboradores. Ela irá se tangibilizar através do relacionamento da empresa com seus parceiros comerciais; 4. Clima é um fenômeno temporal, refere-se aquele dado momento. Já cultura decorrente de praticas recorrentes ao longo do tempo. 2 Clima Organizacional X Cultura Organizacional • O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo. 3 Porque se deve avaliar o clima organizacional? “Os objetivos da Administração de Recursos Humanos são:...criar, manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização;...” Chiavenato “A administração de pessoal procura conciliar os interesses complementares da empresa (eficiência, produtividade, lucro, continuidade no negócio) com os interesses individuais (realização pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participação, aceitação, bem-estar pessoal).” Monteiro Lopes 4 Clima Organizacional 5 “ O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.” Roberto Coda, professor da FEA USP 6 “Clima e cultura são tópicos complementares. Clima refere-se aos modos pelos quais as organizações indicam aos seus participantes o que é considerado importante para a eficácia organizacional.” Benjamim Schneider, consultor norte-americano. 7 “Clima significa um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam uma com as outras, tais como : sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais, etc.” Warren G. Bennis, consultor americano. 8 “Clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento.” Ricardo Silveira Luz 9 “ Clima Organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem os seus trabalho. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.” Idalberto Chiavenato 10 Exemplos de Estratégias de Avaliação do Clima Organizacional • Contato direto dos gestores com seus subordinados; • Entrevista de desligamento; • Ombudsman – papel relativamente novo nas organizações = Ouvidor = Ouvidoria; • Programa de Sugestões; • Reuniões de equipes ; • Linha direta com o presidente ou diretor de RH; • Café da manhã com presidente/diretores/gerentes; • Pesquisa de clima organizacional ( deve ser realizada anualmente ou a cada 02 anos). 11 Indicadores de Clima 12 Turnover Absenteísmo Avaliações de desempenho Programas de sugestões Pichações no banheiro Greves Conflitos interpessoais e interdepartamentais Desperdício de material 13 Paradigmas a Serem Mudados 14 O sentimento que os sucessos do passado garante o sucesso do futuro Desequilíbrio na valorização das competências técnicas em detrimento das competências emocionais e de gestão Falta de foco nos resultados da empresa, gestão focada nos interesse setoriais ou pessoais, falta de visão sistêmica Falta de transparência nas comunicações Falta de comprometimento com os valores da empresa Falta de coerência entre o discurso e a ação 15 O Que é Uma Pesquisa ? 16 “ É o mais importante instrumento de apoio para implementações consistente de processo de melhoria contínua.” (Ricardo Luz) “ Visa conciliar as aspirações dos empregados com as aspirações do empregador.” (Monteiro Lopes) É uma ferramenta de gestão onde será analisado o ambiente interno buscando visualizar os alavancadores e as vulnerabilidades do planejamento estratégico da empresa. 17 Perguntas Para o Cliente Antes da Pesquisa 18 • Quais são seus objetivos com os resultados recolhidos? • Será feita alguma ação específica com relação aos resultados? • O que levou a buscar essa informação? • Sabe que pode constituir uma grande oportunidade de realizar melhorias no ambiente de trabalho e no resultado dos negócios? • Tem como foco principal a satisfação dos clientes internos? 19 Objetivos da Pesquisa 20 Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação à empresa (mais usual); Determinar o grau de prontidão de uma empresa para a implementação de uma mudança. Avaliar o grau de satisfação dos funcionários, decorrente do impacto de algumas mudanças. Avaliar o grau de disseminação de determinados valores culturais entre os funcionários. 21 Benefícios do Clima Bem Trabalhado 22 Retenção de Talentos Diminuição do índice de doenças psicossomáticas Treinamentos sintonizados com os objetivos da empresa, gerando resultado Maior produtividade Melhoria na comunicação interna Aumento do comprometimento dos funcionários com a empresa Integração Credibilidade 23 Realizando a Pesquisa 24 Momento da empresa Apoio do comando / liderança Especificidade de cada empresa Tecnologia de pesquisa Experiência dos Participantes Pesquisadores Equipe interna de coordenação Participação (integral “ser ouvido”) e Comunicação Sigilo 25 Variáveis Importantes na Escolha da Metodologia 26 Tratamento diferenciado para as lideranças; Escolha da Equipe de pesquisa; Seleção de equipe de pesquisa externa vantagens: Confiança no sigilo do processo; Comunicação efetiva dos reais objetivos do projeto; Neutralidade nas análises. Pesquisa com equipe interna – cuidados: Conquistar a confiança dos colaboradores Utilizar software compatível Ter equipe heterogênea de análise 27 Técnicas de Pesquisa • Observação Sistemática - direta - indireta • Entrevista Individuais Grupais • Questionário • Painel de Debates 28 Entrevistas: Permite maior aproximação dos respondentes, possibilitando a identificação de características particulares do ambiente organizacional; Permitem abrir todos os aspectos enfoques e variáveis, possibilitando ampliação da análise dos questionários. Quebra o anonimato da pesquisa; Exigem-se pessoas qualificadas para conduzir; Nos fornece respostas verbais e não-verbais; Mais demorado que o questionário. 29 Questionário: • Permitem análises claras, que facilitam a identificação dos tópicos relevantes; • São rápidos, fáceis de responder, permitindo aplicação integral • Se utilizado como único instrumento, sugere-se até no máximo 60 questões e pelo menos uma pergunta aberta; • Permite uma aplicação maciça; • Permite o anonimato do respondente;• Mais rápido e sem exigência de uma espaço físico. 30 Painel de Debates: • Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto; • Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão; • A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um funcionário levante uma questão, podendo ser discutida no grupo; • Quebra o anonimato dos participantes; • Exige um espaço físico adequado. 31 Investigação Coleta de Material . Análise documental . documentos sobre o passado . normas, regulamentos e manuais internos . documentos de referência (externos) . discursos e informações institucionais . estudos sobre a organização 32 Entrevistas Observações - reuniões; - situações de atendimentos; - arquitetura (espaços); - falas; gestos; posturas. 33 Variáveis Organizacionais (o que pode ser investigado) 34 1. O trabalho realizado pelo funcionário (adaptação, volume, relevância, etc.); 2. Salário (clareza critérios,compatibilidade,etc); 3. Benefícios (qualidade, atingimento expectativas, etc.); 4. Integração entre os departamentos da empresa (cooperação, conflitos, etc.); 5. Supervisão/Liderança/estilo gerencial (tratamento, qualificação técnica, etc.); 35 6. Comunicação (canais, clareza em fatos relevantes, etc.); 7. Treinamento/Desenvolvimento/ Carreira (oportunidades, frequencia, etc.); 8. Possibilidade de progresso profissional (promoções, carreira, etc.); 9. Relacionamento Interpessoal (qualidade das relações, chefes, colaboradores, etc.; 10. Estabilidade de Emprego (segurança, uso do feedback, etc.); 11. Processo decisório (ágil, participativo, etc.); 36 12. Condições Físicas de trabalho (conforto, instalações, etc.); 13. Relacionamento da empresa com os sindicatos e funcionários (importância do órgão, etc.); 14. Participação (na gestão, nos ganhos, etc.; 15. Pagamento dos Salários (clareza nos descontos, etc.); 16. Segurança no Trabalho (ações, controles, etc.); 37 17. Objetivos Organizacionais (clareza, etc.); 18. Orientação da empresa para resultados (tem foco nos resultados); 19. Disciplina (justo, rigor, etc.); 20. Imagem da empresa (clientes, fornecedores, comunidade); 21. Estrutura Organizacional (adequação para os negócios); 38 22. Ética e Responsabilidade Social (em relação a clientes, funcionários, etc.); 23. Qualidade e Satisfação do Cliente (produto e serviços); 24. Reconhecimento (mecanismos); 25. Vitalidade Organizacional (ritmo da empresa); 26. Direção e estratégia (nos negócios); 27. Valorização dos funcionários (investimento em RH); 39 28. Envolvimento/comprometimento (com objetivos, resultados, etc).; 29. Trabalho em Equipe (estimulo para equipes na inovação, solução de problemas, etc.); 30. Modernidade (inovação, tecnologia, etc.); 31. Orientação da empresa para os clientes (atenção as necessidades); 32. Planejamento e Organização (se há, clareza, etc.); 33. Fatores motivacionais (quais são); 34. Fatores desmotivadores (quais são). 40 Onze Etapas Para Montagem e Aplicação de uma Pesquisa de Clima Organizacional 41 1. Obtenção da aprovação e apoio da direção; 2. Planejamento da Pesquisa 3. Definição das variáveis a serem pesquisados; 4. Montagem e Validação dos cadernos de pesquisa (perguntas, opções de respostas e aplicação piloto); 5. Parametrização para tabulação das opções de resposta; 42 Exemplo de Parametrização Opção de Resposta Parâmetro Sempre Satisfeito Quase sempre Satisfeito Raramente Insatisfeito Não tem opinião Tabula-se só o percentual 43 6. Divulgação da pesquisa; 7. Aplicação e coleta da pesquisa; 8. Tabulação da pesquisa; 9. Emissão de relatórios; 10. Divulgação dos resultados da pesquisa; 11. Definição de plano de ação. 44 Estrutura Clássica de um Instrumento 45 Instruções de preenchimento Identificação da unidade do respondente Questionário Sugestões para tornar a empresa um lugar melhor pra se trabalhar Folha de resposta 46 Na parte inicial do caderno o respondente vai encontrar as seguintes instruções: Objetivo da pesquisa Explicações sobre a codificação das seções Sinceridade nas respostas Participação espontânea Não-identificação do respondente Exemplo de preenchimento de uma questão Instruções sobre preenchimento da folha de respostas Devolução do questionário e folha de respostas na urna 47 O Que Fazemos Com os Dados ? 48 EXEMPLOS DE DIVULGAÇÃO 85% estão satisfeitos com a comunicação interna 32% estão satisfeitos com as políticas de desenvolvimento 49 MODELOS DE GESTÃO DE CLIMA EXISTENTES NAS EMPRESAS Gestão por Stress Foco: Resultado Estratégia: Resultado a Qualquer custo Clima: Stress Gestão Inteligente Foco: Resultado e Pessoas Estratégia: Prosperar Clima: Vitória Gestão do Caos Foco: Desconhecido Estratégia: Recuperar Clima: Batalha Gestão Afetiva Foco: Pessoas Estratégia: evitar conflitos Clima: Amizade R e s u l t a d o / D e s e m p e n h o Clima Organizacional - - + + 50 Pesquisa de Clima Organizacional? NÃO É: Ferramenta de caça as bruxas; Sistema de avaliação de desempenho; Indicação para premiação. É: Ferramenta de gestão organizacional; Identificador de vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas. 51 Importante que após a coleta de dados, seja feito um plano de ação específica ás necessidades levantadas que esteja relacionado com o planejamento estratégico da organização. As ações de forma geram nos auxiliar a: Potencializar os pontos fortes da empresa; Planejar programa de desenvolvimento; Trabalhar a integração da equipe Desenvolver lideranças entre outras ações mais globais. 52 Dicas •Evite a proximidade das grandes datas: Dissídios, Festa de Aniversário da Empresa, Natal, 13º Salário, etc. • Comece e termine em no máximo 45 dias. • Veja quando se tem o menor número de férias programadas. • Nos anos seguintes, evite a mesma época. • Na pré e pós pesquisa, tenha a postura de um consultor. 53 PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO 1. Selecionar a equipe de trabalho: Montar um Grupo interdisciplinar com até 5 pessoas que conheçam os processos da empresa e de bom peso decisório dentro da empresa. 2. Definir Responsabilidades: Deve existir um coordenador (você) que assumirá o papel de mediador. Os demais membros do grupo dividirão as responsabilidades de: Agenda, Registro e Apoio 3. Defina a carga horária máxima de cada sessão e do trabalho como um todo Máximo de 4 reuniões entre 1ª convocação e apresentação do plano de ação final. 54 PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO 4. Definir o problema: Não é para definir soluções ou as causas… é só para definir o problema. Para isso usaremos a ferramenta de definição de problema adequada. OBS: Processo simples, que pode ser resolvido com o debate dos componentes (Brainstorm). 5. Identifique a causa do problema: Novamente com a ferramentaapropriada identifique as causas do problema. Separe muito bem o que é causa e conseqüência. (Diagrama de Causas e Efeitos, Diagrama de Pareto, 5W1H) 6. Identifique o que elimina as causas Identifique o que elimina as causas, sob diversas ópticas, processos, etc. Determine neste passo o Impacto no Clima, Rapidez de Implantação e Custo, pontuando-os. Separe os problemas por TIPO: Valores, Relações, Processos, Recursos. (Método do Post-it) 55 PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO 7. Monte uma ficha para cada ação proposta: 8. Busque e negocie os recursos: Qualquer ação despende energia ou recursos. Eles precisarão estar liberados e à disposição quando necessário. Sem a cooperação da alta direção, nada adiantará. 9. Agrupe as fichas em um plano Descreva a metodologia utilizada, peça para que todos os participantes assinem o documento e apresentem para o patrocinador da Gestão de Clima. 56 O PAPEL DO GESTOR NO CLIMA ORGANIZACIONAL • Realizar medidas de climas esporádicas (reuniões com os colaboradores individualmente ou em grupo) • Promover celebração de resultados • Realizar ações de integração para os novos membros da equipe • Se possível, desenvolver atividades de trabalhos comuns entre as diversas equipes • Criar grupos de trabalho para que possam sugerir/modificar/implementar ações de melhoria no clima da Empresa • Atuar como responsável pela administração do clima de sua área 57
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