Avaliação II - Individual

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GABARITO | Avaliação II - Individual (Cod.:1627661)
Peso da Avaliação 1,50
Prova 125996735
Qtd. de Questões 10
Acertos/Erros 10/0
Nota 10,00
Após vencerem os obstáculos do processo seletivo, os candidatos são admitidos na organização e se 
tornam novos membros dela. Contudo, antes que iniciem suas atividades, as organizações procuram 
integrá-los em seu contexto, condicionando-os às suas práticas e filosofias predominantes por meio de 
cerimônias de iniciação e de aculturamento social, ao mesmo tempo em que tentam o desprendimento 
de antigos hábitos e prejuízos arraigados e indesejados que devem ser banidos do comportamento do 
recém-iniciado. Dá-se o nome de socialização organizacional ou onboarding à maneira como a 
organização recebe os novos colaboradores e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu 
sistema, para que eles possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel da gestão do talento 
humano. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2024.
Com base no texto apresentado a respeito do onboarding, analise as afirmativas a seguir:
I. O onboarding pode incluir cerimônias de iniciação que ajudam a integrar os novos colaboradores às 
práticas e filosofias da organização.
II. O processo de socialização organizacional visa não apenas transmitir conhecimento técnico, mas 
também moldar atitudes e comportamentos.
III. O onboarding quando bem estruturado contribui para a redução do turnover, pois colaboradores 
bem integrados apresentam menor probabilidade de desligamento precoce.
IV. A adaptação rápida às funções e aos processos internos, proporcionada pelo onboarding, é um 
fator importante para o aumento da produtividade do novo colaborador.
É correto o que se afirma em:
A IV, apenas.
B III e IV, apenas.
C I, II e III, apenas.
D I, II, III e IV.
E II e III, apenas.
Considere a situação hipotética a seguir:
A empresa “Promo Beta” iniciou a implementação de uma política de bem-estar e saúde no ambiente 
de trabalho. Para garantir a compreensão dos colaboradores sobre as mudanças e estimular a adesão 
às novas práticas, a direção planeja desenvolver atividades específicas que favoreçam a sensibilização 
e o engajamento. Além disso, pretende envolver a liderança para fortalecer o compromisso coletivo e 
garantir que as ações estejam integradas ao dia a dia da organização.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. 
Rio de Janeiro: Atlas, 2004.
Considerando as boas práticas de implementação de políticas de gestão de pessoas, assinale a 
alternativa correta que representa a melhor estratégia para a empresa:
 VOLTAR
A+Aumentar, FonteAlterar modo de visualização
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A Promover workshops sobre ergonomia e saúde mental, criando espaços para debates e
incentivando os líderes a darem o exemplo na adoção da política.
B Aplicar a política somente para os novos contratados, deixando os colaboradores antigos sem
mudanças para evitar resistência.
C Enviar a política por e-mail para todos os colaboradores, esperando que eles leiam e sigam as
novas diretrizes.
D Informar apenas os gestores sobre a política, pois eles serão responsáveis por repassar as
informações aos colaboradores em suas equipes.
E Anunciar a política de forma rígida, sem permitir questionamentos ou discussões, para evitar
dúvidas ou atrasos na implementação.
Uma organização em expansão implementou uma nova política de gestão de pessoas com foco na 
transparência e na participação dos colaboradores em processos decisórios. Essa política engloba 
práticas de avaliação e recompensas que buscam alinhar o desempenho individual à estratégia 
corporativa, enfatizando a importância do engajamento de todos os setores. Apesar dos benefícios 
apontados, parte da equipe questiona se o RH deveria assumir todas as decisões relativas às políticas 
de gestão de pessoas ou se a liderança e as diferentes áreas deveriam atuar de forma conjunta no 
desenvolvimento, implementação e avaliação dessas práticas.
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 
4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Considerando as informações acerca das políticas de gestão de pessoas, analise as afirmativas a 
seguir:
I. O compromisso com políticas imparciais exige que as decisões sejam tomadas exclusivamente pelo 
setor de RH, independentemente das contribuições de outras áreas.
II. A falta de envolvimento de líderes na disseminação das políticas de gestão de pessoas pode 
prejudicar o engajamento, gerando dúvidas sobre os objetivos pretendidos.
III. As políticas de gestão de pessoas bem estruturadas tendem a fortalecer o sentimento de 
pertencimento dos colaboradores, pois alinham expectativas e fornecem diretrizes claras.
IV. A adoção de políticas de gestão de pessoas pode promover condições mais justas e motivadoras, 
desde que haja transparência nos critérios de avaliação e oportunidades de desenvolvimento.
É correto o que se afirma em:
A III e IV, apenas.
B I e II, apenas.
C II, III e IV, apenas.
D I e IV, apenas.
E I, II e III, apenas.
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O processo de gestão de desempenho é formado por quatro etapas interligadas que promovem a 
melhoria contínua do desempenho. A primeira etapa é a definição de metas claras e mensuráveis, 
acordadas entre gestor e colaborador. A segunda etapa envolve o acompanhamento constante do 
trabalho, com feedbacks regulares para orientar o desenvolvimento. A terceira etapa é a avaliação do 
desempenho, baseada nos objetivos estabelecidos. Por fim, a quarta etapa trata do reconhecimento e 
recompensa pelos resultados alcançados, valorizando o desempenho positivo. Esse ciclo bem 
conduzido aumenta o engajamento, otimiza recursos e impulsiona os resultados organizacionais de 
forma sustentável.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel da gestão do talento 
humano. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2024.
Com base no processo de gestão de desempenho, analise as afirmativas a seguir:
I. O acompanhamento contínuo do desempenho dispensa o fornecimento de feedbacks, pois o foco 
está na observação do progresso em relação às metas.
II. A etapa de recompensas e reconhecimento deve ocorrer somente quando todos os colaboradores da 
equipe atingirem suas metas, garantindo equidade no processo.
III. O feedback e a avaliação final devem ser realizados de forma construtiva, considerando os 
resultados alcançados e oferecendo orientações para o aprimoramento futuro.
IV. A definição de metas, primeira etapa do processo, deve ser feita de forma participativa entre gestor 
e colaborador, estabelecendo objetivos claros e mensuráveis que orientem o desempenho ao longo do 
período.
É correto o que se afirma em:
A I e II, apenas.
B III e IV, apenas.
C I, II e III, apenas.
D I e IV, apenas.
E II, III e IV, apenas.
Dá-se o nome de socialização organizacional ou onboarding à maneira como a organização recebe os 
novos colaboradores e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema, para que eles possam 
comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização. A socialização organizacional é a 
maneira pela qual a organização procura marcar no novo participante a maneira como ele deve pensar 
e agir de acordo com os ditames da organização. O novo participante deve renunciar a certo grau de 
sua liberdade de ação para poder ingressar na organização e seguir os seus preceitos internos, pois 
deve concordar em obedecer a um horário de trabalho, desempenhar determinada atividade, seguir a 
orientação do seu gestor, atender a regras e regulamentos internos etc. Em suma, abre mão de parte de 
sua autonomia pessoal, desde que haja alguma contrapartida da organização.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel da gestão do talento 
humano. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2024. p. 159.
Com base no texto apresentado a respeito do onboarding, assinale a alternativa correta:
A O novo colaborador pode escolher livrementequais regras e normas internas deseja seguir,
mantendo sua autonomia intacta sem prejuízo para a integração.
B
A socialização organizacional consiste em condicionar o novo colaborador a agir e pensar
segundo os ditames da organização, implicando uma renúncia parcial da autonomia pessoal,
desde que haja reciprocidade por parte da empresa.
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C
O processo de socialização organizacional exige que o colaborador abra mão integralmente da sua
autonomia pessoal, adaptando-se completamente aos preceitos da empresa sem qualquer
negociação.
D O onboarding ocorre no primeiro dia de trabalho, sendo uma ação pontual que não interfere no
comportamento futuro do colaborador.
E O onboarding é simplesmente a entrega de informações sobre regras e horários, sem impacto no
comportamento ou na cultura do colaborador.
Em meio às constantes transformações do mercado de trabalho, as políticas de gestão de pessoas 
buscam fortalecer práticas que aliem as necessidades organizacionais ao desenvolvimento humano. 
Ao estabelecer princípios claros para recrutamento, avaliação, promoção e interação entre equipes, a 
organização tende a promover justiça e motivar indivíduos a atuarem de forma integrada. Por outro 
lado, limitações excessivamente focadas em aspectos financeiros podem acarretar lacunas no 
aperfeiçoamento contínuo dos colaboradores, reduzindo o potencial de crescimento da empresa em 
cenários competitivos.
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2022.
Considerando as informações sobre Políticas de Gestão de Pessoas, analise as afirmativas a seguir:
I. A clareza e a relevância das políticas de gestão de pessoas geram maior senso de justiça e inclusão 
no ambiente de trabalho.
II. As políticas, ao serem alinhadas aos valores da organização, ajudam a mitigar conflitos e a reforçar 
normas compartilhadas.
III. O processo de focar completamente em políticas de gestão de pessoas estritamente em benefícios 
financeiros assegura a retenção de talentos em mercados competitivos.
IV. No contexto de gestão de políticas, os incentivos monetários pontuais substituem plenamente a 
necessidade de capacitações e oportunidades de desenvolvimento profissional.
É correto o que se afirma em:
A I e II, apenas.
B I e IV, apenas.
C I, II e III, apenas.
D III e IV, apenas.
E II, III e IV, apenas.
Materiais personalizados, como manuais e cadernos de integração, desempenham papel estratégico na 
adaptação dos novos colaboradores, indo além da simples transmissão de informações. Esses recursos 
promovem a conexão entre o indivíduo e a cultura organizacional, refletindo práticas e valores que 
orientam o comportamento esperado. Por exemplo, um manual do colaborador pode conter a missão, 
valores, políticas internas, benefícios, além de diretrizes sobre comunicação e uso de ferramentas 
internas. O formato de apresentação deve dialogar com as características da empresa e seus 
colaboradores, garantindo clareza e acessibilidade. Assim, esses materiais influenciam não apenas o 
entendimento técnico, mas também o engajamento e o senso de pertencimento, aspectos fundamentais 
para a produtividade e o alinhamento às metas institucionais.
Fonte: adaptado de: BANOV, M. R. Recrutamento e seleção com foco na transformação digital. 
Rio de Janeiro: Grupo GEN, 2020.
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Com base no texto apresentado a respeito do uso de materiais personalizados, analise as afirmativas a 
seguir:
I. A apresentação dos materiais de onboarding pode desconsiderar o perfil dos colaboradores ou as 
características da empresa, pois o conteúdo é uniforme para qualquer contexto.
II. Os materiais como cadernos de integração e manuais do colaborador são importantes para facilitar 
a compreensão da cultura organizacional, dos processos internos e dos objetivos institucionais.
III. A apresentação do manual do colaborador deve ser flexível, podendo ser em formatos variados 
como documentos digitais, vídeos ou infográficos, desde que transmita claramente os valores e 
expectativas da organização.
IV. Os materiais personalizados auxiliam o novo colaborador a entender não só os processos internos, 
mas também a cultura, os valores e a missão da empresa, fortalecendo seu alinhamento com as 
expectativas organizacionais.
É correto o que se afirma em:
A I e IV, apenas.
B III e IV, apenas.
C II, III e IV, apenas.
D I, II e III, apenas.
E I e II, apenas.
Considere a situação hipotética:
A empresa TecnoSol implementou um programa estruturado de onboarding para seus novos 
colaboradores, que abrange desde o pré-onboarding, com comunicação antecipada e preparação da 
estação de trabalho, até o acompanhamento contínuo nos primeiros três meses, incluindo feedback 
360º e planejamento de carreira. Apesar disso, após seis meses, a empresa observou que a rotatividade 
dos novos contratados não diminuiu significativamente, e alguns colaboradores relataram dificuldades 
na adaptação ao ambiente e nas expectativas das funções.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel da gestão do talento 
humano. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2024.
Com base na situação e nos princípios do onboarding estruturado, sobre as possíveis causas para os 
resultados apresentados, assinale a alternativa correta que apresenta a explicação mais plausível:
A
Embora o programa tenha seguido as etapas tradicionais do onboarding, a falta de personalização
do processo para as necessidades individuais de cada colaborador pode ter reduzido sua
efetividade.
B
O onboarding estruturado, por ser um processo padronizado, não deve considerar aspectos
culturais ou comportamentais dos colaboradores, pois isso pode gerar conflitos e reduzir a
produtividade.
C
A ausência de um acompanhamento mais próximo nos primeiros meses, como reuniões regulares
com gestores, comprometeu a adaptação e engajamento dos colaboradores, mesmo com as etapas
iniciais cumpridas.
D
A comunicação antecipada e a recepção no primeiro dia são suficientes para garantir a integração
e engajamento no longo prazo, o que indica que outros fatores externos à organização devem
estar causando a rotatividade.
E A realização do onboarding em várias etapas, incluindo pré-onboarding e feedback 360º, pode
causar sobrecarga de informações e gerar ansiedade nos colaboradores, aumentando o turnover.
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Em uma organização que busca competitividade, as políticas de gestão de pessoas devem ser 
planejadas para alinhar as necessidades dos colaboradores aos objetivos estratégicos. Isso envolve não 
apenas a descrição das práticas de recrutamento, desenvolvimento e retenção, mas também uma 
análise criteriosa dos impactos dessas políticas sobre a motivação e o desempenho. Ao interpretar 
dados relativos à satisfação dos profissionais, histórico de rotatividade e resultados de produtividade, 
gestores podem ajustar diretrizes de modo a reforçar a cultura organizacional e promover um clima de 
confiança e engajamento.
Fonte: RIBEIRO, A. de L. Gestão de pessoas. 3. ed. São Paulo: SRV Editora LTDA, 2018.
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre 
elas:
I. Políticas de gestão de pessoas que utilizam indicadores de rotatividade e produtividade podem 
identificar pontos de melhoria e direcionar ações corretivas na organização.
PORQUE
II. A análise de indicadores de rotatividade e produtividade garante a retenção de todos os talentos da 
empresa.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
A As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
B A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.
C A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
D As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
E As asserções I e II são falsas.
No processo de integração de novos colaboradores, práticas estruturadas de socialização vão além de 
simples apresentações. Envolvem o fornecimento de informações sobre a cultura e a dinâmica de 
trabalho, de modo que o recém-contratadocompreenda não apenas as tarefas, mas também o 
ambiente em que elas são realizadas. Essa compreensão inicial, somada à participação ativa em 
treinamentos e interações reflexivas, favorece a troca de conhecimento e a construção de relações de 
confiança.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 5. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre 
elas:
I. Práticas estruturadas de socialização auxiliam o recém-contratado a interpretar as diretrizes 
culturais e operacionais, contribuindo para uma melhor integração e desempenho.
PORQUE
II. A realização de sessões de treinamento focadas em procedimentos técnicos é essencial para 
adequar o colaborador às ferramentas de trabalho, ampliando sua capacidade de análise e execução de 
demandas específicas.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
A A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
B A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
C As asserções I e II são falsas.
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D As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
E As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
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