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Aula 3 DirTrab

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Direito do Trabalho
Contrato de Emprego
Denominações: contrato de trabalho; contrato de emprego; contrato de labor e pacto laboral. 
Conceito: É o pacto, expresso ou tácito, verbal ou escrito, por meio do qual o empregado, pessoa física, compromete-se a prestar serviços não eventuais e subordinados e o empregador a pagar a retribuição respectiva. 
O contrato é fonte de obrigações. Já o contrato de trabalho gera, para o empregador, a obrigação principal de pagar os salários e, para o empregado, a obrigação principal de prestar serviços sob a direção do primeiro. 
Modalidades de Contrato de trabalho
1) Contrato de trabalho expresso e tácito
O contrato de trabalho pode ser expresso ou tácito. O contrato de trabalho expresso (verbal ou escrito), os contratantes comprometem-se mutuamente; um, o empregado a prestar serviço e o outro, o empregador a pagar o salário. 
O contrato de trabalho é, por excelência, consensual. Seus efeitos produzem-se com a simples manifestação de vontade. 
Ainda que celebrado de forma verbal, todas as disposições normativas que regulamentam a relação de emprego incorporam-se ao contrato de trabalho como se fossem cláusulas obrigatórias. 
O contrato de trabalho tácito nasce da prática de atos inequívocos que implicam, necessariamente, a existência de uma pactuação, sem que os contratantes tenham se preocupado em fixar o ajuste e as próprias cláusulas de forma expressa. 
Constitui, assim, uma decorrência lógica da execução de serviços subordinados com a intenção de percepção de remuneração. 
P. e.: situação em que o filho de um empregado que reside na propriedade rural do empregador, em determinado momento, começa a prestar serviço sem qualquer ajuste prévio, mas em benefício da atividade agrícola. 
Nesse caso, configura-se o contrato de trabalho formado tacitamente, desde que o patrão tenha conhecimento da efetiva execução dos serviços e não demonstre qualquer oposição a esse fato. 
2)Contrato por prazo indeterminado
O contrato de trabalho, ordinariamente, é celebrado por prazo indeterminado. 
Dessa forma, se nada foi ajustado em sentido contrário, com o devido respaldo legal, presume-se que o pacto laboral foi concretizado sem prazo certo para a sua extinção normal. 
O contrato de trabalho por prazo indeterminado constitui regra no Direito do Trabalho, em face da aplicação da continuidade da relação de emprego. 
3) Contrato por prazo determinado
É aquele cuja eficácia está sujeita a um evento futuro e certo, denominado de termo final. É portanto, um contrato de trabalho, *excepcionalmente admitido em lei, por meio do qual se estabelece, de forma prévia, um prazo para a sua eficácia. 
* Existe uma presunção no Direito do Trabalho de que o contrato de trabalho foi celebrado por tempo indeterminado, sendo a contratação de trabalho por prazo determinado excepcional. 
Em outras palavras, o contrato de trabalho por prazo determinado é aquele que tem datas de início e término, ou seja, ajustado por certo tempo, contado em dias, semanas ou meses, acordadas antecipadamente entre o empregador e o empregado.
Exemplos de contrato de trabalho por prazo determinado: Os Contratos de Safra, por Obra Certa e Experiência. 
3.1) Forma: existe uma divergência na doutrina sobre a forma de contrato de trabalho por prazo determinado, ou seja, deve ser observada a forma escrita ou não. 
Diante dessa circunstância, é aconselhável que o empregador ajuste as condições ou cláusulas contratuais por escrito, pois tal conduta facilita a prova de suas alegações em juízo, na hipótese de demanda envolvendo essa questão. 
3.2) Características: 
- a dispensa de aviso-prévio para por fim à prestação de serviço. 
- a dispensa do pagamento da multa de 40% incidentes sobre os depósitos de FGTS que o empregador efetua mensalmente na conta vinculada do empregado. 
- o pagamento do valor equivalente ao 13º salário proporcional e as férias proporcionais acrescidas de 1/3. 
3.3) Prazo
- não poderá ser superior a dois anos, contudo a lei não fixa o prazo mínimo. Teoricamente, a contratação pode ser feita pelo prazo de um dia. 
Exceção: contrato de trabalho por tempo determinado de atleta profissional, regido pela Lei nº 9.615/98, que fixa o período mínimo de três meses e máximo de cinco anos. 
3.4) Prorrogação 
Só se admite que se faça uma única prorrogação no contrato de trabalho por prazo determinado, desde que se observe o prazo máximo de dois anos. 
O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 
Até mesmo o contrato de experiência pode ser prorrogado, conforme se observa na súmula nº 188 do TST: “CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO. O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de noventa dias. 
3.5) Renovação 
A renovação consiste na celebração de um novo contrato de trabalho por prazo determinado, após a expiração de outro pré-existente. 
Deve haver um intervalo mínimo de seis meses entre o segundo e o primeiro contrato, sob pena de nulidade da cláusula de termo final, salvo se a expiração do primeiro depender da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
Caso de força maior – fenômenos da natureza. 
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3.6) Extinção antecipada
Se o empregador extingue o contrato de trabalho antes do seu termo final, sem apresentar uma causa justa, deve pagar uma indenização ao trabalhador, equivalente à metade da remuneração que seria devida até o final do contrato de trabalho. 
A expressão remuneração, inclui não só o salário, mas também os demais direitos, devidos em decorrência da execução do contrato de trabalho como 13º salário, FGTS, férias indenizadas acrescidas de 1/3, adicionais e etc. 
O empregado não poderá pedir demissão antes do prazo pré-estabelecido, sob pena de ter que pagar uma indenização pelos prejuízos causados, que não será superior à indenização que teria direito se a iniciativa de rompimento fosse do empregador. 
3.7) Estabilidade
Em face das características do contrato de trabalho por prazo determinado, analisadas em confronto com o instituto da estabilidade, entende-se que o empregado contratado nessas condições pode ser despedido a qualquer momento, sem adquirir direito à estabilidade. 
Contudo, o TST mudou sua jurisprudência para admitir aquisição de estabilidade gestante e aquela decorrente de acidente de trabalho nas hipóteses de trabalhadores contratados por prazo determinado. 
3.8) Efeitos
Ultrapassado o prazo mencionado de dois anos, ainda que por um dia; mais de uma prorrogação do prazo estipulado inicialmente; ou recontratação antes de seis meses, o contrato de emprego passa a ser considerado por prazo indeterminado.
 
3.A) Contrato por prazo determinado conforme a CLT
A Consolidação das Leis do Trabalho descreve, exaustivamente, as hipóteses em que se pode celebrar um contrato de trabalho por tempo determinado. 
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência. 
3.B) Contrato de experiência e período de experiência
Contrato que tem como objetivo avaliar a capacidade profissional do empregado, bem como a sua adaptação à atividade desenvolvida pela empresa. 
Não pode ultrapassar o prazo máximo de noventa dias. E pode ser prorrogado uma única vez, desde que não ultrapasse esse prazo. 
O referido pacto representa um exemplo clássico de contrato de trabalho por prazo determinado. 
3.C) Contrato por obra certa
Contrato cuja eficácia está condicionada ao término de uma obra de construção civil ou mesmo parte dela. 
A Lei nº 2.959/56, que dispõe sobre os contratos por obra ou serviço certo, preconiza que o empregador deve exercer a atividade de construtor em caráter permanente.
Portanto, esta espécie de contrato de trabalho tem a sua celebração limitada ao âmbito da construção civil. 
Indaga-se: durante a instrução processual, o empregado contrato verbalmente, por prazo determinado, confessa que, quando contratado, ficou acertado que a prestação de serviço se extinguiria concomitantemente com o encerramento da obra. A confissão nesse caso, supre a ausência da forma escrita? 
R.: Sem dúvida que a resposta é positiva. Consequentemente, não há que se falar em exigência de ajuste por escrito. É possível que o contrato de obra certa seja celebrado verbalmente. 
3.D) Contrato com cláusula de rescisão antecipada
O contrato de trabalho por tempo determinado não pode ser extinto antes do termo final pré-fixado, salvo se o empregado praticar falta reconhecida como justa causa. 
Entretanto, se as partes ajustam a possibilidade de extinção antecipada do contrato de trabalho, na hipótese desse direito ser exercido por um dos contratantes, serão aplicados os princípios que regem o contrato por prazo indeterminado. 
Se a iniciativa for do empregador, o empregado terá direito às verbas de 40% sobre o FGTS, aviso-prévio trabalhado ou indenizado, e etc. 
3.E) Contrato de trabalho regido pela Lei nº 9.601/98
Essa lei permite o ajuste de contrato de trabalho por prazo determinado (máximo de dois anos, mas podendo ser prorrogado por mais de uma vez), sem a observância dos requisitos estabelecidos pela CLT, desde que:
- seja celebrado por escrito, 
- haja autorização em acordo ou convenção coletiva de trabalho, 
- prazo máximo de dois anos, e 
- tenha como objetivo aumentar e jamais substituir o efetivo pessoal da empresa. 
3.F) Contrato de trabalho temporário
No contrato de trabalho por prazo determinado, a relação de emprego é do tipo linear, pois representa um vínculo entre empregado e empregador, na forma clássica prevista pela CLT. 
Contudo, o empregador pode optar em contratar uma empresa de serviços temporários para lhe fornecer mão-de-obra por tempo determinado. Nesse caso, a relação não é linear, e sim triangular. 
Empregador Empregado 
 Empregado
 Empresa Empresa prestadora
tomadora
Na verdade, esse tipo de contratação por empresas interposta é uma forma lícita de terceirização, autorizada pela Lei nº 6019/74 e regulamentada pelo Decreto nº 73.841/74. 
Para funcionar como prestadora de serviços de mão-de-obra temporária, a empresa deve providenciar o registro perante o Ministério do Trabalho e Emprego, mais precisamente no Departamento Nacional de Mão-de-obra. 
Já a empresa tomadora dos serviços só poderá utilizar dessa prática legal para substituir empregados que estejam com seus contratos de trabalhos suspensos (ou interrompidos) ou para fazer face ao aumento temporário da sua demanda. 
Suspensão do Contrato de Trabalho
Cessação provisória e total dos efeitos do contrato de trabalho. 
O contrato continua em pleno vigor mas não conta o tempo de serviço e não tem remuneração. 
Ex.: auxílio doença após 15 dias (o INSS que paga); 
Aposentadoria provisória por invalidez; 
Aborto criminoso;
Licença não remunerada;
Exercício de cargo público e etc. 
Interrupção do Contrato de Trabalho
Cessação parcial e provisória do contrato de trabalho. 
Como a cessação é parcial, continua a contar o tempo de serviço e percebendo a remuneração. 
Ex.: férias; 
Aviso prévio trabalhado;
Licença-maternidade;
Auxílio doença nos primeiros 15 dias (empregador quem paga);
Repouso remunerado;
casamento.;
Falecimento do cônjuge e etc. 
A referida Lei nº 6.019/74 instituiu uma série de requisitos para contratação de mão-de-obra temporária, dentre eles a contratação por escrito, além do registro do motivo que propiciou o aumento da demanda de trabalho temporário. 
No que diz respeito ao empregado, o contrato de trabalho temporário também deverá ser escrito e não poderá ultrapassar o prazo máximo de três meses, permitida a prorrogação mediante autorização expressa do Ministério do Trabalho e Emprego. 
Observe-se que no contrato de experiência, o prazo máximo é de 90 dias, enquanto que, no contrato de trabalho temporário, o tempo determinado é de três meses. 
Parece a mesma coisa, mas não é! Na hipótese em que o prazo é fixado em meses ou ano o dia do começo é idêntico ao dia do termo final. No outro caso, o prazo do contrato deve ser contado dia a dia, inclusive dos meses de 28, 29, 30 e 31 dias. 
Ex.: se for celebrado um contrato temporário de trabalho iniciando-se no 01.01.2012 o seu término recairá em 01.04.2012. Se for um contrato a título de experiência de 90 dias, o termo final será 31.03.2012. 
O empregado temporário e o empregado contratado por prazo determinado percebem, basicamente, as mesmas verbas quando da extinção do contrato de trabalho, ou seja, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e liberação do FGTS. 
Não pode haver distinção salarial entre essa espécie de trabalhador e o empregado da empresa tomadora de serviços que desempenha a mesma função ou pertença à mesma categoria. 
As principais características da relação de emprego temporário, são: 
Contratação por escrito; 
Participação de três sujeitos (empresa tomadora, empresa prestadora e empregado);
Espécie de terceirização lícita; 
Necessidade de justificação para contratação temporária;
Prazo máximo de três meses (prorrogação depende da autorização do MTE, por no máximo nove meses);
Isonomia salarial entre empregado temporário e empregado da empresa tomadora que exerçam mesma função;
Responsabilidade subsidiária da tomadora em caso de inadimplência;
Responsabilidade solidária da tomadora em caso de falência. 
3.G) Outros contratos de trabalho por prazo determinado
Existem outros contratos de trabalho que devem ser celebrados, necessariamente, por prazo determinado. É o caso, por exemplo, do contrato de trabalho de artistas e técnicos de espetáculos de diversões, conforme Lei nº 6.533/78, que regulamenta essas profissões. 
Ainda de acordo com essa lei, deve constar do contrato de trabalho o prazo de vigência, todavia, não informa qual seria o prazo máximo ou mínimo. 
De forma semelhante o atleta profissional, cujo prazo não pode ser inferior a três meses, nem superior a cinco anos, conforme a Lei Péle, Lei nº 9.615/98.

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