Avaliação remuneraçao estrategica março 2016

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Avaliação: GST0528_AV_ » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 
	Professor:
	LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS
	Turma: 9001/AA
	Nota da Prova: 6,0    Nota de Partic.: 2   Av. Parcial 2  Data: 14/03/2016 08:31:35
	
	 1a Questão (Ref.: 201404210600)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram que a expressão "salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários". Para os autores, os "benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e consturam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego" (p. 82). O achatamento das estruturas hierárquicas, a valorização do trabalho em grupo, o aumento da diversidade no ambiente de trabalho e a crescente crítica aos custos dos benefícios vêm ampliando as discussões sobre a flexibilização de tais programas. O que são, no contexto desta disciplina, BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS? Por que motivo são percebidos como uma alternativa importante para a REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA?
		
	
Resposta: Benefícios flexíveis são aqueles que o colaborador pode optar qual ele quer, se quer incluir a familia, ou se deseja incluir um plano basico ou mais completo. Sao importantes pois visam garantir a satisfaçao do colaborador e reter talentos.
	
Gabarito: O graduando deve indicar que os BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS dão aos empregados opções de escolha, dentro dos itens ou programas disponibiizados pela organização. O perfil do empregado, seus interesses, expectativas e necessidades, sua condição familiar e estilo de vida influenciam nas escolhas que o mesmo fará. Nesse contexto, os custos passam a ser transparentes e são discutidos de forma aberta entre as partes envolvidas. Cada empregado, dentro das regras definidas, pode fazer as opções de sua conveniência, permitindo que os empregados tenham os beneficios mais adequados às suas necessidades. Não sendo flexíveis, os benefícios são comuns a todos os empregados, mesmo que atendam a alguns e não a outros (p.87-89).
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404203815)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Conforme observado em nossa aula 7, empresas podem adotar incentivos de longo prazo, nas diversas modalidades. No contexto da nossa disciplina, no entanto, foi explorado o PPA (plano de participação acionária), particularmente comum em empresas com capital aberto. O exemplo da Google, por certo auxiliu na compreensão da importância do programa em diversas organizações. O que seria um plano de participação acionária?
		
	
Resposta: É onde os colaboradores podem comprar ações da empresa a um preço menor do mercado. No Brasil, o empregado deve ficar na empresa de 3 a 5 anos para se tornar realmente "dono" das açoes, isso caracteriza longo prazo.
	
Gabarito: Conforme aula 7, a "definição mais objetiva é permitir a participação dos colaboradores em compra de ações por um valor inferior ao mercado, caracterizando um programa de longo prazo, uma vez que ações sempre dão resultados positivos num prazo maior. Com o crescimento de nosso mercado e a abertura de capital de diversas empresas, tendo ainda um maior rigor pelos órgãos de controle e a aplicação da governança corporativa, tudo está a favor de um maior crescimento desse modelo de remuneração nos próximos anos".
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404618070)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Todos os sistemas de remuneração possuem uma sequência lógica para sua implantação. Para o sistema de Remuneração Estratégica, conforme explorado em aula, temos algumas etapas preliminares. Das alternativas a seguir, qual delas melhor identifica uma fase preliminar?
		
	
	Analise dos cargos e levantamento de funções com base no escalonamento, observação local e questionário;
	
	Classificação de cargos de acordo com o sistema de pontos (point system);
	
	Pesquisa salarial e análise dos resultados;
	
	Escala salarial ou estrutura salarial;
	 
	Direcionamento estratégido da organização em relação aos programas que devem compor o pacote de remuneração;
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404674942)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	O Sistema de Remuneração por Cargo recebe diversas críticas em relação ao desenvolvimento organizacional, exceto:
		
	
	Reforça a orientação do trabalho para o superior hierárquico.
	
	Torna as promoções excessivamente importantes.
	
	Inibe o espírito empreendedor.
	 
	Incentiva o carreirismo.
	 
	Orienta para a criatividade.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404663523)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Qual destas expressões melhor identifica a Remuneração por Habilidades?
		
	
	Remunerar com foco na estrutura hierárquica
	
	Atender as políticas tradicionais de treinamento e desenvolvimento.
	 
	Aprendizado contínuo.
	
	Definição de descrição rígida.
	
	Remuneração que atende melhor os resultados. .
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201404662629)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Um dos objetivos do sistema com enfoque estratégico é transformar a remuneração de um fator de custo para fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. Isso é conseguido com maior sucesso quando se busca alinhar o pagamento dos funcionários à visão de futuro que conduz à definição de investimentos organizacionais e envolvimento do pessoal no seu alcance. No entanto, há vantagens e desvantagens na utilização de cada tipo de remuneração. Com base no que é dito no texto acima, analise as afirmativas a seguir: I. A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições e responsabilidades nas funções. II. O uso de sistemas com salário fixo e baseados em cargos apresentam limitações para alavancar o desempenho. III. A remuneração direta tem a finalidade principal de ampliar a percepção de valorização para os funcionários. IV. Existem vários tipos de remuneração por desempenho, entre os quais se pode citar a participação nos lucros e as comissões. Estão CORRETAS somente as afirmativas:
		
	
	I e IV.
	
	II e III.
	
	I e III.
	 
	I, II e IV.
	 
	I, III e IV.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201404184175)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Embora encontrando barreiras importantes no Brasil, a FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS faz parte de uma discussão que busca ampliar o valor agregado ¿ ou as vantagens - dos benefícios sociais, recreativos e supletivos na composição do pacote de remuneração de uma organização. Das opções a seguir, qual melhor se ajusta à ideia de flexibilização dos benefícios?
		
	
	Joana de Assis, da área de Marketing & Vendas, estará afastada para gestação nos próximos meses desse ano. Pela política da empresa, as empregadas que se afastam pelo referido motivo podem continuar recebendo o auxílio refeição e o auxílio alimentação;
	
	Francisco de Souza, que durante anos desenvolveu seus trabalhos no segmento de RH, foi transferido recentemente para a área de Finanças, onde ocupará o cargo de Supervisor de Contas a Pagar. Em seu novo cargo fará jus ao programa de Assistência Odontológica ¿Plus¿, aplicável aos supervisores e gerentes;
	 
	João Batista, empregado do setor de manutenção, fez a opção pelo plano de saúde ¿máster¿, embora seus colegas tenham feito a opção por um plano comparativamente inferior. Mesmo sabendo que pagará um valor adicional, João preferiu um plano com maior cobertura;
	
	Maria do Carmo foi contratada recentemente e ocupa o cargo de Engenheira. Em seu processo de admissão foi informada de que fará jus ao auxílio creche, fruto de um convênio da empresa com o sindicato dos trabalhadores nas indústrias mecânicas, metalurgias e de material elétrico. Maria do Carmo achou bem flexível o benefício;
	
	Maristela Dias, da área de Alimentação e Testes de Produtos, promovida recentemente, fez a opção por um plano fechado de Previdência Privada. Saber que podia ou não aderirao referido foi essencial para uma tomada de decisão, segundo informou Maristela. Isso deu a ela flexibilidade na escolha;
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201404125770)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Sobre o conceito de Remuneração Variável de Longo Prazo, podemos dizer que é um incentivo relacionado ao atingimento de:
		
	
	De objetivos que garantam a perenidade do profissional, a valorização da empresa e a retenção de capital.
	
	De objetivos que garantam a perenidade do negócio, a valorização da capital e a retenção/captação de recursos.
	
	De metas que garantam a perenidade da empresa, a valorização do capital e a retenção de profissionais.
	 
	De objetivos que garantam a perenidade do negócio, a valorização da empresa e a retenção de profissionais.
	
	De metas que garantam a perenidade do capital, a valorização do negócio e a retenção de profissionais.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201404675859)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Acerca de Motivação e sua correlação com remuneração é correto afirmar que:
		
	 
	Os fatores motivacionais variam de indivíduo para indivíduo.
	
	Para um indivíduo, os fatores motivacionais não variam ao longo do tempo.
	
	Os fatores motivacionais são universais.
	
	os fatores motivacionais não variam com a influência de outros indivíduos
	
	Os fatores motivacionais não são ainda resultado da interação do indivíduo com o grupo ao qual pertence.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201404777394)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Os pressupostos apresentados abaixo pertencem a qual dos casos apresentados em nossa aula 10 "praticando para um melhor atendimento."
  Haverá distribuição de lucros sempre que for atingido um patamar mínimo, definido como um percentual do lucro liquido sobre o patrimônio liquido.
  O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro liquido;
  Cada diretor terá direito a uma terça parte deste montante a ser distribuído;
 
		
	
	Du Pont
	
	Copesul
	
	Taco Bell
	 
	Sabó
	 
	Selenium