GESTÃO DE DESEMPENHO EXERCÍCIO 10

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GESTÃO DE DESEMPENHO – EXERCÍCIO 10
	
		1.
		Considere as seguintes afirmativas: I . A avaliação de desempenho reduz a incerteza do funcionário ao proporcionar retroinformação a respeito de seu desempenho. II . A interferência do avaliador no processo de avaliação de desempenho é elemento determinante da sua validade (ou não). III. O feedback busca consonância na medida em que é capaz de proporcionar a troca de ideias e concordância entre o avaliador e o avaliado.
		
	
	
	
	
	Apenas a afirmativa III é verdadeira.
	
	 
	Todas as afirmativas são verdadeiras.
	
	
	Apenas a afirmativa I é verdadeira.
	
	
	A interferência do avaliador no processo de avaliação de desempenho é um elemento determinante da sua validade (ou não).
	
	
	Todas as afirmativas são falsas.
	
	
		2.
		Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta correta sobre as empresas deverem ou não rever, a cada novo ciclo de avaliação, os parâmetros de medição de desempenho.
		
	
	
	
	
	Porque as empresas precisam melhorar seus resultados e tendem a tornar os objetivos mais ambiciosos. Se assim não o fizer, as pessoas podem se acomodar num patamar de desempenho e a empresa não progride.
	
	
	Para não ficar repetitivo e monótono o processo de avaliação. Mudando os indicadores a cada ciclo o processo fica mais dinâmico. Cada chefe deve dizer, de forma independente, como sua equipe vai ser avaliada em cada ciclo.
	
	
	Na verdade, os parâmetros de avaliação não devem ser mudados a cada ciclo, sob pena das pessoas ficarem perdidas e receosas devido às constantes mudanças. A empresa deve manter seus parâmetros estáveis por pelo menos 5 anos (prazo de visão de futuro)
	
	
	Não se deve mudar os parâmetros de avaliação a cada ciclo de avaliação. As empresas precisam de estabilidade e não devem promover mudanças para não deixar seus empregados inseguros.
	
	 
	Porque as organizações como sistemas abertos, sofrem influências do meio ambiente com reflexos nos produtos, processos e competências profissionais. As mudanças ambientais influenciam as estratégias e modificam as estruturas da organização. Novos produtos, novos processos, novas funções e novas competências passam a ser demandadas e, por conseguinte, os parâmetros de avaliação devem ser revistos e ajustados à nova realidade empresarial.
	
	
		3.
		Estudamos que a avaliação do desempenho deve ser revista periodicamente com vários objetivos, exceto:
		
	
	
	
	
	Fazer com que as pessoas acreditem mais na metodologia utilizada.
	
	
	Torná-la mais confiável e efetiva em seus propósitos.
	
	
	A adequação dos parâmetros de avaliação às transformações do ambiente operacional.
	
	
	A adequação dos parâmetros de avaliação para a melhoria contínua do processo.
	
	 
	Fazer com que a avaliação siga as tendências da moda.
	
	
		4.
		Estudamos que a qualidade da saída do processo de avaliação do desempenho depende diretamente da escolha dos parâmetros definidos na entrada e da metodologia de processamento. Assim, devemos adotar algumas precauções para proporcionar maior credibilidade ao sistema de avaliação do desempenho, exceto:
		
	
	
	
	 
	Utilização de mecanismos de verificação de obediência dos colaboradores.
	
	
	Utilização de um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
	
	
	Utilização de técnicas de divulgação dos objetivos e benefícios do sistema.
	
	
	Utilização de fatores de avaliação objetivos ¿ qualificando e/ou quantificando os mesmos.
	
	
	Utilização de tratamento estatístico para identificar e corrigir avaliações tendenciosas.
	 Gabarito Comentado
	
	
		5.
		Quais são recomendações são dadas para permitir que o processo de feedback ocasione a melhoria contínua dos resultados da organização e o desenvolvimento profissional dos colaboradores?
		
	
	
	
	
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	
	
	Mudar o critério de avaliação a cada ano; apontar somente os pontos negativos para não perder tempo; fazer reuniões de improviso para não deixar o colaborador arranjar desculpas para suas falhas e laborar um plano de treinamento para os melhores desempenhos.
	
	
	Planejar cada detalhe da reunião para vencer o embate com o colaborador; apresentar todos os pontos negativos; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	
	
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; informar que vai pensar sobre as ações relativas ao desempenho e depois as comunicará e aumentar as metas para o próximo ano.
	
	 
	O relatório da avaliação deve ser de conhecimento antecipado permitindo a preparação do chefe o do avaliado; as reuniões devem ser programadas com antecedência; começar pelos pontos fortes; apresentar os fatores de baixo desempenho e comentar as diferenças entre o que era esperado e o que foi alcançado; pedir a concordância com cada item da avaliação; propor um Plano de Desenvolvimento Profissional e traçar novos parâmetros para o próximo ciclo de avaliação.
	
	
	
		6.
		Quem deve ser responsável pelo feedback aos avaliados?
		
	
	
	
	
	O responsável pelo RH e a Diretoria
	
	
	O responsável pelo RH
	
	
	A Diretoria
	
	
	A Diretoria e os Chefes imediatos
	
	 
	Os Chefes imediatos