Administração de recursos humanos - Características para um profissional

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ADMINISTRAÇÃO DE RH I
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Prof. João Rodrigues 
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CARACTERISTICAS DESEJADAS PARA O PROFISSIONAL DE RH.
Interesse pela natureza humana;
Trabalho em equipe;
Comunicação;
Consciência social;
Capacidade de negociação;
Postura consultiva
Agente de mudança;
Capacidade de aliar o “humano” ao” Negócio” a “Qalidade de vida das pessoas” à “Competitividade dos negócios”
Compromisso com o desenvolvimento das pessoas e da organização.
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Qualificação requerida pelo profissional de RH.
 Áreas do conhecimento.
Administração
Psicologia
Direito
Pedagogia
Para se aprofundar-Graduação tecnológica RH
Para especialização – Pós graduação e GP.
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PROFISSÕES RELACIONADAS À ARH
Administração de empresas
 Pedagogia
Psicologia
Direito
Serviço social
Medicina ( médico do trabalho)
Engenharia ( Engenheiro de segurança do trabalho)
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CONDIÇÕES DE TRABALHO
Ambiente e horário
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O AMBIENTE ADEQUADO DEVE SER.
ORGANIZADO;
LIMPO;
COM OS RECURSOS NECESSÁRIOS;
LAYOUT ADEQUADO A EMPRESA;
AMPLO;
DE FÁCIL ACESSO.
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MERCADO DE TRABALHO
Vivemos a era do capital intelectual, dos ativos intangíveis.
O profissional de RH pode atuar em empresas de qualquer ramo de atividade.
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CAMPOS DE ESTUDO DA ARH (PESSOAS)
ABORDAGEM COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
(Por que agimos assim?)
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Fundamenta-se no comportamento individual das pessoas
Para isso estudamos a Motivação humana
É o estudo do funcionamento e da dinâmica das organizações e de como os grupos e os indivíduos se comportam dentro delas
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A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES – MASLOW 
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A pirâmide das necessidades humanas de Maslow
e suas implicações
 Trabalho desafiante
 Diversidade
 Autonomia
 Crescimento pessoal
 Participação nas decisões
 Reconhecimento
 Responsabilidade
 Orgulho
 Promoções
 Amizade dos colegas
 Interação com os clientes
 Chefe amigável
 Camaradagem
 Trabalho seguro
 Permanência no emprego
 Proteção
 Remuneração e benefícios
 Horário de trabalho
 Intervalos de descanso
 Conforto físico
 Educação
 Crescimento pessoal
 Passatempos
 Religião
 Aprovação da família
 Aprovação dos amigos
 Reconhecimento da comunidade
 Família
 Amigos
 Grupos sociais
 Comunidade
 Autonomia
 Liberdade
 Proteção contra violência
 Abrigo
 Comida
 Água
 Sexo
 Sono e repouso
Auto - realização
Estima
Sociais
Segurança
Fisiológicas
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PROCESSOS DE RH
CONHECIMENTO DOS SUBSISTEMAS.
Recrutamento e seleção;
T&D;
Adm de pessoal;
Qsms;
Cargos e Salários;
Rel trabalhistas e sindicais;
Adm de RH;
Adm de beneficios.
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GESTÃO
Conhecimento de todos OS processos de RH
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EMPRESA.
O GESTOR DE RH DEVE CONHECER TODAS AS ÁREAS DE FUNCIONAMENTO DA EMPRESA 
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TRABALHO:
RESPONDER AS PERGUNTAS DA PÁGINA 30 PARA PRÓXIMA SEMANA.
ENTREGA DIA 
VALE 0,5 PONTOS.
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Rotatividade de pessoal
 Turnover – É a relação entre entrada e saída de pessoal da empresa, em um determinado período de tempo.
 Cálculo do turnover
Nº de desligamentos no período
......................................................................................................... X100
Nº de funcionários no período 
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O que acontece quando uma empresa não tem uma grande rotatividade de pessoas?
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DESVANTAGENS DO ALTO ÍNDICE DE TURNOVER
 Perda do know-how;
 Indenizações desnecessárias;
Perda de produção;
Custos de seleção;
Insegurança dos colaboradores que permanecem na empresa;
Perda de imagem da empresa no mercado de trabalho.
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CAUSAS INTERNAS DE ROTATIVIDADE
 Baixos salários;
Falta de benefícios;
Falta de segurança de emprego;
Falta de oportunidades de crescimento;
Relacionamento com a chefia imediata;
Localização da empresa;
Ambiente de trabalho.
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CAUSAS EXTERNAS DA ROTIVIDADE
Conjuntura econômica;
Instalação de novas empresas;
Expansão;
Outras oportunidades de emprego..
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ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
Objetivo:
Entender os motivos que levaram o colaborador a se desligar da empresa, a fim de corrigir as causas que poderão levar a perda de outros talentos.
Deve ser feita por profissionais de RH, embora os chefes imediatos devam conversar com os funcionários que se demitem.
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Recrutamento e seleção
OBJETIVOS:
 Suprir a empresa com os recursos humanos qualificados, motivados e adequados às suas necessidades atuais e futuras.
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RECRUTAMENTO DE PESSOAL
É o processo de atração seletiva de candidatos para o preenchimento de vagas de trabalho.
ETAPAS DO PROCESSO:
 
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FONTES DE RECRUTAMENTO
	São os lugares do mercado de trabalho, onde a empresa busca atrair os candidatos.
A própria empresa/ Recrutamento interno
Outras empresas ;
Escolas e universidades;
Sindicatos;
Agências de emprego;
Associações de classe – AOB, CREA,CRA, ABRH, entre outras;
Agencias de integração- CIEE, MUDES, etc;
internet: Sites de emprego e as páginas de emprego das empresas.
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TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO
Anúncios em jornais e revistas;
Cartazes em empresas,escolas, sindicatos, etc;
Contatos com associações de classe;
Palestras em escolas;
Visitas à empresas;
Divulgação junto aos funcionários/Recrutamento interno;
Programas de estágio/treinee.
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TIPOS DE ANÚNCIO
ABERTO
 É aquele que identifica o nome da empresa, oferecendo mais segurança para os profissionais interessados, assim todos sabem para que empresa estão enviando seu currículo.
FECHADO
Não identifica a empresa que esta contratando, é utilizado quando a empresa deseja manter sigilo sobre o processo de seleção, pode ser que:
A empresa ainda não demitiu o funcionário que ocupa o cargo ou não consegui preencher uma vaga anunciada anteriormente.
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ANÚNCIO PADRÃO
Aberto deve conter a logomarca da empresa para facilitar a identificação da mesma, assim como no marketing essa técnica gera maior receptividade para empresa.
A escolha do jornal deve ser adequada, cada jornal busca atender um público específico, seus leitores já sabem o dia da semana que tem mais anúncios de emprego, portanto deve-se anunciar nesses dias.
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TEXTO DO ANÚNCIO
	Deve conter os aspectos positivos da empresa como:
Liderança de mercado no segmento.
Subordinação direta ao presidente da empresa.
Viagens para treinamentos no exterior. 
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TÍTULO DO CARGO
É muito importante que as empresas, sejam criativas nos anúncios de cargo evitando títulos parecidos com os outros anúncios pois, a maioria das pessoas acabam escolhendo para onde enviar seus currículos de acordo com os títulos.
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O anúncio, 
		Deve trazer uma síntese das principais atribuições ou responsabilidades do ocupante, ramo de atividade e habilidades especificas caso seja uma necessidade do cargo;
	Ex: vendedor com inglês fluente.
		Deve apresentado salário e benefícios oferecidos pela empresa.
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Anúncio
Ao final do anúncio deve conter o endereço que o candidato deve comparecer ou enviar seu currículo, e para evitar transtornos é comum que a empresa responda o recebimento de currículos afim de evitar extravios.
Nos anúncios fechados as empresas utilizam uma caixa postal ou endereço de alguma empresa de seleção para envio do currículo.
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RESPOSTA PARA ANÚNCIOS
Prezado senhor,
		Gostaríamos de confirmar o recebimento de seu currículo vitae em resposta ao anúncio divulgado na imprensa em (data), cujo interesse de fazer parte de nossa empresa agradecemos.
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EXEMPLO DE RESPOSTA 
Prezado senhor,
 		Agradecemos o envio de seu currículo e seu interesse em fazer parte de nossa equipe.
		No momento, não dispomos de uma vaga profissional compatível com suas qualificações. Entretanto manteremos seu currículo em nossos arquivos por um ano, visando a possibilidade futura de aproveitamento.
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 RECRUTAMENTO INTERNO 
VANTAGENS
É mais econômico
 mais rápido
 maior probabilidade de acerto
por conhecer o colaborador
Fonte de motivação
DESVANTAGENS
Exige que o candidato esteja apto e em condições de ser promovido, além de estarem disponíveis.
Quando praticado em excesso limita a renovação do quadro de pessoal, diminuindo a entrada de novas idéias e novas experiências.
Desfalca a área que cedeu o colaborador
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RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGENS 
Traz para a empresa novos conhecimentos e experiências de outras empresas do mercado, competências dos próprios concorrentes; novas tecnologias, diferentes modelos de gestão, mexe com a acomodação dos funcionários.
DESVANTAGENS
Quando as vagas não são oferecidas aos funcionários eles podem se sentir preteridos e conseqüentemente desmotivados.
Maior custo
Mais demorado
Incerteza quanto à adaptação 
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SELEÇÃO DE PESSOAL
É o processo de escolha dentre os candidatos recrutados, é a escolha da pessoa certa para o lugar certo.
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ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO
Solicitação de pessoal;
Análise da ficha ou proposta de solicitação de emprego;
Triagem inicial ou entrevista de triagem
Entrevista inicial;
Aplicação dos testes de conhecimento, testes psicológicos, testes situacionais;
Referências;
Entrevista final ou entrevista técnica;
Exames médicos;
Documentação.
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Executive Search
A consultoria de contratação de executivos e conhecida como, Head hunters ou caçadores de cabeça, é o profissional que procura executivos, pessoas com alto nível de formação e conhecimento, que na maioria das vezes já estão trabalhando em alguma grande empresa.
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Ficha de Solicitação de Pessoal
È o início do processo seletivo
Feita pelos gerentes ou chefes de setor
Discrimina os requisitos importantes para execução da função
Pode ser disponibilizada por correio eletrônico ou impresso.
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TESTES DE CONHECIMENTO
GERAIS
Avaliam o grau de
 cultura geral do candidato
ESPECÍFICOS
Avaliam conhecimentos específicos ao cargo como fluência em um idioma.
Os testes podem ser orais, escritos, testes práticos
 ou prova de títulos
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TESTES SITUACIONAIS
Para alguns cargos, determinadas características de desempenho só podem ser avaliadas se o candidato estiver diante de uma situação real de trabalho ou simulada.
	São eles Dinâmicas de grupo, Psicodramas e dramatização, jogos de negócio.
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Levantamento ou Análise Profissiográfica.
São as competências desejadas pela empresa.
 Atributos físicos- idade, estatura, resistência com pesos
 Conhecimentos- instrução geral e profissional, experiências
 Sensoriais- Visão, audição, etc.
 Manuais – cordenação motora, destreza manual.
Mentais- memória, atenção,inteligência.
 Sociais – Apresentação pessoal, disciplina, sociabilidade.
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TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Entrevista
Testes de conhecimento
Testes psicológicos
Testes de simulação
Dinâmicas de grupo
Exames médicos
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CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTES FÍSICOS
Segundo o artigo 201 do decreto nº 2.172 de 05 de março de 1997, as empresas que possuem cem ou mais funcionários estão obrigadas a preencher 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, na seguinte proporção
Empresas com até 200 empregados 2% dos cargos
Empresas com 201 a 500 empregados 3% dos cargos
Empresas com 501 a 1000 empregados 4% dos cargos
Empresas com mais de 1000 empregados 5% dos cargos