Gestão por competências 02

Prévia do material em texto

(/noticias/carreira/3-
passos-para-
responder-ao-
fale-sobre-voce-
mesmo/94339/)
Entrevista de emprego
Como responder ao "fale sobre você
mesmo" (/noticias/carreira/3-passos-para-
responder-ao-fale-sobre-voce-
mesmo/94339/)
A importância da Gestão por
Competência e sua aplicabilidade nas
organizações contemporâneas
A gestão por competência surge como uma resposta aos novos desafios da era do
conhecimento e da globalização
Desde inícios do século XX o termo competência foi inserido no contexto organizacional, mas foi a
partir de 1970 que o termo adquiriu maior relevância nos meios acadêmicos e corporativos
(CARBONE et tal., 2009, p. 42), surtindo maior interesse no estudo e na pesquisa para conceituar a
temática e determinar as implicações de sua aplicabilidade.
Com isso várias concepções foram surgindo sendo que hoje a tendência é a construção de uma
concepção integradora que envolva indivíduos e organizações numa perspectiva estratégica.
Portanto, nessa visão integradora e estratégica, competência passa a ser entendida como a
somatória de bens individuais intangíveis como conhecimento, atitudes, habilidade, experiências que
se traduzem num determinado comportamento frente a dado contexto organizacional e que resulta
em realizações que beneficiem indivíduos e empresas, agregando valor econômico e social. A
competência, dessa maneira, pode ser mensurável, não importando somente atributos como
conhecimento e habilidade, mas a maneira como são aplicados diante das exigências corporativas,
das diversas circunstâncias do mercado e das inesperadas variáveis, gerando vantagens
competitivas.
A gestão por competência surge como uma resposta aos novos desafios da era do conhecimento e
da globalização. Em sincronia com a visão estratégica das organizações, a gestão por competência
pretende criar meios que possibilite o comprometimento dos indivíduos e grupos com os objetivos
da organização, ao mesmo tempo em que desenvolve e mantem sua vantagem competitiva diante
da concorrência. Assim, adquire importância fundamental nas organizações uma vez que
desempenha o papel de atrair, desenvolver e manter competências que gerem recursos humanos
que realizem os objetivos organizacionais. Atributos como agilidade, flexibilidade, formação
generalista, capacidade de lidar com a diversidade, inteligência prática, maturidade emocional,
autodesenvolvimento, proatividade, têm sido cada vez mais valorizados e desenvolvidos nos
indivíduos com o objetivo de atender as necessidades das organizações na solução de problemas e
na inovação.
Os modelos tradicionais de gestão de pessoas tem uma perspectiva passiva e reativa dos
indivíduos. Seu papel é recrutar e treinar pessoal. Aferir resultados e desempenhos.
O modelo de gestão por competência preocupa-se com os aspectos estratégicos da organização e
com o seu posicionamento no mercado, tendo assim, uma perspectiva holística. Seu papel é o
Mais comentada
Tweetar2,8 milCompartilhar
 (/u/regis_domingues/)
Regis Augusto (/u/regis_domingues/), 27 de junho de 2013
Avalie este artigo: (2)
Compartilhe! Tweetar
desenvolvimento de competências individuais e organizacionais que possibilitem a utilização e
aproveitamento do potencial criativo e inovador de indivíduos e grupos no contexto da organização.
A nova economia globalizada, com base na inovação e no conhecimento, exige das organizações
contemporâneas pessoas talentosas, comprometidas, inovadoras e empreendedoras (LANA;
FERREIRA, 2007). Com os avanços tecnológicos e as rápidas mudanças do mercado as pessoas se
tornaram o maior bem das organizações. Os modelos estáticos de gestão já não mais respondem
as demandas atuais. A gestão por competência aparece nesse cenário como um modelo dinâmico e
estratégico que corresponde às exigências atuais das organizações favorecendo, assim, sua
aplicabilidade. Como toda mudança, a aplicação desse novo ‘paradigma’ de gestão por competência
deve ser realizada com o planejamento adequado e num processo contínuo, que envolva toda a
organização.
Referências Bibliográficas:
CARBONE, P. P.; et tal. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro:
Fundação Getulio Vargas, 2009.
LANA,M.S.; FERREIRA, V.C.P. Gestão por competências: impactos na gestão de pessoas. Juiz de
Fora, n. 04, abr./mai. 2007. Disponível em
<http://moodle.fgv.br/Uploads/GRPEEAD_T0005_0312/EAC_Gestao_por_Competencias_Impactos_na_GP_Texto_2_18_p.1.pdf
(http://moodle.fgv.br/Uploads/GRPEEAD_T0005_0312/EAC_Gestao_por_Competencias_Impactos_na_GP_Texto_2_18_p.1.pdf).>.Acesso
em Abril de 2012. 
 Curta o Administradores.com no Facebook (http://www.facebook.com/portaladministradores)
 Acompanhe o Administradores no Twitter (http://twitter.com/admnews)
 Receba Grátis a Newsletter do Administradores
As opiniões veiculadas nos artigos de colunistas e membros não refletem necessariamente a opinião do Administradores.com.br.
19Compartilhar Compartilhar 1