Apostila Gestão de Pessoas

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Apostila – Gestão de Pessoas 
Professor Carlos Eduardo
A BENÇÃO E A ALEGRIA DE SER RH
Victoriano Garrido Filho (Diretor de Educação Corporativa da ABRH-BA)
Existe um país chamado RH. Nele "mora" um povo especial: legisladores, educadores, técnicos, gente que cuida do pessoal. Gente que recruta, seleciona e contrata, também paga, desconta e aposenta. Povo que cuida da 
saúde, do alimento, providencia o transporte, cuida de quem bebe, de quem fuma, de quem tem problemas e pendências. Povo que treina, desenvolve e recicla, que briga pelo salário e pelo benefício, conversa com o sindicato e com a direção. Fiel da balança entre o Capital e o Trabalho. Cuida de um, pensando no outro.
Gente que apesar de tanta função, prática e burocrática, sonha e procura conectar a alma das pessoas, "reinventar" a motivação, resgatar o brilho no olhar, gente que acredita no ser humano e garimpam talentos. Seu grande desafio é fazer o concreto e sonhar com o abstrato, receber na chegada e desligar na saída, satisfazer o empregado e o patrão, "um olho na missa e o outro no padre", tempo para educar e tempo para punir. Plural e Singular.
A sina do RH é atuar na contradição, "ser empregado esquecendo que o é, ser patrão lembrando que não o é".
Chamam este País e seu povo de Recursos Humanos, alguns dizem que chamar o homem de "recurso" não pega bem, inventaram Departamento de Gente, Setor de Pessoas, Gestão de Pessoas, nomenclaturas onde o que conta são as posturas.
Polêmicas e contradições à parte, eu sei que para ser RH é preciso vocação, trabalhar como missão, exercer o ofício com sensibilidade e razão. Ter nervos de aço, ser a régua e o compasso.
HISTÓRICO DA ÁREA DE RH.
Tudo começou com a necessidade de “contabilizar” os registros dos trabalhadores, com ênfase obviamente, nas horas trabalhadas, faltas e atrasos para efeitos de pagamento ou de desconto. Como se faz hoje. Neste campo pouco ou nada mudou. O chefe de pessoal do século XIX tinha em comum, em diversos países, as mesmas características que o definiram por muitos anos: um sujeito inflexível, seguidor das leis e dono de uma frieza incalculável na hora de demitir alguém. Quando chamado ao departamento de pessoal, era visto como ser mandado embora. Por muitos anos os funcionários tiveram esse sentimento, e talvez em muitas empresas ainda hoje persista.
As grandes organizações são as responsáveis pelas primeiras mudanças. Existiam patrocínios de estudos acadêmicos, havendo uma valorização de novas posturas de comando. Diga-se que não era propriamente resultado da sensibilidade patronal daquela época. Sempre foi, como ainda são hoje, investimentos interessantes do ponto de vista da imagem da empresa e do seu marketing político. 
Neste cenário é que começou a surgir, a partir do desenvolvimento dos processos, métodos e normas de trabalho, o interesse no estudo de alguns fenômenos observados no campo da psicologia organizacional e da sociedade no trabalho, principalmente no que tange ao comportamento do homem.
AS ESCOLAS ADMINISTRATIVAS E A FUNÇÃO DE PESSOAL.
A chegada das máquinas, do vapor, da eletricidade, da eletrônica entre outros, alavancou mudanças inacreditáveis na tecnologia, nos processos de produção e na metodologia de pesquisa.
Os primeiros passos foram dados, seguidos de: Shop managemente (1903) e Os princípios da Administração Cientifica (1906), ambos os livros de: Taylor (Americano e Engenheiro), na busca da maximização da eficiência na produção. Logo após surge Fayol (Francês), com o livro: Administração Geral e Industrial (1916), no qual introduziu pela primeira vez a clássica divisão das funções do administrador, que são:
● Planejar
● Organizar
● Coordenar
● Comandar
● Controlar
Obs: Taylor e Fayol, são responsáveis pelo surgimento do movimento da Administração Científica ou escola clássica da administração.
MOVIMENTO DAS RELAÇÕES HUMANAS.
	Concepção da Organização
	Relações de administração empregados
	Sistemas de incentivos
	Concepção da Natureza Humana
	Resultados
	Organização Formal
	Identidade de Interesses
	Incentivos Monetários
	Homo 
Economicus
	Máximos
Neste período, nasceu à função de chefe de pessoal propriamente dita. Para o empresário, o trabalhador era tão-somente um instrumento a mais na busca dos resultados da empresa. O que importava era que o trabalhador tivesse uma boa saúde física e a maior dedicação possível ao trabalho em jornada que se estendiam até 18 horas diárias.
Alguém deveria contabilizar as entradas e saídas, os pagamentos, os vales, os descontos e as faltas. Cabia então ao chefe de pessoal ‘informar’ eventuais irregularidades e advertir ou despedir os faltosos. Eram suas as ações punitivas em nome da empresa.
O movimento de relações humanas, na década de 20, teve como base de mudança a relação entre empregados e empregadores. A escola clássica operava a base da força e do autocratismo. O novo modelo propunha aumentar a produtividade pela eliminação dos conflitos e seus respectivos custos. Mudança de Homo Economicus para Homo Social.
Neste novo modelo administrativo de gerir a relação entre empregados e empregadores, a função de chefe de pessoal é bastante modificada com uma inversão radical de seu papel. A ordem agora é preocupar-se com o indivíduo, com suas necessidades. O movimento evoluiu com um segundo estágio, a chegada o Bechaviorismo. Surge em 1945 o Behaviorismo, os primeiros estudos sobre liderança, autocratismo, democracia no trabalho e motivação humana.
 	É neste cenário que começa a ser valorizada a função de ‘cuidar do pessoal’. Trata-se de um marco, pois na hierarquia natural das organizações essa função deixa de ser uma função operacional para tornar-se tática.
AS CINCO FASES EVOLUTIVAS 
DA ADMININISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL.
Segundo Tose, as fases possuíram as seguintes evolução e características:
Fase Contábil: (antes 1930).
Fase pioneira da ‘gestão de pessoal’, também chamada de ‘pré-histórica’. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão de obra e, portanto, as entradas e saídas, que deveriam ser registradas contabilmente. 
Fase Legal: (1930 a 1950).
Registra o aparecimento da função de chefe de pessoal, cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém criadas ‘leis trabalhistas’, da era de Getúlio Vargas. O poder até então unicamente centrado na figura dos chefes de produção, sobre os empregados passou as mão do chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
Fase Tecnicista: (1950 a 1965).
Foi a que implantou no Brasil o modelo americano de Gestão de Pessoal e que alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. Foi nesta época que o presidente Juscelino Kubitschek implementou a indústria automobilística no nosso país. Obviamente algumas modificações tiveram de ser realizadas, devido às características locais do gerenciamento e da cultura organizacional. Foi um grande avanço na relação entre capital e trabalho. Surgindo também a figura do Gerente Relações Industrial.
Foi nesta fase que a área de RH passou a operacionalizar serviços como os de: Recrutamento & Seleção, Treinamento, Cargos & Salários, Higiene e Segurança do Trabalho, Benefícios e outros.
Fase Administrativa: (1965 a 1985).
-Criou um marco histórico entre as relações capital e trabalho, pois foi neste período que as bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical, denominado ‘novo sindicalismo’. (Nesta fase registrou-se nova mudança, na denominação e na responsabilidade, o cargo de R.I (Relações Industriais), passou a se chamar Gerente de Recursos Humanos. Pretendia-se com essa mudança transferir a ênfase em processos burocráticos e puramente operacionais, para as responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas parao indivíduo e suas relações (com os sindicatos e a sociedade).
Fase Estratégica: (1985 a atual...).
Foi marcada, segundo Albuquerque, pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégicos atrelados ao planejamento estratégico central das organizações. Nesta fase que se registraram as primeiras preocupações de longo prazo, com os seus trabalhadores. De posição gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações.
A ADMINISTRAÇÃO DE RH EM UM AMBIENTE DE TRANSFORMAÇÃO: INTRODUÇÃO A MODERNA GESTÃO DE PESSOAS.
Evolução de Responsabilidades do RH.
	Chefe de Pessoal
	Gerente de R.I
	Gerente de RH
	Até 1950
	De: 1950 a 1970
	De: 1970 a atual
	
	
	
	Controles de Freqüência
	Controles de Freqüência
	Controles de Freqüência
	Faltas ao Trabalho
	Faltas ao Trabalho
	Faltas ao Trabalho
	Pagamentos
	Pagamentos
	Pagamentos
	Admissões e demissões
	Admissões e demissões
	Admissões e demissões
	Cumprimento da CLT
	Cumprimento da CLT
	Cumprimento da CLT
	
	Serviços Gerais
	Serviços Gerais
	
	Medicina e Higiene
	Medicina e Higiene
	
	Segurança Patrimonial
	Segurança Patrimonial
	
	Segurança Industrial
	Segurança Industrial
	
	Contencioso Trabalhista
	Contencioso Trabalhista
	
	Cargos e Salários
	Cargos e Salários
	
	Benefícios
	Benefícios
	
	Recrutamento e Seleção
	Recrutamento e Seleção
	
	Treinamento
	Treinamento
	
	
	Avaliação de
Desempenho
	
	
	Qualidade de Vida
	
	
	 Desenvolvimento
 Gerencial
	
	
	Relações Trabalhistas
	
	
	Sindicalismo
	
	
	Desenvolvimento Organizacional
	
	
	Estrutura Organizacional
TEORIA DOS SISTEMAS:
O que é um Sistema?
Um sistema é um conjunto de subsistemas capazes de transformar um conjunto de entradas (inputs) num conjunto de saídas (outputs) para atingir um ou mais objetivos predeterminados. 
Como funciona um Sistema?
Um sistema funciona como um conjunto de subsistemas (elementos, partes ou órgão, componente do sistema, dinamicamente inter-relacionados).
Tipos de Sistemas:
Sistema Fechado: é quando não há intercâmbio com o meio ambiente externo, sendo restrito a entradas e as saídas, são limitadas e previsíveis. São considerados sistemas mecânicos, cujo funcionamento é determinístico e previsível. Ex: Relógio e máquinas.
Sistema Aberto: é quando há grande intercâmbio com o meio ambiente, externo e interno, através de muitas entradas e saídas. São os sistemas orgânicos ou vivos. Ex.: Plantas, seres vivos, empresas quando sofrem transformações.
O Sistema Aberto é composto por três elementos básicos:
Entradas (inputs): são os recursos que a empresa obtém ou extrai do ambiente: informações/ capital/mão-de-obra/equipamentos/matéria-prima, etc.
Processamento: refere-se às competências e à tecnologia adotada pela organização, tanto em termos organizacionais como administrativos, para a transformação dos recursos utilizados em bens e serviços.
Saídas (outputs): são os resultados do processamento e compreendem os produtos, serviços e informações que serão destinados ao ambiente e mais especificamente aos clientes ou usuários da organização.
Retroação, Retroalimentação, Retro informação ou Alimentação: compara a saída com o critério ou padrão previamente estabelecido. 
A Empresa como um Sistema
Sendo o sistema um conjunto de elementos visando à consecução de objetivos, podemos afirmar que a empresa pode ser considerada um sistema?
Resposta: Sim. O objetivo central de uma empresa como sistema é a transformação de bens, de valores de recursos humanos, materiais e financeiros.
	 
Sendo a organização um sistema aberto que recebe entradas e insumos, processa-os e os devolve na forma de produtos/serviços ao ambiente externo, é importante visualizarmos seus parceiros e suas contribuições e motivações:
	PARticipantes
(parceiros)
	CONTRIBUIÇÕES
(investimentos pessoais)
Contribuem com...
	INCENTIVOS
(retorno esperado)
Motivados por...
	ACIONISTAS E INVESTIDORES
	Capital de risco, investimentos
	Lucros e dividendos, valor agregado (retorno do investimento)
	EMPREGADOS
	Trabalho, esforço pessoal, conhecimentos e habilidades
	Salário, benefícios, retribuições, satisfações.
	FORNECEDORES
	Materiais, matérias-primas, serviços, insumos básicos, tecnologias.
	Lucros e novos negócios.
	CLIENTES e CONSUMIDORES
	Compras pela aquisição dos bens/serviços.
	Preço, qualidade, satisfação, valor agregado.
(*) Extraído do livro “Gestão de Pessoas” – CHIAVENATO, Idalberto. Editora Campus, 1999.
	Por sua vez, nas empresas são identificados sistemas dinâmicos e, por isso mesmo, em contínua interação, tais como sistema financeiro, informática, compras, marketing, recursos humanos etc. Todos estes sistemas devem ser vistos como estratégicos, pois são constituídos de componentes dispostos a alcançar objetivos determinados, de acordo com planos específicos.
	Uma característica administrativa de importância vital é a de que todos os objetivos dos sistemas organizacionais devem constituir diretamente para a consecução das metas globais da empresa.
Sistemas de Recursos Humanos
	
	
	
A função de RH se reflete na vertente externa de relações com o ambiente onde a empresa age, especificamente junto ao mercado de trabalho.
	A vertente interna do sistema de RH visa enfrentar e superar de forma racional e eficiente os inúmeros e crescentes desafios internos da empresa em termos de gestão adequada da mão-de-obra disponível. 
	
Dentro deste contexto, podemos entender como um Modelo de sistema básico de RH, a seguinte forma:
Inputs
Internos: Filosofia empresarial, objetivos da empresa/RH, políticas de RH
Externos: Atividade econômica, mercado de trabalho, tecnologia, legislação.
Procedimentos
Administração de Cargos e Salários, Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Avaliação de Desempenho, Administração Participativa, Negociações.
Outputs
Integração do RH ao negócio, Força de trabalho motivada, aumento da produtividade, maior integração, consecução dos objetivos de RH.
Empresa: Organização, ambiente e pessoas. As pessoas são os elementos vivos e impulsionadores da Organização.
OS SUBSISTEMAS (Marras) ou PROCESSOS (Chiavenato) DE RH
	
PROCESSO/SUBSISTEMA
	
OBJETIVO
	ATIVIDADES ENVOLVIDAS
	
POLÍTICAS
	Provisão
	Quem irá trabalhar na organização
	
Pesquisa de mercado de RH
Recrutamento de Pessoas
Seleção de pessoas
	Onde recrutar - fontes de recrutamento dentro ou fora da organização;
Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão;
Como integrar os novos participantes ao ambiente interno
	Aplicação
	O que as pessoas farão na organização
	
Integração de pessoas
Desenho de cargos
Descrição e análise dos cargos
Avaliação de desempenho
	Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desenvolvimento das tarefas;
Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos;
Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos através da avaliação do desempenho.
	Manutenção
	Como manter as pessoas trabalhando na organização
	Remuneração e compensação
Benefícios e serviços sociais
Higiene e Segurança do trabalho
Relações Sindicais
	
Critérios de remuneração direta;
Critérios de remuneração indireta;
Como manter uma força de trabalho motivada, participativa e produtiva dentro de um clima organizacional adequado;
Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança;
Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações do pessoal.
	DesenvolvimentoComo preparar e desenvolver pessoas
	Treinamento e
Desenvolvimento Organizacional
	
Critérios de diagnósticos e programação de preparação e de reciclagem;
Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazo - potencial humano em posições gradativamente elevadas na organização;
Criação e desenvolvimento de condições para garantir a saúde e excelência organizacional e comportamento dos colaboradores.
	Monitoração
	Como saber o que são e o que fazem as pessoas
	Banco de dados
Sistemas de informação
Controles de freqüência/ produtividade
Balanço social
	
Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativas e qualitativas da força de trabalho disponível na organização;
Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos da organização.
OBJETIVOS DA ARH:
A RH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização constitui o meio que permite as pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais. ARH busca conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável. 
Representa coisas não só grandiosas que provocam euforia e entusiasmo, como também aquelas pequenas e numerosas coisas que frustram e impacientam ou que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer na organização. A qualidade de vida que a organização e seus parceiros terão, e a espécie de parceiros que ela pretende cultivar. 
Os objetivos da ARH derivam dos objetivos da organização inteira.
EXEMPLOS de objetivos da ARH:
Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização.
Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais.
Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas. (Resultados, para a Organização através das atividades das pessoas).
Reter e Desenvolver pessoas (talentos e potenciais)
A Filosofia Empresarial é o princípio normativo do sistema aberto de RH, dando-lhe embasamento básico para a sua dinâmica. É na filosofia empresarial que se encontra o enunciado do comportamento da organização no mercado. É ainda a filosofia organizacional que define os rumos que devem ser adotados na produção de bens e serviços, envolvendo a qualidade, responsabilidade social e diretriz no relacionamento com os públicos, interno e externo. Deve basear-se no procedimento participativo das bases da organização, envolvendo o maior número possível de funcionários.
As políticas são códigos da organização que, através delas, governa suas relações com os empregados, consumidores, fornecedores. Com base nas políticas podem-se definir os procedimentos a serem implantados, que são direcionamento de ações predeterminadas pra orientar o desempenho das operações e atividades, tendo em vista os objetivos da organização. Os procedimentos constituem uma espécie de plano permanente que serve para orientar as pessoas na execução de suas tarefas dentro da organização. Visam dar consistência a execução das tarefas e um tratamento uniforme para todas as situações.
A gerência de RH necessita saber, com toda clareza e objetividade, quais são os principais parâmetros que a empresa julga indispensáveis para definir os objetivos e as políticas de RH da organização
Em função da racionalidade organizacional, da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas que representam regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. 
 
	Constituem orientação administrativa para impedir que empregados desempenhem funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso de funções específicas. Assim, políticas são guias para a ação: referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e, por intermédio deles, atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais.
A partir das políticas podem-se definir os procedimentos a serem implantados,
governa suas relações com os empregados, acionistas, consumidores, fornecedores etc.
Exemplo de Políticas: (simples).
Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazo, visando a contínua realização do potencial humano em posições gradativamente elevadas na organização.
Visar pela qualidade de vida de seus colaboradores no ambiente laboral.
Não é permitido receber nenhum brinde vindo de fornecedores.
Exemplos mais completos de Políticas em RH.
Políticas de Provisão (Suprimento) de Recursos Humanos
Onde recrutar (fontes de recrutamento dentro ou fora da organização), em que condições e como recrutar (técnicas de recrutamento preferidas pela organização para abordar o mercado de recursos humanos);
Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo-se em vista o universo de cargos dentro da organização;
Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização, com rapidez e eficácia.
Políticas de Aplicação de Recursos Humanos
Como determinar requisitos básicos da força de trabalho (requisitos intelectuais, físicos, etc.), para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização;
Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando-se o posicionamento inicial e o plano de carreiras, definindo as alternativas de oportunidades futuras possíveis dentro da organização;
Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos através da avaliação do desempenho.
Políticas de Manutenção de Recursos Humanos
Critérios de remuneração direta dos participantes, tendo-se em vista a avaliação do cargo e os salários no mercado de trabalho, e posição da organização frente a essas duas variáveis;
Critérios de remuneração indireta, programas de benefícios sociais;
Como manter uma força de trabalho motivada, participativa e produtiva dentro de um clima organizacional adequado;
Critérios relativos às condições ambientais, de higiene e de segurança;
Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações do pessoal.
Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos
Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem constantes da força de trabalho para o desempenho de suas tarefas e atribuições dentro da organização;
Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazo, visando o desenvolvimento do potencial humano em posições gradativamente elevadas na organização;
Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, através da mudança do comportamento dos participantes.
5) Políticas de Monitoração de Recursos Humanos
Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização;
Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos da organização.
É importante que as Políticas de RH, tenham as seguintes características:
∎Estabilidade – Permanência – gera segurança.
∎Consistência / Generalidade - Que seja comum a todos os níveis.
∎Flexibilidade – Possibilidade de correções, ajustamentos, quando necessário.
∎Clareza e simplicidade – Que todos compreendam.
Os desafios de Recursos Humanos nesta década
∎ Planejado: Leva em consideração o PlanejamentoEstratégico, e serve de base para preparar as pessoas para o futuro.
∎ Intencional: Visa atingir objetivos organizacionais através de todos os colaboradores.
∎ Proativo: Está voltado para frente, para o futuro e para o destino da Organização e das pessoas que nela trabalham.
∎ Visão de Longo Prazo: Sintoniza-se com o Planejamento Estratégico e está voltado para mudanças globais.
∎ Baseado no Consenso: As pessoas são envolvidas no Planejamento do desenvolvimento Gerencial e Organizacional.
TENDÊNCIAS DA GESTÃO DE PESSOAS:
Nova Filosofia de Ação
Administração de Recursos Humanos x Gestão de Pessoas;
Pessoas serem consideradas como seres humanos e não como recursos;
Administrar Pessoas x Administrar com Pessoas (parceiras do negócio);
Pessoas como o grande diferencial competitivo;
Administração holística, visualizando o homem dentro de um contexto organizacional humano e não mais como uma peça do sistema produtivo.
Rápida Tendência para o Downsizing 
(terminologia que significa empresa enxuta, redução de custos/otimização).
Descentralização da área de RH rumo às outras áreas da organização;
Tendência para reduzir e flexibilizar a estrutura da área de RH;
Atuação mais próxima das necessidades das áreas e menos no gabinete.
Área de Serviços x Consultoria Interna
Estrutura departamental x Unidades Estratégicas de Negócios;
Maior foco nos processos e clientes internos;
RH coordenando processos ou subsistemas;
Mudança da cultura focada na função x cultura focada no processo;
De órgão prestador de serviços para consultoria interna, voltada para resultados organizacionais;
Terceirização de atividades burocráticas.
Decisões e Ações de RH para a Gerência de Linha
Deslocamento de atividades para os gerentes das demais áreas da empresa (seleção, treinamento e remuneração);
Gerentes de linha tornam-se gestores de pessoas com autonomia nas decisões e ações a respeito de seus subordinados;
Gerentes multiplicadores do processo de desenvolver pessoas;
RH como responsável com a produtividade do capital intelectual.
Conceito:
Entende-se como administração estratégica de Recursos Humanos, a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem.
Como é composto um setor de Recursos Humanos: Gestor de RH, Coordenador de RH, Analista de RH, Assistente de RH, Auxiliar de RH, Estagiário ! (composição simples, como exemplo).
As empresas da atualidade, procuram agir e pensar da forma que, não somente quem atua no setor de Recursos Humanos é RH, e sim todos os líderes da Organização de pensar como uma pessoa de Recursos Humanos: No bem estar do colaborador (diversas formas), e nos resultados que devem ser conquistados.
RH: Responsabilidade de Linha (tático-operacional): Todo RH atua diretamente ou indiretamente com as Lideranças/Chefias. Onde eles também passam a ser um RH. 
RH: Função de Staff (estratégias). Atua na elaboração de diretrizes e estratégias que facilitarão a resolução de problemas da organização e pessoas que possibilitarão decisões assertivas dos chefes de linha. Assessoria, aconselhamento, que facilite e auxilie os líderes em suas ações gerais. Todas as áreas que envolvam o RH: Estratégias gerais: seleção, treinamento, cargos.
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RECRUTAMENTO & SELEÇÃO DE PESSOAS
Quando surge a necessidade de uma vaga ?
● Substituição de pessoal: Troca de pessoas
● Aumento de quadro: (planejado / budget ou não) 
criação de uma nova área
lançamento de um novo produto
aumento da produção
abertura de novas praças
QUAL É O PROCESSO / INÍCIO DE UM RECRUTAMENTO DE PESSOAL ?
A necessidade do Recrutamento, independente dos motivos mencionados acima deverá sempre surge no RH, pelo REQUISITANTE DA ÁREA. Através de um documento chamado REQUISIÇÃO. Devidamente aprovado. Veja:
√ Emissão da Requisição (documento), pelo Requisitante
√ Aprovação do Gerente da área Solicitante
√ Análise pela pessoa do RH
√ Início do Recrutamento e Seleção.
O QUE É O RECRUTAMENTO:
CONCEITO:
É o processo de RH, que tem por finalidade captação de Recursos Humanos.
Captar, trazer, encontrar, achar, “pessoas”, “candidatos”, “perfis”, que estejam de acordo com o que a empresa busca e deseja. Para assim dar início ao processo de SELEÇÃO DE PESSOAS. Tendo sempre como referência tudo o que foi identificado na DESCRIÇÃO DE CARGOS.
Captação e triagem de profissionais no mercado;
TIPOS DE RECRUTAMENTO:
Recrutamento Interno – Privilegia e dá oportunidades aos funcionários da Organização.
Recrutamento Externo – Busca do profissional desejado no mercado de Trabalho.
VANTAGENS E DESVANTAGENS.
	TIPO DE FONTE
	VANTAGENS
	DESVANTAGENS
	Recrutamento Interno
	- Mais rápido
- Mais econômico
- Maior motivação para o
pessoal
- Proporciona carreira
- Promove lealdade à
empresa
- Desenvolve espírito sadio de competição entre pessoas
- Aproveita investimentos de treinamento.
	
- Exige potencial de desenvolvimento para promoções
- Pode gerar conflito de interesses entre os funcionários
- Pode gerar atitudes negativas dos funcionários não promovidos
- Não pode ser exclusivo, pois limita o capital humano da empresa.
	Recrutamento
Externo
	
-Traz “sangue novo” à empresa
- Renova e enriquece o patrimônio humano da empresa
- Promove criatividade e inovação com idéias vindas de fora
- Sacode o status quo da empresa.
	- Processo lento e oneroso
- Menos seguro e confiável que o recrutamento interno
- Pode sinalizar barreiras ao encarreiramento das pessoas
- Pode reduzir a lealdade à empresa
- Pode afetar a política salarial da empresa quando o novo funcionário é admitido com salário mais elevado.
Variáveis Importante no Recrutamento Interno !!!
A velocidade do processo de recrutamento e seleção é otimizada; os interessados comparecem de imediato no setor de RH e se inscrevem.
Participará dos testes exigidos, porém não necessitará organizar muitas documentações. Muitas vezes, apenas os escolares e exames de mudança de função.
O aprovado não necessitará participar de Integração de Novos Funcionários, pois ele já conhece a todos, as informações necessárias e os procedimentos.
Os custos são menores com o recrutamento interno. Porque ?
Motivação e perspectivas de crescimento profissional entre colaboradores
Clima Organizacional favorável
FONTES DE RECRUTAMENTO:
● Funcionários da própria empresa - (intranet, quadro de avisos, jornais internos, cartazes espalhados na empresa)
● Banco de dados – Recebimento de Currículo
● Indicações – de diversos tipos
● Entidades diversas como: sindicatos, escolas, Universidades, 
● Cartazes – Lugares com grande circulação de pessoas
● Agências de Emprego
● Consultorias de: outplacement - (trabalham para pessoas Jurídicas / Recolocações) 
● Consultorias de: replacement - (trabalham para pessoas físicas / Recolocações)
● Headhunters : Caça e negocia “talentos”.
● Mídia: rádio, anúncios em classificados, internet
● Mídia: Anúncio em jornais de grande circulação como os anunciados aos “domingos”
DETALHAMENTO:
Consultoria de outplacement
	Uma empresa normalmente contrata uma consultoria de outplacement quando pretende desligar um profissional e deseja ajudá-lo no processo de recolocação no mercado. A consultoria assessora a empresa no processo de desligamento e “prepara” o profissional para enfrentar o mercado.
	Geralmente só trabalham com pessoas jurídicas, isto é, têm como clientes empresas e não pessoas físicas. Honorários: são cobrados das empresas e variam de um a três salários do profissional.
Consultoria de replacement
	Atendem especificamente pessoas físicas. A metodologia de trabalho é basicamente a mesma do modelo anterior e os honoráriosgiram em torno de um salário do profissional.
Headhunter
	É o nome que se dá aos profissionais “caçadores de cabeça”, numa tradução literal, ou caçadores de talentos, que agem somente com cargos do topo da pirâmide organizacional (presidentes, vice-presidentes, diretores) ou em ocasiões muito especiais, com profissionais extremamente difíceis de serem localizados.
TIPOS DE ANÚNCIOS QUE CONHECEMOS:
√ Fechado: Divulga o perfil desejado e não se identifica, apenas solicita o encaminhamento do currículo para uma caixa postal.
√ Aberto: A empresa se identifica e coloca informações onde os candidatos interessados podem comparecer direto ao endereço e horário marcado.
√ Semi aberto: Embora a empresa se identifique, ela não menciona endereço. Solicita o envio do currículo para análise.
Exemplos de anúncios retirados da Gazeta On-line
Anúncio fechado:
ESCRITÓRIO de Contabilidade contrata pessoa com experiência comprovada de mais de 03 anos em preenchimento: DCTF, DIPJ, DIRF, DACON, DIA, DOT. PER-DCOMP. Enviar curriculum para Caixa Postal 01-5099 CEP:29.045-970 - Data de Publicação: 22/05/2005
Anúncio Aberto:
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O QUE É A SELEÇÃO DE PESSOAS:
CONCEITO: 
É a atividade da área de RH que tem por responsabilidade “ identificar “ os candidatos mais adequados ao que a empresa necessita. Essa identificação é feita através: 
● Da análise das necessidades para ocupar o cargo (aspectos técnicos e comportamentais)
● Entrevistas: individuais ou coletivas
●Testes diversos para análise de desempenho
	Exigências do cargo
	Características do candidato
	São as características que o cargo
exige do profissional em termos
de conhecimento, habilidades e
atitudes para o bom desempenho
das funções.
	É o conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes que cada
candidato possui para
desempenhar as suas tarefas.
A ENTREVISTA DE SELEÇÃO:
A entrevista tem como objetivo detectar, os dados e informações dos candidatos. Procurando identificar os quais estão “dentro do esperado”.
A entrevista de seleção é muito importante, os testes psicológicos e demais testes são considerados elementos, complementares a entrevista. Vale lembrar que todos são eliminatórios.
CONTATO INICIAL: SELECIONAR / RH E CANDIDATO.
● O selecionar deve mostrar amabilidade, educação e gentileza. Neste momento ele está transmitindo a imagem da empresa.
● Não existe a necessidade de deixar o candidato nervoso e agitado. Infelizmente muitos já ficam desta maneira em virtude da necessidade e expectativa de conquistar a vaga.
● Quanto mais o candidato estiver nervoso, tenso e preocupado, menos o selecionador terá possibilidade de sucesso na sua avaliação.
TIPOS DE ENTREVISTAS:
1. ENTREVISTA ESTRUTURADA:
É a entrevista planejada. Esse método prevê todas as questões básicas que deverão ser colocadas aos candidatos de forma padronizada. Torna-se mais fácil, comparar resultados, pois são feitas as mesmas questões a todos os candidatos.
Exemplos:
- Quais as habilidades fundamentais, que você julga necessário para trabalhar nesta área ? Porque ?
- Destaque a experiência que teve em gerenciar trajetórias de mudanças. Como se saiu ?
- Relate qual a maior dificuldade profissional que você já teve. 
2. ENTREVISTA NÃO ESTRUTURADA:
É aquela que não se segue um padrão pré-determinado. Procura-se buscar informações de forma a explorar o momento da entrevista, sem seguir padrões rígidos de questionamentos. Sua característica é a espontaneidade da situação da entrevista. Estilo investigativo.
PRINCIPAIS ITENS DE INVESTIGAÇÃO EM UMA ENTREVISTA.
(COLETA DE DADOS).
	Campos de pesquisa
	Principais itens a pesquisar
	1- Pessoal
	 1- Idade, estado civil;
 2- Nível de energia;
 3- Grau motivacional atual;
 4- Nivel de QI e QE;
 5- Perfil psicológico de personalidade;
 6- Principais aptidões e potencialidades.
	2-Profissional
	 1- Perfil das empresas anteriores;
 2- Cargos ocupados;
 3- Estabilidade;
 4- Realizações ou resultados obtidos;
 5- Responsabilidades ou tarefas mais importantes;
 6- É membro de alguma associação ou sindicato?
	3-Educacional
	 1- Qualidade das escolas básicas freqüentadas;
 2- Nível de formação;
 3- Pós-graduação (lato ou stricto-sensu);
 4-Trabalhos ou pesquisas concluídos;
 5- Idiomas;
 6- Cultura geral: cursos, viagens culturais, leituras, etc.
	4-Social
	 1- Clubes e igrejas que freqüenta;
 2- Esportes praticados;
 3- Hobbies;
 4- É membro de alguma associação para fins sociais?
 5- Tem amigos? Quantos? Qual a freqüência de encontros?
 6- Qual o seu fim de semana predileto?
 7- Como planejou e efetivou as ultimas três férias? 
Importante:
√ O selecionar procura buscar todas as informações para comparar a bagagem do candidato com o conjunto de características exigidas pelo cargo.
√ Análise Comportamental: Sempre existe uma observação por parte do selecionar com relação ao candidato. Não somente o que se diz é importante, mas o que se faz também. (comportamento). Não julgar, mas observar.
APLICAÇÃO DE TESTES – ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO.
TIPOS DE TESTES.
● Prático: É utilizado para evidenciar o conhecimento na prática.
Exemplos: soldadores, mecânicos, digitação, informática. 
● Teste Situacional: Para a análise em determinadas situações do dia a dia do trabalho. Frente a situações problemáticas para avaliar a sua rapidez e sua tomada de decisão.
● Testes Psicológicos: São instrumentos ou ferramentas, que permite ao psicólogo avaliar características específicas dos indivíduos. 
Testes de Aptidões mentais, raciocínio lógico, de Personalidade, entre outros.
Alguns exemplos:
Quati – (personalidade).
Palográfico – (personalidade, ritmo )
G36 ( raciocínio lógico, inteligência)
AC ( Atenção concentrada)
Grafológico (análise da escrita) – Não reconhecido pelo CRP
Obs: Testes, só podem ser aplicados e mensurados, por Psicólogos.
● Dinâmica de Grupo: Análise de ações e reações. Análise de observação de comportamento, perante situações pré-determinadas.
ANÁLISE GLOBAL: 
● Referências pessoais, civil, informações no geral, SPC e SERASA.
LAUDO FINAL e ENTREVISTA FINAL COM O REQUISITANTE: 
 ● Todo processo seletivo resulta na confecção de um laudo avaliativo final a ser apresentado ao requisitante como auxílio fundamental para a sua tomada de decisão.
● O processo só se encerra, após ter sido realizada a entrevista com o requisitante, e esse tomar a decisão de qual candidato escolher para fazer parte da sua equipe.
● A atuação do R&Seleção é de escolher os candidatos que irão para entrevista final com o requisitante, indicando aqueles que demonstram ter maior potencial. Qualquer um dos candidatos apresentados ao requisitante (média de 4 candidatos), poderá preencher o cargo com sucesso.
● A entrevista com o requisitante tem o poder de transferir, a decisão final e permitir que ele, (requisitante e chefe direto), possa “sentir”, entre os candidatos indicados, aquele que no seu ponto de vista se adapta a sua maneirade ser e de trabalhar. Portanto, quem fecha a vaga é o requisitante.
∙ Quem fecha a vaga, é o requisitante. Quem auxiliou o processo e colaborou para que o melhor candidato seja o escolhido, foi o RH. Essa é a “nossa” função !
EXAMES MÉDICOS:
● Somente o candidato escolhido faz o exame médico.
● Verificar se a pessoa apresenta condições “saudáveis” e adequadas para exercer sua função.
● Também é eliminatório.
REGISTROS DE ADMISSÃO:
● O candidato deverá dirigir-se ao departamento de pessoal (setor de registros) com toda a sua documentação, para que sejam tomadas todas as providencias burocráticas e práticas necessárias para tornar-se um empregado efetivo da empresa.
A empresa montará um dossiê do empregado, onde normalmente estão arquivados: 
Currículo do empregado
Cópia da carteira de trabalho
Cópias de documentos pessoais (CIC, RG, etc.).
Ficha de registro
Laudos do setor de R&S
Requisição (RP) com todas as aprovações
Exames médicos e laudo médico
Certificados, diplomas e registros profissionais do empregado.
Declaração médica da ultima empresa onde trabalhou dando resultado de seu quadro clínico na saída
Relatório das informações cadastrais
Outros documentos.
Mercado / Modalidades de Trabalho
O mercado de trabalho foi dividido em dois mundos: o do emprego, com carteira assinada, e o do trabalho. O segundo grupo está em alta. (*) Autor desconhecido.
Você que é jovem entenda que, no mundo moderno, o emprego formal não é a única maneira de ganhar a vida nem será a mais abundante daqui para frente. Prepare-se para um mundo no qual você será empregado em determinadas oportunidades e trabalhador autônomo ou subcontratado em outras ocasiões. Entre o mundo do emprego e o mundo do trabalho os vasos são comunicantes. Durante sua carreira profissional, você passará por muitos ziguezagues entre eles. Não veja isso como instabilidade e como indicador de fracasso pessoal. Nada disso. O novo mundo será assim mesmo. 
As empresas do mundo moderno passam por grandes mutações. Umas se fundem. Outras adquirem co-irmãs de ramos diferentes. A maioria passa para fora tudo o que não diz respeito ao seu núcleo central de negócios. Tudo isso tem um forte impacto no mundo do trabalho. Quando há fusões, o emprego total das empresas fundidas se reduz. No caso das aquisições, os quadros de pessoal tornam-se mais heterogêneos. Na racionalização dos negócios, cresce a terceirização. No mundo inteiro, o emprego fixo e de longa duração se retrai e as novas modalidades de trabalho se expandem – a subcontratação, o trabalho por projetos, a atividade autônoma, o tele trabalho etc. Na verdade, o mercado foi dividido em dois mundos: o do emprego e o do trabalho. No primeiro mundo, o do emprego, estão os postos de trabalho fixos, que constituem a alma das empresas e que dependem de continuidade, comprometimento, competência e bom relacionamento entre os profissionais. No segundo, o do trabalho, estão as atividades que podem ser realizadas fora das empresas, de modo intermitente ou duradouro, por profissionais que pertencem a outras empresas, grandes ou pequenas, microempresas ou cooperativas de trabalho. Nesse mundo cresce também o número de pessoas que trabalham por conta própria, destinando a sua produção diretamente a consumidores finais. 
Com as mudanças, aumenta a necessidade de versatilidade e qualificação. Antes, bastava ser adestrado. Hoje, é fundamental ser educado. O adestramento ensina a pessoa a fazer a mesma coisa a vida inteira. A educação a prepara para aprender continuamente. Com a velocidade meteórica das mudanças nas tecnologias e nos modos de produzir e vender, a educação torna-se o elemento-chave para a empregabilidade dos trabalhadores e para a competitividade das empresas. A falta de capacidade para se ajustar às mudanças eleva o risco da obsolescência, comprometendo a vida dos trabalhadores e a das empresas. É verdade que o mercado de trabalho continua dependendo de muitos empregados fixos e assim deve continuar por vários anos, em especial nas áreas de planejamento e administração central das empresas do setor privado, certas linhas de produção, manutenção e controle e, também, nas atividades do setor público como é o caso de fiscais, juízes, policiais, professores, médicos, dentistas e outros profissionais. É certo também que a economia vai continuar utilizando boa parcela de pessoas de menOE qualificação nos setores da agricultura, construção civil e em pequenos serviços urbanos. Mas não se deve exagerar na perspectiva de manutenção dos empregos fixos e na utilidade da baixa qualificação. Em muitos países avançados, a Justiça está sendo terceirizada para árbitros privados e contratados tão-somente para resolver determinada disputa. O mesmo ocorre com o policiamento e até mesmo com a fiscalização. Veja o caso do Brasil que, já terceirizou a fiscalização dos postos de gasolina e o controle de armas no embarque dos aeroportos. Em suma, o mercado de trabalho apresenta uma tendência geral de enxugar os empregos, ampliar os outros modos de trabalhar e exigir mais educação de todos. Já foi o tempo em que o pistolão e o apadrinhamento eram decisivos para conseguir trabalho. Atualmente, poucas empresas – e até o setor público – têm condições de manter em seus quadros pessoas incapazes e pouco produtivas. Passou o tempo também quando o diploma de uma boa universidade constituía garantia de emprego. Atualmente é apenas a prova eliminatória para se prosseguir no recrutamento. Os recrutadores estão atrás do que o candidato sabe fazer e, sobretudo, do que é capaz de aprender.
Principais modalidades das Relações de Trabalho
Terceirização → Processo pelo qual se repassam algumas atividades para terceiros. Empresas que prestam serviços a outras organizações. Um dos motivos que impulsionam as organizações a terceirizarem seus serviços é a otimização do processo relacionado ao seu negócio principal, visto que esta não precisará preocupar-se com atividades “secundárias”.
Principais vantagens: diminuição de custos, diminuição de responsabilidades para a contratante podendo esta concentrar-se em sua atividade principal, entre outras.
Principais desvantagens: por vezes, podemos verificar a falta de comprometimento por parte dos funcionários terceirizados, falta de qualidade nos serviços prestados, alta rotatividades, etc.
Quarteirização → Fenômeno que vem ocorrendo, mais ou menos a partir da década de 90, é a quarteirização ou a contratação de empresas que ficam responsáveis pelas empresas terceirizadas. São tantos os prestadores de serviços, que o contratante não consegue administrá-los. Então é chamada uma quarta empresa, que acompanha o desempenho dos terceirizados.
Cooperativismo → O cooperativismo é um modelo de organização que reúne profissionais em busca de desempenhar alguma atividade econômica em organizações, na própria comunidade, etc. em benefício do próprio grupo. 
O cooperativismo baseia-se nos seguintes princípios: adesão voluntária e livre; gestão democrática e livre; participação econômica dos membros; autonomia e independência; educação, formação e informação; cooperação entre cooperativas e preocupação com a comunidade.
Profissional Autônomo → É aquele que presta serviços habitualmente a terceiros, sem subordinação e mediante pagamento.
O trabalhador autônomo é, portanto, a pessoa que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica.
Tele trabalho → É outra modalidade de atividade flexível em franca expansão. Nos Estados Unidos, há cerca de 10% da força de trabalho (14 milhões de pessoas) que trabalham a distância – em casa, em escritórios ou outros locais que não fazem parte da empresa para as quais prestam seus serviços. 
Telecommuting → O tele trabalho está fazendo crescer o “Telecommuting”, ou seja, o exercício da atividade profissional de vários locais, de forma contínua ou intermitente. 
Hoje,muitos trabalham uma parte do tempo em cada lugar – escritório, dependências do cliente, do fornecedor, dos consultores, de outras empresas e de ambientes especializados como é o caso do trabalho em grupo realizado em “plataformas de trabalho” – locais montados e equipados para receber profissionais por curta temporada ou que trabalham de forma intermitente.
EMPREGABILIDADE
Ter empregabilidade significa ter as qualidades para estar empregado. Mas quais são essas qualidades na sociedade atual?
Pense em algumas das palavras de ordem do momento: comunicação, competitividade, conhecimento, criatividade, democracia, estabilidade econômica, ética, felicidade, globalização, informatização, inovação, produtividade, tecnologia, responsabilidade social e ambiental (elas estão em ordem alfabética, para que você avalie a sua ordem de prioridade). 
Que importância você dá a cada uma delas? Elas estão presentes em sua vida com que intensidade? Pense um pouco nisso...
Na década anterior convivemos com uma inflação acentuada e uma política econômica estatizante e protecionista, em que as empresas tinham ganhos financeiros estratosféricos e não se sentiam ameaçadas por seus competidores estrangeiros. A maioria das empresas dava mais ênfase aos seus setores financeiros, sem preocupar-se em investir para aumentar a competitividade.
 
Esta década trouxe de volta a democracia e a estabilidade econômica. A democracia nos ensinou a cobrar das organizações públicas e privadas os direitos do consumidor, uma postura mais ética e maior responsabilidade social e ambiental. A estabilidade econômica muda totalmente o cenário de gestão das empresas, a receita financeira não é suficiente para cobrir as suas deficiências operacionais. Aquelas que sobrevivem são obrigadas a aumentar sua produtividade, tornando-se competitivas, o que a globalização da economia exige. Neste processo de aumento de produtividade as empresas se reestruturam administrativamente, investem em equipamentos de tecnologia mais moderna, se informatizam, estimulam a inovação, reduzem o número de funcionários e alteram suas Políticas de Recursos Humanos.
O nível do desemprego aumenta e mudam as relações de trabalho. Não há mais empregos estáveis. Como ter empregabilidade no novo milênio?
Para estar empregado não é suficiente fazer carreira dentro da empresa, é preciso estar preparado para o mercado de trabalho. A empresa não investe mais no desenvolvimento de seu funcionário, esta obrigação passa a ser dele. Independente do nível de escolaridade, ele deve ter habilidades polivalentes, ser criativo, desenvolver o seu conhecimento continuamente. 
Autores: A. Sarmento e Luiz Freitas (Logik Consultoria) - Elaboração Maria Piedade Rosa.
Marketing Pessoal
Imagine-se num supermercado...
Você compraria um produto com as seguintes características:
Aparência desagradável?
Prazo de validade vencido?
Qualidades não recomendadas?
Embalagem ou apresentação amassada?
Sem garantia?
E ainda: um serviço lento, ineficaz e que lhe prejudique?
Sinceramente Não!!!
O mesmo acontece com as Empresas!!!
A concorrência e a quantidade cada vez maior de profissionais, somadas aos aspectos da globalização, da tecnologia e da qualidade faz com que as organizações escolham cada vez mais, os melhores e mais preparados profissionais em suas respectivas áreas de atuação.
Estamos vivendo uma era de PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS, portanto, somos todos prestadores se serviço, por isso devemos fazer e mostrar o melhor – começando pelo nosso próprio marketing!!
O que é Marketing Pessoal? 
É a aplicação dos conceitos de Marketing, com todos os seus elementos, tendo como produto potencial, a PESSOA. Abrange a qualidade do produto pessoa, sua evolução, aprimoramento, formação, educação, comunicação, enfim, a somatória dos requisitos essenciais de destaque e aperfeiçoamento do ser humano.
Trata-se da apresentação do seu próprio produto que é você! 
Roteiro para o Marketing Pessoal
Diagnóstico
Planejamento dos resultados
Construção da marca pessoal
1- Diagnóstico 
Saiba quem você é e aonde quer chegar. Conheça a si mesmo! 
Quando foi a última vez que você se perguntou coisas como:
- Quem sou eu? 
- O que quero ser? 
- Para onde estou indo? 
- Quais são os meus valores e princípios? 
- O que efetivamente me faz feliz? 
Faça uma auto-análise dos seus pontos fortes e dos pontos que precisa melhorar.
2- Planejamento dos Resultados 
Identifique os seus sonhos: Saber o que quer do futuro é essencial para avaliar se as atuais ações estão sintonizadas com a meta de chegada, o seu pódio. 
Aonde você quer chegar? 
Que tal refletir sobre a maneira como está planejando e realizando seus sonhos? 
3- Construção da Marca Pessoal
Por onde passamos deixamos uma marca. Sua vida envolve uma complexa rede de relacionamentos, obrigações, deveres e necessidades. 
Lembre-se constantemente de seu networking!
Qual a primeira impressão que você causa nas demais pessoas?
As pessoas nos tratam da maneira como nós nos mostramos. Se não passarmos uma impressão positiva, certamente não estaremos cativando os demais. As pessoas gostam de ser bem tratadas e sempre se lembram daqueles que fizeram diferença.
Fique atento a sua postura, educação, espontaneidade. Ouça mais, escute e certamente entenderá o que os demais esperam de você, e isso facilitará em muito seu desenvolvimento profissional e principalmente, humano. 
E aí, pronto para fazer seu marketing pessoal?? Mãos a obra...
Elaboração: Professoras Maria Elisa e Ivanil Lopes. Comentários Profª Jane Amendola.
Texto: Sua Marca – Autor Flávio Martins da Costa (www.rh.com.br). Acesso em 15/02/2012
Assim como as marcas famosas de refrigerantes, carros, roupas e outros bens que vemos na mídia, você também precisa ser uma marca cobiçada por seus clientes, sejam eles do mercado externo ou da própria empresa (chefia, diretoria, outros setores). Se você quer influenciar pessoas e organizações e ter sucesso na vida profissional através do marketing pessoal, deve construir uma marca que impressione positivamente a todos que fazem parte da comunidade que é seu alvo (empresa onde trabalha ou clientes), uma marca que inspire confiança, que seja sempre lembrada, que seja uma promessa de valor para todos.
Você já reparou que, até mesmo para crescer internamente na organização é preciso que a pessoa seja sempre lembrada pela sua imagem e características profissionais e de comportamento que apresenta? E aí não se incluem os chamados “puxa-sacos” que estão sendo percebidos como prejudiciais pela sua falta de autenticidade, prejuízos que causam no clima organizacional, e por isso desprestigiados e eliminados do mundo corporativo.
Muitas vezes alguém que está crescendo na empresa é rotulado de “puxa-saco”. É comum que isto aconteça por desconhecimento dos fatos ou mesmo por inveja de quem não conseguiu criar uma imagem que pudesse dar confiabilidade e outros diferenciais. Alguém que não consegue ter sua própria marca e não consegue entender que a culpa é dela e o mérito é de quem cresce.
Uma marca é um conjunto de sinais externos que identificam um produto ou uma empresa. No caso do marketing pessoal, identificam um profissional e estão vendendo uma pessoa, não apenas um produto ou serviço. Os profissionais bem-sucedidos têm sucesso porque sabem criar diferenciais fortes e “exibi-los” ao seu público alvo (interno ou externo) e assim se destacar e serem cobiçados. São vários os pontos que, somados, vão compor sua marca pessoal:
1- Nome: O primeiro ponto é que toda marca precisa de um nome que chame a atenção, que seja lembrado. A marca de um produto é lembrada freqüentemente, teve seu nome cuidadosamente estudado, criado, desenvolvido para isso. Numa marca pessoal o nome não precisa ser o de batismo apresentado por completo. Pode ser parte dele ou mesmo um nome ‘artístico’.Com certeza você conhece inúmeros profissionais que na sua própria empresa ou fora dela são lembrados por seus nomes fáceis de guardar, porque são abreviados, e outros que possuem nomes artísticos que, entre outras causas, surgiram via “apelidos”, carinhosos ou não. Muitos deles abreviaram ou alteram seus nomes visando essa característica de uma marca forte: ter um nome que seja facilmente lembrado.
2- Visual: Apresentação não é a mesma coisa que beleza, e isso faz a diferença! Cuide dela! Vista-se de acordo com a marca que você quer projetar, fazendo algumas pequenas concessões ao ambiente onde vai estar. Nas empresas onde exista uniforme, não basta vesti-lo, use-o bem cuidado. Tenha um bom cartão de visitas, comportamento e posturas adequadas à sua marca e ambiente.
3- Excelência: Não seja apenas bom, seja uma excelência profissional. Procure ser o melhor no seu trabalho, em qualidade, cumprimento de prazos e compromissos. Destaque-se. Nunca, mas nunca mesmo, deixe alguém com aquela idéia de que você poderia ter feito melhor, que não ‘acabou tudo’ e procure superar as expectativas.
4- Visibilidade: Seja visível. Aproveite ou até mesmo crie as oportunidades de destacar seus trabalhos na empresa, de marcar presença na mídia e nos eventos, sem deixar transparecer a idéia do “aparecido” (aquele que “força a barra”). Isto inclui conseguir dar destaque a seus trabalhos internos, integrar redes de relacionamento, participar de entrevistas na imprensa, palestras, publicar artigos etc.
5- Requisitos do cliente: Observe que sua marca deve transmitir aquilo que o seu público alvo valoriza, sem perder os seus próprios valores.
6- Vitalidade: Transmita vitalidade. Para isto, cuide bem de sua saúde: faça exercícios, alimente-se adequadamente e durma bem. Um profissional caído, sem energia, não transmite uma imagem positiva.
7- Positivismo: Emane positivismo e entusiasmo através de seu semblante, de suas palavras e pensamentos. Acredite que você pode tudo. E você pode! E transmita isso aos outros!
8- Constância e Paciência: Uma marca precisa estar sempre exposta mostrando suas características e pode demorar a ser valorizada e procurada. Tenha constância e paciência!
9- Acesso e Ação: Uma marca deve ser acessível ao cliente. O produto ou serviço deve estar sempre chegando a ele, seja pela facilidade de acesso ou porque lhe foi ofertado. Crie um “ponto de venda” efetivo ou virtual como um site. Não espere que o cliente “corra atrás de você” de imediato, apesar de que isto é que se tende a obter com marcas fortes. Ofereça o seu serviço ao cliente, crie uma estratégia de venda, mas nunca o deixe entender que você precisa muito da venda, mas faça com que o cliente entenda que é ele que precisa de seu serviço.
Se você souber criar e trabalhar sua marca pessoal e ela passar a mensagem correta, falando para seus potenciais clientes que você tem a solução para as necessidades deles, ela será procurada e aí, gerada a demanda, e pela “lei da oferta e da procura” ela vai alcançar o seu “valor de mercado”.
Como participar de entrevistas e dinâmicas de grupo
Todas as suas atitudes serão avaliadas, desde o momento que você chega na empresa até a hora de ir embora, além do seu comportamento diante dos outros participantes. Saiba como se preparar para encarar esse que, muitas vezes, é o primeiro passo para sua aprovação ou eliminação em um processo seletivo. Prepare-se !!!
1 - Cuidados com o corpo e a mente:
Durma cedo e não coma alimentos fortes no dia anterior;
Não tome nenhum medicamento que possa gerar algum efeito colateral antes da dinâmica;
Relaxe e tente esquecer as preocupações;
Leia bastante. A leitura ativa o cérebro;
Confirme o endereço, para não correr o risco de se atrasar.
2 - Apresentação pessoal:
Muitas dinâmicas exigem movimentos como sentar, ajoelhar, subir em algum lugar. Evite roupas complicadas ou muito apertadas. (mulheres: minissaias e decotes, nem pensar!);
Use roupas sóbrias, mas confortáveis. Você não terá uma segunda chance de causar uma primeira boa impressão, portanto, capriche! 
Evite tênis e boné.
Não exagere demais no perfume e nos acessórios. 
3 - Comportamento:
Procure ser o mais natural possível e controle a ansiedade (nervosismo não ajuda em nada!).
Execute as tarefas da melhor maneira possível e preste muita atenção ao que está sendo pedido e perguntado.
Controle a agressividade, mesmo num momento de discussão procure não se exaltar.
Mantenha-se atualizado, pois o tema da dinâmica pode ser baseado em notícias e fatos que estão acontecendo no momento. 
4 - Perde pontos na dinâmica quem:
Não participa das atividades propostas;
Demonstra arrogância;
"Atropela" o grupo e interrompe outro participante;
Quer ganhar o selecionador e não deixa o grupo participar;
Acha que está indo bem sendo o centro das atenções. Hoje o que se valoriza é o trabalho em equipe e você será analisado por isso;
Finge comportamento que possivelmente não teria em uma situação do dia a dia. 
5 - O que mais você precisa saber?
Se informe a respeito da empresa. Procure os meios de comunicação mais atuais e que facilitam esta busca de informações.
Reserve tempo. Normalmente esta atividade consome de duas a quatro horas. Caso você esteja empregado, programe-se. Evite constrangimentos. 
Confirme o endereço e pesquise qual o caminho você vai seguir. Saia de casa com antecedência para não correr o risco de se atrasar.
CARGOS E SALÁRIOS:
O salário não é o único componente remuneratório de contraprestação do trabalho. Existem também os benefícios, que acabam se somando àquele e compondo a chamada remuneração, bem como poderão existir outras verbas de crédito a acrescentar, como, por exemplo: componentes de remuneração variável, adicionais, horas extras, gratificações, bônus, comissões etc.
Fórmula da Remuneração: 
R = Remuneração
S = Salário Total (nominal + verbas de crédtio)
B = Benefícios
Conceito de Salário: Existem várias, veja abaixo:
	
Tipo de Salário
	
Definição
	1.Salário
Nominal
	O que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais.
	2.Salário
Efetivo
	Valor recebido pelo empregado, já descontado as obrigações legais (INSS, IR etc...)
	3.Salário
Complessivo
	É o que está inserida qualquer parcela adicional (hora extra etc...)
	4.Salário
Profissional
	É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina a algumas profissões (médicos, engenheiros, etc...)
	6.Salário
Absoluto
	É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.
 ANÁLISE DE FUNÇÕES E 
 DESCRIÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS.
Em uma Organização, é extremamente importante saber, quais são as atividades desenvolvidas pelos cargos existentes, dentro da hierarquia da Organização. Trata-se da primeira atividade a ser desenvolvida pela área de RH, antes de contratar alguém. 
Segundo Zimpeck, segue algumas definições:
● TAREFA: Um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim. 
● FUNÇÃO: São agregados de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de um indivíduo. 
● CARGO: Um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas. Título que ele recebe.
Essa Atividade é composta por algumas etapas: Falaremos apenas duas, pois dentro da Organização é criado um comitê de Cargos e Salário, composto por pessoas chaves da da empresa (pessoas que conheçam bem as atividades de funcionamento de cada cargo), para desenvolver a atividade de peso dos cargos.
Análise de Função
Descrição de Cargos
Avaliação de Cargos
Pesquisa de Cargos
Política de Remuneração
. Construção da Estrutura Salarial
ANÁLISE DA FUNÇÃO:
CONCEITO
É o trabalho de identificar todos os detalhes de cada uma das funções quecompõem um cargo, estudando-lhe os contornos do “que”, “como” e “para que” se faz, registrando todas as exigências em termos de características exigidas para a obtenção dos resultados esperados.
A análise de função “é o estudo inicial das atividades exercidas pelo empregado; a clara definição de suas atribuições e das principais exigências de ordem mental, de responsabilidades, de conhecimentos e demais requisitos exigidos pelo cargo”.
Exemplo: A ESTRELA, é uma empresa fabricante de máquinas especiais em sua área de usinagem possui 35 profissionais trabalhando com tornos. 
Se todos os tornos fossem iguais e as exigências para operá-los do mesmo nível, a empresa teria em sua estrutura orgânica apenas um cargo: o de torneiro.
Essa não era a realidade. Havia funções e exigências diferenciadas e, portanto, foram titulados diferentemente cada um dos perfis, gerando cinco cargos: torneiro de produção; torneiro mecânico I; torneiro mecânico II; torneiro mecânico III e torneiro especializado. 
O sistema de análise de função está diretamente relacionado ao sistema de avaliação de cargos. A análise de função deve ser capaz de fornecer todas as respostas aos possíveis questionamentos do sistema avaliativo.
COMO ESSE TRABALHO PODE SER REALIZADO ?
● Observação in loco
● Entrevista com o ocupante do cargo
● Questionário a ser preenchido pelo ocupante do cargo
Trata-se de: Investigar, identificar, saber o que é necessário para o desenvolvimento adequado de cada cargo. 
ÁREAS DE ANÁLISE:
Há quatro campos a serem analisados para determinar o universo de exigências geralmente encontradas nos contornos de um cargo. São eles:
1. Requisitos mentais: Escolaridade, experiência, complexidade da atividade a ser desenvolvida, habilidade analítica, criatividade, precisão, iniciativa, planejamento.
2. Requisitos físicos: Esforço físico, habilidades manual, fadiga mental e visual, concentração, pressão do trabalho e emocional.
3. Responsabilidades: Por material ou produto, por valores, contatos, subordinados, confidencialidades, a abrangência da atividade em si que é realizada.
4. Condições de trabalho: Qual ambiente esse trabalho é desenvolvido: insalubre.
É muito importante que o profissional de Recursos Humanos, que esteja desenvolvendo está atividade, procure o maior número de informações de cada cargo, durante as entrevistas com os ocupantes dos cargos, para que não haja modificações ou mentiras referente as atividades desenvolvidas.
É fundamental:
● É sempre importante checar a sua veracidade, através de outra fontes.
● Deve considerar as suas próprias conclusões sobre a situação mais correta. 
Por exemplo, escolaridade superior ou inferior ao que é exigido pela função.
● É importante ter em mente que as informações obtidas devem responder sempre a três questões fundamentais na análise de um cargo:
O que o ocupante faz...
Como o ocupante faz...
Por que o ocupante faz...
As informações a serem obtida dividem-se em duas partes distintas:
 √ Descrição das tarefas desempenhadas 
 √ Determinação do grau em que vários fatores são exigidos pelo cargo para seu desempenho. 
DESCRIÇÃO DE CARGOS:
CONCEITO
Descrição de Cargo é o processo de sintetização das informações recebidas no passo anterior das análises das funções.
Registrar o universo de tarefas que compreendem um cargo e também registrar a análise dos diversos requisitos exigidos para ocupação do cargo como: escolaridade, experiência, responsabilidades, condições de trabalho, cursos necessários, conhecimentos.
Após a compilação de dados é importante que o Supervisor ou Gerente de cada área observe para dar uma revisão geral, e dar seu parecer de acordo.
MANUAL DE DESCRIÇÃO DE CARGOS:
São todas as descrições de cargo da organização juntas, dividindo-os em áreas, conforme a estrutura existente na organização.
● Um manual de descrição de cargos é um instrumento dinâmico e não estático. 
● Deve ser atualizado constantemente, visando sempre manter atualizadas as informações que contem, com as mudanças que ocorrem na realidade da empresa. Essa atualização deverá ocorrer de duas maneiras:
Anualmente
A qualquer momento, conforme solicitações das áreas.
EXEMPLOS:
Descrição de Cargo
Título do Cargo: Analista de Cargos e Salários
Unidade: Recursos Humanos
Descrição Sumária
Executa trabalhos de descrição e especificação de cargos, pesquisas salariais e extras salariais e processamento de aumentos e reajustes salariais. 
Descrição Detalhada
. Descreve e especifica cargos, baseando-se nos planos de avaliação previamente estabelecidos, de conformidade com anotações constantes em questionários e ou entrevistas com ocupantes do cargo.
. Elabora levantamentos diversos sobre o comportamento do mercado salarial, consultando publicações específicas e ou pesquisas, para análise e comparações internas.
. Desenvolve pesquisas salariais e extra-salariais, definindo formulários, rol de cargos e empresas. Tabula e apresenta os resultados aos órgãos superiores. 
. Analisa solicitações de aumentos salariais por promoção ou mérito, verificando se estão condizentes com o estabelecido na política de administração salarial. 
. Confere fichas de solicitação de pessoa e de aprovação de admissão, verificando se os cargos e salários iniciais estão condizentes com o estabelecido no plano de administração salarial. 
. Acompanha a evolução das negociações coletivas para reajustamentos salariais, acordos sindicais ou dissídios das categorias profissionais. Interpreta os textos dos acordos e efetua os cálculos necessários para o reajuste salarial dos empregados envolvidos. 
Especificação ou Requisitos ou Fatores de Avaliação
1 – Instrução: Superior completo de Administração; Técnicas de Administração de Salários e Estatística Aplicada à Administração Salarial. Microinformática. 
2 – Experiência: 4 anos, adquirida no próprio cargo
3 – Iniciativa / Complexidade: tarefas em geral não padronizadas, exigindo iniciativa para a solução de problemas diversificados. Exige discernimento e desembaraço para tomar decisões mais convenientes. Trabalho exige ação independente. 
4 – Responsabilidade por dados Confidenciais: O responsável pelo cargo tem acesso a informações confidenciais (salários de todos os funcionários), cuja divulgação inadvertida pode provocar embaraços internos. 
5 – Responsabilidade por erros: Trabalho que envolve recomendações de política salarial, que, se cometido erros de julgamento, podem implicar em dispêndios consideráveis para a companhia. 
6 – Responsabilidade por contatos: Contatos freqüentes com colaboradores, gerentes e representantes de outras companhias, exigindo tato e discernimento para levar a termo entrevistas de tipos variados. 
7 – Condições de Trabalho: Normais de escritório.
Data da elaboração: _____/______/______
Aprovações: 
 Titular Chefe Imediato Cargos e Salários
______________ ________________ ___________________
 
 Fonte: Pontes (2002, pág. 82 a 96)
Atividade em sala (Sugestão): escolha um cargo e realize os dois primeiros passos do programa de gestão: Análise de função e Descrição de cargos (modelo em anexo):
	
TÍTULO DO CARGO 
 
	ÁREA
	
DESCRIÇÃO DAS TAREFAS PERIÓDICAS
	
	
	
	TAREFAS OCASIONAIS
	CONHECIMENTOS EXIGIDOS
	
	EXPERIÊNCIA EXIGIDA
	ESCOLARIDADE
	APROVAÇÕES
	NOME DO(A) ANALISTA
	DATA 
	ASSINATURA
	NOME DO SUPERIOR IMEDIATO
	DATA 
	ASSINATURA
	NOME DO RESPONSÁVEL DAÁREA
	DATA 
	ASSINATURA
	NOME DO RESPONSÁVEL ADMINISTRATIVO
	DATA 
	ASSINATURA
DEPARTAMENTO PESSOAL
O OBJETIVO do DP é efetivar todos os registros legais e necessários para a administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas legislações que regem a Relação capital e trabalho.
Funções:
Admissões
Aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias
Folha de pagamento
Normas disciplinares
Banco de horas
Demissões
Absenteísmo /turnover
Entrevista de saída
Admissão de Empregados:
R&S encaminha o futuro colaborador ao DP a fim de providenciar os documentos legais necessários para o registro: CIC, RG, carteira de trabalho, certidão de nascimento dos filhos, exames médicos, fotos etc..
Com estes documentos o DP emite a Ficha Funcional, registro oficial de sua entrada na organização + montagem do dossiê. 
Demissão de Empregados:
O DP é responsável pela legalização da mudança de situação do colaborador de ativo para inativo.
DP deve verificar em diversas áreas da empresa eventuais pendências ou irregularidades do colaborador, situações de empréstimos, material do almoxarifado e outros, ou seja, as pendências. 
Condições em que é vedada a Dispensa sem Justa causa:
Colaboradora gestante desde a confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto;
Membros da CIPA, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
Colaborador sindicalizado ou associado, desde sua candidatura a cargo de direção ou representação da entidade sindical / associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente;
O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, à manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário;
Demais colaboradores com garantia de emprego por força de acordo, convenção coletiva, sentença normativa ou Lei.
Quitação (Rescisão Contratual):
É o nome que o DP utiliza para identificar as contas finais de acerto realizado com o empregado demitido. 
Neste documento constam todos os proventos e descontos relativos à movimentação (créditos e débitos) havidos com relação ao empregado pendentes até a data do desligamento.
Entrevista de Saída ou Desligamento:
Entrevista de saída é verificar junto ao colaborador desligado o nível de satisfação com relação às políticas e práticas da empresa, ambiente de trabalho, relacionamento com colegas e com supervisores etc.
O resultado desta pesquisa é analisado por diversos departamentos: salários, treinamento, segurança, chefia imediata etc., os quais oferecem pareceres.
Verificação do motivo básico do desligamento (por iniciativa da empresa ou do colaborador). Sua opinião em relação à:
Empresa (cultura organizacional e aspectos gerais)
O cargo que ocupava na organização e salário
Chefe direto
Horário de trabalho e as condições físicas ambientais nas quais desenvolvia seu trabalho
Os benefícios sociais concedidos pela organização
O relacionamento humano existente em sua
O relacionamento humano existente em sua seção
As oportunidades de progresso percebidas dentro da organização
O moral e a atitude de seus colegas de trabalho
As oportunidades que encontra no mercado de trabalho comparando-as à da organização. 
Com certeza todas estas informações servirão como alicerce para as melhorias das políticas organizacionais, em especial, as de Recursos Humanos. 
EXEMPLO DE ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO.
É um questionário simples que o ex-funcionário responde, ao sair da empresa.
Nesse questionário, existem perguntas referentes ao período que ele esteve na Organização e como foi sua permanência.
- Como foi o seu relacionamento com seu Supervisor Imediato, durante o período que você esteve na Organização ? 
( ) Excelente ( ) Muito Bom ( ) Regular Ruim ( ) Péssimo ( )
Porque:_____________________________________________________________________________________________________________________________________________
- Como você classifica os benefícios oferecidos pela Empresa ?
( ) Excelente ( ) Muito Bom ( ) Regular Ruim ( ) Péssimo ( )
Porque:_____________________________________________________________________________________________________________________________________________
- Você participou de algum treinamento para melhor desempenhar suas funções ? Foi satisfatório ? Sim ( ) Não ( )
( ) sim quase sempre ( ) não ( )
- Você considera] que a empresa oferece oportunidades de crescimento profissional interno para seu colaboradores: 
 Sim ( ) Não ( )
Porque: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Dar baixa na carteira:
Dar “baixa na carteira” significa registrar a saída efetiva do empregado da empresa.
A última providência é a de ‘homologar’ a rescisão contratual junto ao sindicato dos trabalhadores da respectiva categoria ou na delegacia do trabalho na região, o que dá a aprovação final de todo o processo demissional.
Aplicação das Leis trabalhistas: Baseia toda sua prática no cumprimento das leis:
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)
Consolidação das Leis da Previdência Social (CLPS)
Normas Regulamentadoras de Higiene e Segurança no trabalho (NRs)
Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)
Acordos Coletivos de Trabalho (ACT)
Leis Complementares e Medidas Provisórias etc.
Folha de Pagamento:
É uma das principais funções do DP, resume-se: em calcular, registrar e pagar salários e efetivar o recolhimento dos impostos.
Terceirizada esta atividade torna-se um verdadeiro processo contábil de entrada e saída.
FP segue um cronograma, pela legislação até o 5º dia útil do mês subseqüente a competência.
Normas Disciplinares:
O DP é responsável por estabelecer as normas internas que regem o comportamento dos colaboradores:
Norma de portaria
Norma de faltas e atrasos
Norma de horas extras
Norma de utilização do refeitório
Norma de utilização do posto bancário etc.
Banco de Horas:
Dispositivo que permite que o colaborador faça sua própria jornada de entrada e saída, debitando-se as horas de atraso ou saídas antecipadas e creditando-se horas extras.
Dentro de um determinado período o colaborador deve zerar essa conta ou terá os débitos descontados.
INTEGRAÇÃO DE NOVOS FUNCIONÁRIOS
O que é a Integração de Novos Funcionários ?
São programas intensivos de treinamento inicial destinados aos novos membros da Organização, para familiarizá-los com a nova empresa a qual são funcionários.
● Assuntos Organizacionais:
→ Usos e costumes internos (Cultura da Organizacional);
→ Estrutura da Organizacional (Hierarquia, departamentos existentes e o que fazem)
→ Onde o novo colaborador estará, onde ele fará parte nesta estrutura
→ Principais Produtos ou Serviços (realizados pela empresa)
→ A Missão, Visão da Organização e objetivos organizacionais.
→ As Políticas, isto é, os meios preferidos através dos quais os objetivos deverão ser alcançados.
→ Regras e regulamentos internos
→ Procedimentos de segurança do Trabalho e Patrimonial
● Apresentação do Código de ÉTICA e Conduta existente dentro da Organização.
● Benefícios:
→ Horário de Trabalho, de refeições, descanso.
→ Dias de Pagamento e de adiantamentos salariais
→ Benefícios Oferecidos pela empresa
● Apresentações:
→ Dependências físicas da Organização
→ Aos superiores e aos colegas de trabalho
∙ Carga Horária: Variável de Organização para Organização: