Rotinas de departamento pessoal

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE 
CIÊNCIAS CONTÁBEIS
LABORATÓRIO DE PRÁTICA CONTÁBIL II
“Rotinas aplicadas ao Departamento Pessoal da Strike club”
UBERABA
2015
LABORATÓRIO DE PRÁTICA CONTÁBIL II
“Rotinas aplicadas ao Departamento Pessoal da Strike club”
Trabalho apresentado à Universidade de Uberaba como requisito à aprovação no Componente Curricular Laboratório de Prática Contábil II do curso de Ciências Contábeis.
Modalidade: Presencial
Profa. Responsável:
UBERABA
2015
“Rotinas aplicadas ao Departamento Pessoal da Strike club”
Trabalho apresentado à Universidade de Uberaba como requisito à aprovação no Componente Curricular Laboratório de Prática Contábil II do curso de Ciências Contábeis, Modalidade Presencial.
Turma: XXI
Uberaba/MG
 
INTRODUÇÃO
												A luta por melhores condições de trabalho, salários e também de vida se arrasta desde o fim da revolução industrial, pois nessa época já havia privilégios entre grupos econômicos , e por esses e outros motivos 	os trabalhadores começaram a lutar por seus direitos. Hoje após anos de lutas conseguimos alcançar alguns de nossos direitos, esses direitos hoje estão registrados em formato de leis decretos, portarias.
Um dos objetivos do departamento pessoal dentro da empresa é fazer com que tanto o empresário quanto os funcionários cumpram com seus direitos e obrigações, pois o descumprimento dessas regras pode acarretar inúmeros problemas tanto para a empresa quanto para o empregado. 
1 A EMPRESA — CARACTERÍSTICAS GERAIS E TRABALHISTAS
Características Gerais da Empresa Strike club 
Com as mudanças da sociedade o boliche esta ganhado um lugar especial não só entre as pessoas como forma e lazer e entretenimento mas também as empresas, pois estas cada vez mais estão adotando o boliche como como forma de treinar suas equipes, trabalhando para atingir uma alta performance e desenvolvimento dos seus colaboradores. 
Além de ser muito divertido, jogar boliche pode queimar até 200 calorias em uma hora. Segundo especialistas, este esporte traz muitos benefícios para o corpo. Além de ajudar a emagrecer, o esporte melhora a coordenação motora e o equilíbrio, devido a concentração aliada aos movimentos das mãos e dos braços para jogar a bola, o efeito do boliche para o funcionário de uma empresa vai um pouco mais além do que os efeitos físicos o jogo promove uma total interação dos participantes gerando descontração, alívio do stress e diversão saudável, pessoas que trabalham juntas, sob pressão de resultados e em ambiente de disputa, tem a oportunidade de, fora da empresa, de maneira divertida e alegre, se socializarem e se entrosarem umas com as outras. O boliche pode ser praticado por todas as pessoas inclusive cadeirantes.
Nossa empresa tem como objetivo trazer a Uberaba e região um novo nível de entretenimento e lazer, com segurança e conforto para nossos clientes. 
Departamento Pessoal
O departamento pessoal dentro de uma empresa seja ela de grande ou médio porte, pois as de pequeno porte tendem a ter seu departamento pessoal feito por contabilidades, se tornou imprescindível pois esse departamento cuida e se responsabiliza pela organização e manutenção de arquivos de documentação, além de terem que estar sempre atentos as normas trabalhistas, pois o não cumprimento destas poderá acarretar diversos problemas.
O departamento pessoal também precisa estar por dentro da carreira dos funcionários, precisa saber por exemplo qual dos seus funcionários está se destacando , qual esta desmotivado, para que com isso ajude no crescimento e desenvolvimento da empresa, pois um funcionário desmotivado ou sem perspectiva de futuro pode prejudicar a instituição .
Responsabilidade Do Departamento Pessoal 
As principais responsabilidades do departamento pessoal são:
Recrutamento:
O processo de recrutamento dentro de uma empresa passa pelas seguintes fases > abertura de vagas > definição do perfil do funcionário a ser contratado > divulgação da vaga, ela maneira a qual a empresa se achar necessária e viável > recepção de currículos para analise > entrevista com os selecionado.
Após o candidato ser selecionado, começamos um novo processo, chamado admissão.
Admissão:
Ou também chamado de contratação, nesta fase precisamos de todos os documentos do novo funcionário como, CPF, RG, Carteira de trabalho, titulo de eleitor, carteira de reservista, certidão de casamento (caso seja casado), certidão de nascimento dos filhos caso tenha. 
Nesta fase o funcionário precisa fazer um exame admissional na empresa de saúde em que a empresa contratante achar melhor, após a entrega desses documentos o departamento pessoal da entrada desses dados em seus sistemas de funcionários. É nessa fase que o funcionário assina seu contrato. E todos os seus benefícios como vale transporte salário, família, plano de saúde.
Treinamento, acompanhamento e supervisão:
Após todos os processos citados acima, o funcionário precisa se integrar a empresa, mostrar ao novo colaborador seu local de trabalho e colegas, funções e estrutura da empresa, para isso o funcionário precisa passar por treinamento sendo supervisionado de perto.
Porem, um bom treinamento e uma boa supervisão, são necessários a todos os funcionários da empresa e não apenas os novos colaboradores, pois uma equipe bem treinada oferece a empresa melhores ganhos e resultados 
Compensação pessoal:
Ou a remuneração dos funcionários, esta também é a função dos profissionais deste departamento, está função envolve saber a freqüência do funcionário na empresa, suas faltas e atrasos, cuidar dos lançamentos e descontos nas folhas de pagamento como impostos, dissídios, benefícios adicionais.
Por isso a importância de estarem sempre muito bem atualizados nas leis trabalhistas. 
Desligamento: 
Assim como a entrada de um funcionário a saída também é de responsabilidade do departamento pessoal, nesse caso precisa-se atentar para como esse desligamento será feito, pois um desligamento pode ser, demissão por parte da empresa, justa causa, pedido de demissão por parte do funcionário, pois cada uma tem suas particularidades regidas por lei.
Em muitos casos o profissional do departamento pessoal é responsável por representar a empresa perante os órgãos competentes como a justiça de trabalho e os sindicatos. 
Aplicação das leis trabalhistas 
O departamento pessoal tem as suas atividades baseadas em determinações legais criadas pela legislação trabalhista e previdenciária, entre essas determinações as de maior destaque são: 
•Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT);
•Consolidação das Leis da Previdência Social (CLPS);
•Normas Regulamentadoras de Higiene e Segurança no Trabalho
•Convenção Coletiva de Trabalho (CCT);
•Acordos Coletivos de Trabalho (ACT);
•Leis Complementares e Medidas Provisórias etc.
Para uma boa gestão das atividades desse departamento é necessário que os profissionais dominem tais instrumentos e se mantém sempre atualizados devido as constantes mudanças das leis trabalhistas. 
Empregador e empregado
 
Empregador também é chamado patrão, empresário, oferecedor do trabalho. O art. 2º da CLT considera empregador a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços, em outras palavras entende-se então como empregador aquela atividade ordenada que, vende bens ou serviços no mercado, remunera seus subordinados e ao mesmo tempo ostenta a possibilidade de perda.
Empregado: A Consolidação das Leis do Trabalho define o empregado, no seu art. 3º: Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário.
Regulamento Interno
O que é? 
O Regulamento Interno de uma empresa é um resumo das regras que devem ser seguidas pelos funcionários dentro do ambiente de trabalhoe tem força de lei apenas dentro da organização. O limite do regulamento esbarra na legislação vigente e na convenção coletiva de trabalho. Nenhuma regra pode ultrapassar o que está previsto na legislação e/ou na convenção/dissídio coletivo. O RI não pode determinar regras de horas extras (inferiores) às previstas na legislação e/ou na convenção/dissídio coletivo. 
MODELO DE REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO
CAPÍTULO I - MODELO DE REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO
Da Integração no Contrato Individual de Trabalho
Art.1º – O presente Regulamento faz parte integrante do contrato individual de trabalho. As normas e preceitos nele contidos aplicam-se a todos os empregados, complementando os princípios gerais de direitos e deveres contidos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Parágrafo único – sua obrigatoriedade perdura o tempo de duração do contrato de trabalho, sendo assim, o empregado que assinar o seu termo de ciência, não poderá alegar seu desconhecimento.
CAPÍTULO II - MODELO DE REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO
Da Admissão
Art. 2º – A admissão de empregado condiciona-se a exames de seleção técnica e médica e mediante apresentação dos documentos exigidos, em prazo fixado pelo empregador.
CAPÍTULO III - MODELO DE REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO
Dos Deveres, Obrigações e Responsabilidades do Empregado:
Art. 3º – Todo empregado deve:
a) Cumprir os compromissos expressamente assumidos no contrato individual de trabalho, com zelo, atenção e competência profissional;
b) Obedecer às ordens e instruções emanadas de seus superiores hierárquicos;
c) Sugerir medidas para maior eficiência do serviço;
d) Observar a máxima disciplina no local de trabalho;
e) Zelar pela boa conservação das instalações, equipamentos e máquinas, comunicando as anormalidades notadas;
f) Manter na vida profissional conduta compatível com a dignidade do cargo ocupado e com a reputação do quadro de pessoal da Empresa;
g) Usar os meios de identificação pessoal estabelecidos;
h) Informar a área ou responsável pelos recursos humanos sobre qualquer modificação em seus dados pessoais, tais como, estado civil, militar, aumento ou redução de pessoas na família, eventual mudança de residência, etc.;
i) Respeitar a honra, boa fama e integridade física de todas as pessoas com quem mantiverem contato por motivo de emprego.
CAPÍTULO IV - MODELO DE REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO
Das Férias
Art.4º – Cabe à Empresa fixar anualmente o período que seus empregados poderão gozar suas férias, ressalvadas as exceções previstas em Lei.
 
CAPÍTULO V - MODELO DE REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO
Das Licenças
Art. 5º – A Empresa concederão empregado licença de (exemplo) 5 dias corridos e consecutivos (ou segue o art. 473 CLT), por motivo de:
a) Casamento;
b) Falecimento de conjugue, ascendente, descendente ou dependente declarado na CTPS;
c) Nascimento de filho;
 
§ 1º- O empregado deverá comunicar, por escrito à área ou responsável pelos recursos humanos da Empresa, seu casamento, com antecedência mínima de 8 dias;
§ 2º- Em caso de morte e nascimento de filho, salvo absoluta impossibilidade, o empregado comunica o evento à área ou responsável pelos recursos humanos da Empresa no respectivo dia;
§ 3º- Em qualquer caso, exige-se comprovação mediante prova documental.
 
CAPÍTULO VI - MODELO DE REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO
Das Ausências, Saídas e Atrasos
Art.6º – O empregado que se atrasar ao serviço, sair antes do término da jornada ou faltar por qualquer motivo, deve justificar o fato ao superior imediato, verbalmente ou por escrito, quando solicitado. 
§ 1°- Á empresa cabe descontar os períodos relativos aos atrasos, saídas mais cedo, sem prévia autorização, faltas ao serviço e o consequente repouso semanal, excetuada as faltas e ausências legais;
§ 2°- As faltas ilegais, não justificadas perante a correspondente chefia, acarretam a aplicação das penalidades previstas no Capítulo XIII;
§ 3°- As faltas decorrentes de doença deverão ser abonadas através de Atestado Médico fornecido pelo Serviço Médico da Empresa, ou na inexistência deste, por Médico do INSS, Médico do Convênio ou Médico Particular;
§ 4°- As solicitações de abono de faltas, somente serão aceitas, se as justificativas, com os correspondentes documentos de comprovação, forem apresentadas até 2 (dois) dias úteis após a data do início da ausência;
§ 5°- As faltas, quando não abonadas, acarretarão, além da perda do salário correspondente, a redução legal das férias, devendo ser descontadas no pagamento do salário do mês corrente, caso ocorram até o dia 20 (vinte) do mês, ou no pagamento do salário do mês subsequente, caso ocorram faltas após esta data.
CAPÍTULO VII - MODELO DE REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO
Do pagamento
Art.7º – A empresa paga os salários no 5º (quinto) dia útil do mês subsequente.
Art. 8º – O salário é depositado em conta corrente.
Art.9º – Eventuais erros ou diferenças são comunicados ao Departamento de Pessoal, no primeiro dia útil após o correspondente pagamento.
CAPÍTULO VIII - MODELO DE REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO
Dos Benefícios
Art. 10º – A empresa oferece as seguintes vantagens:
a) Vale transporte, como estipulado na Lei;
b) Vale refeição;
c) Assistência médica conveniada, incluindo dependentes;
d) Entre outros.
CAPÍTULO IX - MODELO DE REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO
Das Proibições
Art. 11º – É expressamente proibido:
a) Ingressar ou permanecer em setores estranhos aos serviços, salvo por ordem expressa;
b) Promover algazarra, brincadeiras e discussões durante a jornada de trabalho;
c) Usar palavras ou gestos impróprios à moralidade e respeito, nas dependências da Empresa;
d) Fumar nas instalações da Empresa;
e) Divulgar, por qualquer meio, assunto ou fato de natureza privada da Empresa;
 
CAPÍTULO X - MODELO DE REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO
Da Jornada de Trabalho
Art.12º – Fica estabelecido o horário de trabalho das…….às ……..horas, ….horas semanais, ou seja, …. horas mensais, com …….horas para descanso e alimentação, de 2ª. a 6ª. feira. ( pode especificar um tempo para o café, uso de micro-ondas, etc.)
 
CAPÍTULO XI - MODELO DE REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO
Das Relações Humanas
Art. 13º – Todos os empregados, sem distinção, devem colaborar, de forma eficaz à realização dos fins da Empresa.
Art. 14º – O sentido de equipe deve predominar na execução de tarefas à realização dos objetivos da Empresa.
Art. 15º – Harmonia, cordialidade, respeito e espírito de compreensão devem predominar nos contatos estabelecidos independentemente de posição hierárquica.
Art. 16º – A Empresa adota nas relações com os empregados os seguintes princípios:
- cumprir rigorosamente a legislação própria;
- reconhecer o mérito do empregado e premiá-lo;
 
CAPÍTULO XII - MODELO DE REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO
Do Cartão ou Livro de Ponto
Art. 17º – A entrada e saída observam o horário designado.
Art. 18º – O Expediente é rigorosamente observado, cabendo ao empregado pessoalmente marcar o ponto no início e término da jornada, bem como os intervalos para as refeições e repouso.
 § 1º É expressamente proibido marcar ponto de outrem.
§ 2º Os eventuais enganos na marcação de ponto são comunicados imediatamente ao departamento pessoal.
Art. 19 º – Todos os empregados, obrigatoriamente, marcam o cartão ou assinam o livro de ponto, conforme o caso.
CAPÍTULO XIII - MODELO DE REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO
Penalidades
Art. 17º – Aos empregados transgressores das normas deste Regulamento, aplicam-se as penalidades seguintes:
- Advertência verbal;
- Advertência escrita;
- Suspensão; e
- Demissão, por justa causa.
Art. 18º – As penalidades são aplicadas segundo a gravidade da transgressão, pelo Departamento de Pessoal.
Art. 19º – As respectivas chefias elaboram relatório escrito e circunstanciado aos casos de demissão por justa causa.
CAPÍTULO XIV - MODELO DE REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO
Das disposições Gerais
Art. 20º – Os empregados devem observar o presente Regulamento,circulares, ordem de serviço, avisos, comunicados e outras instruções expedidas pela direção da Empresa.
Art. 21º – Cada empregado recebe um exemplar do presente Regulamento. Declara, por escrito, tê-lo recebido, lido e estar de acordo com todos os seus preceitos.
Art. 22º – Os casos omissos ou não previstos são resolvidos pela Empresa, à luz da CLT e legislação complementar pertinente.
Art. 23º – O presente regulamento pode ser substituído por outro, sempre que a Empresa julgar conveniente, em consequência de alteração na legislação social.
 
Recebi um exemplar do Regulamento Interno da empresa Strike Club Ltda
 
Uberaba (MG),…… de …….. de ………
_______________________________________________
Nome por extenso e assinatura do empregado
Convenção Coletiva do Trabalho
A convenção coletiva é um contrato obrigatório que deve ser ajustado a cada um ou dois anos entre empregado ou empregador sendo estes representados por seus respectivos sindicatos 
A realização de Convenção Coletiva de trabalho é de realização obrigatória e fixa normas que servem para adequar a legislação trabalhista, genérica e ampla, à realidade de cada categoria.
Sem a Convenção Coletiva de Trabalho, trabalhadores não recebem remuneração acima do salário mínimo e de outro lado os empregadores não podem utilizar-se de instrumentos legais de flexibilização do trabalho, como os turnos e as escalas de revezamento.
Assim, não existe Categoria Profissional (trabalhadores) ou Econômica (patronal) que consiga sobreviver; no campo trabalhista, sem Convenção Coletiva.
De outro lado, é inviável a negociação direta entre cada empregador e trabalhadores, pois causa enorme desgaste que atrapalhará a relação de emprego e sendo assim a CLT obriga que as Convenções sejam negociadas através dos Sindicatos, que desenvolvem um trabalho cansativo e extenuante de negociação todos os anos, com várias rodadas de negociação, através de reuniões e viagens.
Assim, a Convenção Coletiva é um meio que a CLT elegeu para aproximar patrões e trabalhadores e diminuir diferenças. Sem Convenção Coletiva os trabalhadores cobrariam melhores condições diretamente dos empregadores e estes teriam de negociar diretamente com os trabalhadores e não é fácil imaginar o desgaste que isto causaria.
Desta forma a Convenção Coletiva é um instrumento muito importante e que deve ser respeitado e valorizado por todas as pessoa
2 DA ADMISSAO A DEMISSAO DE EMPREGADOS
2.1 Processo de Admissão de Empregados
Após o processo de recrutamento ocorre admissão do funcionário, ou seja, é firmado um compromisso entre o empregador e o empregado, esse compromisso é oficializado pelo contrato de trabalho, neste contrato teremos todos os direitos e deveres de ambos.
Para fazer o cadastro do funcionário precisamos dos documentos dos mesmos. Após a entrega desses documentos devemos lançar seus dados no sistema de funcionários da empresa. 
Os documentos necessários para a admissão de empregados, de acordo com a prática trabalhista, basicamente, são:
•	Foto 3x4; 
•	Cópia do RG; 
•	Cópia do CPF; 
•	Cópia do Título de eleitor; 
•	Cópia da Certidão casamento; 
•	Cópia da Carteira de reservista; 
•	Exame médico admissional; 
•	Comprovante de endereço completo com CEP; 
•	Cópia da Certidão nascimento dos filhos menores de 14 anos; 
•	Cópia da Carteira de vacina dos filhos menores de 14 anos; 
•	Carteira profissional onde contêm o número e os dados do funcionário; 
•	Cópia do cartão do PIS, para funcionários que já trabalharam com carteira assinada; 
•	Atestado de Antecedentes Criminais
 Os documentos relativos ao registro de empregados devem estar sempre atualizados.
2.1.1 	Registros dos Empregados
Segundo a CLT todos os funcionários devem ser registrados, no prazo máximo de 48 horas após a admissão. A obrigatoriedade do registro deve ser observada em relação a todos os empregados, sejam eles urbanos, rurais, aposentados que retornam à atividade, menores de 18 anos de idade e maiores de 16, estrangeiros etc.
 Primeiramente precisa- se assinar a carteira do funcionário nas devidas paginas, sendo elas:
Contrato de Trabalho: onde se devem preencher todas as linhas, até a assinatura do empregador. 
 
E em anotações gerais: onde se seve colocar o período de experiência do funcionário. 
Caso o funcionário tenha filhos menores de 14 anos devemos preencher a ficha de salário família.
Cadastrar devidamente o funcionário no sistema da empresa, para que seja feito as rotinas obrigatórias. 
Funcionários cadastrados na Strike Club LTDA 
	Nome
	Função 
	Salário R$
	Data Admissão
	James Pereira 
	Encarregado administrativo 
	2.800,00
	03-08-2015
	Lindomar 
	Assistente administrativo
	1.800,00
	03-08-2015
	Julio Mario 
	Auxiliar administrativo
	1.300,00
	04-09-2015
	Luiz Carlos 
	Encarregado Administrativo
	3.100,00
	18-09-2015
FOLHA DE PAGAMENTO
Após o registro estar devidamente pronto, o departamento pessoal da empresa devera emitir mensalmente a folha de pagamento dos funcionários, detalhando todos os proventos e descontos relativos a remuneração. 
Na folha de pagamento temos o crédito que são os chamados proventos (comissões, horas extras, prêmios, 13º salário etc.) e os débitos que são nomeados de descontos (vale ou antecipação salarial, contribuição ao INSS, IRRF e outros), após a confrontação entre os proventos e os descontos temos o salário liquido do mês, este será o valor que o funcionário ira receber no seu pagamento. 
Para demonstrar como chegamos ao valor liquido do salário emitimos os holerites, também chamado de demonstrativo de pagamento ou contracheque. Neles temos todos os valores dos proventos e descontos e sua confrontação 
Quando a empresa possui uma quantidade superior a dez funcionários em seu quadro de colaboradores ela esta obrigada a possuir o sistema de ponto eletrônico, essa lei é estabelecida pelo § 2º do art. 74 da CLT, esse ponto alimenta o sistema com todas as entradas, saídas, faltas e horas extras que o funcionário tenha feito. As empresas com a quantidade inferior a dez funcionários também possuem seus próprios meios de alimentar o sistema 
3.1 A diferença entre salário e remuneração 
Salário é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente para o trabalhador, não envolvendo terceiros. Já a remuneração, segundo o Art. 457 da consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
3.2 Adicionais 
Quando falamos de adicionar algo no sentido comum entendemos que é algo que vem a somar, se falando de folha de pagamento adicionais são acréscimos que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta. Incorpora-se ao salário do empregado complementos que o mesmo recebe por força de convenção coletiva de trabalho da categoria, tais como: adicional de produção, gratificação por função, adicional de assiduidade, anuênio, biênio, triênio etc.
Outros adicionais são estabelecidos pela legislação trabalhista, como os adicionais de insalubridade, periculosidade e o adicional noturno. 
Adicional de insalubridade: esse adicional é dado aos funcionários que trabalham expostos a agentes nocivos a saúde acima dos limites estabelecidos 	de tolerância fixada pelo MTE, para classificar uma atividade como insalubridade é necessário a vistoria de um medico ou engenheiro dos trabalhos registrados no ministério do trabalho. Os adicionais de insalubridades podem variar de acordo com o grau sendo (40%) para alto, (20%) médio (10%) baixo. O adicional é feito sobre o salário mínimo. 
Adicional de periculosidade: é o acréscimo ao empregado que trabalha exposto a perigo segundo a CLT são consideradas atividades perigosas quando o funcionário é exposto a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica, roubos ou outras espécies de violênciafísica nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. Como no adicional de insalubridade para se caracterizar como periculosidade deve se passar por pericia de medico ou engenheiro do trabalho. O adicional tem um acréscimo de 30% sobre o salário contratual.
Adicional noturno: é dado ao colaborador que trabalha no horário de 22:00 as 5:00 do dia seguinte o adicional é de 20% , e devera ser pago apenas sobre as oras trabalhadas a noite. A base de calculo deverá ser o salário contratual 
Os adicionais trabalhistas são previstos em lei ou em convenções coletivas e estão condicionados a uma situação específica.
3.3 Horas extras 
As horas extras são aquelas em que o funcionário trabalha além da sua jornada normal de trabalho, ou seja, perante a CLT as horas que superiores a 8 horas diárias ou as 44 horas semanais, entretanto poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido.
Para se calcular a hora extra a quantidade realizada no mês deve ser somada e multiplicada pelo valor/hora e acrescido do adicional no mínimo 50% ou superior, conforme o que dispuser a convenção coletiva da categoria competente. 
O departamento pessoal devera sempre se manter atento as convenções. 
3.4 Salário família 
O salário família é direito de todo funcionário que possui filhos ate 14 anos, ou em caso de invalidez dos filhos não a limite de idade. O salário família varia de acordo com seu salário, em 2015 o valor do salário é ate R$ 1.089,72, essa tabela é atualizada anualmente, passando desse valor o funcionário não recebera o salário família. Esta é a tabela de salário família 
	A PARTIR DE 01/01/2015
	até R$ 725,02
	R$ 37,18
	de R$ 725,03 até R$ 1.089,72
	R$ 26,20
Sendo assim se a empresa contar com um funcionário que possui três filhos e conta com um salário de R$ 800,00 então o valor do seu salário família será de 26,20 x 3 = 78,60. 
Para solicitar o salário família o funcionário devera ir ao empregador e apresentar os documentos dos filhos como: Documento de identificação com foto e o número do CPF, termo de responsabilidade; certidão de nascimento de cada dependente; caderneta de vacinação ou equivalente, dos dependentes de até 6 anos de idade; comprovação de frequência escolar dos dependentes de 7 a 14 anos de idade; requerimento de salário-família (apenas para processos de aposentadoria ou quando não solicitado no requerimento de benefício por incapacidade).
Para renovar o direito ao benefício é necessário apresentar anualmente a carteira de vacinação dos dependentes de até 6 anos de idade, sempre no mês de novembro. Já a frequência escolar deve ser comprovada a cada seis meses, em maio e novembro. Uma empresa que repassar o salário-família sem a posse da documentação exigida por lei, está sujeira à multa variável conforme artigo 283, caput, do RPS - Decreto nº 3048/1999 e artigo 8º, inciso V, da Portaria Interministerial MPS/MF nº 333, de 29 de junho de 2010.
3.5 13º salário
 
O 13º salário ou também conhecido como gratificação natalina, é uma gratificação correspondente a 1/12 avos por mês de serviço tralhado por ano, por exemplo se o funcionário trabalhou apenas 3 meses naquele ano seu 13º será correspondente a 3/12 avos de salário. Todo funcionário que possui a carteira assinada tem direito, e o empregador pode dividir o pagamento em duas parcelas sendo 50% ate o dia trinta de novembro , e o restante até o dia 20 de dezembro, ou pode também pagar tudo de uma única vez ate o dia 30 de novembro, caso ocorra alteração salarial posteriormente, a empresa ou o patrão ficara obrigado a pagar a diferença. 
Desta forma, constitui-se numa das mais importantes verbas trabalhistas de direito dos empregados durante a vigência do contrato de trabalho, sendo obrigatório seu pagamento no final de cada ano ou no momento da demissão em rescisão contratual.
3.6 Férias 
O empregado contratado pelo regime da CLT tem direito a férias após no mínimo doze meses de vinculo com a empresa, isso não quer dizer que assim que completar um ano de contrato a empresa o de férias diretamente, pois após esse período de doze meses a empresa tem mais 11 meses para dar as férias ao funcionário, esse período é chamado de concessivo, caso ultrapasse os vinte e três meses o empregador tem que pagar férias dobradas. 
O funcionário que não adquirir suas férias após vinte e três meses poderá entrar com uma ação trabalhista para uma fixação de sentença, a qual estabelecera uma pena diária de 5% do salário mínimo a seu favor até de a determinação para o inicio de férias seja cumprida. Uma cópia da decisão judicial será expedida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para aplicação de multa de cunho administrativo.
O dia que o funcionário tem direito a se ausentar da empresa dependerá do numero de faltas injustificadas durante o período aquisitivo das férias. 
	Período de faltas injustificadas
	Dias de férias a que tem direito
	5 dias ou menos
	30 dias
	De 6 a 14 dias
	24 dias
	De 15 a 23 dias
	18 dias
	De 24 a 32 dias
	12 dias
	33 dias ou mais
	0 dia
Quadro 01: gozo de férias Fonte: www.ebs.com.br
Além disso a CLT art. 133 diz que não terá direito a férias o empregado que , no seu curso aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
IV - e tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. (MANNRICH, 2008 p.243)
Deve-se manter atenção nesses períodos de férias, pois como vimos um erro pode acarretar em prejuízo financeiro para a empresa e ate uma ação judicial. 
3.7 Descontos 
 O art. 462 determina que “ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contratos coletivos.” Logo temos alguns exemplos de abatimentos previstos pela lei são os descontos de contribuições previdenciárias, contribuições sindicais, faltas injustificadas, imposto de renda, falta de aviso prévio do empregado ao empregador etc
A diminuição não estabelecida via CLT deve ser autorizada expressamente pelo trabalhador, isto é, previamente e por escrito. São aquelas referentes a seguro de vida em grupo, assistência médica ou odontológica, grêmio recreativo e outras.
3.8 INSS- Instituto nacional de segurança social 
O INSS trata-se de um encargo social que incide sobre a remuneração dos funcionários, ou seja, o INSS incide sobre o salário mais comissões, horas extras, gratificação, adicional de insalubridade, periculosidade, adicional noturno, diárias para viagem acima de 50% do salário percebido e outros valores admitidos em lei pela Previdência.
A contribuição ao INSS é calculada à base de um percentual variável que a Lei determinou de salário contribuição do segurado. Para o segurado empregado, aplica-se uma alíquota de oito, nove e onze por cento sobre o salário-contribuição mensal.
	Tabela para Empregado, Empregado Doméstico e Trabalhador Avulso
	Salário de Contribuição (R$)
	Alíquota (%)
	Até 1.399,12
	8
	De 1.399,13 até 2.331,88
	9
	De 2.331,89 até 4.663,75
	11
Quadro 2: contribuição de INSS Fonte : http://www.previdencia.gov.br/servicos-ao-cidadao/todos-os-servicos/gps/tabela-contribuicao-mensal/Conforme o parágrafo VI do art. Nº 13 da Lei Complementar nº 123/06, além dos percentuais acima citados, sobre a folha de pagamento da empresa optante pelo Simples Nacional incidirá Contribuição Patronal Previdenciária – CPP para a Seguridade Social, a cargo da pessoa jurídica, mediante recolhimento em documento único de arrecadação, o DASN.
IRRF – Imposto de renda retido na fonte 
Segundo a Receita Federal (2010), o art. 1º da Instrução Normativa nº 994 estabelece que, o imposto de renda a ser descontado na fonte sobre os rendimentos do trabalho assalariado, inclusive 13º salário, bem como sobre os demais rendimentos recebidos por pessoas físicas, que não estejam sujeitos à tributação exclusiva na fonte ou definitiva, será apurado valendo-se da utilização da seguinte tabela progressiva mensal:
	TABELA DE IRRF DE 04/2015 A 11/2015
		DE
	ATÉ
	ALIQUOTA
	DEDUÇÃO
	0,00
	1.903,98
	isento
	0,00
	1.903,99
	2.826,65
	7,50%
	142,80
	2.826,66
	3.751,05
	15,00%
	354,80
	3.751,06
	4.664,68
	22,50%
	636,13
	4.664,68
	-
	27,50%
	869,36
	Dependentes: 189,59
Conforme a Receita Federal 2015, o imposto incidente deverá ser recolhido pela fonte pagadora. E, o valor dos rendimentos pagos ou creditados para seus beneficiários, bem como suas retenções, serão obrigatoriamente informados através da DIRF (Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte). Os rendimentos do trabalho assalariado pagos por pessoa física ou jurídica estão sujeitos à incidência do imposto na fonte, devendo ser calculado de acordo com a tabela progressiva.
3.10 FGTS- Fundo de garantia do tempo de serviço
Todos os empregadores, urbanos ou rurais, excluídos os domésticos, estão obrigados a depositar mensalmente em conta bancária vinculada, aberta para este fim, em nome de cada empregado, a quantia equivalente a 8% da remuneração mensal, sem qualquer limite, paga ou devida no mês anterior a cada trabalhador.
O saque do FGTS poderá ocorrer nas seguintes situações:
I – despensa sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior; 
II – extinção total da empresa;
III – aposentadoria concedida pela Previdência Social;
IV – falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago aos seus dependentes;
V – pagamento de partes das prestações decorrentes de financiamento habitacional;
VI – liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário;
VII – pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria;
VIII – quando o trabalhador permanecer 3 (três) anos consecutivos fora do regime do FGTS;
IX – extinção normal do contrato a termo;
X – suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional;
XI – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna;
XII – aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização;
XIII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portado do vírus HIV;
XIV - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estado terminal em razão de doença grave;
XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70 (setenta) anos;
XVI – necessidade pessoal, cuja urgência decorrer de desastre natural;
XVII – integralização de quotas do FI-FGTS;
Com isso se percebe que o FGTS é ônus do patrão, diferindo-se da contribuição previdenciária, sendo esta descontada da remuneração do empregado e que seu saque dependerá de algumas situações definidas em Lei.
3.10 Aviso Prévio 
Conceituam o aviso prévio ao declarar que ele é a comunicação da parte interessada à outra parte de seu anseio em rescindir o contrato de trabalho, quando este foi firmado por prazo indeterminado.
Quanto a remuneração aviso pode ocorre de duas formas:
a) aviso prévio trabalhado: o empregado continua trabalhando na empresa, tendo direito, contudo, a redução de 2 horas na jornada diária ou redução de 7 dias corridos, a critério do empregado.
b) aviso prévio indenizado: quando a empresa rescinde o contrato de trabalho de imediato, sem prévio aviso, indenizando em dinheiro o empregado.
3.12 Rescisão Contratual
A dissolução do contrato de trabalho pode acontecer pelo mútuo consentimento ou pela declaração do patrão ou empregado, independente de intervenção judicial, a este fato dá-se o nome de rescisão contratual.
 Os documentos obrigatórios no ato de homologação da rescisão contratual:
 I – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho em quatro vias;
II – CTPS com as anotações atualizadas;
III – Comprovante de aviso prévio ou do pedido de demissão;
IV – Cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho;
V – Extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no FGTS;
VI – Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS;
VII – Comunicação da dispensa e requerimento do seguro desemprego;
VIII – Atestado de saúde ocupacional demissional;
IX – Ato constitutivo do empregador com alterações; e
X – Demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo
Quanto aos tipos de rescisão, a rescisão sem justa causa é a forma de extinção em que o empregado é dispensado do serviço, independente de haver razão para tal fato. Neste caso assegura-se ao trabalhador a indenização de 40% (quarenta por cento) sobre todos os seus depósitos do FGTS. A dispensa por justa causa caracteriza-se quando o empregado comete alguma das faltas previstas no art. 482 da CLT.
A seguir descrevem-se as infrações que constituem a justa causa:
a) Ato de improbidade;
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem a permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha ou for prejudicial ao serviço;
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) Desídia no desempenho das respectivas funções;
f) Embriaguez habitual ou em serviço;
g) Violação do segredo da empresa;
h) Ato de indisciplina ou insubordinação;
i) Abandono de emprego;
j) Ato lesivo da honra ou boa fama, praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
m) Prática de jogos de azar;
n) Quando não cumpre as normas de segurança e higiene do trabalho, especialmente nos setores de inflamáveis e explosivos. (OLIVEIRA, 2003 p.283)
Já o pedido de demissão é o ato unilateral do trabalhador representado pela comunicação ao empregador de que não pretende mais dar continuidade ao contrato de trabalho.
Outro tipo é a rescisão por culpa recíproca, requer uma justa causa do empregador e uma justa causa do empregado, e, ainda, uma proporcionalidade entre elas. 
Há também a despedida que acontece por morte do empregado neste caso s dependentes terão o direito de receber as verbas rescisórias.
 A rescisão indireta é aquela em que o patrão tem a intenção de excluir o empregado da organização, e, ao invés de fazê-lo, muda as condições de trabalho para provoca o afastamento ou deixa de cumprir os seus deveres.
O término do contrato por prazo determinado a forma pela qual é dissolvido pela decorrência do tempo previamente estipulado entre as partes. Mas antes disso poderá acontecer o arrependimento, neste caso os Arts. 479 e 480 da CLT (2001) dispõem sobre uma indenização que será devida por quem tomou a iniciativa de romper antecipadamente o acordo.
No momento da aposentadoria, o contrato de trabalho poderá continuar normalmente, pois a Lei nº 8.213/91, em seu art. 49, I, b, autoriza o aposentado espontaneamente a continuar na mesma empresa, o que deve ser interpretado não como proibição do seu desligamento na concessão da aposentadoria pelo RGPS, mas como mera possibilidade de rescisão do contratode trabalho como o mesmo empregador após a extinção resultante do vínculo que existia.
A rescisão do contrato laboral também pode ocorrer devido a acontecimentos naturais que não se pode prever, como incêndios e inundações, ou seja por motivos de força maior.
4 OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS
4.1 GFIP - Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social:
O FGTS deverá ser arrecado em guia própria denominado GFIP, e recolhido em data específica a cada mês. Os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, o percentual de 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior, inclusive 13º salário. A tabela de INSS e FGTS devem sempre estar atualizada com a disponibilizada no site da caixa . Ainda que não haja recolhimento para o FGTS, é necessária a informação de todos os dados cadastrais e financeiros para a Previdência Social e para o FGTS. Em caso de atraso no FGTS devera gerar uma nova SEFIP, e atualizar as tabelas para pagamentos em atrasos. 
Para prestar informações ao FGTS e à Previdência Social, bem como para gerar a Guia de Recolhimento (GFIP), a empresa deverá utilizar obrigatoriamente o Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (SEFIP). Os arquivos gerados pelo SEFIP deverão, obrigatoriamente, ser transmitidos via internet, utilizando-se do aplicativo conectividade social. Inexistindo recolhimento ao FGTS e informações à Previdência Social, o empregador deve transmitir pela Conectividade Social um arquivo SEFIPCR. SFP com indicativo de ausência de fato gerador (sem movimento), que é assinalado na tela de abertura do movimento, para o código 115.
O arquivo deve ser transmitido para a primeira competência da ausência de informações, dispensando-se a transmissão para as competências subsequentes até a ocorrência de fatos determinantes de recolhimento ao FGTS e/ou fato gerador de contribuição previdenciária.
Em caso de não transmissão, transmissão com dados não correspondente ao fato gerador, transmissão com erro de preenchimento nos dados não relacionados aos fatos geradores, os responsáveis estão sujeitos às sanções previstas na Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, no que se refere ao FGTS, e às multas previstas na Lei nº. 8.212, de 24 de julho de 1991 e alterações posteriores, no que tange à Previdência Social observada o disposto na Portaria Interministerial MPS/MTE nº 227, de 25 de fevereiro de 2005. A correção da falha, antes de qualquer procedimento administrativo ou fiscal por parte da Secretaria da Receita Federal do Brasil, caracteriza a denúncia espontânea, afastando a aplicação das penalidades previstas na legislação citada. 
Por isso a GFIP é tão importante, pois além de gerar a guia para pagamento do FGTS ainda presta informações importantes para a previdência social. 
4.2 CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados:
É um obrigação acessória que o empregador deverá apresentar ao ministério do trabalho ao contratar, deslocar e despedir seus empregados, para fins de controle do abono do PIS e Seguro Desemprego, essa comunicação devera ser feita via internet e até o dia 7 subsequente de cada mês . 
De acordo com a Lei nº 4923/65, no seu artigo 10*, parágrafo único e com a Medida Provisória 2076-33/2001 no seu artigo 3º, 1º parágrafo, o estabelecimento que não comunicar ao Ministério do trabalho e Emprego o desligamento ou admissão de empregados até o dia 07 do mês.
Período de Atraso
Valor p/ Empregado (R$)
Até 30 dias
4,47
De 31 a 60 dias
6,70
Acima de 60 dias
13,40Em caso de multa deve se preencher uma DARF em duas vias, colocando no campo 4 o código da receita federal que nesse caso será “2877” e em numero de referencia colocar 3800165790300843-7. O valor da multa varia de acordo com os dias em atraso em que o documento se encontra e a quantidade de empregados relacionados:
De posse das informações geradas pelo CAGED, é possível ao governo brasileiro mensurar o nível de empregabilidade existente no País, servindo como base para a elaboração de projetos ligados ao mercado de trabalho.
4.3 Relação Anual das Informações Sociais:
A RAIS trata-se de um importante instrumento de coleta de dados, caracterizando-se em um compromisso acessório que a organização tem para com o MTE que, segundo o próprio órgão, tem por objetivo diversas análises governamentais, tais como: quanto se demitiu em um determinado ano ou quantos postos de trabalhos foram criados, se determinado setor contratou mais que outro, dentre outras.
Todas as empresas cadastradas no CNPJ ou no CEI, inclusive as empresas publicas devem fazer essa relação anualmente, em caso da empresa não ter funcionários mesmo assim se deve fazer um RAIS negativa. Deve aparecer na RAIS os todos empregados contratados sobre o regime CLT inclusive os que se encontram em período de experiência, porem os diretores sem vinculo empregatício, autônomos, estagiários e empregados domésticos não se vinculam na mesma. 
A RAIS é informada através de um programa gerador próprio, que devera ser atualizado a cada começo de ano e são disponibilizados nos site http://portal.mte.gov.br/rais ou http://www.rais.gov.br. Nos estabelecimento sem vínculo empregatício a RAIS negativa deverá informar apenas os campos que identificam o mesmo, podendo, para tanto, utilizar-se dos programas RAIS ou RAIS Negativa Web. As empresas que tem filiais independentes de terem ou não funcionários deveram informar de forma separada, atentando em todos os CNPJ. O arquivo da declaração deverá ser gravado no disco rígido, utilizando a opção “Declaração”, item “Gravar Declaração”, disponível no programa GDRAIS
Os prazos de entrega têm seu inicio no dia 20 de janeiro e seu termino em 20 de março de cada ano, após essa data a entrega continua sendo obrigatória porem esta sujeita a multa, a ser cobrada em valores monetários a partir de R$ 425,64 (quatrocentos e vinte e cinco reais e sessenta e quatro centavos), acrescidos de R$ 106,40 (cento e seis reais e quarenta centavos) por bimestre de atraso, contados até a data de entrega da RAIS respectiva ou da lavratura do auto de infração, se este ocorrer primeiro.
É válido ressaltar que, todas as informações prestadas na RAIS devem estar isentas de erros, pois qualquer irregularidade nos dados informados pode ocasionar pendências no recebimento do abono do PIS e Seguro Desemprego do trabalhador.
4.4 PIS – Programa de Integração Social:
O PIS também reconhecido como 14º salário tem seu valor equivalente a um salário mínimo vigente na data do pagamento. Fazem jus ao recebimento, os empregados que receberem até dois salários mínimos no período trabalhado e que tenham desempenhado atividade remunerada pelo menos 30 dias durante o ano base. 	Também é condição essencial que se esteja cadastrado no Fundo de Participação PIS-PASEP ou no cadastro Nacional do Trabalhador há pelo menos 5 anos. Para ter direito ao abono, a empresa na qual trabalha deve informar à Caixa Econômica Federal, através da RAIS – Relação Anual das Informações Sociais, os salários recebidos durante todo o ano anterior.
ANEXO I DOCUMENTO DOS FUNCIONÁRIOS 
 
5 REFERENCIAS 
BRONDI, Benjamin; ZAMBRANA BERMÚDEZ, René Raúl. Departamento pessoal modelo. 4. ed. rev. e atual São Paulo: IOB, 2007. 804 p.
GARCIA, Roni Genicolo; Manual de rotinas trabalhistas: problemas práticos na atuação diária. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2003. 427 p.
REGULAMENTO INTENO disponível em: <<http://www.silvestrin.com.br/silvestrin/trabalhista-e-previdenciario/modelo-de-regulamento-interno-de-trabalho>>
<<http://www.administradores.com.br>>
<<http://cursosonline.uol.com.br/>>
<<http://www.rais.gov.br>>
<<http://www.guiatrabalhista.com.br>>
<<http://www.mte.gov.br/>>