Tema 4 - Consultoria em Recursos Humanos

Prévia do material em texto

Consultoria em recursos humanos
Você vai estudar a figura do business partner de RH e sua importância estratégica, a utilização da
consultoria – interna ou externa – como aceleradora na solução de problemas específicos e urgentes, a
diferença entre consultoria, assessoria e auditoria, e como cada organização pode se beneficiar com esses
elementos, incluindo as competências requeridas para a atuação consultiva e os desafios enfrentados na
aplicação das propostas de intervenção.
Prof. Oswaldo Luiz Oliveira e Prof. Vitor Pires
1. Itens iniciais
Propósito
Compreender o papel do business partner como parceiro estratégico interno, atuando na integração entre
áreas e no suporte à gestão. Analisar a contribuição da consultoria em recursos humanos na melhoria do
relacionamento organizacional. Diferenciar assessoria e consultoria quanto ao seu impacto. Reconhecer o
papel das auditorias e o avanço dos processos voltados ao compliance. Identificar tipos de consultoria e
desafios na implantação de propostas.
Objetivos
Identificar o papel do business partner de RH no alinhamento entre as áreas de negócios e o setor de
Recursos Humanos das organizações.
 
Descrever o papel do consultor independente e da empresa de consultoria no desenvolvimento interno
do negócio.
 
Reconhecer os tipos de consultoria e seus contratos.
 
Reconhecer a diferença entre consultoria e assessoria, bem como os critérios para a identificação da
melhor opção.
Introdução
A área de RH tem aumentado sua relevância nos tempos de crise por meio de sua contribuição para os
resultados organizacionais. Nesse contexto, os profissionais da área têm atuado como verdadeiros agentes de
mudança para promover a inovação.
 
Trataremos da figura do business partner de RH – figura estratégica cuja missão é alinhar os objetivos internos
das organizações. Essa missão deve ser alcançada com o estreitamento da relação entre as áreas de negócio
e operacionais, bem como a proposição de mudanças e melhorias – inclusive tecnológicas – para atender às
atuais demandas das organizações. Desse modo, o business partner atua como um consultor interno.
 
Também mostraremos os muitos desafios enfrentados pela área em relação às urgências necessárias. Tais
desafios, muitas vezes, atropelam o dia a dia operacional e exigem esforço adicional para lidar com as
imprevisibilidades. Nesse contexto, surge a necessidade de contratação de agentes externos, tais como
consultoria, assessorias e auditorias.
 
Muitas empresas, observando a repetição dessas necessidades, criam áreas internas próprias com equipes
multidisciplinares para atender às demandas impostas pela velocidade das mudanças.
• 
• 
• 
• 
1. Consultoria interna e a estratégia de RH
O RH business partner
A atuação estratégica do RH business partner
Neste vídeo, apresentamos a evolução do RH até a figura do RH business partner, destacando sua atuação
estratégica junto às lideranças organizacionais. Vamos explorar como esse papel fortalece o alinhamento
entre RH e áreas de negócio, promovendo a inovação e a gestão de pessoas com foco em resultados.
Conteúdo interativo
Acesse a versão digital para assistir ao vídeo.
As organizações, ao longo de sua existência, preocuparam-se não só em atrair os melhores talentos do
mercado como também em mantê-los, evitando o incremento de custos e a perda de conhecimento interno.
 
Uma das grandes dificuldades das organizações sempre foi promover o alinhamento entre as áreas de
negócios da empresa e o uso estratégico do setor de Recursos Humanos – tradicionalmente considerado
apenas como um mal necessário.
 
Como forma de garantir que esse alinhamento aconteça, surge a figura do RH business partner (parceiro de
negócios). Com a gestão de pessoas e da área de RH, esse profissional trabalha como uma consultoria para a
alta gestão da empresa, e não mais isolado como um setor de apoio.
 
De acordo com Orlickas:
Consultoria Interna de Recursos Humanos é um processo que exige que cada profissional de Recursos
Humanos, dentro de uma estrutura organizacional, atue de forma multidisciplinar. [...] o consultor é um
facilitador que efetua levantamentos e diagnósticos, propõe soluções, oferece sugestões, opiniões e
críticas.
Orlickas, 2001, p. 51.
Evoluir para
uma consultoria
interna de
recursos
humanos tem
sido uma das
maneiras
lógicas quando
as empresas
querem
melhorar seus
processos de
gestão de
pessoas, já que
é comum haver
uma visão
fragmentada e
departamental
nas
organizações.
 Apesar de ser
uma
abordagem
relativamente
nova e pouco
utilizada como
parte da
disciplina de
gestão de
pessoas nas
organizações,
esse
movimento tem
colaborado, de
forma positiva,
para o
aumento do
conhecimento
interno e a
inovação.
 Revolução 4.0 é uma
expressão que
engloba tecnologias
para automação e
cujo foco está na
melhoria da
eficiência e
produtividade dos
processos. Essa
revolução trouxe
desafios às
organizações,
obrigando-as a
mudar sua maneira
de pensar os
processos e a
atualizar suas
práticas para se
manterem
competitivas no
mercado.
 Agora, com a
Revolução 4.0 já
amadurecida,
surgem os
desafios da
Revolução 5.0.
Nessa nova
revolução, as
tecnologias
desenvolvidas
durante a
Revolução 4.0 são
utilizadas a favor
do ser humano,
para otimizar a
qualidade de vida
das pessoas, com
as máquinas a
serviço do ser
humano.
Futuro do trabalho
O futuro do trabalho será fortemente impactado e a área de RH das organizações deverá abordar uma
maneira de pensar – mindset – mais digital.
 
No relatório sobre o futuro do emprego de 2020 – publicado pelo World Economic Forum –, foi discutida a
questão do futuro dos empregos. O relatório aponta como os empregos já estão sendo impactados pela
tecnologia e indica um aumento significativo no interesse por criptografia, robôs não humanoides e
inteligência artificial.
 
O desenvolvimento das máquinas, atualmente, é feito com base na inteligência artificial (IA), na Internet das
Coisas (IoT) e em outras formas de automação. Desse modo, já é possível a tomada de decisões sem a
necessidade de comandos humanos, a partir da análise e repetição de práticas já adotadas – no caso da IA.
Exemplo
Podemos perceber casos de IoT para o RH, como o uso de crachá magnético em catracas de acesso, de
totens de estacionamento e de relógio de ponto, em que os registros ficam disponíveis imediatamente,
em vez de serem lançados manualmente. Para ilustrar a IA no RH, temos os softwares. Após a definição
de parâmetros, os softwares encontram padrões no comportamento do colaborador e fazem o
cruzamento de dados, ajudando a realizar análises e relacionar as informações com as vagas em aberto,
entre outras possibilidades. 
RH consultivo
Todas as inovações na área ampliam o campo de atuação do RH, que deixa de atuar da forma operacional
tradicional e passa a prover uma ação mais consultiva para os gestores.
 
O RH consultivo pega carona nessas mudanças e faz surgir um novo profissional, que passa a atuar como
consultor nas empresas. Esse profissional diagnostica os problemas desde a administração de talentos até a
proposta e a implementação de soluções. Dessa forma, é capaz de melhorar o aproveitamento do capital
humano dentro da organização, com mudança de perfis, treinamentos adaptativos e adequação de funções.
 
Cuidar de pessoas e talentos se tornou uma obrigação compartilhada. O RH atuará, junto aos demais gestores
da organização, com a finalidade de garantir maior retenção dos talentos que interessam à organização,
adaptá-los às novas mudanças e dar suporte aos gestores.
 
Aquele tempo em que um colaborador tinha problemas e era orientado a passar no RH para resolver acabou.
Com a atuação consultiva do RH, a orientação passa a ser sobre como proceder em situações de conflito.
Contribuições do novo modelo
Uma das contribuições do modelo consultivo é possibilitar aos profissionais da área de Recursos Humanos
uma abordagem mais ampla da gestão de pessoas. Nesse caso, a gestão de pessoas não é apenas um
conjunto de processos funcionais isolados,de autoaprendizado
	Capacidade de abstração
	Resistência
	Empatia
	Coerência entre o discurso e a prática
	Capacidade de lidar com resistências
	Racionalidade e isenção
	Ênfase em pessoas
	Alto padrão de qualidade nos serviços
	Competências essenciais para o consultor interno de RH
	Conteúdo interativo
	Áreas de atuação da consultoria em recursos humanos
	Consultoria de RH e sua atuação nas organizações
	Conteúdo interativo
	Diagnóstico organizacional
	Gestão de clima e cultura
	Plano de cargos, salários e carreiras
	Treinamento e desenvolvimento
	Recrutamento e seleção
	Apoio à liderança
	Comunicação interna e engajamento
	Consultoria interna sob perspectiva funcional e ética
	Vantagens
	Desvantagens
	Condução de assuntos profissionais
	Atividade de consultoria
	Cuidado com o ambiente
	Transparência
	Abster-se e impedir atitudes nocivas
	Atitude leal e correta
	Apropriação indébita de dados confidenciais
	Vantagens indevidas
	Corrupção
	Leis, princípios do direito e código de ética
	Comportamento do consultor
	Ética e função na atuação do consultor
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	É esperado que o business partner de RH – ou consultor interno – tenha competências e habilidades que evidenciem sua preparação para atender às diferentes demandas que surgem no dia a dia da organização. Entre essas competências e habilidades, assinale a alternativa incorreta:
	O fato de a empresa adotar a prática de ter um consultor interno na organização muda a forma como os gestores e a direção enxergam a área de recursos humanos. Nesse caso, essa área deixa de ser mero agente de controle jurídico, administrativo e legal para ser uma maneira de atuar que privilegia a orientação para a obtenção dos resultados e o atingimento da estratégia da empresa. Assinale a alternativa incorreta quanto às vantagens da consultoria interna:
	2. Consultoria externa de RH
	Consultoria externa e as contribuições para o negócio
	Aquisição de conhecimentos
	Exemplo
	Tipos de consultoria externa
	Treinamento e capacitação
	Consultoria externa: quando e por que contratar?
	Conteúdo interativo
	Consultor independente ou empresa de consultoria?
	Consultor independente
	Exemplo
	Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD
	Atenção
	Empresas de consultoria
	Variedade
	Disponibilidade
	Localização
	Contatos de negócio
	Capacidade de atendimento
	Capacidade de entrega
	Consultor independente ou empresa de consultoria: qual escolher?
	Conteúdo interativo
	Dificuldades para atuação da consultoria externa
	Entendimento do escopo do trabalho
	Responsabilidade de cada parte
	Conhecimento sobre o desenvolvimento do trabalho e pré-requisitos necessários
	Agenda com o cliente
	Envolvimento e aceitação da mudança
	Competição com a consultoria
	Projetos concorrentes
	Superação das dificuldades
	Atenção
	Desafios na atuação da consultoria externa
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	Como contribuição para o negócio do uso de uma consultoria externa, é incorreto afirmar:
	Durante o desenvolvimento do trabalho de consultoria externa, algumas dificuldades podem levar ao atraso de cronograma se não forem bem geridas. Sobre tais dificuldades, é incorreto afirmar que:
	3. Consultoria e assessoria nas práticas organizacionais
	Formas de atuação da consultoria
	Modelos de atuação em consultoria organizacional
	Conteúdo interativo
	Consultoria especializada
	Exemplo
	Consultoria autônoma
	Consultoria associada
	Exemplo
	Consultoria artesanal
	Consultoria por pacote
	Exemplo
	Consultoria virtual
	Exemplo
	Tipos de contratos de consultoria
	Por hora
	Por projeto
	Por resultado
	Misto
	Hora, projeto ou resultado: qual contrato escolher?
	Conteúdo interativo
	Diferenças entre consultoria e assessoria
	Consultoria
	Relação consultor-cliente
	Atenção
	Exemplo
	Complexidade
	Assessoria
	Exemplo
	Descrição de cargos e salários
	Avaliação de desempenho
	Pesquisa de clima
	Recrutamento e seleção
	Treinamentos in company (feitos na empresa)
	Palestras corporativas
	Diagnóstico organizacional
	Consultoria X Assessoria: entendendo as diferenças
	Conteúdo interativo
	Critérios para a escolha da consultoria e assessoria
	Conhecimento
	Urgência
	Perdas identificadas e quantificadas
	Orçamento
	Equipe
	Caso 1
	Caso 2
	Análise interna
	Exemplo
	Análise da empresa contratada
	Dica
	Casos de sucesso e insucesso
	Exemplo
	Como escolher entre consultoria e assessoria em RH?
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	Entre os diversos tipos de consultoria, há a consultoria artesanal, desenvolvida por profissional qualificado e especializado. Assinale a alternativa incorreta sobre a consultoria artesanal:
	O insucesso de um trabalho que envolve ajuda externa pode estar ligado a questões internas não resolvidas. Entre as questões que podem influenciar o resultado, é incorreto citar:
	4. Conclusão
	Considerações finais
	Podcast
	Conteúdo interativo
	Explore+
	Referênciassem relação entre si.
 
O novo modelo veio para ficar, mas ainda é uma prática recente e pouco usual nas organizações. Em geral, é
mais utilizado em médias e grandes empresas.
Muitas vezes, o motivo não se reduz à vantagem econômica de trocar pessoas por máquinas. A
mudança está na forma de pensar das organizações para atender a consumidores cada vez mais
exigentes e capazes de interagir com o mercado.
Isso obriga os profissionais de recursos humanos a adquirirem conhecimentos em processos para dar apoio às
lideranças operacionais. Assim, as lideranças passam a ter consultores mais próximos no controle de ações e
mudanças mais efetivas da gestão.
Evolução do RH
Há um consenso de que a área de RH evoluiu no tempo, passando por diversos modelos de gestão, até se
tornar uma consultoria interna de recursos humanos. A seguir, veja as principais transições ocorridas na área.
Pessoas
A evolução da área de RH em relação às pessoas mostra a passagem de uma relação de órgão de
contratação para órgão de controle. Em seguida, para a valorização das experiências de cada
indivíduo até a chegar à valorização das competências e do capital intelectual – fase em que nos
encontramos atualmente.
O foco da ação de RH sobre as pessoas da organização, anteriormente, estava no controle jurídico-
administrativo, com objetivo de redução de passivos trabalhistas para a empresa. Posteriormente,
essa ação evoluiu para um foco de orientação na obtenção dos resultados estratégicos.
Políticas
Não havia, décadas atrás, políticas de RH. Em momento posterior, passou-se a ter algumas, que eram
mais implícitas e pouco divulgadas, servindo apenas como parâmetros de punição.
Atualmente, as políticas de RH são explícitas, formalizadas, têm ampla divulgação e atualizações
constantes relacionadas aos objetivos estratégicos.
Sistemas informatizados
Os sistemas informatizados para uso do RH eram, a princípio, voltados para o controle das questões
legais e os cálculos de folha de pagamento na economia do tempo de processamento.
Surgiram, em seguida, sistemas direcionados à técnica de administração de RH. Nesse caso, os
sistemas proviam informações mais detalhadas de dados cadastrais e alguma informação mais
específica – doenças, endereço etc.
Os sistemas, atualmente, são sofisticados, articulados e permitem interação com os resultados
estratégicos da empresa. Por exemplo, é possível criar algoritmos de busca de talentos internos para
vagas disponíveis. Nesse caso, os algoritmos podem verificar se um funcionário está na mesma
função há muito tempo – se a empresa tiver um plano de carreira –, aferir a evolução do plano de ação
da última avaliação de desempenho ou monitorar as doenças ocupacionais.
Subordinação
A área de RH, quanto à subordinação, deixou de ser um simples departamento de controle e evoluiu
para uma área de apoio subordinada à alta gerência.
Atualmente, é possível encontrar, no mercado, áreas de Gente, Pessoas, Talentos e outros nomes
afins. Tais áreas estão ligadas a um executivo – que decide – ou à parte do grupo dirigente da
organização.
Composição da equipe de RH na atuação como
consultores internos
O novo profissional tem deixado de ser apenas um especialista em processos de RH e passa a atuar de forma
generalista em todos os processos envolvidos na gestão de pessoas. Nesse contexto, sua missão é apoiar as
demais áreas da empresa, por meio de diagnósticos, aconselhamentos, orientações e suporte às lideranças
nas tomadas de decisão.
O novo profissional de RH, para atender à sua missão, passa a atuar de maneira mais próxima e
direta junto às lideranças da empresa, de forma construtiva e colaborativa.
Os consultores internos, em geral, ligam-se à estrutura de RH existente como assessores. Isso significa que
eles executam projetos específicos atendendo às necessidades da empresa. Nesse caso, esses profissionais
estão subordinados à gerência de RH, mas desconectados das funções diárias da área.
Resumindo
Os consultores internos, portanto, convivem com a equipe que detém total conhecimento técnico dos
processos de RH e fazem uso desse conhecimento. No entanto, eles não possuem as obrigações do
cotidiano e dedicam seu foco às demandas solicitadas. 
Papel do consultor interno
O papel a ser desempenhado pelo consultor interno é o de assessoria estratégica, com a participação em
projetos específicos que necessitem de seu envolvimento e nos quais o capital humano é parte integrante.
O profissional deve acompanhar as tendências globais de RH e
assessorar áreas no levantamento das necessidades de formação –
muitas delas vindas das avaliações de desempenho. Além disso, deve
colaborar na contratação de novos talentos em conjunto com as
chefias, e oferecer suporte na execução de programas específicos de
cargos e salários, benefícios, entre outros.
Em termos quantitativos, a equipe dependerá do tamanho da empresa, das unidades que possui, de onde
estão localizadas, bem como do tamanho do desafio proposto, dos planos estratégicos da empresa, do
orçamento e de outros fatores que podem adiantar ou atrasar os projetos internos.
Dica
Não há uma fórmula matemática para isso. A evolução e a competitividade sinalizarão a necessidade! 
Perfil
Não existe um perfil ideal para o consultor interno, no entanto, uma boa formação e alguns conhecimentos
técnicos são imprescindíveis. Além disso, algumas qualidades são importantes, como iniciativa, espírito de
liderança, facilidade de comunicação, bom relacionamento, bom trânsito nos vários níveis da organização,
visão sistêmica, entendimento de processos e perfil resolvedor de problemas.
 
O consultor interno pode até vir de outra área da organização, mas é fundamental possuir formação específica
em RH, além de vivência prática que lhe forneça um bom nível de conhecimento de todas as operações
realizadas na empresa.
Atuação estratégica do consultor 
Neste vídeo, discutiremos a composição da equipe de RH quando atuam como consultores internos,
destacando o papel de apoio estratégico às lideranças, os tipos de vínculo com o setor de RH e a atuação
desvinculada das rotinas operacionais.
Conteúdo interativo
Acesse a versão digital para assistir ao vídeo.
Competências do profissional de RH para a consultoria
interna
Competências do consultor interno
O vídeo a seguir fala sobre as competências necessárias ao perfil de consultor interno.
Conteúdo interativo
Acesse a versão digital para assistir ao vídeo.
A formação na área de humanas, em geral, é um diferencial. Além disso, são desejáveis bons cursos de
especialização em temas relativos à sua área de atuação, para um desempenho do papel de consultor interno
de RH de forma mais proativa, como veremos mais adiante.
 
Existem dúvidas quanto ao real papel e poder do consultor interno em administrar a necessidade de visão
externa e isenta, mesmo sendo funcionário, um colega de trabalho.
 
O papel a ser desempenhado cria diversos dilemas éticos próprios da sua atuação que devem ser bem
administrados pelo profissional. Muitas vezes, irá lidar com questões de desvios de conduta e ética de
colegas observadas durante seu trabalho. Nesse momento, será importante que se mantenha firme em seus
princípios de transparência profissional.
 
A vivência nos subsistemas de RH – quando o profissional vem da área – pode facilitar sua atuação.
O mais importante é estar preparado para ir além do lugar-comum, pensar “fora da caixa”, ter um
olhar diferente para um problema persistente, aguçar a percepção e ter maturidade emocional para
manter isenção nas situações de estresse.
Competências e habilidades
Veremos, a seguir, algumas competências e habilidades necessárias ao consultor interno. Repare que nem
todas são encontradas em uma mesma pessoa. Por isso, é tão importante uma equipe multidisciplinar.
 
As competências e habilidades são:
Pensamento sistêmico e estratégico
Enxergar a empresa como um todo, com suas inter-relações e necessidades.
Perfil generalista
Entender de vários assuntos sem ser especialista em um apenas.Perfil facilitador
Intermediar soluções em impasses, ter perfil resoluto e não procrastinador.
Ética
Compreender e agir conforme os valores estabelecidos no contexto, não prejudicando outros.
Inteligência emocional
Trata-se de um tipo de inteligência que envolve o controle das emoções em prol do melhor convívio
consigo e com os outros.
Capacidade de autoaprendizado
Estar sempre em busca de novos conhecimentos e novas formas de fazer.
Capacidade de abstração
Priorizar as ações.
Resistência
Resistir à pressão por prazos e qualidade.
Empatia
Colocar-se no lugar do outro e entender o que ele precisa.
Coerência entre o discurso e a prática
Ter padrão e conduta adequado com colegas e parceiros.
Capacidade de lidar com resistências
Lidar com diversos tipos de resistências, principalmente em relação a mudanças relativas às
propostas apresentadas. 
Racionalidade e isenção
Mostrar neutralidade, mas ter uma posição quando questionado.
Ênfase em pessoas
Garantir a forte participação das pessoas em todas as fases do processo, demonstrando o quão
benéficas são suas contribuições e encorajando-as em seu desenvolvimento profissional e pessoal.
Alto padrão de qualidade nos serviços
Fazer bem-feito da primeira vez.
Competências essenciais para o consultor interno de RH
Neste vídeo, abordaremos as competências técnicas e comportamentais esperadas do consultor interno de
RH, como pensamento sistêmico, inteligência emocional, comunicação e ética. Vamos explorar os dilemas
éticos da atuação e a necessidade de preparo para lidar com desafios organizacionais.
Conteúdo interativo
Acesse a versão digital para assistir ao vídeo.
Áreas de atuação da consultoria em recursos humanos 
Consultoria de RH e sua atuação nas organizações
Neste vídeo, apresentaremos, com animações, as áreas mais recorrentes de atuação da consultoria em RH,
como clima organizacional, cargos e salários, recrutamento, apoio à liderança e comunicação interna.
Mostraremos como essas áreas contribuem para o desenvolvimento e a governança estratégica de pessoas.
Conteúdo interativo
Acesse a versão digital para assistir ao vídeo.
A consultoria em recursos humanos tem se consolidado como uma prática estratégica, voltada à identificação
e à resolução de questões organizacionais relacionadas à gestão de pessoas. Essa atuação pode ocorrer em
diferentes contextos, com foco no desenvolvimento organizacional, melhoria de processos, apoio à liderança e
adequação das práticas de RH às demandas do negócio.
 
A atuação consultiva é pautada por metodologias de diagnóstico e intervenção. O consultor atua como
facilitador, propondo soluções alinhadas à cultura organizacional, aos recursos disponíveis e aos objetivos
estratégicos da empresa. Esses serviços podem ser prestados tanto por consultores internos quanto
externos, dependendo da estrutura da organização.
 
A seguir, são apresentadas algumas das principais áreas em que a consultoria em RH atua, refletindo
demandas recorrentes das empresas em diferentes estágios de maturidade.
Diagnóstico organizacional
Mapeamento de processos, estrutura, comunicação e relações internas, visando identificar falhas,
gargalos e oportunidades de melhoria.
Gestão de clima e cultura
Aplicação de pesquisas internas, análise de valores organizacionais, identificação de comportamentos
disfuncionais e proposta de ações de alinhamento cultural.
Plano de cargos, salários e carreiras
Elaboração ou revisão de estruturas de cargos, definição de faixas salariais, critérios de progressão e
políticas de remuneração.
Treinamento e desenvolvimento
Levantamento de necessidades, desenho de programas de capacitação e avaliação de resultados
com foco no desenvolvimento de competências.
Recrutamento e seleção
Apoio em processos seletivos, principalmente para vagas estratégicas, posições de liderança ou
contratações em volume.
Apoio à liderança
Desenvolvimento de líderes, mediação de conflitos, gestão de equipes e suporte em processos de
mudança organizacional.
Comunicação interna e engajamento
Diagnóstico da comunicação entre áreas, elaboração de planos de comunicação e fortalecimento da
cultura de engajamento.
Essas áreas representam apenas uma amostra do campo de atuação da consultoria em RH. A escolha dos
serviços dependerá do momento da organização, de seus desafios prioritários e da estrutura de governança
de pessoas existentes. O consultor, ao compreender essas possibilidades, amplia sua capacidade de atuação
estratégica e seu valor agregado ao negócio.
Consultoria interna sob perspectiva funcional e ética 
Veremos agora algumas vantagens e desvantagens da consultoria interna:
Vantagens
Conhecimento do negócio, não há necessidade de explicar como as coisas funcionam, por onde
seguir e com quem falar; o que facilita também conseguir apoio às propostas. 
Diferentemente de uma consultoria externa, que pode levar semanas conhecendo processos e se
adaptando, o consultor interno está diariamente na empresa, tem maior acesso às pessoas e aos
grupos, tem algum poder informal e participa do controle e da avaliação dos processos inerentes aos
colaboradores.
Desvantagens
Menor aceitação por parte dos escalões superiores, pode haver a ideia de que “santo de casa não faz
milagre”.
Outra questão é que, em geral, o profissional tem menos experiência em boas práticas do mercado –
a empresa em que está hoje pode ser sua única experiência, ainda que possua especializações
externas e faça parte de grupos de estudo e discussão.
A ética, segundo Maximiano (2004), é a disciplina que trata da definição do comportamento de pessoas e
organizações. A ética lida com a aprovação ou reprovação do comportamento. O comportamento ideal é
definido por meio de um código de conduta, ou código de ética.
 
A ética profissional é um conjunto de normas que estabelece as condutas esperadas de um profissional no
ambiente de trabalho. Em muitas profissões, essas normas estão reunidas em seus próprios Códigos de Ética
e, por meio delas, o profissional é orientado a seguir as diretrizes normatizadas conforme suas funções.
 
Podemos seguir, para código de ética do consultor interno, os princípios descritos pela Associação Brasileira
de Consultores – ABCO:
1
Condução de assuntos profissionais
I. Conduzir os assuntos profissionais utilizando seus conhecimentos, sua habilidade e experiência
sempre com integridade, transparência e honestidade de meios e propósitos, zelando pelo exercício
da melhor consultoria.
2
Atividade de consultoria
II. Cumprir os preceitos que definem o exercício da atividade de consultoria, mantendo-se sempre
atualizado com conhecimentos técnicos e antecipando-se às mudanças comportamentais e
organizacionais.
3
Cuidado com o ambiente
III. Identificar tendências, pesquisar expectativas, pôr em discussão efeitos colaterais às mudanças
de cenário e estimular a geração de um ambiente que propicie a inovação, a sustentabilidade e as
melhores práticas da consultoria organizacional.
4Transparência
IV. Estimular a transparência em momentos de bons resultados e de contingências e de crises na
atividade de consultoria, principalmente quando essas situações acarretaram desdobramentos para
outros setores da sociedade e a omissão possa trazer prejuízos materiais ou morais à sociedade.
5
Abster-se e impedir atitudes nocivas
V. Abster-se e impedir que se adotem, nas intervenções da consultoria, em seu ambiente de trabalho
ou no da contratante, atitudes de assédio, preconceito ou preferência injustificada oriundos de
diferenças étnicas, de cor, gênero, crença religiosa, de qualquer tipo de deficiência, orientação
política, condição financeira, social e intelectual, opção sexual, idade, condição marital, entre outras
formas de exclusão social.
6
Atitude leal e correta
VI. Pautar-se sempre por atitude leal e correta, evitando falsear, dissimular, omitir ou divulgar fatos
que possam macular a reputação de colegas consultores e de empresas de consultoria.
7
Apropriação indébita de dados confidenciais
VII. Abster-se,desencorajar e apontar à associação a apropriação indébita de dados confidenciais,
para uso próprio ou de terceiros.
8
Vantagens indevidas
VIII. Refrear-se de oferta, promessa ou efetivação de pagamento ou doação a agentes públicos ou
privados para obter negócios ou vantagens indevidas.
9
Corrupção
IX. Abdicar, repelir e apontar à associação qualquer forma ou natureza de ato de corrupção em sua
área de consultoria, seja qual for a finalidade declarada pelo agente do ato, incluindo-se, entre
outras, o favorecimento desleal.
10
Leis, princípios do direito e código de ética
X. Cooperar para a preservação do desenvolvimento sustentado, da qualidade de vida e dignidade
do ser humano, e do desenvolvimento justo e equilibrado da sociedade, observando, com rigor, o
que determinam as leis, os princípios do direito e os deste código de ética do consultor.
Comportamento do consultor
O consultor, como qualquer profissional, tem o compromisso de executar atividades para as quais tenha
competência comprovada ou validada de forma a prestar assistência ao cliente na melhoria do seu
desempenho e atuar como agente de mudanças. É fundamental que o desenvolvimento organizacional
dependa de ação e condutas éticas.
O consultor, como responsável pela construção de certos paradigmas organizacionais, deve ser um
modelo de comportamento para a organização. Dessa maneira, seu trabalho é guiado pelo
profissionalismo, pela confiabilidade e isenção.
Pudemos compreender um pouco mais o papel do consultor interno. A seguir, veremos como o consultor
independente e a empresa de consultoria contribuem para o desenvolvimento interno do negócio.
Ética e função na atuação do consultor 
Neste vídeo, abordaremos os princípios éticos que devem orientar o trabalho do consultor interno. Vamos
debater a responsabilidade do consultor frente a dilemas morais, sua função como agente de mudança e os
riscos de conflitos de interesse.
Conteúdo interativo
Acesse a versão digital para assistir ao vídeo.
Verificando o aprendizado
Questão 1
É esperado que o business partner de RH – ou consultor interno – tenha competências e
habilidades que evidenciem sua preparação para atender às diferentes demandas que surgem
no dia a dia da organização. Entre essas competências e habilidades, assinale a alternativa 
incorreta:
A Conhecimento generalista
B Facilitador para decisões
C Facilidade em fazer amizades
D Ética
E Coerência no discurso e na prática – padrão de conduta adequado com colegas e parceiros.
A alternativa C está correta.
O consultor interno sempre será visto como uma figura diferenciada de quem são esperados condutas,
comportamentos e habilidades que ajudem a organização a crescer. O papel a ser desempenhado cria
diversos dilemas éticos próprios da sua atuação que devem ser bem administrados pelo profissional.
Facilidade em fazer amizades pode ser um risco porque o consultor pode fazer algo que não leve benefício
para a empresa em prol do seu bem-estar na organização.
Questão 2
O fato de a empresa adotar a prática de ter um consultor interno na organização muda a
forma como os gestores e a direção enxergam a área de recursos humanos. Nesse caso, essa
área deixa de ser mero agente de controle jurídico, administrativo e legal para ser uma
maneira de atuar que privilegia a orientação para a obtenção dos resultados e o atingimento
da estratégia da empresa. Assinale a alternativa incorreta quanto às vantagens da consultoria
interna:
A Estar na empresa diariamente.
B Mais aceitação pelos escalões superiores.
C Poder de tomar decisões pela empresa.
D Tem maior liberdade de atuação.
E Conhece melhor os aspectos informais da empresa, por onde seguir e com quem falar.
A alternativa C está correta.
O consultor interno é parte da empresa em que trabalha e deve seguir as normas e os procedimentos dela,
com poderes limitados ao cargo que ocupa. No entanto, suas ideias e propostas devem passar pelo crivo
das demais áreas que afetará e da administração em geral.
2. Consultoria externa de RH
Consultoria externa e as contribuições para o negócio
Três motivos principais podem levar a empresa a considerar a necessidade de usar os serviços de uma
consultoria externa de RH:
 
1. Poucos profissionais técnicos preparados à disposição para desenvolver o trabalho de que precisa, quando
não pretende aumentar o quadro de pessoal.
 
2. Pressa em resolver.
 
3. Necessidade pontual, específica ou técnica, e de curta duração.
Aquisição de conhecimentos
Uma das grandes contribuições da contratação de consultoria externa é a aquisição de novos conhecimentos
à empresa, oxigenando o conhecimento interno com novas práticas já comprovadas em outras organizações.
Exemplo
Quando precisamos saber como estão os salários em comparação com outras empresas do mesmo
segmento, podemos recorrer às empresas para esse balizamento de maneira mais imediata, sem a perda
de tempo na pesquisa e no levantamento de dados. 
A consultoria externa também é muito útil em recrutamentos de alto volume, como no caso de empresas que
trabalham de modo sazonal e com contratos de trabalho temporários.
 
Com os avanços tecnológicos e a transformação digital nas organizações, a consultoria externa também tem
se adaptado. A chamada consultoria digital vem ganhando espaço, utilizando plataformas virtuais, automação
de diagnósticos e ferramentas de atendimento remoto. Esse modelo permite maior alcance, agilidade e
flexibilidade na entrega dos serviços, sem perder a profundidade técnica. Para muitas empresas, esse tipo de
consultoria representa uma alternativa eficiente e econômica, especialmente em contextos de mudanças
rápidas ou atuação global.
Tipos de consultoria externa
Alguns tipos de consultoria externa são muito utilizados nas empresas para serviços específicos e pontuais,
com alto grau de especialização. Vejamos:
 
Consultoria jurídica.
 
Cliente espião ou cliente oculto: quando queremos uma opinião isenta sobre a qualidade de nossos
produtos ou serviços.
• 
• 
 
Merchandising visual: profissional que combina marketing com comunicação visual.
 
Diagnóstico tecnológico: softwares e hardwares.
 
Desenvolvimento de franquias.
 
Desenvolvimento de website (webdesign).
 
Gestão da sustentabilidade: voltada para empresas com práticas sustentáveis.
Treinamento e capacitação
Outra importante contribuição são o treinamento e a capacitação da equipe interna de RH em melhores
práticas de mercado. Isso promove a aquisição de competências de maneira acelerada, com troca de ideias e
conhecimentos, e elevação da motivação da equipe.
 
A empresa poderá adquirir novas competências a partir dessa contribuição externa, além de reduzir custos,
manter-se atualizada sobre as melhores práticas de mercado e ganhar vantagem competitiva sobre a
concorrência.
Consultoria externa: quando e por que contratar?
Neste vídeo, apresentaremos os principais motivos que levam as empresas a recorrerem à consultoria externa
de RH, como a busca por agilidade, especialização técnica e soluções para demandas sazonais. Vamos
destacar os ganhos em conhecimento, capacitação e inovação, inclusive com o uso crescente da consultoria
digital.
Conteúdo interativo
Acesse a versão digital para assistir ao vídeo.
Consultor independente ou empresa de consultoria?
Consultor independente
É importante pensarmos sobre uma dúvida comum aos empresários: o que é um consultor independente?
 
O consultor independente, muitas vezes, trabalha sozinho ou subcontrata outros consultores independentes
ou especialistas. A subcontratação ocorre quando o serviço solicitado é maior do que sua capacidade de
entrega ou quando envolve situações cujas questões ele não domina.
 
É comum que, após o término do contrato original, o consultor de uma empresa de consultoria seja convidado
pela empresa em que realizou o serviço a assumir a função de consultor interno.
 
• 
• 
• 
• 
• 
Vamos entender, por meio de alguns exemplos, o papel de um consultor independente.
Exemplo
Podemos citar,para a realização de serviços específicos, a contratação de uma consultoria jurídica
especializada na área trabalhista, que atuará em conjunto com o RH. Outro caso pode envolver a
normalização e a regulamentação técnica. Nesse contexto, o consultor externo deve ser especialista na
área e, em conjunto com a equipe interna (ou consultoria interna), desenvolverá o trabalho
encomendado segundo as características da empresa. É comum essa contratação quando há mudanças
internas de processos seja por necessidade da empresa, seja por necessidades mercadológicas e que
demandem rápida adequação para atendimento à legislação vigente. 
Também é possível a contratação de um consultor independente para apoiar a empresa em um momento de
crescimento e necessidade de mudanças, a fim de torná-la mais atraente aos melhores candidatos do
mercado. Isso pode ser feito por meio de ações como:
 
Desenvolvimento de um plano de carreira mais atrativo.
 
Desenvolvimento de um plano de remuneração por competências.
 
Introdução de benefícios mais interessantes aos funcionários.
 
Desenvolvimento e aplicação de um bom método de avaliação de desempenho profissional.
 
Treinamento em novas normas e legislações.
Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que entrou em vigência em agosto de 2020, define a proteção de
todos os dados dos colaboradores e candidatos, desde o recrutamento e até depois da demissão. Com isso,
informações consideradas sensíveis – gênero, orientação sexual, religião, estado civil, doenças, entre outras –
não podem mais estar à vista de todos.
 
Isso significa que as informações que não estejam diretamente ligadas ao propósito de contratação são
confidenciais do colaborador ou candidato, e somente ele pode permitir sua divulgação.
• 
• 
• 
• 
• 
Atenção
Será que vale a pena pagar uma multa por desrespeitar uma lei que se desconhece? Nesse caso, a multa
pode chegar a 2% do faturamento da empresa – limitada a R$ 50 milhões. Parece vantajoso investir em
uma consultoria externa para dar treinamento aos funcionários, certo? 
Empresas de consultoria
Também existe a opção de contratar empresas de consultoria em vez de um consultor independente.
Devemos considerar como pontos a favor dessa opção que as empresas de consultoria as seguintes
características:
Variedade
São empresas com vários profissionais que podem suprir diferentes questões e ausências, se
ocorrerem.
Disponibilidade
Oferecem disponibilidade de início imediato à contratação.
Localização
Estão localizadas em locais públicos, diferentemente do autônomo, que pode trabalhar de casa.
Contatos de negócio
Possuem uma rede de contatos de negócio mais estruturada, que permite diversas opções na busca
por soluções.
Capacidade de atendimento
Possuem maior capacidade de atendimento e reação às adversidades inerentes ao trabalho.
Capacidade de entrega
Possuem reconhecimento mais fácil quanto á capacidade de entrega.
Grandes corporações, em geral, irão contratar empresas de consultoria para o desenvolvimento de seus
projetos para minimizar o risco de descontinuidade ou a possibilidade de não atender aos requisitos de tempo
e volume de trabalho.
 
É comum que empresas multinacionais já possuam contratos globais com grandes empresas de renome para
atender às suas necessidades. Muitas das empresas contratadas são oriundas dos mesmos países das
empresas contratantes.
 
Existem, por outro lado, aspectos negativos nas contratações de empresas de consultoria. Muitas dessas
empresas têm altos custos que precisam ser repassados, encarecendo o valor cobrado.
Consultor independente ou empresa de consultoria: qual escolher?
Neste vídeo, analisaremos as diferenças entre o consultor independente e as empresas de consultoria, seus
pontos fortes e limitações. O vídeo traz exemplos práticos de atuação, custos envolvidos, estrutura,
capacidade de entrega e riscos associados a cada escolha.
Conteúdo interativo
Acesse a versão digital para assistir ao vídeo.
Dificuldades para atuação da consultoria externa
Quando uma consultoria externa é contratada e chega em uma empresa – para atuar na área de RH ou em
qualquer outra área –, ela se depara com diversas dificuldades para desenvolver o seu trabalho.
 
A dificuldade mais comum é, sem dúvida, a resistência a mudanças. A velocidade exigida para as mudanças,
muitas vezes, pode incomodar a equipe interna, já acostumada a um ritmo de trabalho.
 
Há outras dificuldades que precisam ser evitadas, observadas atentamente durante todo o trabalho e tratadas
tão logo surjam. Vejamos a seguir.
Entendimento do escopo do trabalho
Diz respeito ao que vai ser feito, qual será o produto – os entregáveis – e quando cada etapa deve
estar pronta. A linguagem do consultor tem de ser alinhada com a do cliente para que o entendimento
seja claro.
As etapas, as atividades, o tempo e o que vai ser entregue devem estar detalhados nas propostas e
no plano de trabalho.
Responsabilidade de cada parte
Deve ficar claro, entre consultoria e cliente, quem faz cada parte do trabalho. Algumas ações e
decisões não podem ser tomadas pela consultoria externa de forma isolada.
Da mesma maneira, cabe ao consultor definir os perfis necessários à equipe que irá acompanhar o
trabalho. Ele deve rejeitar, de modo profissional, aqueles que não se encaixem, sob o risco de ver
prejudicado o resultado do trabalho.
Conhecimento sobre o desenvolvimento do trabalho e
pré-requisitos necessários
O conhecimento técnico da consultoria pode estar muito à frente do conhecimento da equipe interna,
ocasionalmente. Nesse caso, é preciso haver um alinhamento, principalmente com relação às
ferramentas tecnológicas disponíveis e práticas de mercado.
O consultor pode servir de assessor, sugerindo formas de tais conhecimentos serem adquiridos
rapidamente, por exemplo, por meio de treinamento ou da aquisição de licenças de softwares.
Agenda com o cliente
Trata-se de um problema recorrente em projetos de consultoria externa, visto que o cliente nem
sempre estará disponível quando o consultor o abordar, por conta de seus afazeres diários do cargo.
Nesse caso, a dica é criar uma agenda com a frequência necessária junto ao cliente – por exemplo,
todo dia de 13h às 14h, ou no início do expediente.
Outra maneira bastante utilizada é criar grupos de comunicação em aplicativos de mensagens
instantâneas. Com essas ferramentas, as dúvidas menores podem ser esclarecidas ou podem ser
feitos agendamentos sem a necessidade de deslocamentos, ou envios de e-mail – métodos de
resposta mais morosos.
Envolvimento e aceitação da mudança
No início do trabalho, é importante que toda a empresa saiba que haverá uma consultoria externa e
conheça o plano de trabalho, as áreas envolvidas e o tempo que levará. Muitos insucessos de
projetos de consultoria são causados por falhas na comunicação.
É imprescindível, para isso, uma ação inicial de apresentação da equipe e do que será feito. A alta
administração pode participar de alguns exemplos, de modo a demonstrar apoio, mostrando
confiança e expectativa de sucesso no trabalho com o envolvimento de todos.
Competição com a consultoria 
A consultoria pode ser vista como uma ameaça, por ser um agente externo. Nesse caso, podem surgir
conflitos de opiniões – algumas pessoas podem querer mostrar que a consultoria não é necessária ou
que são capazes de atuar da mesma forma ou melhor.
É importante que esses casos sejam tratados de maneira adequada e rápida, assim que forem
notados pela consultoria ou pelo cliente. O consultor é um agente de mudanças, não de conflitos.
Projetos concorrentes
É comum que a empresa já possua, internamente, outros projetos em desenvolvimento, que podem
envolver processos, gestão, sistemas de ampliação da empresa, entre outros.
É importante conhecê-los, entender seus propósitos e verificar os pontos de interseção ou união, os
conflitos de agenda e equipe, e como a consultoria interna pode apoiá-los.
Superação das dificuldades
As dificuldades que descrevemostornam algumas etapas da consultoria um pouco morosas e pouco
produtivas. Essa falta de agilidade pode ser um empecilho para as empresas, que precisam resolver seus
problemas, e para as consultorias, que precisam atender ao cronograma contratado com o cliente e manter os
custos dentro do que foi inicialmente estabelecido.
Atenção
As chaves para superar as dificuldades e manter a estabilidade no decorrer de um trabalho dessa
natureza são habilidade, conhecimento e prática. 
Desafios na atuação da consultoria externa
Neste vídeo, apresentaremos as dificuldades recorrentes no trabalho de consultores externos, como
resistência interna, falhas de escopo, indisponibilidade do cliente e desconhecimento técnico. Vamos
demonstrar, por meio de simulações, como superar esses obstáculos e garantir a eficácia da consultoria.
Conteúdo interativo
Acesse a versão digital para assistir ao vídeo.
Verificando o aprendizado
Questão 1
Como contribuição para o negócio do uso de uma consultoria externa, é incorreto afirmar:
A Novas ideias para solucionar velhos problemas.
B Aperfeiçoamento técnico do pessoal que convive com a consultoria.
C Substituição da equipe interna em decisões estratégicas.
D Atuação em situações de falta de pessoal preparado.
E Atuação sem a interferência dos colaboradores.
A alternativa E está correta.
A consultoria externa é contratada como auxiliar na solução de problemas específicos da empresa, mas
necessita do envolvimento dos colaboradores para sua implementação.
Questão 2
Durante o desenvolvimento do trabalho de consultoria externa, algumas dificuldades podem
levar ao atraso de cronograma se não forem bem geridas. Sobre tais dificuldades, é incorreto
afirmar que:
A O cliente tem suas atividades diárias e não está disponível a qualquer momento.
B Projetos concorrentes ao trabalho da consultoria devem ser postergados.
COs colaboradores que participam dos trabalhos da consultoria externa nem sempre possuem o nível de
conhecimento técnico dos assuntos tratados ou das ferramentas a serem utilizadas.
D As mudanças que serão implementadas devem ser informadas a todos os envolvidos.
E Sempre que uma competição interna for percebida, é necessário agir de forma rápida para resolvê-la.
A alternativa B está correta.
Uma consultoria externa sempre será vista como algo temporário e com objetivos específicos. A habilidade
e capacidade em mitigar riscos e gerenciar conflitos é inerente à função do consultor. Quanto mais próximo
do cliente e mais ordenado for o trabalho, com respeito à agenda do cliente e em seu ambiente, melhor.
3. Consultoria e assessoria nas práticas organizacionais
Formas de atuação da consultoria
Modelos de atuação em consultoria organizacional
Neste vídeo, apresentaremos os diferentes tipos de consultoria – especializada, autônoma, associada,
artesanal, por pacote e virtual –, destacando suas características, vantagens e desvantagens. Vamos analisar
como a escolha da forma de consultoria deve ser feita com base na complexidade do problema e na realidade
da organização.
Conteúdo interativo
Acesse a versão digital para assistir ao vídeo.
Vamos tratar, agora, das formas de atuação das consultorias, que podem ser utilizadas pelas empresas de
acordo com suas necessidades, urgências, capacidades de absorção e disponibilidade de investimento.
 
É importante verificar qual das formas melhor se adequará à necessidade da empresa. Isso evitará perda de
tempo, desperdício de investimento e distúrbios internos, que podem inviabilizar futuros trabalhos.
Consultoria especializada
As empresas e seus funcionários não dominam todos os assuntos, e sairia muito caro ter especialistas em
tudo. Quando surge um problema específico, altamente técnico e eventual, é mais comum a contratação de
um serviço externo para atuar de modo mais rápido e eficiente.
 
A consultoria especializada é uma consultoria mais técnica, com amplo conhecimento no seu campo de
atuação, com excelentes e conhecidas referências no mercado em que atua. Em geral, as empresas usam uma
consultoria especializada para tratar de questões pontuais que podem causar sérios prejuízos se nada for
feito.
 
Há vantagens e desvantagens na utilização de consultorias especializadas.
A consultoria especializada é formada por consultores experientes, com formação específica e técnica,
ligados a uma empresa que se responsabiliza pelo serviço caso algo dê errado. A consultoria substitui
profissionais, se necessário, e atua por contrato com escopo e prazo definidos.
Vantagens 
Agilidade, previsibilidade de custos e
aquisição de conhecimento.
Desvantagens 
Risco de exposição das informações da
empresa e a dependência da
consultoria ao longo do tempo.
Exemplo
Consultorias que implementam softwares de gestão nas empresas. 
Consultoria autônoma
O consultor autônomo é aquele que trabalha sozinho e é altamente especializado em seu campo de atuação.
Sua alta especialização vem da experiência na realização de trabalhos similares, da formação técnica e do
reconhecimento de pares ou do mercado em que atua. Ele não está ligado a uma empresa, apesar de poder
ser uma empresa individual com registro profissional e todos os aspectos legais.
Em geral, é um profissional que atuou por longo tempo em um mercado
ou uma área específica, adquiriu grande experiência e, ao se aposentar
ou sair da empresa em que trabalhava, optou por prestar serviços
independentes. Muitas vezes, presta serviço para a própria empresa
em que atuou ou inicia com o apoio dela.
Essa modalidade de consultoria tem se multiplicado bastante nos últimos tempos. As empresas perceberam
que a participação integral do consultor como funcionário não era aproveitada da melhor forma, tendo em
vista os altos salários e o tempo utilizado.
Vale lembrar que o consultor autônomo é um fornecedor de serviço autônomo. Desse modo, o solicitante pode
sofrer descontinuidade, atrasos, ter problemas de qualidade, entre outros. Trata-se, portanto, de um ponto
negativo da contratação de um consultor autônomo.
Essas contratações são, em geral, demandadas e analisadas pela alta administração, que está
ciente dos riscos inerentes.
Consultoria associada
A consultoria associada é um grupo de empresas de consultoria ou de consultores autônomos trabalhando
como uma só empresa. As empresas ou os profissionais se juntam para prestar um serviço que não seriam
capazes de fazer independentemente.
É muito comum a contratação de uma consultoria associada quando a demanda consultiva envolve expertises 
complementares. Nesse caso, não faria sentido ter uma equipe dedicada o tempo todo se as questões
envolvidas fossem analisadas, de forma isolada, por cada empresa de consultoria.
expertises 
Competências 
Exemplo
Imagine que um cliente precise revisar seus processos, mas tenha problemas nos sistemas de
informação que impactarão o resultado, quando não trabalhados em conjunto. Duas consultorias – uma
especialista em gestão e outra especialista em tecnologia – podem se juntar para atender esse cliente,
formando uma associação de empresas que trabalham juntas para resolver as questões identificadas.
Outro caso que envolve esse tipo de associação são as licitações públicas. Uma das empresas – ou um
dos consultores – é designada como responsável pelos demais. Isso acontece porque a empresa
contratante não quer lidar com todos os consultores – ou todas as empresas – para aferir a evolução dos
trabalhos. 
Consultoria artesanal
É um tipo de consultoria que, como o nome induz a concluir, é feita sob medida, como uma solução única,
personalizada, em torno de um conjunto próprio de competências. É desenhada uma solução para cada
cliente, segundo as necessidades, peculiaridades, o porte da empresa, entre outras características.
A contratação da consultoria artesanal é feita pela alta administração e tem um custo maior, uma vez
que quase nada pode ser aproveitado de outro trabalho anterior. Além disso, o trabalho deve ser
acompanhado de perto por quem o desenvolveu.
Há menor resistênciaa mudanças e resultados de melhor qualidade, graças à maior dedicação e atenção ao
trabalho. Em geral, essa consultoria é realizada por consultores autônomos altamente especializados.
Consultoria por pacote
Na consultoria por pacote, o cliente compra um serviço para o qual o consultor já tem um modelo
preestabelecido com os mesmos formulários, relatórios, procedimentos e processos para todos os clientes. O
custo é mais baixo e, em teoria, tem uma implantação mais rápida.
 
A consultoria por pacote é muito utilizada quando os padrões a serem estabelecidos podem ser mais rígidos e
controlados.
Exemplo
Uma seleção de equipe técnica para uma empresa de produção seriada. A implantação de um modelo de
gestão em um polo regional de trabalho, de forma que todos se beneficiem ao mesmo tempo, e repartam
os custos. Esse tipo de consultoria também é utilizado em algumas implantações de pacotes de
software mais simples, como de folha de pagamento para empresas de pequeno porte (que não
possuam sistemas maiores de gestão integrados). 
Nesses casos, a consultoria por pacote é vantajosa porque não gera necessidade de mudanças e o nível de
treinamento é baixo. Além disso, tanto a aquisição como o treinamento podem ser feitos online.
Consultoria virtual
A consultoria virtual é feita remotamente, sem a presença física do consultor. Isso acontece quando as
distâncias entre consultor e cliente são muito grandes e a relação custo-benefício de deslocamento é muito
alta para a solução.
 
A consultoria virtual também é uma opção nos casos em que a solução pode ser feita de modo remoto.
Exemplo
Consultorias de aconselhamento de RH, em que os consultores atendem remotamente, sem necessidade
da presença física. 
Para a execução dos serviços de consultoria virtual, é necessário acesso e domínio de diferentes tecnologias,
além da excelência no conhecimento técnico.
 
Um ponto negativo desse tipo de consultoria são as possíveis interferências tecnológicas. Além disso, a baixa
efetividade para trabalhos simultâneos que envolvem grupos maiores de pessoas pode ser um problema, dado
que o diferencial dessa consultoria está no atendimento personalizado.
Tipos de contratos de consultoria
Em geral, são utilizados quatro tipos de contratos em consultoria. Veja cada um deles a seguir.
Por hora
O trabalho é contratado com base nas horas trabalhadas. É muito comum quando não se consegue
padronizar um trabalho ou ele envolve uma parte de desenvolvimento.
As horas de trabalho podem ser fixas, como uma dedicação ao cliente independentemente da
demanda, ou flexíveis, baseadas em horas consumidas em determinadas tarefas. Nesse tipo de
contrato, o consultor não trabalhará, necessariamente, dentro da empresa do cliente.
O trabalho pode ser desenvolvido remotamente e, a cada jornada de trabalho ou entrega de serviço,
as horas consumidas são cobradas ao cliente. Tal cobrança é realizada por meio de planilhas de
consumo de horas e descritivo do que foi realizado.
Um exemplo da aplicação da consultoria por hora é a empresa que contrata uma consultoria para
fazer o recrutamento e a seleção de pessoal, ou uma consultoria técnica de suporte a sistemas.
Nesses casos, a relação de confiança com o consultor é bastante significativa, uma vez que o cliente
não verá o desenvolvimento do trabalho, apenas a entrega final.
Por projeto
No contrato de consultoria por projeto, negocia-se um valor fixo para a consultoria,
independentemente do tempo de realização do projeto e das horas consumidas. Exemplos desse tipo
de contrato são os treinamentos em empresas, uma pesquisa de mercado ou um seminário
motivacional.
Nesse caso, o consultor estipula previamente junto ao cliente os limites de pessoas, tempo, entre
outros. Para isso, é importante que o consultor domine o assunto e os aspectos envolvidos. Da
mesma forma, a empresa contratante deve ter certeza do que estará recebendo como produto ou
serviço final.
Por resultado
O ganho é baseado nos resultados alcançados pelo trabalho. É um contrato muito utilizado quando há
poucos recursos disponíveis ou não se acredita que o trabalho trará resultados mensuráveis.
Por exemplo, a empresa detecta, por meio de seus controles internos, que o turnover – admissão 
versus demissão – está muito alto. Para solucionar esse problema, a empresa precisa mudar seus
processos, suas políticas ou algum outro ponto a ser detectado. Nesse caso, o consultor combina um
valor sobre essa futura economia, a ser pago durante um período em meses ou anos, após o início
dos resultados.
O contrato por resultado deve ser feito quando há domínio absoluto sobre o que irá ser feito, por
envolver um risco alto de não recebimento, por parte do consultor, caso os resultados não sejam
alcançados.
Um dos problemas desse tipo de contratação é que os gestores podem tentar desacreditar os ganhos
frente à administração, como forma de não mostrar fragilidade ou incompetência.
Misto
Nesse caso, há uma combinação entre os 3 tipos anteriores – por projeto, hora e resultado. As partes
definem um valor fixo, independentemente dos resultados, uma quantidade de horas a serem
consumidas, além de uma parte por hora trabalhada adicional (se houver) e outra parte por resultados
alcançados.
O contrato misto, por envolver obtenção de resultados, também envolve riscos de não recebimento
menores, visto que a parte orçada como projeto (fixa) cobre os custos fixos.
Hora, projeto ou resultado: qual contrato escolher?
Neste vídeo, exploraremos os tipos mais comuns de contratos em consultoria – por hora, por projeto, por
resultado e contrato misto. Vamos apresentar as implicações de cada modelo, com exemplos práticos e
alertas sobre riscos, especialmente em contratos por resultado e mistos.
Conteúdo interativo
Acesse a versão digital para assistir ao vídeo.
Diferenças entre consultoria e assessoria
Consultoria
A consultoria – como vimos anteriormente – caracteriza-se por ser um serviço temporário e interativo, no qual
cliente e consultor devem aproveitar a relação temporária ao máximo para atingirem os objetivos propostos e
o crescimento mútuo. Desse modo, o cliente evolui como empresa e a consultoria adquire maior experiência.
 
Vimos que a consultoria pode ser interna ou externa, pode ser realizada de forma autônoma ou associada, em
grupos de consultores de diferentes experiências, além de existirem diversas maneiras de contratação.
 
Trata-se de um trabalho amplo e complexo, com uma metodologia que tem várias etapas. Desse modo, tem-
se:
 
1. Diagnóstico da situação vigente.
 
2. Confirmação do que foi encontrado no diagnóstico.
 
3. Qualificação e aceitação do cliente dos problemas encontrados e suas causas.
 
4. Desenho da solução proposta, que pode envolver múltiplas disciplinas.
 
5. Contrato de serviços.
 
6. Plano de execução.
Relação consultor-cliente
Os consultores são especialistas multidisciplinares, que não conhecem o negócio necessariamente. Apesar
disso, sabem o que deve ser feito para melhorar algumas partes, utilizando a experiência adquirida em outras
organizações com problemas ou situações similares. É muito importante que esse entendimento esteja bem
claro por parte do cliente, uma vez que o consultor irá interagir com várias áreas nas quais os interlocutores
tratarão de pôr à prova seu conhecimento.
Atenção
O consultor precisa deixar claro para o cliente e seus interlocutores que ele, nem sempre, terá respostas
imediatas para todas as perguntas e dúvidas! Nesse tipo de trabalho, há uma parcela importante de
entendimento do problema para verificar alternativas e soluções. 
O consultor é um profissional técnico que deve aportar conhecimentos robustos às dúvidas e aos
questionamentos do cliente. Para isso, também é importante gerenciar a ansiedade por soluções rápidas, que
não deem a devida atenção aos detalhes necessários à sua implantação.
Exemplo
Imagine uma consultoria contratada para a implantação de um software de RH, para análise de
competências e talentos, integrado com os demais sistemas daempresa. Independentemente do tipo de
negócio, ele se aplicará igualmente, com pequenas modificações. Por isso, a interação entre cliente e
consultor é necessária, de modo que o cliente aprenda e saiba operar a solução após a saída da
consultoria. 
Complexidade
As propostas de consultoria, em
geral, são mais complexas do
que as internas por possuírem
muitos detalhes que podem dar
segurança à contratação ou
aceitação desses serviços.
Como exemplo desses detalhes,
podemos citar as etapas do
cronograma, a equipe interna
que será envolvida, a
necessidade ou não de
aquisição de softwares,
instalações ou equipamentos,
os treinamentos para
adequação do pessoal interno e
as reuniões de
acompanhamento.
 O trabalho da
consultoria é
bastante
complexo, visto
que pode
envolver
mudanças
significativas. Por
isso, a avaliação
prévia dos
impactos, antes
de decidir iniciar
um trabalho
desse porte,
deve estar
alinhada com a
estratégia e os
objetivos da
organização.
O tempo consumido
entre o início do
processo de busca
por uma consultoria
externa e a sua
efetiva contratação
pode levar de
algumas semanas a
meses. Tudo
depende do
aprofundamento do
que será feito, das
etapas decisórias
internas da empresa,
das negociações e
da formatação da
contratação.
Assessoria
A palavra assessoria vem do verbo assessorar, que significa auxiliar, dar assistência, aconselhar. Nesse
sentido, a assessoria tem um papel de apoio à implementação das decisões já tomadas pelos gestores da
organização – pública, privada ou terceiro setor – ou por pessoas.
Exemplo
Imagine que uma consultoria de RH atue em uma organização. Nesse contexto, a empresa pode
contratar a assessoria de um especialista no negócio para dar suporte às decisões da diretoria de
aceitar ou não as mudanças sugeridas pela consultoria. Em um trabalho de assessoria, a expertise no
assunto principal ou de apoio é fundamental. Imagine que a empresa tenha contratado uma consultoria
técnica que irá mudar radicalmente a forma de trabalho. Para evitar resistências, a diretoria contratou um
assessor – ou assessores –, que irá orientar a consultoria nas decisões que envolvam pessoas. Por
exemplo, um psicólogo que dará orientação para facilitar as mudanças. 
O diferencial da assessoria é que seu trabalho pode ser contínuo, dependendo do modelo de negócio da
organização, do produto que fabrica ou do serviço que presta.
 
Veja a seguir alguns exemplos de assessoria em RH:
Descrição de cargos e salários
Em geral, as empresas não possuem essa prática disseminada internamente ou, quando possuem,
buscam auxílio de uma assessoria para torná-la mais adequada às melhores práticas do mercado.
Avaliação de desempenho
Uma avaliação de desempenho pode ser muito simples e muito complexa. A avaliação de
desempenho será mais complexa para uma empresa na qual os objetivos de expansão dependem da
preparação de substitutos. Nesse caso, é necessário buscar uma assessoria com conhecimentos na
área.
Pesquisa de clima
Pesquisas de clima feitas internamente, em geral, tendem a ser consideradas menos críveis do que
quando há uma intervenção externa.
Recrutamento e seleção
Em empresas de grande porte e ciclo de contratação intermitentes, pode valer a pena utilizar
assessores externos no apoio à realização dessa tarefa, em vez de manter um quadro fixo.
Treinamentos in company (feitos na empresa)
O especialista contratado trará conhecimentos atualizados e já testados em outras organizações. Um
exemplo são os cursos de extensão com certificações validadas por universidades, nos quais os
profissionais vão à empresa, em dias e horários determinados, em vez de os colaboradores se
deslocarem até as universidades.
Palestras corporativas
É um tipo de assessoria muito utilizado para trazer conhecimento e motivação à empresa. Em geral, é
feito por nomes conhecidos em suas áreas de conhecimento e atuação. Palestras de profissionais de
áreas diversas cujas histórias e realizações acrescentam componentes importantes à formação
profissional dos ouvintes são exemplos de palestras corporativas.
Diagnóstico organizacional
Nesse caso, diferentemente da consultoria, a avaliação é mais relativa aos aspectos comportamentais
que possam influenciar no desempeno dos colaboradores.
Consultoria X Assessoria: entendendo as diferenças
Neste vídeo, abordaremos as diferenças fundamentais entre consultoria e assessoria, destacando que a
consultoria se concentra no diagnóstico e na proposição de soluções, enquanto a assessoria apoia a
implementação de decisões. Vamos explorar a complementaridade entre as duas práticas em ambientes
organizacionais.
Conteúdo interativo
Acesse a versão digital para assistir ao vídeo.
Critérios para a escolha da consultoria e assessoria
 
Alguns critérios primários podem direcionar a decisão de uma ajuda externa. Veja quais são:
Conhecimento
A empresa tem recursos internos com conhecimento específico no problema identificado?
Urgência
É urgente resolver o problema? Se nada for feito, a tendência é piorar? Pode-se esperar até que o
problema se resolva sozinho ou em um tempo posterior?
Perdas identificadas e quantificadas
É necessário saber se o problema está causando alguma perda ou algum prejuízo que pode ser
identificado e calculado. Isso auxiliará a tomada de decisão quanto aos itens urgência e orçamento.
Orçamento
Existe previsão no orçamento para esse investimento? Muitas empresas só descobrem que não têm
para um investimento em apoio externo depois de iniciado o processo de escolha, frustrando
expectativas.
Equipe
Existe equipe interna disponível para resolver o problema? A equipe pode estar com outros projetos e
sem disponibilidade para acompanhar uma iniciativa como essa. Também pode ser que não haja
conhecimento interno adequado. 
Se a decisão é seguir em frente, ainda é necessário avaliar em qual estágio a empresa se encontra. Isso
definirá o tipo de ajuda necessária:
1Caso 1
O dirigente sabe que tem problemas, mas não consegue identificar onde estão e o que fazer.
 
Nesse caso, o melhor caminho é contratar uma consultoria. O trabalho de consultoria envolve desde
o diagnóstico da situação vigente até a proposição de mudanças e soluções, sempre considerando o
modelo de negócio e os objetivos estratégicos.
2
Caso 2
O dirigente já identificou o problema e as causas, e precisa de uma solução prática e rápida.
 
Nesse caso, a contratação de um assessor é a melhor resposta. O assessor dará os
direcionamentos necessários, apoiará a empresa na caminhada e fará as avaliações de melhorias,
ajustando o que for necessário.
Análise interna
Devemos considerar que a decisão entre consultoria e assessoria nem sempre é simples.
Exemplo
A empresa pode achar que o problema está nas pessoas desmotivadas pelos baixos salários – o que
impacta a qualidade do produto –, quando o problema, na verdade, está na qualidade de vida interna,
como refeitório, vestiário ou falta de plano de carreira. 
É extremamente importante, por isso, que seja feita uma análise interna pelos dirigentes antes de contratar
uma consultoria ou assessoria. A análise deve considerar quanto se sabe sobre o problema, discutir
alternativas internamente, interagir com pares do mesmo negócio e estabelecer um consenso.
 
A melhor opção também dependerá do objetivo buscado. É preciso pensar em que momento de sua trajetória
a empresa está – ascendente, estagnada ou descendente. Os dirigentes sabem quais são os problemas ou
apenas percebem sintomas de algo que não vai bem?
Análise da empresa contratada
É importante pesquisar muito bem as empresas a serem contratadas, mesmo já tendo a resposta quanto à
contratação de uma assessoria ou consultoria. Isso envolve conhecer o trabalho realizado, avaliar se é
aplicável à sua empresa e certificar-se de que consiste em um serviço profissional especializado e com boas
avaliações no mercado.
Dica
Uma forma de fazer essa avaliação é realizar visitas a parceiros que utilizaram o serviço da empresa.
Pesquise, na internet, e verifique qual empresa mais se parece com o perfildo seu negócio. Veja também
sua localização, as metodologias utilizadas e avalie se ela tem condições de ajudá-lo. 
Casos de sucesso e insucesso
Existem muitos casos de insucesso, de trabalhos iniciados e interrompidos, tanto de consultorias como de
assessorias. Também há muitos casos de sucesso documentados e apresentados em congressos pelo mundo
afora.
 
Não há dados estatísticos que comprovem a eficácia predominante de nenhuma das alternativas. No entanto,
os casos de sucesso, em geral, vão para a mídia, e os de insucesso são enterrados e esquecidos para sempre.
Exemplo
Como causadores de insucesso, podemos citar a falta de envolvimento da alta administração, os
conflitos internos não resolvidos, a resistência a mudanças não tratadas, a falta de pessoal capacitado
por parte do cliente e a demora na solução de pendências, causando atrasos no cronograma
estabelecido. 
As lições aprendidas – princípio muito propagado em gestão – devem servir para manter os dirigentes atentos
para as novas empreitadas que surgirão. Buscar ajuda externa, quando não se é capaz de resolver, faz parte
do rol de decisões dos dirigentes.
Como escolher entre consultoria e assessoria em RH?
Neste vídeo, apresentaremos os principais critérios de escolha entre consultoria e assessoria, como urgência,
orçamento, conhecimento interno disponível e tipo de problema enfrentado. Vamos mostrar a importância da
análise prévia da organização e da clareza nos objetivos para a decisão mais assertiva.
Conteúdo interativo
Acesse a versão digital para assistir ao vídeo.
Verificando o aprendizado
Questão 1
Entre os diversos tipos de consultoria, há a consultoria artesanal, desenvolvida por
profissional qualificado e especializado. Assinale a alternativa incorreta sobre a consultoria
artesanal:
A Desenvolve formas de atuação moldadas ao cliente.
B A contratação é feita pela alta administração.
C Possui forte característica de competência específica.
D Apresenta um custo menor.
E O nível de resistências é menor.
A alternativa D está correta.
A consultoria artesanal prima pelo fato de o desenvolvimento ter características de individualidade, em que
não é possível trazer, em sua maior parte, modelos predefinidos ou ideias preconcebidas. Com isso, o
desenvolvimento e a aplicação levam mais tempo, tornando seu custo maior.
Questão 2
O insucesso de um trabalho que envolve ajuda externa pode estar ligado a questões internas
não resolvidas. Entre as questões que podem influenciar o resultado, é incorreto citar:
A Falta de apoio da alta direção.
B Atendimento aos prazos estabelecidos.
C Conflitos internos sem solução.
D Indisponibilidade de tempo dos envolvidos.
E Desconhecimento de ferramentas e metodologias utilizadas.
A alternativa B está correta.
Uma das grandes causas de insucesso envolvendo ajuda externa está na perda de interesse por parte do
cliente, quando os prazos estabelecidos não são cumpridos, uma vez que os atrasos podem ocasionar
outros atrasos em projetos internos.
4. Conclusão
Considerações finais
Optar por um auxílio externo nem sempre é fácil para uma organização. Existem preconceitos que podem
afetar o dia a dia e precisam ser vencidos. O colaborador pode ficar preocupado pela garantia de seu emprego
ou temer ser criticado no que faz, gerando um clima de insegurança.
 
A evolução da área de RH com a figura do business partner veio trazer uma opção às empresas para minimizar
a necessidade de contratação de especialistas ou direcionar melhor os objetivos desse tipo de contratação,
caso aconteçam.
 
O consultor interno traz mais tranquilidade por ser um elemento já participante do meio, que conhece a
empresa e seus colaboradores há algum tempo, além de conhecer bastante sobre a cultura da organização e
os caminhos que deve trilhar para desenvolver seu trabalho. Tudo isso facilita o entendimento e a aceitação
das mudanças com maior rapidez e efetividade.
 
Esse novo perfil (ou área interna) tem a responsabilidade de se envolver mais com as demais áreas, dando
suporte a elas, entendendo seus problemas à luz do papel de RH e integrando-as, a fim de auxiliar o alcance
dos objetivos do negócio.
 
Já a decisão da contratação de uma consultoria ou assessoria externa deve ter fins específicos, quando não
há tempo ou expertise interna para resolver determinados problemas. Essa decisão deve ser avaliada pela alta
administração, pois envolve custos e riscos. Por isso, o rigor na avaliação da contratação e do que será feito
deve ser maior.
 
É importante, portanto, que haja um trabalho prévio interno de entendimento de qual tipo de serviço será
necessário e mais adequado, suas referências mercadológicas, e como o trabalho será executado para que se
chegue aos objetivos propostos iniciais. As diferenças entre uma consultoria e uma assessoria devem estar
bem entendidas entre todos que decidirão pela contratação. Também é preciso definir o que se espera como
resultados, em que prazo será concluído, e as responsabilidades de cada parte. Essas definições irão tornar a
jornada mais tranquila e produtiva.
Podcast
Confira uma explicação sobre consultoria profissional.
Conteúdo interativo
Acesse a versão digital para ouvir o áudio.
Explore+
Quer se aprofundar neste assunto? Veja os materiais que separamos para você!
 
Acesse o site RH Portal, que reúne uma vasta biblioteca de artigos, notícias, entrevistas, ferramentas e
cursos voltados para profissionais de recursos humanos. Com uma abordagem prática e acessível, é
uma fonte valiosa para quem busca atualização constante sobre tendências e boas práticas de RH.
 
Acesse o blog Sólides, que oferece conteúdos aprofundados sobre gestão de pessoas, cultura
organizacional, liderança e inovação em RH. Focado em pequenas e médias empresas, ele apresenta
cases, guias e ferramentas para otimizar o setor de Recursos Humanos com apoio da tecnologia.
 
Leia o documento Código de Ética da ABCO – Associação Brasileira de Consultores, que estabelece os
princípios éticos que devem orientar a atuação dos consultores organizacionais no Brasil. Além disso,
ele define responsabilidades, padrões de conduta e compromisso com a integridade, contribuindo para
a valorização e profissionalização da atividade de consultoria. 
Referências
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de
Janeiro: Manole, 2014.
 
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
GIL, A.C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
MARRAS, J.P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 15. ed. São Paulo: Saraiva,
2011.
 
MAXIMIANO, A. Introdução à Administração. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
 
OLIVEIRA, D. P. R. Manual de consultoria empresarial: conceitos, metodologia e práticas. 12. ed. São Paulo:
Atlas, 2014. 240 p. 
 
ORLICKAS, E. Consultoria interna de Recursos Humanos: conceitos, benchmarking, cases e indicadores. 11. ed.
Taubaté, SP: Danelli editores, 2012.
 
TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V. C. P.; FORTUNA, A. A.M. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às
estratégias de negócios. Rio de Janeiro: FGV, 2001.
• 
• 
• 
	Consultoria em recursos humanos
	1. Itens iniciais
	Propósito
	Objetivos
	Introdução
	1. Consultoria interna e a estratégia de RH
	O RH business partner
	A atuação estratégica do RH business partner
	Conteúdo interativo
	Futuro do trabalho
	Exemplo
	RH consultivo
	Contribuições do novo modelo
	Evolução do RH
	Pessoas
	Políticas
	Sistemas informatizados
	Subordinação
	Composição da equipe de RH na atuação como consultores internos
	Resumindo
	Papel do consultor interno
	Dica
	Perfil
	Atuação estratégica do consultor
	Conteúdo interativo
	Competências do profissional de RH para a consultoria interna
	Competências do consultor interno
	Conteúdo interativo
	Competências e habilidades
	Pensamento sistêmico e estratégico
	Perfil generalista
	Perfil facilitador
	Ética
	Inteligência emocional
	Capacidade