Relação de Empregado e Contrato de Trabalho 2 30-03-2026

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Relação de Empregado e Contrato de Trabalho
Introdução
Em nossa rotina, estamos sempre nos deparando com as expressões “empregado” e “empregador”, afinal, nossa sociedade é estruturada em torno das relações de produção. Já observou como nossas profissões ganham relevância, até mesmo, em situações que não as envolve? 
Ao dar seus dados para a elaboração de um contrato, ou mesmo ao preencher um formulário em um consultório médico, o campo “profissão” está sempre presente, não é mesmo? Ao iniciar uma conversa com alguém que você acabou de conhecer, é bem provável que você seja perguntado ou pergunte qual a profissão da pessoa, não é verdade? 
Nossas relações sociais são travadas, na maioria das vezes, a partir das relações de trabalho e esse é um dos motivos pelos quais elas são tão importantes. Quase todos nós somos empregados, quando não o somos, muito provavelmente, seremos empregadores. 
Mas, quais são as formas de se estabelecer tais relações? Quais as diferenças entre uma relação de trabalho e uma relação de emprego? Quais as consequências decorrentes da celebração das mais diversas formas de contrato de emprego? 
Esses são alguns questionamentos que serão respondidos nesta lição. Nela, você aprenderá a distinguir uma relação de trabalho, em sentido amplo, de uma relação de emprego. Para tanto, conhecerá os requisitos caracterizadores desta última. Aprenderá, ainda, quais são as diversas modalidades de contrato de emprego e as peculiaridades de cada um deles.  
Preparado(a)? Boa leitura!  
 Relação de trabalho e relação de emprego 
Muitas vezes, os termos “relação de trabalho” e “relação de emprego” são usados como sinônimos, para identificar a relação empregatícia entre duas partes, empregado e empregador. 
No entanto, tais expressões não significam a mesma coisa, sendo necessário estabelecer a distinção entre elas, na medida em que “relação de trabalho” é gênero, do qual a “relação de emprego” constitui uma de suas espécies. Desta forma, o gênero relação de trabalho abrange outras formas de prestação de serviço para além da relação empregatícia, tais como o trabalho eventual, o trabalho autônomo, o trabalho avulso, dentre outros. 
Neste sentido, Jorge Neto (2019, p. 230) ensina que: 
“Relação de trabalho é a relação jurídica em que o prestador dos serviços é uma pessoa natural, tendo por objeto a atividade pessoal, subordinada ou não, eventual ou não, e que é remunerada (ou não) por uma outra pessoa natural ou pessoa jurídica. Portanto, relação de trabalho é o gênero, sendo a relação de emprego uma de suas espécies”
(JORGE NETO, 2019, p. 230). 
Na mesma linha de raciocínio, Carlos Henrique Bezerra Leite (2021, p. 91) também afirma: 
“A relação de trabalho, então, seria gênero, e a relação de emprego, espécie. Relação de trabalho diz respeito, repise-se, a toda e qualquer atividade humana em que haja prestação de trabalho, podendo a lei fixar a competência da Justiça do Trabalho para dirimir os conflitos dela emergentes (CF, art. 114), bem como estender alguns direitos trabalhistas próprios dos empregados aos sujeitos figurantes deste tipo de relação jurídica, tal como ocorre na hipótese do trabalhador avulso (CF, art. 7º, XXXIV). 
Já a relação de emprego ocupa-se de um tipo específico da atividade humana: o trabalho subordinado, prestado por um tipo especial de trabalhador, que é o empregado. Aqui, o que importa é a relação jurídica existente entre o empregado e o empregador (mesmo quando este seja pessoa de direito público interno ou externo), para efeito de aplicação do direito do trabalho”
(LEITE, 2021, p. 91). 
Há grande relevância prática em distinguir “relação de trabalho” e “relação de emprego”, pois as consequências jurídicas de tais relações são distintas, de modo que, nem todos os direitos assegurados ao empregado, são garantidos ao trabalhador que não é empregado. A partir da Emenda Constitucional n. 45 (BRASIL, 2004), os conflitos que envolvem as relações de trabalho em sentido amplo, aquelas que não são relações de emprego, também passaram a ser julgados pela Justiça do Trabalho. Todavia, ainda há distinção entre os direitos assegurados ao empregado e os direitos do trabalhador que não é empregado, conforme veremos a seguir. 
2.1 Caracterização da relação de emprego 
Para ficar configurada a relação de emprego, estando de um lado o empregador, e do outro o empregado, se faz necessário observar o que dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nos seguintes termos: 
Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
(BRASIL, 1943) 
A partir do que determina a lei é possível extrair os requisitos necessários à configuração da relação de emprego. São eles: pessoalidade, subordinação, onerosidade e habitualidade.  
A pessoalidade decorre do que dispõe o art. 2º, ao determinar que o empregador admite a prestação pessoal do serviço. A subordinação está demonstrada no art. 2º e 3º. No art. 2º, ao determinar que o empregador dirige a prestação do serviço. No art. 3º, ao determinar que a atividade será desempenhada sob a dependência do empregador. 
Já a onerosidade e a habitualidade decorrem do art. 3º. A primeira está demonstrada pela determinação legal de que o empregado presta serviços mediante salário. Já a segunda está expressa claramente quando o dispositivo legal usa a expressão não eventual. 
Vejamos cada um dos requisitos: 
a) Pessoalidade 
Pelo requisito da pessoalidade, observa-se que o trabalho precisa ser desenvolvido pela pessoa física contratada. O vínculo de emprego é estabelecido entre empregador – que pode ser pessoa física ou jurídica – e empregado – que sempre será pessoa física. Daí surge a impossibilidade de o empregado, por decisão própria, se fazer substituir em seu emprego. 
Essa impossibilidade de se fazer substituir na prestação do serviço se faz por parte do empregado. Em casos de ausência deste, o empregador poderá designar outro empregado para desenvolver as funções do faltoso, sem que isso descaracterize a relação de emprego. É o que ocorre quando o empregado está de atestado médico, por exemplo.  
b) Onerosidade 
De acordo com o requisito da onerosidade, pelo serviço desenvolvido, deve obrigatoriamente haver a contraprestação financeira, seja em forma de salário fixo, ou remuneração variada. O importante é que haja, ao contratar, a intenção de trocar o serviço pela utilidade econômica. 
Desta forma, a prestação de serviços a título gratuito, como nos casos de voluntariado, por exemplo, não constitui relação de emprego, pois não se mostra presente o requisito da onerosidade.  
c) Habitualidade 
A habitualidade ou não eventualidade determina que o trabalho seja contínuo, que deve estar ligado à atividade da empresa. Aquele que é chamado esporadicamente, quando surge alguma demanda específica, não é considerado empregado. 
Como exemplo, podemos imaginar a relação entre uma ótica e um técnico em informática que é chamado quando há alguma falha no sistema da loja. O serviço prestado pelo técnico não é habitual, eis que ocorre mediante demanda, ou seja, eventualmente. Diversa é a relação com os funcionários da ótica, que lá estão todos os dias, atendendo aos clientes, mantendo uma relação direta com o desempenho da atividade econômica da empresa.  
d) Subordinação  
O requisito da subordinação diz que o empregado deve prestar seus serviços de acordo com as determinações do empregador, se submetendo às suas regras e determinações. 
A subordinação pode ser de algumas espécies, não se restringindo à subordinação jurídica clássica. Vejamos. 
A subordinação jurídica é a que decorre da lei, estando estabelecida nos artigos 2º e 3º da CLT (BRASIL, 1943), é o modelo de prestação de serviços, segundo o qual o empregado desempenha a atividade atendendo às ordens do empregador. 
Há, ainda,outros tipos de subordinação do empregado perante o empregador. É possível, e o mais comum, que o empregado seja subordinado economicamente ao empregador, na medida em que é do emprego que retira seu sustento. A subordinação técnica é o tipo de subordinação na qual o empregado depende do conhecimento teórico e prático do empregador acerca da área de atuação. Há, ainda, a subordinação social, segundo a qual o empregado estaria em posição socialmente inferior ao empregador. 
Em que pese a distinção, o que caracteriza a relação de emprego é a subordinação jurídica. 
Com a evolução das relações de trabalho, não se reconhece apenas a subordinação objetiva, devendo-se considerar também a subordinação estrutural, muito voltada às novas formas de trabalho, como teletrabalho e serviços terceirizados. 
Nesse contexto, ainda que se trate de um trabalhador terceirizado, estando ele inserido na dinâmica da empresa, exercendo seu labor de acordo com as normas internas, estando submetido a controle e fiscalização da tomadora de serviços, haverá a caracterização da subordinação. Observe que o trabalhador terceirizado possui um empregador, mas presta serviço em outras empresas. Nestes casos, ele está subordinado diretamente ao seu empregador, mas precisa, também, obedecer às normas daquela empresa na qual está prestando serviços. Na prática, portanto, está ele duplamente subordinado.  
Portanto, a subordinação se caracteriza pela forma como a atividade é desenvolvida, seguindo padrões estabelecidos e vinculando o trabalhador ao controle e fiscalização da empresa, como alvo direto do poder diretivo do empregador (LEITE, 2021).  
A partir de 2017, com as alterações ocasionadas pela denominada Reforma Trabalhista, alguns dos requisitos acima elencados passaram a ser flexibilizados, ao passo que a legislação trouxe a possibilidade da contratação do autônomo como prestador de serviços. Mas, nestes casos, o prestador de serviços precisa apresentar-se como pessoa jurídica, através do registro como microempreendedor individual (MEI), por exemplo. Isso porque, ao colocar-se como pessoa jurídica, afasta-se o requisito da pessoalidade, ainda que todos os demais estejam presentes.  
Desta forma, os quatro requisitos estudados continuam sendo o ponto de análise da relação de emprego. Se presentes concomitantemente, estará configurada a relação e caracterizado o vínculo empregatício. 
Sujeitos da relação de emprego 
A relação de emprego tem, como vimos, dois lados: de um lado, o empregado, que é a pessoa física, que presta serviços em caráter não-eventual, sob a direção do empregador e mediante salário; de outro lado, temos o empregador, que é aquele que admite, dirige e remunera a atividade desenvolvida pelo empregado, nos termos do art. 2º da CLT (BRASIL, 1943).  
O empregador pode ser pessoa física ou jurídica. Exemplo de empregador pessoa física é aquele que admite empregados domésticos para laborar em seu lar. O empregador pessoa jurídica é o mais comum, já que, na maioria das vezes, os empregados são admitidos no âmbito das empresas, independentemente de seu porte.  
Muito embora pareça simples caracterizar o empregador, há algumas peculiaridades. Neste sentido, a CLT estabelece o seguinte: 
Art. 2º […] 
§ 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
Logo, não é apenas a empresa que é considerada empregadora. 
Além das hipóteses descritas e do empregador pessoa física, também são considerados empregadores os entes despersonificados, o espólio, a massa falida e os condomínios.  
Portanto, todo aquele que admite, assalaria e dirige atividade a prestação de serviços de outrem pode ser considerado empregador, ainda que não seja uma pessoa jurídica constituída sob a forma de empresário ou sociedade empresária – o que, comumente, chamamos de empresa.  
É preciso atentar-se, ainda, para os §§2º e 3º do art. 2º da CLT (BRASIL, 1943) que tratam das relações empregatícias em caso de grupos econômicos
Art. 2º […] 
§ 2° Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego 
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
(BRASIL, 1943)
Nos termos do §2º, as empresas que compõem um grupo econômico, isto é, aquelas que se reúnem sob um controle comum para o melhor desempenho de suas atividades, são responsáveis solidariamente pelas obrigações trabalhistas. Responsabilidade solidária é aquela que cabe a todos, sem distinções ou preferências.  
Nas hipóteses de responsabilidade solidária, o empregador pode cobrar de um dos devedores, de alguns ou de todos, à sua escolha. Se, por exemplo, ele prestava serviços para três empresas que constituem um grupo econômico, mas estava vinculado formalmente a apenas uma delas, poderá demandar das três, de duas ou de apenas uma, pois todas são igualmente responsáveis.
O reconhecimento do grupo econômico, nas relações trabalhistas, tem a intenção de proteger o empregado, parte hipossuficiente da relação empregatícia. Assim, dá a ele mais possibilidades de recebimento de seus créditos, caso seu empregador não honre com seus compromissos perante o empregado. 
Neste sentido, é a lição de Maurício Godinho Delgado (2017, p. 472):  
“O claro objetivo da ordem justrabalhista (art. 2º, § 2º, CLT; art. 3º, § 2º, Lei n. 5.889/73) foi assegurar maior garantia aos créditos trabalhistas em contexto socioeconômico de crescente despersonalização do empregador e pulverização dos empreendimentos empresariais em numerosas organizações juridicamente autônomas. O instrumento para isso foi firmar a solidariedade passiva entre as diversas entidades integrantes de um mesmo complexo empresarial perante o crédito oriundo da relação de emprego.”
(DELGADO, 2017, p. 472).
Por ser um mecanismo de proteção do trabalhador, não se observam as exigências formais para a constituição do grupo econômico existentes em outros ramos do Direito, conforme bem salienta Carla Teresa Martins Romar (2022, p. 105): 
“O grupo econômico previsto no § 2º do art. 2º da CLT é restrito ao campo do Direito do Trabalho, não tendo qualquer efeito de caráter comercial, civil ou tributário. Exatamente por isso, no âmbito trabalhista não são exigidas as formalidades previstas por outros ramos do Direito para sua tipificação, como, por exemplo, o disposto nos arts. 265 a 277 da Lei n. 6.404/76 (Lei das Sociedades Anônimas) que, entre outras coisas, preveem a necessidade de elaboração de uma convenção previamente aprovada pelas sociedades integrantes do grupo, devendo referida convenção ser arquivada na Junta Comercial da sede da sociedade de comando. 
Portanto, no Direito do Trabalho não se exige sequer prova da constituição formal do grupo, podendo ser acolhida sua existência sempre que existam evidências probatórias de uma integração interempresarial da qual decorre um controle, uma administração ou uma direção única de empresas.”
(ROMAR, 2022, p. 105). 
Caracterizando-se, então, o grupo econômico entre empresas, serão elas solidariamente responsáveis pelo passivo trabalhista do grupo. 
Outro importante mecanismo de proteção do empregado, em face da identificação da responsabilidade do empregador, é o tratamento que a legislação trabalhista impõe às hipóteses de sucessão do empregador. 
O art. 10 da CLT (BRASIL, 1943) assegura que eventuais alterações na constituição jurídica da empresa empregadora não interferirão nos direitos adquiridos de seus empregados. Neste mesmo sentido, o art. 448 da Consolidação (BRASIL,1943) tambémaponta que a mudança de propriedade da empresa não afeta os contratos de trabalho. 
No entanto, através da Reforma Trabalhista operada pela Lei n. 13.467 (BRASIL, 2017), foram inseridos novos dispositivos à CLT que intentaram diminuir a responsabilidade do sócio retirante. Vejamos: 
Art. 10-A.  O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: […] 
Art. 448-A.  Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. 
(BRASIL, 1943)
Desta forma, observa-se que a responsabilidade que, até então, era solidária, passa a ser subsidiária, isto é, o sócio que está deixando a sociedade ou a empresa que vendeu seu estabelecimento para outra, apenas responderá caso a nova empregadora não honre com as obrigações trabalhistas.  
O poder diretivo do empregador 
Intimamente ligado à subordinação jurídica, o poder diretivo diz respeito à prerrogativa do empregador de determinar o modo de desempenho da atividade empresarial, e exigir de seus funcionários a atuação dentro dos ditames por ele estabelecido. O poder diretivo também é entendido como a prerrogativa do empregador de dirigir, regulamentar, fiscalizar e disciplinar o trabalho prestado pelo empregado (JORGE NETO, 2019). 
Referido poder, assim, é de titularidade do empregador. Além disso, o exercício do poder de direção é, justamente, o fator de subordinação jurídica, presente na relação de emprego. Ou seja, o empregado trabalha de forma subordinada em razão do exercício do poder de direção do empregador. 
Subordinação e poder de direção são aspectos pertinentes à mesma realidade, o primeiro no enfoque do empregado e o segundo, no do empregador. 
É possível verificar que o poder diretivo do empregador possui três aspectos: poder de organização, poder de controle e poder disciplinar. 
O poder de organização está relacionado com a definição do modo como a atividade será desenvolvida, quais as preferências do empregador, como ele quer que se organize a atividade em seus mais diversos aspectos. O poder de controle é a atribuição que o empregador tem que verificar se suas normas e diretrizes estão sendo respeitadas pelos empregados no desempenho de suas funções. Por sua vez, o poder disciplinar concede ao empregador o direito de aplicar sanções – advertência, suspensão e dispensa por justa causa – aos empregados que deixarem de observar as ordens e regras impostas à atividade desempenhada.  
Atente-se para o fato de que, em nenhuma hipótese pode o empregador aplicar duas ou mais penalidades ao empregado pelo mesmo ato, sob pena de incorrer em dupla penalidade, o que é vedado pelo ordenamento jurídico brasileiro. Assim, para cada descumprimento das normas pode ser aplicada uma única sanção. 
Embora exista uma gradação entre as penalidades, de modo que a advertência seria aplicada para faltas menos graves, enquanto a justa causa seria para faltas mais gravosas, não se exige a aplicação gradual das sanções. Assim, se o trabalhador cometer uma falta gravíssima, poderá ser dispensado por justa causa sem ter recebido uma advertência sequer. 
Também é preciso estar atento ao aplicar sanções, pois a desproporcionalidade destas pode ser questionada perante a Justiça do Trabalho. Outro ponto de atenção é quanto à suspensão, que não pode ser aplicada com intervalo superior a 30 (trinta) dias consecutivos, o que caracterizaria a rescisão injusta do contrato de trabalho, nos termos do art. 474 da CLT (BRASIL, 1943).  
 Modalidades de contrato de trabalho 
Há diversas modalidades de contratos de trabalho, algumas formais, outras decorrentes da realidade fática. O art. 443 da CLT (BRASIL, 1943) entabula quais são essas modalidades: contrato tácito, expresso, verbal, escrito, por prazo determinado, por prazo indeterminado ou para prestação de trabalho intermitente. 
Em determinadas situações, o contrato será reconhecido como o contrato tradicional de trabalho (escrito e por prazo indeterminado), em outras, haverá a observância de normas específicas. Assim, é importante conhecermos as diversas modalidades de contrato de trabalho.  
1 Contrato de trabalho tácito 
O contrato de trabalho tácito advém da prestação de serviço sem que tenha havido combinação de qualquer regra ou oposição do empregador. Ele nasce do próprio desempenho das atividades, sem qualquer formalização das regras. É em decorrência da aplicação do princípio da primazia da realidade que se verifica a existência desse tipo de contrato. 
No contrato de trabalho tácito, o trabalhador simplesmente começa a prestar o serviço para o empregador sem que tenha havido um ajuste prévio quanto às obrigações de cada um, sem qualquer combinado. Pode parecer estranho, mas é possível que tal situação ocorra.  
Imagine a seguinte situação: há uma equipe trabalhando na construção de uma casa. Em determinado dia, os trabalhadores estão “batendo a laje” da construção – aquele serviço pesado que, de modo mais artesanal, é realizado por muitas pessoas que vão preparando o concreto e despejando-o com baldes até preencher todo o espaço que formará a laje da construção. Comumente, no dia de “bater a laje”, são chamados mais trabalhadores apenas para aquele momento, recebendo pelo dia de trabalho. 
Uma pessoa que está passando em frente à obra simplesmente se aproxima e começa a ajudar, sem pedir para ninguém e sem que qualquer pessoa se oponha. Ao final do dia, quando o responsável pela obra for pagar o dia dos trabalhadores contratados apenas para aquele momento, deverá pagar, também, aquele que trabalhou, ainda que não contratado expressamente, haja vista ter realizado o trabalho sem qualquer oposição. 
2 Contrato de trabalho expresso 
O contrato de trabalho expresso é o mais usual, afinal, espera-se que as pessoas acordem previamente quanto à forma de prestação do serviço, quanto ao pagamento e quanto à frequência da atividade. Assim, as partes delineiam as regras do contrato, que pode ser celebrado por escrito ou verbalmente. 
3 Contrato de trabalho verbal 
O contrato de trabalho verbal é uma espécie do gênero contrato de trabalho expresso. Neste caso, as partes pactuaram expressamente as cláusulas do contrato, mas sem reduzir a escrito. É o famoso “contrato de boca”.  
Essa espécie de contrato é prevista na CLT (BRASIL, 1943), conforme art. 447. Mas, em sendo verbal o ajuste, se pactuado de forma diversa do que prevê a legislação trabalhista, faz-se necessário a prova do acordo, pois, caso contrário, prevalecerão as normas trabalhistas tradicionais, presumindo-se o seu uso.
Já parou para pensar quais as consequências de se celebrar um contrato de trabalho verbal? 
Se você contratar, por exemplo, uma doméstica e não formalizar a contratação. Ainda que você pague seus direitos trabalhistas, tais como férias e décimo-terceiro, estará deixando de recolher seu FGTS e sua contribuição para a Previdência Social. E se vocês tiverem acordado verbalmente que tais verbas seriam pagas diretamente à empregada, em caso de rescisão, ela poderá pleitear o reconhecimento de vínculo na Justiça do Trabalho?
Há determinados contratos que não podem ser celebrados na modalidade verbal, a exemplo do contrato de trabalho temporário, do contrato de aprendizagem e do contrato de atleta profissional. 
4 Contrato de trabalho escrito 
O contrato de trabalho escrito é aquele onde há a previsão de todas as regras aplicáveis ao contrato de trabalho em papel. Mesmo que não haja um contrato, em sentido estrito, no qual estão descritas todas as cláusulas do ajuste, o contrato de trabalho registrado na CTPS do empregado configura-se como escrito, afinal, se há o registro, aplicam-se todas as normas trabalhistas. Ressalte-se que o registro do contrato na CTPSdo trabalhador é obrigatório, nos termos do art. 29 da CLT (BRASIL,1943). 
5 Contrato de trabalho por prazo indeterminado 
O contrato de trabalho, via de regra, é celebrado para perdurar no tempo. Nossa legislação preceitua como norma o contrato por prazo indeterminado, estabelecendo as exceções nas quais será possível a celebração do contrato por prazo determinado. 
6 Contrato de trabalho por prazo determinado 
O contrato por prazo determinado ou contrato a termo, é aquele onde previamente se conhece o dia de início e de fim do vínculo empregatício. Esta modalidade contratual é a exceção à regra e só pode ser usada nas hipóteses previamente previstas em lei, atendendo a todos os preceitos a ele aplicados. 
A CLT (BRASIL, 1943) elenca as hipóteses de contrato por tempo determinado, quais sejam: 
Art. 443 […] 
§ 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:  
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
 (BRASIL, 1943
Percebe-se que, à luz das alíneas “a” e “b”, é possível a celebração de contrato de trabalho por prazo determinado quando a natureza da atividade for transitória. Já a alínea “c” prevê a possibilidade de contrato por prazo determinado em se tratando de contrato de experiência. 
O contrato de experiência é o mais comum dos contratos por prazo determinado, já que a imensa maioria dos contratos de trabalho passam por essa modalidade antes de se converter em contrato por prazo indeterminado. Isso ocorre porque o contrato de experiência tem a finalidade de avaliar se o empregado se adequa à função que deverá desenvolver, bem como se esta atende às expectativas deste. 
O contrato de trabalho por prazo determinado somente pode ser estipulado pelo prazo máximo de 2 anos, sendo que o contrato de experiência fica limitado a 90 dias, ambos podendo ser prorrogado uma única vez dentro desse intervalo, desde que não ultrapasse tal limite máximo. 
Neste sentido, se o contrato de trabalho por prazo determinado for prorrogado mais de uma vez, ou não for rescindido, passará a vigorar sem determinação de prazo, ou seja, se transmuta para contrato por prazo indeterminado. 
Para que haja nova pactuação de contrato por prazo determinado entre as mesmas partes, é importante que se respeite o intervalo de 6 (seis) meses entre o fim de um e o início do outro, sob pena de se considerar a continuidade do ajuste, entendendo-se como contrato por prazo indeterminado. 
Outros exemplos de contratos celebrados por prazo determinado são: contrato por safra; contrato por obra certa; contrato de aprendizagem e contrato de estágio. Cada uma dessas espécies apresenta suas regras específicas que devem ser respeitadas para caracterizar o contrato por prazo determinado.  
7 Contrato intermitente 
O contrato de trabalho intermitente é uma modalidade que foi incluída no ordenamento jurídico pela reforma trabalhista de 2017, estando previsto no art. 452-A da CLT (BRASIL, 1943). 
Por contrato intermitente entende-se a prestação de serviços subordinada de forma não contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, que podem ser determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria. 
Nesse tipo de contrato só há a prestação efetiva de serviço quando há demanda por parte do empregador, devendo o empregado ser convocado com pelo menos três dias de antecedência, ao qual é atribuído o prazo de um dia útil para informar se aceita ou não, servindo o silêncio como recusa (art. 452-A, §§1º e 2º da CLT). 
Esse contrato deve ser escrito e devidamente registrado na CTPS, devendo ser pago ao trabalhador a sua remuneração, as férias proporcionais acrescidas de um terço, o décimo terceiro salário proporcional, o repouso semanal remunerado, e os adicionais legalmente previstos. 
Em caso de rescisão contratual, o aviso prévio, será sempre na forma indenizada e a indenização do FGTS (multa de 40%), será paga pela metade, permitindo-se a movimentação da conta vinculada até o limite de 80% dos depósitos realizados.  
As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato. 
O empregado registrado nessa modalidade de contrato não poderá prestar serviço para o mesmo empregador, na mesma modalidade contratual, pelo prazo de 18 meses contados da data da sua demissão, além de não ter acesso ao Programa de Seguro-Desemprego. 
Teletrabalho 
Considera-se teletrabalho, nos termos do art. 75-B da CLT (BRASIL, 1943), o serviço prestado fora do estabelecimento do empregador, através do recurso de tecnologia da informação e de comunicação, desde que, pela sua natureza, não caracterize trabalho externo. 
Assim, aquele que trabalha de casa, fazendo uso de computador e acesso à Internet, com contrato formal de emprego, exerce teletrabalho. Diversa é a situação do empregado que, muito embora não se estabeleça nas dependências físicas do empregador, trabalha “na rua”, fazendo serviços externos. Essa última hipótese não constitui teletrabalho.  
A regulamentação do teletrabalho foi inserida no ordenamento jurídico brasileiro pela reforma trabalhista de 2017, estando disposta do art. 75-A ao art. 75-E da CLT (BRASIL, 1943).  
Você sabe qual a diferença entre teletrabalho e home office? Já parou para pensar nos prós e contras em se adotar o regime de teletrabalho? Leia o artigo a seguir, em que são apresentadas importantes reflexões sobre o tema: 
https://www.migalhas.com.br/depeso/335805/o-teletrabalho-no-periodo-de-pandemia-do-covid-19-e-o-risco-de-violacao-do-direito-a-desconexao
Segundo as disposições legais, o regime de teletrabalho deve estar devidamente registrado no contrato de trabalho, especificando as atividades que serão realizadas pelo empregado. 
A quem compete adquirir e realizar manutenção nos equipamentos tecnológicos necessários à prestação do trabalho remoto, assim como as hipóteses de reembolso das despesas que o empregado tiver, são cláusulas que serão acordadas em contrato escrito. Tais despesas não poderão integrar a remuneração do empregado.  
Trabalho em regime parcial 
A duração normal da jornada de trabalho é de 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Neste sentido, o trabalho que não exceder 30 (trinta) horas semanais, será considerado trabalho em regime parcial. Também é possível o trabalho em regime parcial cuja carga horária semanal seja de até 26 (vinte e seis) horas semanais, com possibilidade de acréscimo de até 6 (seis) horas suplementares. Quando a jornada é de 30 (trinta) horas semanais, não há possibilidade de acréscimo. Tudo isso nos termos do art. 58-A da CLT (BRASIL, 1943).  
Se o trabalho é parcial, o salário também o será, sendo calculado proporcionalmente, de acordo com a jornada de trabalho. Assim, se há, na mesma função, empregados laborando 44 (quarenta e quatro) horas semanais e empregados laborando 30 (trinta) horas semanais, o salário dos que laboram em tempo parcial será calculado proporcionalmente ao dos que laboram em tempo integral.  
A alteração do regime de trabalho do funcionário já registrado, deverá obedecer às regras previstas em instrumento coletivo de trabalho. 
Tratando-se de jornada de até 26 (vinte e seis) horas semanais, as horas suplementares poderão ser compensadas até a semana imediatamente posterior à da sua execução. Não sendo feita, deverá ser remunerada como hora extra com acréscimo de 50% sobre a hora normal. 
O empregado contratado sob regime de tempo parcial terá suas férias regidas pelo art. 130 da CLT, podendo ainda converter um terço deste em abono pecuniário. 
Contrato de trabalho temporário 
Segundo o art. 2° da Lei nº 6.019 (BRASIL, 1974), que teve sua redação alterada pela reforma trabalhista de 2017, trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporárioque a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 
Nessa modalidade contratual, a relação é triangulada, ou seja, há o empregado, a empresa tomadora de serviços e a empresa de trabalho temporário, que é a responsável por intermediar a mão de obra para execução de qualquer atividade da tomadora de serviço, inclusive se ligada à sua atividade principal, o que era vedado até a edição da Lei 13.467 (BRASIL, 2017). 
Aqui não há a possiblidade de se celebrar contrato de experiência, haja vista o caráter temporário do contrato. Ademais, o trabalhador só pode prestar serviços à mesma empresa tomadora após o decurso do prazo de 90 (noventa) dias do fim do contrato anterior, sob pena de reconhecimento de vínculo empregatício. 
É proibida ainda a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. 
Não se configura vínculo de emprego entre a empresa tomadora de serviços e os trabalhadores, que são vinculados às empresas de trabalho temporário, pertencendo a estas a obrigação de anotar a CTPS do empregado e de pagar as verbas trabalhistas. 
A empresa de trabalho temporário não pode estabelecer cláusula de reserva que proíba o trabalhador de ser contratado pela empresa tomadora de serviços ao final do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição. 
As empresas poderão se valer dessa modalidade contratual para substituir um empregado em gozo do período de férias, auxílio doença, licença maternidade, ou em períodos onde há considerável acréscimo na demanda, como empresa do comércio em período natalino, no dia das mães, dentre outros
Alterações no contrato de trabalho 
O contrato de trabalho só pode ser alterado de comum acordo entre as partes e desde que não acarrete qualquer prejuízo ao empregado, como preceitua o art. 468 da CLT (BRASIL, 1943). 
O empregado que deixar de exercer cargo de confiança, retornando à função inicial, com ou sem justo motivo, não tem direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada à sua remuneração, independentemente do tempo de exercício da respectiva função, não se configurando alteração unilateral do contrato de trabalho. 
A lei trabalhista veda a transferência do empregado, sem sua anuência para local diverso de onde foi contratado, salvo em se tratando de empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição a transferência, em casos de real necessidade de serviço, ou quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
Como exceção à regra, temos que em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, casos em que ficará obrigado ao pagamento suplementar, de no mínimo 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
As despesas relativas à transferência do empregado deverão ser arcadas pelo empregador, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 
A suspensão e a interrupção do contrato de trabalho ocorrem quando não há a efetiva prestação de serviço em decorrência de algum acontecimento transitório, sem que haja a ruptura do pacto laboral. 
A diferença entre as duas modalidades consiste no pagamento do salário e na contagem do tempo de serviço. 
Enquanto na suspensão, não se identifica nenhum dos dois, na interrupção, os salários continuam a ser pagos e o tempo de inatividade conta para todos fins como de serviço efetivamente prestado. 
São exemplos de interrupção do contrato de trabalho: os primeiros 15 dias do auxílio doença; período de férias; descanso semanal remunerado; licença maternidade; licença paternidade, ou outra licença remunerada; aborto legal; prestação de serviço militar obrigatório; acidente de trabalho, dentre outros. 
Na suspensão, deixa de vigorar as regras contratuais, não restando ao empregador qualquer obrigação, sendo exemplos: faltas injustificadas, períodos de afastamento com pagamento pela previdência social, como a partir do 16° dia do auxílio doença, aposentadoria por invalidez, suspensão disciplinar, dentre outras. 
Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. 
Conclusão
Neste tópico, aprendemos a diferenciar um contrato de trabalho lato sensu do contrato de emprego. Vimos que o primeiro é gênero, do qual o segundo é uma de suas espécies. Aprendemos que, para caracterizar a relação de emprego, é preciso que se tenha a presença concomitante de quatro elementos: pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação. Ausente qualquer um deles, a relação será de trabalho, e não de emprego. 
Você também aprendeu que na relação jurídica entre empregado e empregador é possível que haja a responsabilização daqueles que não sejam os empregadores diretos – o que ocorre nos casos de grupo econômico e sucessão empresarial.  
Aprendeu, ainda, as diversas modalidades de contrato de trabalho e quais as especificidades de cada um deles – contrato escrito, verbal, expresso, tácito, por tempo determinado, por tempo indeterminado. Estudou o contrato de trabalho intermitente e o teletrabalho, novidades trazidas pela reforma trabalhista de 2017. 
Por fim, aprendeu as hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho e como produzem efeitos diversos na relação de emprego.  
Os conhecimentos adquiridos neste tópico serão de grande valia no seu futuro profissional. Espero que tenha aprendido bastante. Até a próxima! 
Referências
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943.Presidência da República. Casa Civil. Subchefia para Assuntos Jurídicos. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm. 
BRASIL. Emenda Constitucional n. 45, de 30 de dezembro de 2004. Presidência da República. Casa Civil. Subchefia para Assuntos Jurídicos. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/emendas/emc/emc45.htm 
BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Presidência da República. Casa Civil. Subchefia para Assuntos Jurídicos. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm 
BRASIL. Lei n° 6.019, de 3 de janeiro de 1974. Presidência da República. Casa Civil. Subchefia para Assuntos Jurídicos. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6019.htm. 
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