Psicologia nas Organizações Aulas de 1 a 10

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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES 
Aula 1: CONCEITO E VISÃO HISTÓRICA DA PSICOLOGIA 
Objetivos desta aula 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
1. Analisar o processo de seleção de pessoas; 
2. Definir o perfil profissiográfico; 
3. Associar traços de personalidade ao êxito de carreira; 
4. Estabelecer treinamento de pessoas como ferramenta de desenvolvimento da carreira 
e de habilidades específicas. 
Introdução 
O estudo do comportamento tem despertado interesse nas pessoas há muito tempo. 
Bergamini (2005) observa que este vem evoluindo da conduta dos atípicos (que possuem 
doenças mentais ou desajustes meramente sociais) para a conduta dita normal. 
Ainda a mesma autora associa o desenvolvimento histórico da psicologia com o da medicina, 
acrescentando que “com o passar do tempo, a atenção tanto para a saúde física quanto para a 
mental foi incentivando o interesse das pesquisas sobre o assunto, no sentido de adotar um 
paradigma que pressupunha como de maior relevância a profilaxia da doença e dos 
desajustamentos em lugar de tão-só curá-los e reorientá-los” (p.2). 
É fato que o crescente interesse pela compreensão da conduta faz gerar um conhecimento, 
muitas vezes compartilhado, que não se associa ao escopo da ciência psicológica, o que 
chamamos de senso comum. 
A evolução das sociedades como um todo e a tendência permanente de associação em grupos, 
nos contextos organizacionais, preconiza outra necessidade para o estudo do comportamento: 
a que busca entender as trocas viabilizadas nas relações interpessoais e os conflitos advindos 
das mesmas. Isto fez surgir a Psicologia nas Organizações, como área de pesquisa da Psicologia 
que é amplamente divulgada para os envolvidos em gestão e/ou simplesmente atuam em 
esferas grupais. (ROBBINS, 2005). 
Conceito e desenvolvimento histórico da Psicologia 
A Psicologia é uma ciência que cada vez mais tem despertado interesse nas pessoas. 
Os meios de comunicação nos informam sobre crimes que, muitas vezes, nos fazem duvidar da 
sua autoria: 
Seriam seus praticantes seres humanos? 
 Em 07/4/11 Wellington Menezes adentrou numa escola em Realengo, matando 12 
crianças e ferindo outras várias. 
 Em 21/4/11 o repórter Renato Machado anuncia: "Nas câmeras... o registro da vida 
tratada como item descartável". Um bebê de 7 dias foi achado numa lixeira por um 
catador. 
Em contrapartida existem muitos humanos trabalhando em benefício de outros. 
 Dr.ª Zilda Arns Neumann foi uma médica pediatra e sanitarista brasileira. Fundadora e 
coordenadora internacional da Pastoral da Criança e da Pastoral da Pessoa Idosa, 
organismos de ação social da Conferência Nacional dos Bispos do Brasil (CNBB). 
Recebeu diversas menções especiais e títulos de cidadã honorária no país. Da mesma 
forma, à Pastoral da Criança foram concedidos diversos prêmios pelo trabalho que 
vem sendo desenvolvido desde a sua fundação. Em 2012 numa seleção por um 
formato internacional, Arns foi eleita a 17° maior brasileira de todos os tempos. 
 Herbert José de Sousa, conhecido como Betinho, foi um sociólogo e ativista 
dos direitos humanos brasileiro. Concebeu e dedicou-se ao projeto Ação da Cidadania 
contra a Fome, a Miséria e pela Vida. 
 Dr.ª Nise da Silveira foi uma renomada médica psiquiatra brasileira, aluna de Carl Jung. 
Dedicou sua vida à psiquiatria e manifestou-se radicalmente contrária às formas 
agressivas de tratamento de sua época, tais como o confinamento em hospitais 
psiquiátricos, eletrochoque, insulinoterapia e lobotomia. 
 Doutores da Alegria tem como missão promover a experiência da alegria na 
adversidade por meio da arte do palhaço. Desde 1991, atua junto a crianças 
hospitalizadas, seus pais e profissionais da saúde, colaborando para a transformação 
do ambiente onde se inserem. Em mais de duas décadas de trajetória, já realizou 900 
mil visitas com um elenco de cerca de 40 palhaços profissionais, que atuam em 
hospitais públicos. 
O que justifica condutas tão diferenciadas nas pessoas? 
A Psicologia nos ajuda a esclarecer estas e outras questões, inclusive questões relacionadas às 
relações interpessoais, tão importantes na gestão contemporânea. 
Mas o que é a Psicologia? 
Myers (2006), Davidoff (2006), Vergara (2007), Milkovich & Boudreau (2006), Regato (2008) e 
Bergamini (2010) são consensuais em apontá-la como a ciência do comportamento. 
Estudar o comportamento significa observá-lo em seu curso, o que envolve inúmeras variáveis. 
Isto confere para os próprios estudantes uma série de aprendizados. 
A ciência que viabiliza aprendizados acerca: 
 Do autoconhecimento; 
 Do ajustamento social; 
 Da identificação das diferenças individuais; 
 Da aquisição de habilidades sociais; 
 Da administração de conflitos; 
 Da gestão de pessoas; 
 Etc. 
...é a Psicologia. 
Embora a Psicologia seja jovem1, o estudo do comportamento é tão antigo quanto à existência 
do Homem. 
Na Antiguidade filósofos como Platão (387 a.C.) e Aristóteles (335 a.C) eram instigados pelas 
atitudes, crenças, diferenças de comportamento, capacidade criativa e a loucura2. 
Ao grego Aristóteles foi creditada a paternidade da psicologia pré-científica3. 
O desenvolvimento da Psicologia é compatível com a evolução nos estudos em Anatomia 
humana e das ciências como um todo. 
Mente e corpo foram grandes desconhecidos durante séculos. 
Não se entendia se haveria uma relação entre eles, em termos de funcionamento. Se eram 
independentes ou se sofriam influência mútua. Durante este período, tudo o que se pensava 
saber sobre os mesmos estava limitado às crenças. 
Descartes4 (1637) resolveu, definitivamente, a questão da dualidade mente-corpo, 
convencendo a comunidade científica sobre a sua interação. 
Os avanços da Medicina permitiram associar o trabalho cerebral a todas as funções do corpo, 
como a percepção, a linguagem, a locomoção etc. 
Para os portadores de desordens mentais e de distúrbios da conduta ― os atípicos 
(BERGAMINI, 2005) ― saímos das explicações míticas e evoluímos para as explicações 
científicas. 
Vale observar que a Psicologia perdeu o caráter reducionista de “tratamento para doentes”, 
pois o seu conceito vem evoluindo tal como a sua aplicabilidade. 
Os desafios do Homem atual são tantos que o modo como este os enfrenta nunca deixa de ser 
estudado. Isto confere aprendizados para “provas” subseqüentes. 
Nunca observar o comportamento humano representou tanto ibope. Formatos adaptados 
para a TV expõem candidatos a prêmios em dinheiro. Já em “O aprendiz” o prêmio pela 
conduta mais assertiva é uma vaga no mercado de trabalho. 
Psicologia e Senso Comum 
Os realities shows tornam seus expectadores “psicólogos de plantão” distanciados, porém, dos 
conceitos da psicologia. Precisamos, então, diferenciar a ciência psicológica do senso comum. 
O senso comum discute fenômenos observados, tomando-se como foco explicações populares 
e, portanto, não produzidas por pesquisas científicas. 
A Psicologia explica questões relativas à conduta de todos os animais (inclusive a de animais 
inferiores, para fins de estudo) baseada em preceitos produzidos a partir de pesquisa. 
É importante ressaltar que a conduta não pode ser prevista como uma fórmula equacionada. 
Nem mesmo os graduados em psicologia alcançam esta marca. 
O psicólogo não pode ser percebido como vidente. Em Psicologia nem sempre 2 + 2 resulta no 
esperado. 
Exemplos: 
 Exemplo A 
Um casal planeja e tem um filho. Educam-no nas melhores escolas, despendem tempo 
brincando e conversando com o mesmo e procuram apoiá-lo nas suas dificuldades. 
Essa realidade nos assegura que este será um grande sujeito. Você concorda? 
 ExemploB 
Um agente de seleção, com formação mínima em Administração, desempenha seu papel em 
processos seletivos de maneira sempre correta, não se deixando influenciar por preconceitos e 
menos ainda por amizade em seus processos decisórios. 
Você pode ter esta certeza? 
Bergamini (2005) acrescenta que todos são convincentes ao defenderem seus pontos de vista 
na análise de outros e cita Rogers (1952): “Não estamos muito dispostos a aceitar informações 
contrárias aos nossos preconceitos e crenças pessoais.” 
A banalização das explicações sobre o comportamento humano lota as prateleiras de livros 
sem escopo científico e de títulos de autoajuda que reforçam o uso do senso comum pela 
população em geral. Este uso reforça a ideia de previsão da conduta. 
O que não permite ter controle total sobre os eventos são as chamadas condições variáveis 
(sujeitas a variações, mutáveis, incertas, inconstantes). Variáveis que afetam a conduta 
humana constituem fatores tais como: 
 Personalidade; 
 Percepção; 
 Fatores ambientais; 
 Motivação; 
 Estado de saúde; 
 Etc. 
Concluímos que a psicologia é uma ciência que oferece subsídios para melhor entender a 
natureza humana e, consequentemente, a sua conduta. Mas ela não oferece 100% de controle 
sobre os eventos porque, como toda ciência, ela trabalha com probabilidades. 
NOTA: O controle total da conduta pode ser uma ambição, mas nunca uma certeza. 
A Psicologia na Gestão Contemporânea 
O estudo sistemático do comportamento permite inferir que desenvolvemos processos 
psicológicos (aprendizagem, emoção, motivação e outros) para nos adaptarmos aos mais 
diversos meios. 
Rodrigues (2001) observa que o estudo da interação social é o cerne para a compreensão das 
relações em vários meios e, especialmente, no trabalho. O mesmo acrescenta que a Psicologia 
Social tem muito a oferecer aos profissionais da área de gestão de pessoas: psicólogos, 
administradores, pedagogos, assistentes sociais etc. 
Vários esforços somados levam à sinergia positiva. 
Na medida em que o mercado de trabalho foi se organizando e a convivência em equipes 
tornou-se imperativa surgiram estudos em dinâmica de grupo que muito contribuem para a 
administração de conflitos (LEWIN, 1944; citado em BERGAMINI, 2005). 
Lewin admitia que o sujeito só poderia estar bem no espaço de trabalho se não o percebesse 
como hostil e, para que isso não acontecesse, o ambiente deveria propiciar, além das 
condições mínimas à produção, um clima positivo – de amistosidade. 
Schutz (1973), reafirmando a importância da aplicabilidade de conceitos da psicologia nos 
grupos, acrescenta que os que têm informações subjacentes aos fenômenos grupais (e se 
sensibilizam com as questões dos indivíduos, nesta esfera) apresentam maior sucesso neste 
tipo de dinâmica. 
A necessidade confirmada de aplicação de conceitos da psicologia nos meios grupais fez surgir 
a Psicologia Organizacional. (ROBBINS, 2001) 
São exemplos de aplicação da Psicologia no trabalho: 
 Recrutamento e seleção; 
 Treinamento e desenvolvimento; 
 Avaliação de desempenho; 
 Pesquisa de clima organizacional; 
 Administração de conflitos; 
 Etc. 
Vale afirmar que, no mundo do trabalho, vivem mais felizes os que têm melhores condições de 
adaptação ao meio e aos sacrifícios percebidos no mesmo. Esta medição entre prazer e 
sofrimento (Dejours, 1994) é uma grande tarefa para a psicologia, podendo resultar em 
satisfação para colaboradores e crescimento para as organizações. 
Síntese da aula 
Nesta aula, você: 
 Compreendeu que o estudo do comportamento é tão antigo quanto à própria 
existência do Homem; 
 Aprendeu que os filósofos, na Antiguidade, estudavam a conduta e que a Psicologia 
evolui juntamente com o tempo, o que expande também a sua aplicabilidade. Não 
podemos, hoje, perceber os profissionais de psicologia reduzidos ao tratamento das 
doenças mentais, embora tal estudo tenha partido da observação de atípicos; 
 Analisou que a popularização dos conceitos de psicologia e o controle ambicionado do 
comportamento induzem, muitas vezes, à utilização do senso comum para explicar 
vários eventos. Isto não quer dizer, no entanto, que tais explicações possam ser aceitas 
como científicas. Até mesmo na Psicologia (como em qualquer ciência) trabalha-se 
com probabilidades, o que não permite aceitar nenhuma verdade como “absoluta”; 
 Identificou a aplicabilidade de conceitos da psicologia no contexto organizacional, 
sobretudo na área de gestão de pessoas. 
NOTAS 
1. A Psicologia é considerada uma ciência ainda jovem por ter recebido status de autônoma 
com a criação do primeiro laboratório experimental na Alemanha, em 1879. 
2. Na Grécia Antiga a loucura era rótulo atribuído aos heróis de batalha que precisavam possuí-
la para que sua fúria ou delírio os conduzissem, sabendo, inclusive que poderiam morrer. No 
Século XX a loucura já era percebida como uma doença tal como a malária ou o sarampo e 
quem a possuísse precisava ser afastado dos “normais” de modo a evitar contágio ou 
perturbação. (Porter 2001) 
3. Chamamos a Psicologia como pré-científica nos períodos em que os métodos de observação 
da conduta ainda não eram sistematizados. 
4. Descartes convenceu que as estruturas mente e corpo trabalharam de modo associado e 
que, portanto, não podem ser separadas. Esta “descoberta” fez rever o comportamento que 
entendia que para cada conduta manifesta existe uma química cerebral correlata. É também 
chamada de “dualidade cartesiana”. 
 
Aula 2: A PSICOLOGIA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL 
Objetivos desta aula: 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
1. Definir organizações; 
2. Conceituar psicologia organizacional; 
3. Analisar questões relevantes no diálogo indivíduo X organização; 
4. Identificar áreas de trabalho para a psicologia no espaço organizacional 
 
Introdução 
A vida contemporânea cada vez mais leva o indivíduo a participar de organizações, seja 
enquanto colaborador seja enquanto usuário de serviços. Estamos nos mais variados meios 
organizacionais a começar por nossa inserção em família, depois na escola, num templo 
religioso e nas empresas, mais tarde, no papel de colaborador. 
É fato que resolvemos, nestes espaços, necessidades de difícil resolução no plano individual e 
nos associamos às outras pessoas para atingirmos àquelas que são as metas da organização e 
metas que são as nossas. Quanto mais aproximadas estiverem estas metas, mais tranqüilo será 
o diálogo existente entre indivíduo e organização. 
No cumprimento de metas e missão organizacionais podem ser experimentados conflitos, na 
incompatibilidade de objetivos individuais e organizacionais. A psicologia organizacional, que 
tem espaço certo de aplicabilidade nos ambientes de trabalho, ainda se desenvolve por ganhar 
descrédito de uns e por estar marcada pela sua fase inicial de desenvolvimento, a de ciência 
que pode tratar atípicos. 
Vários esforços, no entanto têm sido feitos e as subáreas da psicologia nas organizações têm 
funcionado no que diz respeito aos programas de desenvolvimento organizacionais, 
aconselhamento de carreira, ergonomia, etc. Nem sempre é o psicólogo graduado quem está à 
frente desta atividade no meio corporativo, mas administradores, pedagogos e gestores de RH 
aplicam, em larga escala, os ensinamentos da psicologia, promovendo o bem estar e a 
resolução de conflitos no cenário do trabalho. 
Psicologia no contexto organizacional 
Apresentaremos o conceito de organizações e o seu papel de importância na vida de cada 
indivíduo. 
Serão discutidos aspectos relevantes na participação das pessoas nas organizações enquanto 
colaboradores e usuários de serviços. 
A formação de grupos, no contexto organizacional, e aspectos relevantespara o seu 
desenvolvimento saudável também será discutido. 
Serão apresentadas, ainda, às áreas de atuação do psicólogo ou do profissional que aplique 
conceitos da psicologia no meio corporativo. 
1ª Citação: Spector (2002), citado em Bergamini (2005), observa que a psicologia no espaço 
organizacional oferece um campo de estudo do comportamento tão subjetivo quanto em 
outras esferas. 
2ª Citação: Leavit (1972) deu foco a esse campo de estudo afirmando: “... uma teoria 
psicológica é tão necessária ao administrador que lida com problemas humanos, quanto é uma 
teoria elétrica e mecânica ao engenheiro que lida com máquinas.” (p. 14) 
Mas o que são as organizações? 
Zanelli (2008) as define como sistemas orientados, em essência, para o alcance de objetivos 
comuns, citando exemplos: família, fábricas, escritórios de serviços, hospitais, escolas, 
organizações militares, igrejas, sindicatos etc. 
Chiavenato (2000) acrescenta que as organizações existem para que possamos satisfazer 
necessidades que não satisfazemos sozinhos. 
Psicologia aplicada ao contexto organizacional 
A união de esforços para o alcance de necessidades leva à reunião de indivíduos, formando 
grupos. 
Para que haja sucesso nessa reunião, deve haver sucesso na interação* (Bowditch & Buono, 
1992). 
NOTA: *Interação faz menção as relações estabelecidas entre indivíduos onde não existe 
apatia em nenhuma das partes. É a base da formação de grupos sociais. 
Muchinsky (2004) cita três tipos de equipes, portanto, de grupos que trabalham para o sucesso 
organizacional: 
1. Equipes de solução de problemas: grupos constituídos por integrantes cujas interações são 
confiáveis. Os indivíduos acreditam no comprometimento de cada um dentro do grupo e 
reúnem-se com o propósito de resolver questões em demanda. 
2. Equipes de criação: grupos designados para explorar possibilidades e alternativas de novas 
idéias e/ou projetos dentro dos espaços organizacionais 
3. Equipes táticas: grupos formados para a execução de planos específicos. Faz-se imperativo 
que os objetivos programados sejam claros para os participantes e que a definição de papéis 
de cada integrante do grupo seja aceita e entendida. 
“A consciência da presença do outro altera a predisposição comportamental de forma 
significativa” (Bergamini, 2005, p. 85). Isto pode gerar harmonia ou conflitos*. 
NOTA: *Conflito - Desconforto psíquico resultante da divergência entre expectativas formadas 
em relação a determinada coisa e a não correspondência no plano real. No plano corporativo, 
por exemplo, um colaborador pode experimentar conflito quando deseja associar-se a um 
bom grupo e percebe as pessoas ou o clima organizacional desfavorável a isso. 
A necessidade de compreensão do comportamento nos grupos fez crescer as pesquisas sobre 
interação e fez surgir a psicologia organizacional. 
Regato (2008) define a psicologia organizacional como subárea da psicologia que estuda 
especificamente o comportamento resultante das esferas organizacionais. 
Dentro de um grupo satisfazemos necessidades de ordem grupal, mas não podemos esquecer 
que a qualidade da interação com os demais é definida pelo que Schutz (1966) chamou de 
“postulado das necessidades interpessoais”, listando-as: 
1. Inclusão: associação a outras pessoas que permite com que o indivíduo se perceba como 
parte integrante de um nicho social. Satisfaz a necessidade de “estar junto” (BERGAMINI, 
2005, p89), e de ganho de identidade. 
2. Controle: existe nos pequenos grupos quando os indivíduos se permitem controlar seja 
pelas normas de uma empresa, pela missão a cumprir e até pelas metas estabelecidas para o 
trabalho. Quando todos querem controlar, não admitindo, portanto a submissão, existe um 
desequilíbrio extremamente nocivo que gera desconforto tanto para posições de 
gerenciamento quanto para as que devem ser subordinadas. 
3. Afeição: Diz respeito à necessidade dos indivíduos de serem bem quistos. Nas relações de 
grupo satisfatórias esta afeição pode ser vivenciada por todos, dependendo de como estejam 
estruturadas as relações. 
Conhecidas as necessidades interpessoais dos indivíduos, passemos ao estudo da interação 
social que é o foco de estudo da psicologia organizacional. 
Lewin (1946), estudando a influência de outros na formação da personalidade, demonstrou a 
importância das dinâmicas de grupo* para o bem-estar dos indivíduos. 
NOTA: *Dinâmicas de grupo – inter-relacionamento grupal, podendo ser amistoso ou 
conflitante. Pode referir-se, ainda às técnicas criadas por Lewin para minimizar conflitos ou 
avaliar pessoas em pequenos grupos (usadas especialmente em processos seletivos ou em 
casos de análise de clima organizacional). 
E Freud1 (1974, citado em Bergamini, 2005) acrescenta que a felicidade é uma questão 
pessoal, sendo que dificilmente a alcançamos sem que um contexto grupal seja vivenciado. 
Lewin, em sua chamada Teoria de Campo*, permite concluir que a adaptação social é 
indicadora de que demandas individuais e grupais são atendidas na interação com outras 
pessoas. 
NOTA: *Teoria De Campo – formulada por Kurt Lewin, na década de 40, defende a idéia de 
que a conduta humana varia conforme a percepção que os indivíduos têm de si mesmo e do 
ambiente psicológico o qual estejam inseridos. Este ambiente representa um campo de forças 
para cada indivíduo e é favorável à motivação e à cooperação se a pessoa se percebe em meio 
favorável para isso e à desmotivação e ao individualismo se a percepção da pessoa em relação 
ao campo é negativa. 
Bergamini (2005) observa: “seria ótimo que os objetivos do indivíduo, do grupo e da 
organização fossem coincidentes”. (p. 99) 
A não interseção destes objetivos demanda conformidade do indivíduo para que se mantenha 
nos grupos. Existem momentos de experimentação de conflitos. 
Dejours (1994) observa que mesmo para os que gostam do que fazem profissionalmente há 
momentos que o trabalho é percebido como um sacrifício. 
Existem, portanto, aspectos neste diálogo entre indivíduo e organização que merecem 
atenção. 
A qualidade da interação no trabalho depende: 
 Da compatibilidade e complementaridade – que segundo Bergamini (2005) se refere à 
habilidade que as pessoas têm de desenvolverem umas às outras conforme sua 
personalidade ou estilo; 
 De crenças e valores compartilhados; 
 Da percepção que as pessoas têm de si, dos outros e do próprio trabalho; 
 Da satisfação das necessidades interpessoais viáveis no grupo (inclusão, controle e 
afeição). 
Zanelli (2002) observa que a psicologia organizacional marcou a sua emancipação da Psicologia 
a partir da publicação de “Psicologia e eficiência industrial” em 1913, na Alemanha. 
Taylor2, administrador americano, deu ênfase ao estudo do comportamento produtivo no final 
do século XIX e início do XX, tornando-se o fundador da administração científica. 
No Brasil, Zanelli (2002) destaca a importância do IDORT (Instituto de Organização Racional do 
Trabalho) e autores como: Dória (1953); Carvalho (1988) e leis de regulamentação da atividade 
do psicólogo. 
Mushinsky (1990) divide a área da psicologia organizacional em seis subespecialidades: 
1. Psicologia de Pessoal – ramo mais tradicional da área. O psicólogo se concentra nos 
aspectos de diferenças individuais, determinando os requisitos de trabalho, realizando seleção, 
avaliando o desempenho e treinando o pessoal. (ZANELLI, 2002, p.27) 
2. Comportamento Organizacional – neste ramo o psicólogo estuda a formação e o 
funcionamento dos grupos, os estilos de liderança, o comprometimento com os objetivos da 
organização, os padrões de comunicação entre outros assuntos. (ZANELLI, 2002, p. 27) 
3. Ergonomia – também chamada psicologia deengenharia ou psicologia dos fatores 
humanos, Busca compreender o desempenho humano no trabalho associado às relações 
estabelecidas homem-máquina. (ZANELLI, 2002, p.27) 
4. Aconselhamento de Carreira e Vocacional – lida com a integração da pessoa com o 
trabalho, visando à satisfação do trabalhador. O aconselhamento é feito para favorecer 
escolhas de carreira compatíveis com traços da personalidade do indivíduo. (ZANELLI, 2002, 
p.27) 
5. Desenvolvimento Organizacional – neste ramo busca-se a eficiência da organização por 
meio do diagnóstico de seus problemas e o planejamento de mudanças. Envolve modificações 
no sistema psicossocial, no sistema técnico e nos procedimentos de trabalho. (ZANELLI, 2002, 
p.27) 
6. Relações Industriais – trata os problemas existentes entre empregados e empregadores. O 
psicólogo precisa conhecer a legislação trabalhista, interagir com sindicatos e intermediar as 
negociações entre os segmentos de trabalho. (ZANELLI, 2002, p.27) 
Zanelli (2002) observa que a atuação de psicólogos em áreas organizacionais, no Brasil, ainda é 
limitada pelo descrédito que ainda enfrentam sobre resultados no cenário do trabalho. 
O psicólogo organizacional ou o agente que se dispõe a aplicar conceitos da psicologia nesta 
esfera deve fazê-lo com confiabilidade e segurança. 
Ainda Zanelli (2002) acrescenta que as mudanças desejadas para atuação do psicólogo no 
contexto corporativo demandam modificações na própria graduação (que deve apresentar a 
psicologia de forma mais abrangente) como na atuação do mesmo, não se restringindo ao 
caráter de “cuidador”. 
 
Síntese da Aula 
Nesta aula, você: 
1. Definiu organizações e sua importância para a satisfação de necessidades individuais; 
2. Conheceu aspectos relevantes às organizações de trabalho que podem gerar conflitos 
de ordem individual ou interpessoal para os colaboradores de uma organização; 
3. Identificou as necessidades interpessoais que podemos satisfazer, participando de 
grupos; 
4. Listou áreas de atuação de psicólogos no contexto organizacional. 
 
NOTAS 
1. FREUD – Sigmund Freud nasceu em Freiberg em 1856, atualmente Příbor, república Tcheca 
e morreu em Londres em 1939. Foi o maior divulgador do método psicanalítico para 
tratamento de neuroses e outros problemas de ordem psíquica. Construiu uma obra literária 
de 24 volumes promovendo conceitos-chave da teoria psicanalítica. 
2. TAYLOR _ engenheiro mecânico nascido na Filadélfia em 1856 que é considerado o pai da 
administração científica pela proposição de métodos de trabalho em administração. 
 
 
Aula 3: DIFERENÇAS INDIVIDUAIS E PROCESSOS DECISÓRIOS 
Objetivos desta aula: 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
1. Identificar diferenças nas pessoas e entender a sua natureza; 
2. Conhecer condições formadoras da personalidade; 
3. Identificar condições de personalidade e de campo que favoreçam a tomada de 
decisão; 
4. Avaliar aspectos relevantes nos processos decisórios. 
 
Introdução 
Ao final do mês de abril, precisamente em 29/4/2011, todo o mundo assistiu ao casamento do 
herdeiro da coroa britânica. A sucessão de Willian à coroa pela abdicação ou morte do então 
príncipe Charles já era um processo natural na divulgada linha de sucessão. A noiva, no 
entanto, escolheu sair de uma vida em que podia agir naturalmente sem estar sob o olhar 
atento de milhares de pessoas para uma vida em que a privacidade torna-se bem limitada. 
Decidir casar-se com um herdeiro da monarquia não se restringe aos laços do amor, pois uma 
série de outros fatores, como a própria mudança do estilo de vida, fica envolvida. 
As opções de casar, ficar solteiro, ter filhos ou não, escolhas profissionais e tantas outras 
rodeiam a nossa rotina e recebem influência direta de traços da personalidade. 
Quem decide analisa as opções a escolher e a situação e, em alguns casos, como afirmam 
médicos ceteístas, não podem gastar muito tempo, pois a demora pode encurtar as 
possibilidades de uma vida. Decidir, em muitos momentos, envolve pressão, o que certamente 
desconforta, mas não pode paralisar. 
No cenário do trabalho podemos decidir de modo individual ou em grupo e, em ambos os 
casos, existem fatores favoráveis e desfavoráveis a isso. 
Analisaremos, nesta aula, todos os fatores aqui mencionados, o que nos fará refletir sobre o 
inquietante e ao mesmo tempo difícil processo de tomar decisões. 
Todos os dias temos que fazer escolhas, não é mesmo? 
Viver exige uma série de decisões. 
Quando jovens decidimos que profissão vamos seguir; se casamos ou ficamos solteiros; se 
vamos ter filhos etc. 
Enfim, o universo de cada um é sempre permeado de escolhas, tanto no plano pessoal quanto 
no profissional. 
Josué Kardec, diretor do Hospital Souza Aguiar, no RJ, afirmou que as condutas médicas, em 
casos graves, exigem rapidez. 
Não conseguimos dimensionar, no momento da escolha, se a emoção chega a interferir. Existe 
uma espécie de piloto automático. (Revista Época, maio, 2010) 
Existem decisões frequentemente tomadas em ambientes de muita pressão. 
Diferenças individuais/Personalidade 
Decidir, portanto, envolve pessoa e ambiente. As pessoas divergem muito em suas escolhas, 
dadas as diferenças de personalidade que, para Bergamini (2010), é: 
“a maneira de ser das pessoas, dos seus hábitos motores, das motivações psíquicas e, 
consequentemente, dos tipos de relacionamento interpessoal que mantêm”. (p. 104) 
Robbins (1999) observa que, para fins de grupo, devemos defini-la como “a soma total de 
maneiras como um indivíduo reage e interage com os outros”. (p. 34) 
Regato (2006) observa que não devemos desconsiderar que a presença de outros exerce 
influência significativa sobre a conduta. 
 Social  pode gerar aspecto inibitório. 
 Social  pode gerar exibição. 
Fatores geneticamente herdados; fatores formados no ambiente, gênero, raça, cultura do 
ambiente e até mesmo a percepção que fazemos uns dos outros garantem que uma pessoa 
seja bem distinta da outra, embora possam exigir afinidades. 
Percepção: Atividade cognitiva que permite identificar e nomear objetos/estímulos que nos 
chegam pelos órgãos dos sentidos. 
A partir da percepção, nos adaptamos às situações, emitindo respostas geralmente 
compatíveis com as situações percebidas. 
Observe os exemplos: 
 Atravessamos uma rua ao observarmos o sinal aberto para pedestres; 
 Nos posicionamos atrás da ultima pessoa de uma fila; 
 Respeitamos a placa que indica Mar em ressaca, não arriscando nossa vida em mergulhos. 
Aspectos importantes de personalidade que devem ser considerados 
 Estrutura dinâmica e, por tanto, mutável; 
 Sofre influência de condições variáveis, que são percebidas de modo subjetivo, isto é, 
pessoal; 
 Nunca está concluída. 
Teoria Behaviorista e da Aprendizagem 
Baseia-se na formação da conduta conforme a apresentação de estímulos ambientais. 
Considera essencialmente os condicionamentos (comportamento de padrão habitual, em 
decorrência da percepção de um estimulo já conhecido que nos é apresentado, como atender 
ao telefone na percepção do estímulo sonoro ou fazer sinal para o ônibus ao avistar aquele 
que nos levará ao destino desejado). 
Estes podem ser: 
Operantes – condutas formadas a partir da apresentação proposital de estímulos que valham 
como prêmio ou punição. 
Os operantes são trabalhados na nossa educação e para o adestramento de animais inferiores. 
 Prêmio: Condição reforçadora de algum comportamento de maneira planejada, 
intencionando-se que a conduta se mantenha. Ex: pais que premiam filhos por bons 
resultados na escola. 
 Punição: Conduta de privação ou castigo propositalmente oferecida a alguém que exibiu 
uma conduta fora do esperado.Como privar a criança de um jogo eletrônico, como castigo 
por mau comportamento. 
Respondentes – envolvem hábitos que repetimos rotineiramente sem uma autocrítica. Estes 
são respostas automáticas conforme uma situação nos é apresentada, como usar talheres de 
modo apropriado, não falar enquanto mastiga, cumprimentar com aperto de mão, etc. 
Personalidades/Teorias explicativas 
A Teoria de Traços 
Usados para a descrição de pessoas há milhares de anos, definidos como padrões habituais de 
conduta. 
Veja os principais teóricos da Teoria de Traços: 
 Jung - propõe em sua teoria os traços de Introversão X Extroversão, admitindo que um 
deles é o dominante. 
A alternância desses dois aspectos depende do estado emocional e do meio no qual a pessoa 
está inserida. 
 Allport - defende a ideia de que fazemos inferências pessoais a partir da observação da 
aparência física das pessoas. Estabelecemos traços comuns às mesmas como preditores de 
comportamento (estereótipos). 
Exemplos: 
 Pessoas com testa larga ou que usam óculos são mais inteligentes; 
 Pessoas de cabelo claro têm qualidades positivas; 
 Mulheres mais velhas são maternais; 
 Representantes de raça e regiões específicas também tendem a ser rotuladas conforme a 
cultura local. 
 Cattell (1930) - foi um grande pesquisador dos traços de personalidade, categorizando 
termos que pudessem medi-la. Os traços derivados da pesquisa de Cattell são considerados 
dimensões básicas da conduta. 
Alguns deles são: 
 Reservado X Expansivo; 
 Menos inteligente X Mais inteligente; 
 Afetado por sentimentos X Emocionalmente estável; 
 Submisso X Dominante; 
 Sério X Descontraído. 
A Teoria Psicanalítica de Freud 
A partir de 1895, Freud apresentou conceitos que causaram bastante agito à comunidade 
científica, estando entre eles: 
Inconsciente - No inconsciente , conforme a Teoria Psicanalítica, estes conteúdos aos quais 
não temos acesso pela via da memória, material arcaico das nossas vidas (primeiras 
experiências infantis), instintos sexuais e impulsos básicos dos seres humanos. 
Histeria de conversão - Psicopatologia proposta pela Psicanálise que caracteriza a conversão 
no corpo físico, de sintomas sem causas patológicas (paralisia motoras, cegueiras temporárias, 
sem que tais sintomas pudessem ser justificados em exames clínicos...) 
Recalque – Mecanismo de defesa do ego (estrutura consciente) que permite “barrar” da 
memória conteúdos que geram dor psíquica que resulte em muito desconforto. Não é 
voluntário. 
Trauma – Refere-se à qualquer experiência vivenciada com desconforto pelas pessoas. Em 
termos psíquicos nos referimos à trauma quando pensamos em alguma situação de difícil 
administração, que retoma vez por outra à mente, provocando problemas e/ou tristezas. 
Psicanálise – Fundada por Freud é uma linha de tratamento para distúrbios de ordem 
neurótica e outras patológicas. 
Estrutura psíquica, em Freud: 
 ID - Representa o núcleo primitivo de personalidade e os impulsos básicos do ser humano; 
é a única estrutura que já possuímos quando nascemos; 
 EGO - Representa a consciência e vai se formando a parir do contato com o mundo; 
 SUPEREGO - Representa também uma estrutura consciente e se forma a partir da 
aquisição de regras sociais, do entendimento do que é certo e errado. 
As estruturas psíquicas se inter-relacionam, justificando a nossa conduta. 
O Id representa impulsos relacionados ao alcance de prazer e o superego as obrigações, 
impostas pela realidade. 
O ego tenta uma mediação entre ambos. 
Diferenças Individuais/Personalidade 
A Teoria Humanista, de Carl Rogers 
Rogers, indicado ao prêmio Nobel da paz em 1987, desenvolveu sua linha de estudo 
defendendo a ideia de que a pessoa é um ser cujo núcleo básico da personalidade tende à 
saúde, precisando estar aberta às experimentações para uma vida feliz. 
Em terapia deve desenvolver confiabilidade com o terapeuta que trabalha para o potencial 
crescimento do cliente. 
Rogers foi um grande crítico de instituições de ensino, admitindo que estas formam 
comportamentos nos indivíduos, pela via do condicionamento, que não são genuínos. 
Influenciou métodos de ensino, psicoterapias e empresas (nos treinamentos e na 
administração de pessoas). 
Os três pilares de sua teoria são: 
• A consideração positiva incondicional (amor pelas pessoas, independente de como são); 
• A empatia (conseguir se colocar no lugar do outro) e 
• A congruência (relacionada à figura do terapeuta que deve possuir o perfil empático e de 
amor incondicional, de modo a lidar com os pacientes com naturalidade). 
Estudados os fatores de diferenças individuais, voltemos aos processos decisórios. 
Estes envolvem aspectos da personalidade de quem decide e aspectos relacionados às 
alternativas a escolher (Chiavenato, 2000). 
O sujeito experimenta dissonância cognitiva que precisa reduzir. 
Teoria proposta por Leon Festinger, na década de 1950, que se refere ao conflito entre duas 
ideias, crenças ou opiniões incompatíveis. Muito experimentada nos processos decisórios, 
quando os indivíduos precisam optar por uma alternativa na oferta de várias e se 
experimentam em situação dissonante. 
Exemplo: 
Quando uma mulher escolhe ser executiva, atividade que pode envolver uma carga horária 
superiora 10 diárias, e também decide ser mãe. Esses dois papéis podem ser incompatíveis, 
não é mesmo? 
Isso certamente resulta em relação dissonante, admitindo que a mulher deseja a maternidade 
e o sucesso na vida profissional. Porém, a mulher não consegue reduzir esta dissonância, anão 
ser pelas possibilidades de redução de carga horária, de troca de emprego ou pelo fato de 
conseguir prover todas as condições de conforto e cuidado ideais para o bebê. 
Se o conflito for reduzido, ela consegue tornara relação consonante entre a maternidade o 
trabalho. O equilíbrio entre as cognições, então, é restabelecida. 
Outras vezes, precisamos optar, por exemplo, em trabalhar em uma empresa que nos pague 
menos, mas que ofereça plano de carreira, ou em outra que ofereça salário imediato maior, 
mas sem chance de ascensão. 
Certamente esta é uma relação dissonante, especialmente admitindo-se as dificuldades 
financeiras da maioria das pessoas que acabariam por optar por ganhos maiores em curto 
prazo. 
Ao escolher a segunda opção, no entanto, reduzimos a dissonância, considerando que em 
médio prazo o nosso crescimento profissional será maior. 
Decidir envolve três momentos de desgaste psíquico: 
1. Período pré-decisório (o sujeito avalia prós e contras das alternativas a escolher); 
2. Período decisório (período de maior tensão em que o sujeito define uma das alternativas 
como escolha); 
3. Período pós-decisório (a alternativa escolhida é creditada como a mais acertada, 
reduzindo o nível de tensão. Algumas vezes o sujeito reavalia a escolha e se arrepende, 
sendo necessário, então, reposicionar-se quando isso é possível). 
Rowe & Boulgarides (1992) observam a existência de modelos decisórios distintos, sendo eles: 
 Racionais (em que prevalece a análise sobre aspectos conceituais e da natureza das 
alternativas a escolher); 
 Intuitivos (que se baseia mais na experiência pessoal de quem decide). 
O que determina se a decisão será racional ou intuitiva é a situação e o próprio agente. A 
decisão pode ser um processo solitário ou grupal, existindo aspectos positivos e negativos para 
cada uma destas situações. 
 Decidir sozinho 
 O leque de possibilidades a escolher é sempre maior; 
 As decisões podem ser reavaliadas a qualquer momento (despende menor energia 
psíquica); 
 A responsabilidade se concentra numa única pessoa; 
 Há um maior comprometimentocom a decisão. 
 Decidir em grupo 
 Diminui as chances de erro; 
 A responsabilidade é dividida; 
 O comprometimento com a escolha é menor; 
 Dificilmente as pessoas reavaliam a decisão tomada em grupo (no momento pós-decisório 
despende menor energia psíquica). 
As organizações demandam decisões rotineiramente de suas equipes de trabalho. Nestes 
casos, como fica a ética? 
 Bom nível de educação não garante bom-senso e/ou cuidado com os colegas na hora de 
decidir; 
 Os limites de tempo impostos levam a estresses que precisam ser administrados; 
 Tentar manter a mente aberta não deixa o indivíduo limitado à própria percepção no 
processo decisório; 
 No Brasil muitas decisões são baseadas em utilitarismo (cultura nacional). 
Tenha em mente que escolher é sempre muito difícil, e as escolhas estão sempre sujeitas a 
críticas. 
Uma alternativa é válida para as escolhas de alguns, nunca de todos, por isso quem decide está 
sempre sujeito a julgamentos. 
O técnico de futebol Dunga, por exemplo, foi tão criticado na última Copa do Mundo (2010). 
Será que todos tínhamos habilitação para criticá-lo? 
 
Síntese da aula 
Nesta aula, você: 
 Definiu personalidade e analisou sua influência sobre os processos decisórios; 
 Conheceu teorias de personalidade diversas; 
 Listou aspectos relevantes nas tomadas de decisão; 
 Conheceu aspectos envolvidos nas decisões individuais e em grupo. 
 
 
Aula 4: EMOÇÃO E INTELIGÊNCIA NO CONTEXTO DO TRABALHO 
Objetivos desta aula 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
1. Definir emoção, seus aspectos fisiológicos e comportamentais; 
2. Analisar as influências da emoção no contexto do trabalho; 
3. Definir inteligência e a extensão deste conceito ao longo do tempo; 
4. Conhecer meios de desenvolver habilidades no ambiente de trabalho. 
 
Introdução 
Emoção e inteligência são aspectos que implicam manifestação de condutas específicas e nem 
sempre caminham juntas. 
O modo de manifestarmos as próprias emoções nem sempre é o desejável ou entendido 
(socialmente falando), admitindo-se que as pessoas percebem as outras espelhando 
experiências próprias, o que evidencia preconceitos e julgamentos que não necessariamente 
fazem jus às condutas percebidas. 
O uso satisfatório de nossas inteligências depende de como nos percebemos exercendo nosso 
papel no mundo do trabalho, além do próprio ambiente onde desempenhamos o mesmo. 
Aproveitar oportunidades, quando estas aparecem, traduz a possibilidade de aquisição de 
novos conhecimentos e, porque não dizer: novas possibilidades. 
Aprender, para o mundo corporativo, traduz-se por riqueza. Nos dias atuais há quem diga que 
o conhecimento é o ouro moderno e os colaboradores devem investir nos meios que lhes 
deem esse ouro. Este capital não se perde, pode ser frequentemente investido e, assim, 
aumentar o “passe” de cada colaborador dentro de suas equipes de trabalho. 
A emoção e a inteligência são aspectos inerentes à vida humana e implicam condutas 
ajustadas à percepção. No trabalho a demanda por habilidades intelectuais se faz permanente 
na resolução de problemas, mas o estado emocional nem sempre é deixado de lado, 
provocando situações geradoras de desconforto e/ou conflito. 
A e B trabalham em empresas diferentes, mas vivenciam a mesma questão: tiverem problemas 
pessoais importantes e têm tarefas de trabalho a desempenhar. 
 
Analisaremos cada um dos conceitos em separado. 
Weiten (2002, citado em BERGAMINI, 2005) afirma que as emoções são consideradas 
responsáveis pelos sentimentos e constituem um padrão da conduta de cada um. 
Bergamini (2005) observa que a emoção “caracteriza-se como uma função psíquica de difícil 
acesso” (p. 117), o que justifica a dificuldade de lidar com as emoções das pessoas no trato 
interpessoal. 
Existe ainda a dificuldade de as pessoas nomearem as próprias emoções, que, quando 
descritas, já perdem o estado puro, pois ganham a via racional. 
A percepção que temos das emoções alheias espelha muito da nossa experiência pessoal e de 
condicionantes culturais (por exemplo: na maior parte do mundo riso e choro são indicativos 
respectivos de alegria e tristeza). Devemos cuidar para não rotular demais condutas 
observadas, pois a maior marca da emoção é a subjetividade. 
Fisiologicamente, a emoção é o resultado dos trabalhos do SNC e do SNA. 
SNC – Sistema Nervoso Central - Representado pelo cérebro. O seu papel na emoção humana 
é o de interpretação dos estímulos captados pelos órgãos dos sentidos. A interpretação que 
cada um faz de um estímulo específico espelha experiência e atribuições feitas às mesmas. Por 
isso as percepções são tão pessoais, por tanto, subjetivas. 
SNA – Sistema Nervoso Autônomo - Representado pela medula espinhal e por terminações 
nervosas que vão para a musculatura dos órgãos. É responsável pelas alterações metabólicas 
ocorridas durantes os estados de emoção intensa. 
Podemos citar como exemplo: Alterações no ritmo cardíaco, aumento da pressão arterial, 
perturbações gastrointestinais, sudorese, etc. 
O SNA é dividido em dois ramos: 
 O Ramo Simpático: Responsável pelas respostas rápidas do organismo quando exposto 
a situações de fuga ou perigo iminente e também a situações geradoras de stress. 
 O Ramo Parassimpático: Responsável pelo trabalho mais lento do organismo como: 
sono, digestão, recuperação de doenças e crescimento. 
Em termos de conduta manifestamos ou não as emoções, traduzindo-as por alterações na fala, 
marcha, gestos etc. Há quem consiga omitir o que sente e, ainda, quem consegue simular 
grandes emoções (o trabalho dos atores). 
Existem aspectos que influenciam o modo de manifestarmos as emoções, tais como: 
 Personalidade - Maneira de ser dos indivíduos que se faz conhecer através de sua 
conduta mais habitualmente manifesta. Recebe influência de ordem genética 
(hereditariedade) e ambiental e é uma estrutura sempre passível de modificação, 
embora alguns traços mantenham a sua estabilidade. 
 Gênero - Atribuição de gênero masculino ou feminino que, culturalmente, forma 
aspectos de conduta apropriados ou inapropriados para homens e mulheres, podendo 
haver alguma variabilidade conforme a cultura específica de cada país e, ainda, da 
própria família. 
 Cultura - Modo de ser que traduz a conduta habitual das pessoas, podendo variar por 
classes sociais, bairros e até regiões. 
 Formação - A escolaridade interfere no padrão emocional das pessoas e também no 
modo de lidarem com as emoções alheias e o próprio estresse. 
 Condicionamento - Respostas mantidas ou extintas por efeito respectivo de premiação 
ou punição. 
 Estado de saúde - Alguns doentes desenvolvem comportamento otimista frente às 
doenças, enquanto outros se tornam pessimistas. 
 Entre outros 
 
Embora o estudo das emoções seja complexo, os estudiosos são consensuais em associá-las a 
três aspectos: 
1. Cognitivo – que representa a percepção; 
2. Fisiológico – marca as alterações ocorridas no organismo durante os estados de emoção 
(trabalho do SNA); 
3. Comportamental – modo de manifestação das emoções. 
Nem sempre o aspecto emocional se desenvolve de modo compatível ao próprio 
desenvolvimento humano. A maturidade, neste aspecto, evidencia pessoas capazes de se 
relacionarem com tolerância às diferenças e de colocarem suas opiniões e sentimentos sem, 
contudo, desejar adesão de 100% (o que denunciaria um caráter infantil). 
Questões psíquicas que dificultem uma interação satisfatória interferem bastante nesta esfera 
emotiva. 
Passemos à definição de inteligência. 
HocKenbury e HocKenbury (2001, p. 241) associam capacidade intelectual a conhecimentos e 
afirmam: 
“O conhecimento éum termo genérico que se refere às atividades mentais e que envolve a 
aquisição, a retenção e o uso da informação.” 
No mundo do trabalho, nossos conhecimentos estão sempre em teste. Demonstramo-nos 
através de habilidade que traduzem o nosso nível potencial. 
Somos muito bons em alguns aspetos e passíveis de melhora em outros. Este desenvolvimento 
acontece conjugando-se desejo, necessidade e oportunidades. 
Alfred Binet (1857 1911) foi o inventor do teste de QI (quociente intelectual), que considera as 
inteligências lógica-matemática e verbal. 
A medida da inteligência, nos dias atuais, não está restrita a estas habilidades, o que fez 
expandir seu conceito. 
Em 1983, Gardner lançou o conceito de inteligências múltiplas, chamando a atenção para a 
importância de outras habilidades, antes pouco valorizadas. 
Na sua teoria são consideradas as inteligências verbais e matemáticas, além de: 
 Inteligência musical 
 Inteligência espacial 
 Inteligência corporal 
 Inteligência interpessoal 
O maestro João Carlos Martins de um grande exemplo de inteligência musical e de superação 
de limitações físicas para a continuidade de sua profissão na música. 
Profissionais de sucesso no jornalismo , vida pública e que atuem bem, em equipe , são bons 
exemplos de inteligência interpessoal. 
Os atletas e bailarinos são exemplos de inteligência corporal. 
Santos Dumont representa um bom exemplo de inteligência mecânica. 
Goleman (1995) expande ainda mais os estudos acerca de inteligência, lançando o conceito de 
inteligência emocional (IE). 
A IE é definida como: "capacidade de criar motivações para si próprio e de persistir num 
objetivo apesar dos percalços; de controlar impulsos e saber aguardar pela satisfação dos seus 
desejos; de se manter em bom estado de espírito e de impedir que a ansiedade interfira na 
capacidade de raciocinar; de ser empático e autoconfiante”. (GOLEMAN, 1995. p. 47) 
Pesquisadores em IE defendem que esta pode ser desenvolvida, mas que existe a necessidade 
de: 
 Ser autoconsciente em relação às próprias emoções; 
 Automotivação; 
 Reconhecer as emoções nos outros e lidar com as mesmas de modo satisfatório. 
Goleman (1995) atribui a característica de automotivação às pessoas com bons indicadores de 
inteligência emocional (IE). A mesma refere-se à capacidade da pessoa administrar 
adversidades, apesar do que sejam. Conseguem sempre perceber um lado positivo nos 
eventos em que normalmente outras pessoas só conseguem perceber coisas negativas. 
A IE é de extrema importância para o mundo do trabalho, tanto para o crescimento pessoal 
quanto para a satisfação das necessidades de ordem social. 
Desenvolvemos habilidades já possuídas e adquirimos outras no ambiente de trabalho. 
O meio corporativo representa uma das maiores “escolas” na educação dos indivíduos por 
oportunizarem aprendizados e viabilizarem trocas interpessoais de extrema utilidade para o 
profissional e o pessoal de cada um. 
Conforme os investimentos pessoais, maiores as chances de construção de diferenciais. 
Cooper (1997) reforça a necessidade de pesquisas que relacionem trabalho e o 
desenvolvimento de inteligências e admite que pessoas que têm maior facilidade no trato 
interpessoal tendem a apresentar maiores chances de crescimento. 
Existem pessoas com boa capacidade intelectual que não crescem profissionalmente pelo 
impeditivo construído por barreira social. 
Desenvolver habilidades sociais, hoje, faz-se obrigatório. 
A conjugação de “Inteligência + Habilidades Sociais” nas organizações viabilizam: 
 Liderança: Líderes bem sucedidos não podem deixar de possuir inteligência 
interpessoal. 
 Empatia: Característica desejada para gestores em todas as profissões em que se lida 
diretamente com pessoas. Define-se como a capacidade de sensibilizar as pessoas, de 
se colocar no lugar das mesmas e de entender suas dificuldades e alegrias. 
A não administração das emoções e das pressões vivenciadas no ambiente de trabalho ou na 
vida familiar podem gerar estresses que são prejudiciais à saúde humana. 
O que significa estresse? 
Originalmente este termo foi emprestado da física que designa “desgaste” a que diversos 
materiais estão expostos pela ação do tempo e de outros estímulos que possam modificar o 
estado natural de um objeto. 
Davidoff (2001) observa que todos estamos expostos a agentes estressores, estando estes no 
trabalho e/ou na nossa vida pessoal. Basta que a percepção de um estímulo seja estressante 
para que o mesmo se inicie. 
Fases do estresse (DAVIDOFF, 2001): 
• 1ª Reação de alarme: o sistema nervoso simpático e as glândulas suprarrenais mobilizam as 
forças defensivas do corpo, para resistir ao agente de estresse. Se este for prolongado, vai-se à 
segunda fase; 
• 2ª Resistência: O preço que o corpo “paga” para manter-se em vigilância durante um período 
e, por isso, os sistemas lentificam; 
• 3ª Exaustão: O corpo não pode resistir indefinidamente ao estresse e, por isso, mostra 
exaustão. 
Administrar condições de estresse evidencia várias inteligências, principalmente a emocional. 
Admitindo-se que nossa vida oferece desafios permanentes, precisamos aprender a lidar com 
os mesmos de modo a não nos prejudicarmos. 
Excesso de tarefas resulta no estresse de sobrecarga e a falta delas no estresse de monotonia 
(caracteriza tempo chato, desinteressante ou até mesmo a falta de oferta de estímulos que 
façam as pessoas moverem-se em busca de algo/falta de objetivos). 
O meio organizacional oferece estresses que começam desde os processos seletivos aos 
desafios que nos são impostos a cada dia. Mas oportunizam aprendizados novos, bem como o 
aperfeiçoamento daqueles que já possuímos, seja por meio de treinamentos ou pelas trocas 
viabilizadas no intercâmbio com as outras pessoas. 
Percebendo deste modo, os meios organizacionais são favoráveis ao crescimento e ao 
desenvolvimento de inteligências. 
 
Síntese da aula 
Nesta aula, você: 
 Conceituar emoção e sua influência sobre a conduta humana; 
 Conhecer os aspectos cognitivo, fisiológicos e comportamentais das emoções; 
 Definir inteligência e conhecer a evolução deste conceito, antes limitado às 
habilidades matemática e verbal; 
 Analisar condições facilitadoras do desenvolvimento de inteligências no contexto do 
trabalho. 
 
Aula 5 - SELECIONAR E TREINAR NOS AMBIENTE CORPORATIVOS 
Objetivos desta aula 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
1. Analisar o processo de seleção de pessoas; 
2. Definir o perfil profissiográfico; 
3. Associar traços de personalidade ao êxito de carreira; 
4. Estabelecer treinamento de pessoas como ferramenta de desenvolvimento da carreira 
e de habilidades específicas. 
Introdução 
A seleção de pessoas constitui, para o meio corporativo, a chance de “importar” talentos que 
enriqueçam a equipe e troquem informações que farão oxigenar todo o meio de produção. 
Várias são as técnicas utilizadas pelos agentes de seleção para atenderem aos objetivos 
pretendidos pela mesma, estando entre as mais utilizadas: as entrevistas, os testes para 
medida de conhecimentos, simulação de desempenho, entre outros. 
Após a seleção do(s) candidato(s), conforme os perfis pretendidos, estes passam por 
treinamentos, com objetivo de executar eficazmente a sua função, além de assimilar a cultura 
da organização e, até, aprender novos métodos de produção se for o caso. 
Os programas de treinamento constituem importância para a vida de colaboradores 
organizacionais por oportunizarem novos aprendizados e também promoções, dentro do meio 
corporativo. Quando os programas de treinamento atendem à filosofia de educação 
continuada, se aposta em qualidade e boas condições de estimapara os funcionários, uma vez 
que os investimentos sobre os mesmos são frequentes. 
Suponha que você seja um agente de seleção que precisa escolher um gerente de recursos 
humanos dentre os candidatos que se oferecem a uma vaga. 
Antes de planejar as técnicas para a execução do processo, é preciso montar o modelo do 
candidato ou “perfil profissiográfico”. 
Dentre os aspectos listados a seguir, quais você assinalaria para compor o perfil? 
a. ( ) - Formação em festão de RH; 
b. ( ) - Conhecimento de redes de computadores; 
c. ( ) - Habilidades Sociais; 
d. ( ) - Domínio de operações lógico-matemáticas; 
e. ( ) - Boa capacidade de trabalhar em equipe; 
f. ( ) - Formação em Traços favoráveis a liderança (segurança, empatia, respeito às 
diferenças individuais, etc.). 
França (2008) define seleção de pessoas como: “escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) 
para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de 
análise, avaliação e comparação de dados”. (p. 34) 
Santos (1973) acrescenta que a escolha deve reunir expectativas e habilidades do(s) 
candidato(s) com expectativas e necessidades previstas para o(s) cargo(s). 
Robbins (2005) afirma que a seleção eficaz “adéqua características individuais (capacidade, 
experiência, etc.) aos requisitos do trabalho”. (p. 398) 
Para o alcance deste objetivo há que se reunir instrumentos específicos capazes de colher as 
informações pretendidas pelo candidato. 
Vários são os instrumentos utilizados para a seleção de pessoas, estando entre os mais 
comuns: 
 As entrevistas; 
 Os testes escritos; 
 Testes de simulação de desempenho; 
 Dinâmicas de grupo; 
 Etc. 
AS ENTREVISTAS  Envolvem um diálogo pessoal entre o entrevistador e o candidato à vaga 
ou vários entrevistadores e candidatos, em situações de entrevistas específicas. 
OS TESTES ESCRITOS  Incluem os de inteligência, aptidão e conhecimentos específicos. 
Tiveram sua aplicação reduzida no final da década de 1960, por serem considerados 
discriminatórios. (Robbins p.399) 
OS TESTES DE SIMULAÇÃO DE DESEMPENHO  Propõem que os candidatos sejam colocados 
diretamente para o exercício do cargo pretendido. São mais trabalhosos de serem aplicados na 
rotina das organizações, mas vêm ganhando maiores adeptos por medirem in locu a 
capacidade dos candidatos. 
DINÂMICAS DE GRUPO  Envolvem jogos, com situações estruturadas, relativas ou não ao 
cargo e valem para medir características das pessoas em interação com outras e, ainda, 
administração de pressão e competitividade normal à situação da seleção. 
A seleção de pessoas deve atender ao perfil de candidato desejado pela organização para a(s) 
vaga(s) a ser preenchida(s). 
França (2005); Robbins (2005) e Chiavenato (2002) nomeiam este como perfil profissiográfico 
que, nas palavras de França, inclui “pré-requisitos, habilidades gerais e específicas e potencial 
de desempenho do candidato”. (p. 35) 
Semple (1987) observa que, antes de começar a seleção de candidatos, devem ser construídos 
“bonecos” que representem o “candidato modelo” – um conceito de perfil para a vaga. 
Os modelos envolvem escolaridade mínima exigida, conhecimentos específicos e traços de 
personalidade compatíveis com o desempenho da função. 
Para uma secretária, por exemplo, pede-se organização e habilidades sociais, além de outros 
requisitos. 
Uma vez realizada a seleção, o candidato escolhido deverá ser treinado para o bom 
desempenho de sua função, dentro da expectativa da organização. 
O que significa treinar? 
Carvalho (1990, citado em Boog, 1999) ensina que treinar vem do latim trahëre, que significa 
“levar a fazer algo”. (p. 127) 
No mundo do trabalho, treinar significa preparar pessoas para executar as tarefas em 
demanda na sua função. 
O sucesso na prática do treinamento requer planejamento do ensino e das técnicas que serão 
utilizadas para o mesmo. 
Chiavenato (2002) cita o treinamento como uma das etapas da educação profissional de 
colaboradores em seus centros de trabalho. 
Mariotti (1999) acrescenta que o treinamento deve acontecer por um tempo previamente 
estipulado e que os resultados também devem aparecer com relativa rapidez, de modo que os 
aprendizados oferecidos no treinamento não se percam. 
Um meio utilizado para evitar perdas, que seriam custosas para as empresas, é o programa de 
educação continuada, em que os treinamentos acontecem de maneira esporádica, cada vez 
que são apontadas necessidades de tê-los. 
Quando sabemos que um setor precisa de treinamento? 
São várias as informações que apontam a necessidade de treinamento nos setores de 
trabalho. Veja algumas delas: 
 Chegada de novo(s) colaborador(es); 
 Queda de produção ou da qualidade; 
 Surgimento de novas técnicas que enriqueçam o trabalho ou otimize o tempo gasto 
normalmente; 
 Erros frequentes na prática de uma função; 
 Mau relacionamento entre os colaboradores; 
 Má percepção da cultura organizacional (diz respeito aos valores da empresa que devem 
ser compartilhados com seus colaboradores. É uma espécie de identidade) e missão 
organizacional (cada organização atende a um nicho específico de mercado e tende a 
atendê-lo do modo mais satisfatório possível. Se esta demanda é concretizada, a missão da 
empresa é cumprida. Isto tende a mantê-la no mercado por anos, mas para tanto é 
necessário que o colaborador pactue com a cultura e trabalhe para o alcance da missão); 
 Indicativos de baixa motivação (absenteísmo [termo usado para indicar as ausências dos 
trabalhadores no processo do trabalho seja por falta ou atraso], dispersão, 
comportamento contraproducente etc.). 
 
Mariotti (1999) acrescenta que o processo de treinamento nas empresas tem por filosofia 
informar e educar. 
A educação é bem avaliada quando há mudança de conduta nos colaboradores e melhora de 
qualidade na produção. 
Empresas que investem com frequência em treinamento tendem a melhorar as condições de 
estima de colaboradores, que se percebem investidos e com viabilidades para promoções 
futuras. 
Robbins (2005) atesta que: “o treinamento pode incluir tudo, desde o ensino básico de leitura 
até cursos avançados de liderança empresarial”. (p. 401) 
Ainda o mesmo autor exemplifica que podem ser realizados treinamentos para categorias 
genéricas de habilidades, tais como: “linguagem, técnica, interpessoal e de solução de 
problemas”, além do próprio desenvolvimento da ética na situação do trabalho. Discutiremos 
cada uma delas. 
 Desenvolvimento de Habilidades de Linguagem 
Robbins (2005) informa que vários países do Terceiro Mundo possuem trabalhadores com 
baixa escolarização e, consequentemente, sem chances de crescerem no mercado profissional. 
Nestes casos, algumas organizações oferecem educação básica que melhora a estima, o 
desempenho e, por consequência, a produção dos trabalhadores. 
Bons exemplos são escolas em canteiro de obras e fábricas frequentadas pelos funcionários ao 
final do expediente. 
 Desenvolvimento de Habilidades Técnicas 
Programas que visam a atualização e o aperfeiçoamento dos colaboradores no exercício de 
suas funções. Podem ser passados novos modelos para um mesmo “serviço” e novas 
tecnologias. 
A informática tornou-se imperativa no mundo do trabalho, criando treinamentos, nesta área, 
para trabalhadores de quase todos os mercados. 
 Desenvolvimento de Habilidades Interpessoais 
Dificilmente os colaboradores de uma empresa trabalham de modo individual. As equipes e as 
trocas que se fazem necessárias com outros setores demandam capacidades mínimas de 
interação. 
Atividades que favoreçam este intercâmbio (jogos de grupo, dinâmicas, psicodramas e, 
mesmo, desenvolvimentode equipes) atendem muito bem ao desenvolvimento de habilidades 
sociais. 
 Desenvolvimento de Habilidades Para Solução de Problemas 
Executivos e chefes de setor, cujas funções demandam decisões e que não se percebem 
habilitados para concluí-las, devem ser treinados com habilidades que desenvolvam a lógica, o 
raciocínio e a capacidade de identificar causas de um problema e levantar possibilidades para 
resolvê-lo. 
Estudo de casos e psicodramas são técnicas bem-vindas, além de simulações. 
O que significa treinar Ética? 
As dinâmicas de grupo e a troca de papéis desempenhados dentro de uma organização 
permitem experimentar as dificuldades e o glamour de cada pessoa em sua função. 
As pessoas tendem a ser muito críticas com as outras, tecendo, muitas vezes, comentários 
negativos sobre seu desempenho, o que atenta contra a ética das relações viabilizadas. 
Falar mal da empresa para outros colegas, podendo contaminá-los com sua má percepção, 
também não é positivo e nem gera bom clima. Isto é sempre nocivo para a organização. 
Trabalhadores insatisfeitos devem reportar-se aos seus gestores, buscando meios de 
solucionarem o problema possuído. Este deve ser sempre instruído para este caminho. A 
“rádio corredor” pode ser utilizada para a divulgação de situações positivas ao trabalho e não 
para desmotivar colegas. 
Estudiosos em treinamento de pessoas são consensuais que os agentes de treinamento devem 
respeitar as diferenças individuais para alcançarem êxito nos programas de ensino realizados. 
Quando as técnicas de ensino reproduzem condições de sala de aula, deve-se cuidar para que 
não haja a exposição de colaboradores, respeitando-se o ritmo de cada um e também suas 
demandas. 
Ao agente de treinamento não devem faltar traços como: tolerância, empatia e respeito às 
diferenças; além de oferecer condições de estímulo para os aprendizados. 
No caso de manuseio de máquinas e/ou processos de produção muito específicos, muitas 
vezes se faz necessário eleger um par que acompanhe o treinando de modo que esteja sempre 
assistido. 
Bons agentes entendem que as pessoas aprendem de maneiras diferentes e, por isso, 
empregam métodos variados de ensino. Isto democratiza o processo de aprendizagem e 
permite possibilidades para todos. 
O sucesso de um colaborador na empresa depende, em parte, desse investimento que se faz 
sobre o mesmo, que chamaremos de educação continuada. Sempre começamos uma profissão 
pelos primeiros passos, mas a apuramos com a regularidade das “caminhadas”. 
Na seleção de profissionais para a área de SAC (Serviço de Atendimento ao Cliente), que exige 
características como “saber ouvir”, “atenção” e “bom armazenamento de memória”, a 
situação mais importante a ser testada é saber lidar com pressão e com insatisfação de 
clientes. As seguinte características que devem ser mencionadas: 
 Tolerância/paciência 
 Atenção concentrada na fala do cliente 
 Administração do tempo 
 Não receber a insatisfação e/ou queixas levando para o lado pessoal (a pessoa deve se 
perceber como receptora e não causadora do problema) 
 Saber conter as insatisfações que os estresses possam ocasionar. 
Síntese da aula 
Nesta aula, você: 
 Definiu seleção de pessoas e sua importância para o contexto organizacional; 
 Definiu perfil profissiográfico; 
 Avaliou traços de personalidade importantes para vagas a serem preenchidas numa 
organização; 
 Conheceu técnicas de seleção usadas com maior frequência no mesmo processo; 
 Avaliou a importância do processo de treinamento para o crescimento do colaborador 
e manutenção de qualidade. 
 
Aula 6 - PERCEPÇÃO NA SELEÇÃO E NO TREINAMENTO 
Objetivos desta aula 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
1. Definir percepção; 
2. Analisar fatores de influência no processo perceptivo; 
3. Analisar o ajustamento que a percepção viabiliza das pessoas às situações; 
4. Compreender a percepção social como lente que define a qualidade de relação das 
pessoas no trato interpessoal. 
 
Introdução 
A percepção de todos os processos psicológicos constitui o mais básico, viabilizando a 
captação de estímulos e o ajuste das pessoas aos mesmos. Neste processo contam as nossas 
capacidades sensórias e o armazenamento de memória (as nossas experiências) que permitem 
a nós darmos significados a tudo o que entra em contato conosco. 
Fatores de ordem interna, como a personalidade e emoções, e de ordem externa (os estímulos 
ambientais) influenciam, sobremaneira, o modo de percebermos as pessoas e as situações. 
No meio corporativo, as percepções que temos uns dos outros, de nosso papel a desempenhar 
e até do valor que nos é atribuído exercem influência sobre nosso desempenho e sobre as 
relações estabelecidas com as pessoas. 
O modo de percebermos os outros define se eles serão afetos ou desafetos no trato 
interpessoal, além de interferirem em nossa conduta nos meios aos quais nos inserimos. 
Na seleção, bem como nos treinamentos corporativos, a percepção dos agentes e dos 
respectivos candidatos às vagas e/ou colaboradores conta muito para o êxito de cada um dos 
processos, bem como para o bom ajustamento às demandas envolvidas em cada um deles. 
Estudaremos a percepção e seu universo de variáveis que definem nosso “trânsito” satisfatório 
ou não, focando a esfera organizacional. 
Um agente de seleção, durante um processo seletivo1, é naturalmente motivado a aprovar e 
reprovar pessoas para as vagas a serem preenchidas. Fora as características do perfil 
profissiográfico2 apresentado (traços avaliados como necessários para o bom desempenho de 
um cargo), podem ocorrer interferências no modo de o examinador preencher as vagas, 
especialmente se algum candidato possui alguma condição que ganhe o seu favoritismo. Neste 
caso, não haverá imparcialidade no processo seletivo. 
Uma empresa, em processo seletivo, pode simular testes de desempenho para candidatos à 
área de call center. Os candidatos que percebem a tarefa como meio de demonstrar suas 
habilidades no atendimento telefônico obtêm maior êxito. 
Em contrapartida, os que percebem o teste como “pegadinha” não demonstram suas 
habilidades sociais a contento, o que certamente os prejudica em seu desempenho na tarefa. 
Processo seletivo
1
: Processo de captação de recursos humanos para os meios organizacionais. 
Compreende análise curricular, entrevistas, testes para avaliação de conhecimentos específicos, testes 
de simulação de desempenho, dinâmicas de grupo, etc. Os testes escolhidos pelo agente de seleção 
para os candidatos recrutados estabelecem relação com as habilidades exigidas para o cargo. 
Perfil profissiográfico
2
: Reúne qualificação mínima exigida para o desempenho de funções profissionais 
mais habilidades específicas e traços de personalidade. As empresas costumam ter “bonecos” montados 
conforme o perfil desejado para cada função. 
Bowditch e Buono (1992, citados em BERGAMINI, 2005, p. 108) observam que a percepção 
social constitui um processo que viabiliza a ligação entre pessoas e situações e pessoas e 
pessoas. 
A qualidade das interações estabelecidas entre os indivíduos depende da lente perceptiva que 
cada um faz do outro, da situação e até dos próprios papéis desempenhados. 
A percepção, de todos os processos humanos, constitui o mais básico, pois viabiliza a 
adaptação das pessoas aos estímulos percebidos3, fazendo com que estas possam atuar de 
modo ajustado às situações. 
Nossas roupas são escolhidas em adequação às situações e ao clima e nosso comportamento 
tende a ser compatível com o ambiente percebido e o papel desempenhado. 
Estímulos percebidos3: No processo perceptivo participam todas as capacidade sensórias, as que 
conhecemos, desde muito cedo,como sentidos (visão, audição, olfato, paladar e sentido dérmico). O 
pleno funcionamento destes viabiliza com que informações ambientais cheguem a nós, sendo 
interpretadas pelo cérebro. 
Bergamini (2005) acrescenta que o processo perceptivo é a porta de entrada que cada um 
possui e por onde passam necessariamente todas as informações do mundo exterior. Há 
muitos fatores, alguns de ordem interna (como a própria personalidade) e outros de ordem 
externa, que influenciam o modo como as pessoas veem o mundo que as cerca. 
Ainda Bergamini (2005), admite ser a percepção um meio pelo qual interpretam-se sensações4, 
em que são usados conhecimentos prévios, de tal forma que as experiências se transformam 
em algo significativo para nós. 
As experiências equivalem ao aspecto subjetivo da percepção, não sendo, portanto, 
compartilhado pelas pessoas. 
Um filme pode ser excelente para uma pessoa e chato para outra, exatamente por disposições 
internas que justificam tais diferenças perceptivas. 
Sensações4: Myers (2006) afirma que “para representar o mundo em nossas cabeças devemos detectar 
a energia física do ambiente e codificá-la em sinais neurais, um processo tradicionalmente chamado 
sensação” (p. 137) 
A sensação consiste na captação de estímulos, nas capacidades restritas aos órgãos sensoriais. Na 
medida em que estes estímulos viram informações (pois já houve codificação sobre os mesmo por parte 
do cérebro), temos a percepção. 
Robbins (1999) afirma que o mundo, aquele observado pelas pessoas, é o que é 
verdadeiramente importante: a percepção das pessoas está sujeita a uma série de distorções5 
e ilusões. 
As redes sociais constituem, em tempos atuais, um meio temerário de fabricação de realidades 
das quais as pessoas compartilham, muitas vezes, sem o conhecimento de que as situações 
apresentadas realmente existem. 
Há situações em que a percepção é enormemente distorcida pela idealização (condição em 
que projetamos nas coisas e/ou pessoas o nosso desejo). 
Distorções5: Acontecem distorções perceptivas de situação ou estímulo quando a percepção não é 
compartilhada por “todos” que estão próximos ao(s) mesmo(s). 
As distorções podem ser motivadas por fatores emocionais (o que inclui traços de personalidade e 
estado emocional), doenças que interferem na captação de 222 estímulos; privações sensoriais (quando 
temos afetadas nossas capacidades sensórias); processos específicos à percepção social como 
estereótipos, crenças, preconceitos, etc. e uso de drogas (ilícitas ou não). 
Rodrigues (2000) atenta para a percepção social como processo que define a qualidade das 
interações que estabelecemos no meio social. 
Bergamini (2005) chama a atenção para o efeito dos estereótipos na percepção de pessoas e 
cita alguns processos decorrentes desse fenômeno. 
Efeito de halo - quando atribuímos uma característica boa ou ruim a alguém e tendemos a 
percebê-la nos baseando somente na primeira característica observada. 
Ex.: Se alguém é um excelente comunicador, podemos inferir que seja excelente em todos os 
outros aspectos. 
Percepção seletiva - quando uma característica é atribuída a alguém, aumentando a 
probabilidade de que este seja percebido. Notoriedade. 
Ex: Pelé. Dificilmente alguém como Pelé passaria despercebido. 
Efeito contraste - Bergamini (2005) observa que não se avalia alguém de formas isolada, o que 
“significa que a percepção pode ser infuenciada por outras pessoas anteriormente 
percebidas”. 
“Na seleção de candidatos, por exemplo, contamina-se a apreciação feita sobre o candidato 
anterior com as características da pessoa seguinte”. (p. 110) 
Nas entrevistas, comparamos muito os candidatos entre si, o que nem sempre é bom, 
admitindo-se a possibilidade de distorções. 
Projeção – quando atribuímos às pessoas características próprias, distorcendo o que de fato 
são. A base da projeção é a idealização. 
Percebemos nos outros, muitas vezes, uma imagem própria refletida. 
Percepção e Interação Pessoal 
As interações estabelecidas entre pessoas no social merecem nossa atenção, uma vez que: 
“Supomos que a aparência de uma pessoa reflete seu estado emocional interior ou o seu 
sentimento” (HARSTORF; SCHENEIDER; POLEFKA, 1973, p. 18). 
Onde há suposição, portanto, pode haver distorção. 
Outra condição importante no trato interpessoal, que constitui fator de influência, são os 
estereótipos. Estes compreendem rótulos que são atribuídos às pessoas e que geralmente 
repercutem em distorções. No meio corporativo, vários bons candidatos a uma vaga passam 
Despercebidos, pois o agente fica "contaminado" por sua visão estereotipada. 
É claro que as empresas, ao montarem bonecos que são os modelos de cada função, 
determinam o que aceitar ou não. Mas um agente pode reprovar alguém por quem sua 
impressão inicial não foi favorável, o que não significa que a pessoa não seja boa candidata. 
Alguém com piercings e tatoos pode ser reprovado para a recepção se a empresa for 
conservadora, mas para funções administrativas, não haveria razão para isso. 
No meio corporativo, nos processos de seleção e treinamento, a percepção é um processo que 
pode incorrer em erro por parte de seus agentes e dos candidatos/colaboradores. Entre os 
fatores geradores de erro mais comuns, por parte das organizações, estão: 
• A escolha de métodos que não avaliam a contento as diferenças individuais, tanto no caso 
das avaliações para seleção quanto no dos métodos empregados para treinamento; 
• O despreparo do avaliador para corrigir as distorções quando estas acontecem (BERGAMINI, 
2005). 
Já por parte de candidatos/colaboradores, o erro mais comum é o de se candidatarem a papéis 
cujo perfil não lhes é apropriado. 
Há quem não saiba exatamente o que gosta de fazer profissionalmente. Na dúvida, as escolhas 
não costumam ser assertivas. Além disso, quando o mercado de trabalho é escasso, a 
probabilidade de escolha por funções incompatíveis com as próprias características aumenta. 
Bergamini (2005) observa que a “única solução para esse tipo de problema é preparar o 
avaliador para que ele seja capaz de reconhecer as diferenças individuais, sem projetar nos 
avaliados características que sejam suas... O avaliador deverá acompanhar, com o passar do 
tempo, os efeitos das avaliações que fez sobre os subordinados e suas consequências no dia a 
dia do trabalho”. (p. 114) 
Com relação ao colaborador/candidato, cabe observar se este demonstra motivação real por 
seu papel atual ou futuro (se for o caso de processo seletivo). Parte disso pode ser avaliado 
pelo empenho que o mesmo revela para realizar o trabalho em si e/ou para conquistar uma 
vaga. 
Bergamini (2005) conclui: “como se todas as distorções perceptivas não bastassem, um 
processo de simpatias e antipatias reforça a tendência e também influencia os resultados da 
avaliação do outro”. (p. 114) 
Tal processo define quem será ou não nosso amigo; no caso do trabalho, quem será ou não 
nosso colega. 
Ainda Bergamini (2005) e Robbins (2005), ambos são consensuais ao observarem que não 
existe “objetividade nos processos de avaliação de desempenho de pessoas”, o que pode 
incluir seleção e treinamento. 
“O ser humano é essencialmente um ser subjetivo, emocional antes de racional6 e deixará 
sempre a sua marca pessoal em tudo o que faz”. (BERGAMINI, 2005, p. 114) 
Emocional antes de racional6: Daniel Goleman (1995), ao lançar o conceito de inteligência emocional 
em 1995, defende a ideia de que o Homem é um ser emocional por essência. Se assim não fosse, não 
existiria reação a assaltos, discussão em trabalho quando se põem em risco o próprio cargo e distritos a 
pessoas queridas. 
Robbins (2005) observa que em alguns países as entrevistas inexistem