ZAVATTARO, H. A. Retrospecto histórico da relação do homem com o trabalho.0

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
VICE-REITORIA DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO 
 
 
 
A Coleção CADERNOS DE ESTUDOS E PESQUISAS – UNIP destina-se à divulgação de textos em 
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do texto sem prévio consentimento do(s) autor(es) e da Universidade. O conteúdo deste trabalho é de única 
responsabilidade do(s) autor(es). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A AUTORA 
A autora é formada no curso de Psicologia pela Universidade Federal do Paraná em 1984, consultora na área 
de Psicologia Organizacional e do Trabalho há 18 anos, docente e pesquisadora na área de Psicologia 
Organizacional e do Trabalho há 16 anos (tendo lecionado nas universidades: CESULON, U.E.M. e U.E.L.- 
Pr.) e, atualmente, docente e Coordenadora da Avaliação Interdisciplinar do curso de Administração na FIZO 
(Faculdades Integradas Zona Oeste) e docente / líder da disciplina de Psicologia Organizacional na UNIP 
(Universidade Paulista); Especialista em Administração de Recursos Humanos (CESULON – 1988), 
Especialista em Metodologia do Ensino Superior (U.E.L.-1991) e Especialista em Psicologia Organizacional e 
do Trabalho (U.E.L.-1994); Mestre em Psicologia Social e do Trabalho pela U.S.P. (1999). 
Série: DIDÁTICA 
Ano: IX Nº.:2-001/03 
ISSN 1517 - 9230 
RETROSPECTO HISTÓRICO DA RELAÇÃO DO HOMEM COM 
O TRABALHO 
 
 
Hely Aparecida Zavattaro 
 2
 
 
 
 
 
 
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RETROSPECTO HISTÓRICO DA RELAÇÃO DO HOMEM COM O TRABALHO 1 
 
Hely Aparecida Zavattaro 
 
 
 
Resumo: Trata-se de um trabalho que tem por fim disponibilizar aos estudantes e professores do curso 
de psicologia um material didático e de apoio, na área de psicologia organizacional. Aborda a concepção, 
história e os temas mais comumente relacionados ao homem e o trabalho, naquilo em que podem 
contribuir para o desenvolvimento do conhecimento em Psicologia Social, Psicologia Organizacional e do 
Trabalho. Contempla estudos descritivos sobre a relação do homem e o trabalho, além de oferecer um 
breve histórico sobre a inserção da disciplina no campo da psicologia. 
 
Palavras chave: psicologia; trabalho; organização; histórico 
 
Abstract: 
This work has the purpose of provide the students and teachers of the psychology course a didatic 
material of support in organizational psychology It approaches the conception, history and the most 
commonly themes related to the man and the work, in a way that it can contribute to the knowledje 
development in the following psychology areas: social psychology, organizational and works psychology. 
It contemplates the descriptive studies about relation of the man and the work, besides offering a brief 
historical about the insert of the subject in the psychology field. 
 
Keywords: psychology; work; organization; history 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
Partindo-se do pressuposto que o homem é um ser sócio-histórico, para analisarmos as relações de trabalho 
torna-se essencial o desenvolvimento de um retrospecto histórico, a fim de proporcionar um maior 
entendimento relacionado ao tema, abordando, outrossim, resumidamente, os sucessivos enfoques sob os 
quais foi visto, ao longo dos anos, o relacionamento do homem com o trabalho. 
 
Antes da revolução industrial as relações entre o homem e o trabalho eram substancialmente diferentes das 
de hoje. Naquela época, a sociedade não estava habituada às rápidas mudanças e possuía uma estrutura 
social consideravelmente menos flexível que a de agora, o que fica evidenciado só pelo fato das pessoas 
manterem o mesmo padrão de vida durante gerações. 
 
Como Drake e Smith (1976) relatam, para saber o que uma pessoa fazia para ganhar o sustento, bastava 
conhecer a vida que levava, ou seja, o tipo de sua casa, o seu padrão de existência e, por fim, a classe de 
indivíduos com quem seus filhos iriam se casar, o que dava uma indicação tão clara quanto o conhecimento 
de sua ocupação. Uma outra diferença importante estava na composição de seu serviço que, em grande 
parte, era executado em todas as suas etapas e consistia de tarefas completas, executadas pela mesma 
 
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 Texto desenvolvido com o envolvimento e participação dos docentes da área de Psicologia Organizacional 
para as disciplinas de Psicologia Organizacional I e II da UNIP. 
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pessoa. Assim, o carpinteiro, além de provavelmente ter de vender o que fazia, deveria estar envolvido na 
preparação de sua matéria-prima, inclusive derrubando árvores. 
 
Na época do feudalismo a afetividade andava lado a lado com a racionalidade, sendo que as emoções faziam 
parte integrante da relação do homem com seu trabalho e tal relação era mediada pela família e orientada 
pela informalidade, integrando o cotidiano do trabalho. 
 
Durante a idade das trevas, o que a indústria podia fazer era apenas suprir necessidades locais, mas as 
empresas comerciais logo promoveram um florescente comércio exportador. Nos primeiros tempos da 
economia medieval, foram os comerciantes, e não os artesãos, que indicaram o caminho, mas à medida que 
as condições se desenvolveram, artesãos e profissionais começaram a ter grande importância. Enquanto as 
ligas de comerciantes haviam sido formadas, primeiramente, para arrancar liberdades dos nobres feudais, as 
ligas de profissionais se formaram para proteger os interesses dos produtores, no que tange aos produtos, 
contra os distribuidores, em face da tirania dos comerciantes, dos quais dependiam para seus mercados. (...) 
Mas no limite de sua força, a liga de profissionais foi um instrumento bem sucedido de manutenção da justiça 
econômica. “Para o profissional, o período de trabalho era freqüentemente longo, mas ele era seu próprio 
patrão, trabalhando quando precisava e tirando um descanso quando julgasse necessário.” (Brown, 1976, p. 
26 e 27). 
 
Em primeiro lugar, não nos esqueçamos de que todos os interesses econômicos eram subordinados ao 
assunto real da vida, a salvação, e segundo lugar, que tanto na conduta pessoal como na economia as regras 
morais eram obrigatórias. A usura era proibida e os lucros não deviam exceder os ganhos do trabalho 
profissional. (...) A Idade Média deve-se dizer, não era em nenhum sentido, ideal. A massa da população 
vivia em miseráveis habitações. O país era varrido pelas pragas e a crueldade e a superstição eram 
elementos comuns da vida diária. (...) Em uma sociedade em que o status é rigidamente definido e onde a 
ascensão na escala social é rara e nunca inoportuna, o pedantismo não pode infectar mais pessoas. Cada um 
conhece o seu lugar e percebe a finalidade da sua posição; por isso, há menos motivo para pretensões e 
ostentação, ambos originados da insegurança e da mobilidade social.” (Brown, 1976, p.28) 
 
É de senso comum que a Revolução Industrial causou consideráveis mudanças na sociedade e o estágio do 
capitalismo, quando chegou, trouxe inúmeras vantagens. Havia um vasto progresso tecnológico e científico e, 
pela primeira vez na história humana, tornava-se teoricamente possível suprir as necessidades básicas de 
toda a população. A liberdade pessoal também havia sido grandemente aumentada e tornara-se possível 
ascender e descer na escala social, independentemente de condições de nascimento e herança. O 
surgimento do individualismo nas esferas social e cultural deu-se paralelamente ao do individualismo na 
empresa privada e na econômica, destituindo dos homens qualquer sentido de colaboração de uns para com 
os outros. 
 
Uma elevação gradual de nível de vida em face de novas e expansivas demandas e novos meios de 
satisfazê-las levaram, finalmente, ao término da fase Eotécnica, uma das fases denominadas por Lewin 
Munford, apresentadas no Quadro I.O incremento da riqueza levou à desintegração as idéias de “justo preço” 
e justiça social, como eram antes definidas, e as associações faliram à medida que se tornou necessário 
maior acúmulo de capital para aperfeiçoamento da maquinaria e dos equipamentos. Se as deficiências da 
fase Eotécnica se situam na sua rigidez e falta de iniciativa, as deficiências da fase Paleotécnica devem ser 
procuradas no fato de que as relações naturais de afeições e amizade entre os homens haviam sido 
arranhadas. “Em contraste com o sistema feudal da idade Média, no qual cada indivíduo tinha seu lugar fixo 
num sistema ordenado e transparente, a economia capitalista deixava o indivíduo entregue a si mesmo.” 
(Brown, 1976, p.32) 
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QUADRO I : FASES HISTÓRICAS APRESENTADAS POR LEWIN MUNFORD 
 
TRÊS FASES HISTÓRICAS - LEWIN MUNFORD 
FASES 
EOTÉCNICA OU MEDIEVAL 
 
 
PALEOTÉCNICA 
(REVOLUÇÃO INDUSTRIAL) 
 
NEOTÉCNICA OU MODERNA 
Período 1000 a 1750 1750 a 1900 1900 em diante 
Materiais e 
Fonte de 
energia 
Energia hidráulica e Madeira 
Vento e água 
Uso da força animal 
Carvão e ferro 
Motor a vapor 
 
Eletricidade e ligas 
 
 
 
 
 
 
 
Características 
� População: Senhor feudal, artesãos (mestre, 
aprendiz e diarista) 
� Poder da religião (católica) 
� Relações primárias (afetivas; divisão social 
vista com naturalidade) 
� Status rigidamente definido 
� Trabalho para o bem comum; sem usura. 
� Idéia de Justo Preço 
� Deficiências: rigidez e falta de iniciativa 
 
 
� Sistema fabril 
� Necessidade de suprimento de capital e 
trabalho 
� O trabalho passa a se desligar do contexto 
social 
� Desenvolvimento do sistema em: S.A. e 
corporações ; Sindicatos. 
� Individualismo e competitividade 
� Mobilidade social 
� Técnica de produção em massa 
� Crescimento da grande empresa industrial 
� Visão do empregador de que ninguém 
possui habilidade especial 
� O homem é divorciado do produto e dos 
meios de produção 
� Idéia de que a organização é que produz e 
não o indivíduo 
� Problemas de relações humanas na 
indústria 
 
 
 
Fonte: quadro elaborado a partir dos dados apresentados por Lewin Munford (In: BROWN, JAC. Psicologia Social da Indústria. São Paulo: Pioneira, 
1976)
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O início da era Paleotécnica pode ser datado de mais ou menos 1750, quando o aperfeiçoamento do motor a 
vapor tornou possível, realmente, a fabricação em grande escala e demandou maiores suprimentos de capital 
e trabalho. 
 
Segundo Brown (1976), criaram-se novas regras de trabalho no contexto social. Não sendo parte integrante 
da vida do operário destituído de significado - uma atividade odiosa, o trabalho passa a ser evitado sempre 
que possível. Tornou-se o lema da época que o empregador não adquiria o trabalhador, e sim o seu trabalho, 
portanto a saúde ou as condições de vida do trabalhador eram assunto pessoal deste. Durante os primeiros 
anos da Revolução Industrial, pelo menos as máquinas eram melhor cuidadas que os trabalhadores, visto que 
estes poderiam ser substituídos quando desgastados, enquanto aquelas eram mais difíceis de se repor. A 
partir de 1825 o sistema fabril estava em plena atividade em muitos países europeus e, com o passar do 
tempo, as unidades industriais cresceram em tamanho, levando a um maior desenvolvimento do sistema. O 
proprietário individual começou a desaparecer em muitas indústrias e uma classe de administradores surgiu 
para dirigir indústrias que eles próprios não possuíam. Uma segunda conseqüência foi que, em vista de sua 
intolerável posição, os trabalhadores começaram a reunir-se em sindicatos para a barganha coletiva a fim de 
pressionar os administradores para a melhoria de suas condições. A competição e a luta constante eram 
aceitas como leis fundamentais de vida e, assim sendo, a livre competição e a livre concorrência resultariam 
no máximo de benefício à humanidade. 
 
De acordo com a doutrina originada com os fisiocratas e apoiada por Adam Smith, Ricardo e outros, a livre 
competição e a livre concorrência resultaram no máximo benefício para a humanidade; “o egoísmo humano”, 
dizia-se, “é uma providência divina”. Muitas das atitudes típicas da revolução paleotécnica encontraram 
expressão ética na religião protestante. Até mesmo os marxistas afirmaram que o protestantismo é, 
basicamente, uma justificação ideológica do capitalismo. “O trabalho era, segundo lhe fora ensinado, a 
antítese do prazer e felicidade; não mais era executado para “maior glória de Deus”, para o mestre-artesão 
em cuja casa habitava, para a honra da profissão, ou mesmo por orgulho puramente pessoal, mas somente 
como meio de ganhar dinheiro e comprar coisas. Assumindo esta atitude, o trabalhador tornou-se 
irresponsável, indiferente à qualidade do trabalho que fazia e ignorante de como, se tanto, ajudava a 
satisfazer as necessidades societárias.” (Brown, 1976, p.38) 
 
O período de desenvolvimento do capitalismo industrial caracterizou-se pelo crescimento da produção, pelo 
êxodo rural e pela concentração de novas populações urbanas, além de algumas características marcantes 
tais como: a carga horária do trabalho se apresentava com 12, 14 ou mesmo 16 horas diárias, o emprego de 
crianças na produção industrial, algumas vezes a partir de três anos de idade e, mais freqüentemente a partir 
dos sete anos de idade, os salários baixos, os períodos de desemprego punham imediatamente em perigo a 
sobrevivência da família, a falta de higiene, a promiscuidade, esgotamento físico, acidentes de trabalho, 
subalimentação, potencializavam condições de alta mortalidade, morbidade e de uma longevidade reduzida. 
 
Aos poucos foram tomadas medidas para aliviar aquilo que se tinha tornado escorchante para o trabalhador, 
que criava riquezas para os outros e não para si mesmo. Assim, reformas foram instituídas através de 
legislação, que reconhecia direitos sobre horas de trabalho, idade mínima para empregar-se, condições de 
salubridade, proteção dos desafortunados, provisões para a educação, representação política e assim por 
diante. Essas melhorias, pelos padrões atuais, eram mínimas, mas de fato representaram um significativo e 
importante começo (Drake e Smith, 1976). 
 
No que concerne ao que se poderia chamar de pré-história de saúde mental dos trabalhadores, Dejours 
(1991) vê emergir uma palavra de ordem que vai cobrir todo o século XIX: a redução da jornada de trabalho 
para 8 horas por dia, constatando o efeito paradoxal desta medida sobre a produção... que aumenta! 
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É com a invenção e proliferação das máquinas, particularmente durante a Revolução Industrial na Europa e 
América do Norte, que os conceitos de organização se tornam mecanizados. O uso das máquinas, 
especialmente na indústria, favoreceu a adaptação das organizações às novas exigências da era mecanicista. 
 
Caso se examinem as mudanças pelas quais passaram as organizações na Revolução Industrial, descobre-
se crescente tendência no sentido da burocratização e rotinização da vida em geral. Muitos grupos de famílias 
que trabalhavam por conta própria e artesãos habilitados abandonaram a autonomia de trabalhar nas suas 
casas e oficinas para trabalhar em atividades que exigiam relativamente pouca habilidade, em ambientes 
fabris. Ao mesmo tempo, os donos das fábricas e os seus engenheiros perceberam que a operação eficiente 
das suas novas máquinas, em última análise, requeria grandes mudanças no planejamento e controle do 
trabalho. A divisão do trabalho privilegiada pelo economista escocês Adam Smith, no seu livro A riqueza das 
nações (1776), tornou-se intensa e crescentemente especializada, à medida que os fabricantes procuravam 
aumentara eficiência, reduzindo a liberdade de ação dos trabalhadores em favor do controle exercido por 
suas máquinas e supervisores. Novos procedimentos e técnicas foram também introduzidos para disciplinar 
os trabalhadores para aceitarem a nova e rigorosa rotina de produção na fabrica (Morgan,1996). 
 
Podemos ver agora mais claramente, as origens históricas de muitos dos problemas modernos. Para expulsar 
a afetividade do trabalhador, a sociedade começa a ter uma estrutura definida com idéia de privacidade 
(personalização da casa burguesa), restringindo o afeto às relações familiares e destituindo-o do ambiente de 
trabalho. Foi a forma de transformar o trabalho em mercadoria que ocasionou tal ruptura e talvez devido a 
ela, atualmente, observamos uma série de estratégias defensivas sendo postas em prática pelos 
trabalhadores, para conseguirem melhor sobrevivência em relação às exigências impostas pelo ambiente de 
trabalho. 
 
 
A ADMINISTRAÇÃO CLÁSSICA E OS PRINCÍPIOS DE GERÊNCIA CIENTÍFICA 
 
 
Existem duas grandes transformações que precisam ser consideradas e que datam aproximadamente do 
começo do século XX (embora suas origens possam remontar a períodos anteriores). A primeira é a técnica 
de produção em massa, e a segunda, o crescimento da grande empresa industrial. A produção em massa 
como conhecemos hoje, parece ter sido utilizada nos Estados Unidos pelos fins do século XIX, na produção 
de vagões ferroviários de carga, mas o seu uso em escala realmente grande foi devido, sem dúvida, à Henri 
Ford, quando setenta anos atrás utilizou este princípio na produção do seu modelo T, numa fábrica em 
Detroit. O pensamento mecanicista em relação ao empregado de fábrica, nesta época, apresentava duas 
importantes implicações. A primeira é a de que ninguém, em geral, na organização da produção em massa, 
possui uma habilidade essencial. A segunda, indica que o trabalhador está agora completamente divorciado 
do produto e dos meios de produção. Sem a organização fabril, o trabalhador por si mesmo, nada pode fazer; 
já que é a organização que produz e não o indivíduo, no sistema moderno. Entretanto, desde que a 
organização se tornou tão importante, novas habilidades se tornaram necessárias. O que atualmente se 
requer não é tanto a habilidade manual ou o conhecimento de ferramentas ou materiais, mas habilidade em 
parte técnica e teórica, em parte social.(Brown, 1976, p.40) 
 
A mais importante contribuição à abordagem mecanicista foi feita pelo sociólogo alemão Max Weber, que 
observou os paralelos entre a mecanização da indústria e a proliferação de formas burocráticas de 
organização. Concluiu que as formas burocráticas rotinizam os processos de administração exatamente como 
a máquina rotiniza a produção. No seu trabalho, descobriu que a primeira definição compreensiva de 
burocracia caracteriza-a como uma forma de organização que enfatiza a precisão, rapidez, clareza, 
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regularidade, a confiabilidade e a eficiência, atingidas através da criação de uma divisão de tarefas fixas, 
supervisão hierárquica, regras detalhadas e regulamentos. 
 
Outra grande contribuição foi feita pelo grupo de teóricos e profissionais em administração da América do 
Norte e da Europa que estabeleceu as bases daquilo que é agora conhecido como “a teoria da administração 
clássica” e “administração científica”. Contrastando com Weber, advogaram firmemente a burocratização, 
devotando as suas energias à identificação de princípios pormenorizados e métodos através dos quais esse 
tipo de administração poderia ser atingido. Enquanto os teóricos clássicos em administração focalizavam a 
sua atenção no planejamento da organização total, os administradores científicos visavam o planejamento e a 
administração de cargos individualizados. 
 
Grande parte desta mudança na realização do trabalho, foi analisado por Frederick Winslow Taylor (1856-
1915) “O Pai da Organização Científica do Trabalho”, que inicia os estudos da eficiência industrial, 
contribuindo de forma bastante eficaz para o desenvolvimento industrial do Século XX. Conhecemos por 
Taylorismo o sistema de organização de trabalho proposto por Taylor que se baseia em uma questão bem 
simples: “Qual a melhor forma de fazer um determinado trabalho?”. Foi em busca de respostas para esta 
questão que surgiram os métodos adequados para realizar e ensinar as condições para desenvolver a tarefa. 
 
Taylor desenvolveu diversos estudos no sentido de melhorar o desempenho no trabalho, sendo que sua 
primeira apresentação científica ocorreu em 1895, na “American Society of Mechanical Engineers”. Em 1911, 
publicou o livro “Principles of Scientific Management” (Princípios de Administração Científica), que consiste na 
síntese dos estudos realizados por ele e na proposta de um modelo de maximização da produção. 
 
Sua contribuição real foi a aplicação do método científico aos processos de produção, substituindo os 
modelos rotineiros e assistemáticos. As implicações de sua proposta encontram-se nas técnicas de análise do 
trabalho, estabelecimentos de chefias, estimação do tempo total gasto na realização da tarefa, etc. A 
originalidade de sua teoria não consiste na medição do tempo, mas na decomposição da tarefa em 
movimentos elementares, ou seja, aqueles que não podem ser mais divididos. Quanto à administração, a 
concepção taylorista impôs uma reorganização do trabalho, acarretando a decomposição da antiga forma de 
administrar e atribuindo esta responsabilidade aos especialistas. Assim, pode-se observar uma cisão entre o 
executar e o pensar, entre os que pensam e os que executam. Finalmente, Taylor introduziu modificações na 
forma de pagamento, sob a justificativa de que a motivação fundamental do trabalhador era o salário. 
 
Assim, Taylor defendia cinco princípios básicos que podem ser condensados como se segue (apud Morgan, 
2000,p.32): 
 
1. Transfira toda a responsabilidade da organização do trabalho do trabalhador para o gerente; os gerentes 
devem pensar a respeito de tudo o que se relaciona com o planejamento e a organização do trabalho, 
deixando aos trabalhadores a tarefa de implementar isso na prática. 
2. Use métodos científicos para determinar a forma mais eficiente de fazer o trabalho; planeje a tarefa do 
trabalhador de maneira correta, especificando com precisão a forma pela qual o trabalho deva ser feito. 
3. Selecione a melhor pessoa para desempenhar o cargo, assim especificado. 
4. Treine o trabalhador para fazer o trabalho eficientemente. 
5. Fiscalize o desempenho do trabalhador para assegurar que os procedimentos apropriados de trabalho 
sejam seguidos e que os resultados adequados sejam atingidos. 
 
Ao aplicar esse princípios, Taylor defendeu o uso de estudos de tempos e movimentos como meio de analisar 
e padronizar as atividades de trabalho. O seu enfoque administrativo solicitava observação detalhada e 
mensuração do trabalho, mesmo do mais rotineiro, para descobrir o melhor modo de fazer as coisas. Sob o 
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sistema de Taylor, atividades simples tais como as de carregadores de barras de ferro e remoção de terra, 
tornaram-se objetos de ciência. Fundiu a perspectiva de um engenheiro com uma obsessão pelo controle. 
É com referência ao Taylorismo, que Heloani (1994,p.17) aponta: 
 
“O ideário Taylorista se elabora como instrumento de racionalidade e difusão de métodos de 
estudo e de treinamento científico. O controle de estudo de tempos e movimentos é justificado 
como fornecedor da economia de gestos e aumento da produtividade.” 
 
Ocorre que, mesmo levando a maiores saláriose maior produtividade, o Taylorismo produz uma cisão entre 
pensamento e sentimento, além de execução e planejamento, vivenciadas na relação do homem com o 
trabalho. 
 
Considerando-se tal concepção mecanicista de homem podemos entender o que levou Taylor a selecionar 
metodologicamente estas formas de controle sobre o trabalho humano e, neste sentido, Heloani (1994, p.20) 
expõe: 
“O estudo dos tempos e movimentos modeliza a subjetividade do trabalhador. A partir do 
incentivo do salário, o trabalhador assimila o “desejo” de aumentar a produção e passa a 
reorientar a sua percepção para este aumento.” 
 
A obra de Taylor tinha como base a suposição de que o homem era um ser "econômico"; via a performance 
do operário limitada apenas pela fadiga e aumentada por incentivos econômicos. Por isso, suas técnicas de 
administração científica consistiam de métodos para simplificar e especializar tarefas e de pagamento por 
peça produzida. Paradoxalmente, a aplicação do que Taylor desenvolveu sobre métodos, os quais resultam 
em simplificação do trabalho e crescente utilização da mecanização, teve como conseqüência: a) a redução 
do efeito do pagamento por incentivos, devido à impossibilidade real que o trabalhador tem de, 
individualmente, influir de alguma maneira no cálculo de incentivo que irá complementar o seu salário e, com 
referência à empresa, devido ao aumento de estoque e falta de demanda no mercado relacionado ao 
produto; b) a insatisfação do trabalhador diante do desrespeito ao seu ritmo individual; e c) a aplicação de 
estratégias coletivas de diminuição da produção, por parte dos trabalhadores, para evitarem o desemprego 
da maioria. 
 
Ainda que Taylor seja freqüentemente visto como um vilão que criou a administração científica, é importante 
ter em mente que ele foi realmente parte de uma tendência social mais ampla, que envolve a mecanização da 
vida de forma geral. Por exemplo, aqueles princípios ressaltados pelo taylorismo são agora encontrados no 
campo de futebol e nas atividades esportivas, nos ginásios, bem como na forma pela qual racionalizamos e 
rotinizamos a nossa vida pessoal. Taylor deu forma a um aspecto particular da tendência para a 
mecanização, especialização e burocratização, que Max Weber viu como uma potente força social. O 
taylorismo foi especialmente imposto sobre a força de trabalho. Mas, muitos de nós impomos formas de 
taylorismo sobre nós mesmos, à medida que treinamos e desenvolvemos capacidades especializadas de 
pensamento e ação, bem como modelamos os nossos organismos para se conformarem com ideais 
preconcebidos. Sob a influência do mesmo tipo de mecanismo que tornou o taylorismo tão poderoso, 
freqüentemente buscamos tratar a nós mesmos como se fôssemos máquinas. 
 
As forças apresentadas pelos enfoques mecanicistas da organização funcionam bem somente sob condições 
nas quais as máquinas operam bem, ou seja: (a) quando existe uma tarefa contínua a ser desempenhada; (b) 
quando o ambiente é suficientemente estável para assegurar que os produtos oferecidos sejam apropriados; 
(c) quando se quer produzir sempre exatamente o mesmo produto; (d) quando a precisão é a meta; e (e) 
quando as partes humanas da “máquina” são submissas e comportam-se como foi planejado que façam. 
Todavia, os enfoques mecanicistas da organização quase sempre têm severas limitações, pois podem: (a) 
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criar formas organizacionais que apresentem grande dificuldade em se adaptar a circunstâncias de mudança, 
porque são planejadas para atingir objetivos predeterminados e não para a inovação; (b) desembocar num 
tipo de burocracia sem significado; (c) ter conseqüências imprevisíveis e indesejáveis, à medida que os 
interesses daqueles que trabalham na organização ganhem precedência sobre os objetivos que foram 
planejados para serem atingidos pela organização; (d) ter um efeito desumanizante sobre os empregados, 
especialmente sobre aqueles posicionados em níveis mais baixos da hierarquia organizacional. (Morgan, 
2000) 
 
A passividade institucionalizada e a dependência dos trabalhadores podem até mesmo levar as pessoas a 
fazer e justificar erros deliberados, sob a alegação de que estão obedecendo a ordens. A organização 
hierárquica dos cargos alicerça-se na idéia de que o controle deve ser exercido sobre diferentes partes da 
organização (para assegurar que estejam fazendo aquilo que foi planejado fazer), em lugar de ser exercido 
sobre as partes em si mesmas. Supervisores e outras formas de controle hierárquico não só monitoram o 
desempenho dos trabalhadores, como também tiram a responsabilidade dos trabalhadores, devido ao fato de 
que a função destes realmente se torna operacional somente quando os problemas aparecem. De forma 
semelhante, um sistema de controle da produção numa linha de montagem com freqüência institucionaliza a 
fabricação de produtos com defeito. 
 
O enfoque mecanicista da organização tende a limitar, em lugar de ativar, o desenvolvimento das 
capacidades humanas, modelando os seres humanos para servirem aos requisitos da organização 
mecanicista, em lugar de construir a organização em torno dos seus pontos fortes e potenciais. 
 
Estas idéias foram recebidas pelas organizações como a grande saída para a produção em massa, sendo 
absorvida na sua totalidade. Entretanto, surgiram “efeitos colaterais”, alguns dos quais descritos 
anteriormente, que remeteram alguns pesquisadores sociais a avaliarem as condições gerais de trabalho. 
Basicamente, a não eficácia das formas de recompensa propostas por Taylor conduziram estes 
pesquisadores a buscar respostas no ambiente de trabalho, que poderiam suprir estas deficiências. 
 
O efeito da administração científica de Taylor no ambiente de trabalho tem sido enorme, aumentando muito a 
produtividade, enquanto acelera a substituição de habilidades especializadas, por trabalhadores não 
qualificados; porém os problemas humanos que resultam de tais métodos de produção tornaram-se 
evidentes desde quando começaram a ser introduzidos e, especialmente, quando aplicados à tecnologia de 
linha de montagem. Por exemplo, quando Henry Ford estabeleceu sua primeira linha de montagem para 
produzir o Modelo T, o giro de mão-de-obra subiu aproximadamente 380% num ano. Somente dobrando os 
salários, através do seu famoso “$ 5 por dia” , foi capaz de estabilizar a situação de trabalho e convencer os 
trabalhadores a aceitarem a nova tecnologia. 
 
Segundo Heloani(1994), em certo espaço de tempo, na postura dos trabalhadores de recusa ao ritmo da 
gestão fordista de produção generaliza-se um momento chamado “fuga do trabalho” (grifo do autor). Para 
envolver novamente o trabalhador, mecanismos sofisticados de gestão da percepção e da subjetividade são 
acionados. Mecanismos de “controle à distância” que se desenvolvem nas normas, na linguagem, ou seja, 
nas formas de controle que se dirigem ao inconsciente dos trabalhadores. 
 
Na verdade, ao transformarem a natureza da atividade produtiva, as máquinas deixaram a sua marca na 
imaginação, pensamento e sentimentos dos homens através dos tempos, como se pode evidenciar no 
trabalho de cientistas, nas interpretações de filósofos e psicólogos, moldando nosso mundo em consonância 
com princípios mecânicos. Evidenciamos isso nas organizações modernas, pela precisão mecânica com a 
qual muitas das nossas instituições devem operar. Como nos aponta MORGAN (2000, p. 22): 
 
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“A vida organizacional é freqüentementerotinizada com a precisão exigida de um relógio. 
Espera-se que as pessoas cheguem ao trabalho em determinada hora, desempenhem um 
conjunto predeterminado de atividades, descansem em horas marcadas e então retomem as 
suas atividades até que o trabalho termine. Em muitas organizações, um turno de trabalho 
substitui outro de maneira metódica de tal forma que o trabalho possa continuar 
ininterruptamente 24 horas por dia, todos os dias do ano. Freqüentemente, o trabalho é muito 
mecânico e repetitivo. Qualquer pessoa que tenha observado o trabalho de produção em 
massa na fábrica, ou em algum grande “escritório fábrica” que processa formulários de papel, 
tais como pedido de seguro, devoluções de impostos ou cheques bancários, notará a maneira 
maquinal pela qual tais organizações operam. Elas são planejadas à imagem das máquinas, 
sendo esperado que os seus empregados se comportem essencialmente como se fossem 
partes de máquinas.” 
 
A exemplo disso, atualmente encontram-se as cadeias de “refeições rápidas” e organizações de serviços de 
muitos tipos que operam de acordo com os princípios semelhantes, tendo cada ação sido pré-planejada de 
maneira minuciosa, mesmo nas áreas que dizem respeito as interações dos empregados com outras 
pessoas, os quais recebem treinamento contínuo para interagirem com os clientes de acordo com um 
detalhado código de instruções e são monitorados quanto ao seu desempenho, de tal forma que, desde os 
sorrisos, cumprimentos, comentários até sugestões feitos por um assistente de vendas são freqüentemente 
programados pela política da companhia e ensaiados para produzirem resultados autênticos. 
As organizações mecanicistas podem, muito bem, ao final, comprovar apenas serem um tipo específico de 
organização, geradas pelos requisitos da era mecânica, embora só se adaptem imperfeitamente a eles. 
 
No entanto, com a consolidação do capitalismo, o avanço do Taylorismo e o aparecimento do Fordismo, 
criou-se a necessidade de estudar melhor os cargos e as tarefas, bem como dos indivíduos serem melhor 
preparados para trabalhar em tais funções, reforçando a especialização de mão-de-obra. Na prática, as 
relações de trabalho foram se tornando cada vez mais impessoais, exigindo do trabalhador o seu 
aperfeiçoamento para aumentar a produção e evitar problemas. 
 
A inadequação do enfoque mecanicista do homem econômico levou ao que Drake e Smith (1976) chamaram 
de “capitalismo de bem estar”. As empresas tentaram chamar os trabalhadores para elas, através do 
fornecimentos de facilidades e condições tendentes a atrair e manter o empregado. Neste sentido, a tentativa 
de manter este empregado, ou motivar a força de trabalho, estava localizada mais no ambiente do que na 
própria tarefa. 
 
Foi a partir da década de 50 que muitos autores da área do comportamento organizacional preocuparam-se 
em oferecer referenciais para a aferição da motivação e satisfação no trabalho, tais como Elton Mayo, 
Maslow, Herzberg, McGregor, Mclelland, entre outros. Neste momento vêem-se surgir palavras como: 
necessidades humanas, amor ao trabalho, sentimento de segurança, confiança, pertencer a um grupo, entre 
outras. Tais termos passam a fazer parte do discurso daqueles que em algum momento preocupam-se em 
estudar o comportamento humano nas organizações. Analisando este momento, parece ter sido iniciada a 
recuperação de algumas das questões relativas à subjetividade da relação do homem com o trabalho... 
 
Entretanto, atualmente, entramos em uma era de microeletrônica e novos princípios organizacionais estão 
prontos para assumir importância crescente. O capitalismo entra na segunda revolução industrial adotando 
um novo padrão tecnológico, exigindo-se a introdução de novos instrumentos de trabalho e a redefinição do 
trabalho, para atender à velocidade e ao novo ritmo de produção, elevando a concentração técnica e 
financeira e, assim, necessitando desenvolver novas formas de gestão do trabalho. 
Finalmente emerge uma questão... e como se configura o quadro da relação do homem com o trabalho hoje? 
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MUDANÇAS ATUAIS NA RELAÇÃO HOMEM-TRABALHO 
 
Atualmente, o mundo inteiro tem sido tomado por grandes abalos nas mais diversas áreas: 1- a influência do 
Japão como potência industrial; 2- a eleição da qualidade e da produtividade como alvos maiores a serem 
atingidos pelas empresas, como forma de progresso e mesmo de sobrevivência e 3- a unificação dos 
mercados da América do Norte, da Europa e da América do Sul. A entrada de produtos japoneses no 
mercado mundial e as crises do petróleo têm sido apontadas como as duas principais causas da expansão de 
uma nova política gerencial. 
 
Segundo Guidens (1994), nós estamos em um período de evidente transição – e o nós aqui não se refere 
somente ao ocidente, mas ao mundo todo. Estamos num momento de revolução, criando e alterando várias 
tradições em função da globalização. Intensificaram-se os laços entre as diferentes culturas, causando um 
efeito global. A decisão de se comprar um item de vestuário, por exemplo, tem manifestações e implicações 
globais por se refletir na economia e cultura mundial. Passamos, segundo ele, de uma tradição pré-industrial 
para uma tradição pós-industrial. A tradição aqui não é tida como um peso ou um objeto ultrapassado, mas 
um significado coletivo que dá sentido e nos insere no contexto e na história, apesar de seu conteúdo mudar 
continuamente. A realidade humana, então, depende de como o aspecto social e os significados coletivos 
integrados estão se construindo. 
 
Além do que, como colocam Lewis, Webley e Furnham (1995), os valores e suas dimensões estão ligados ao 
consumo. Somos consumidores em muitos aspectos onde não nos percebemos como tal. Os eventos não 
são mais sociais e sim econômicos, relacionados à troca, envolvendo uma mente econômica. Mesmo as 
relações sociais parecem ter maior caráter de troca econômica (ou condicional) do que afetiva e incondicional. 
Nós somos hoje uma sociedade dependente de trocas: dependemos do que não somos capazes de produzir, 
criamos uma sociedade em que dificilmente somos autônomos - uma troca cuja fonte se encontra no 
pensamento econômico. O dinheiro capitaliza muito deste poder e desta contribuição da troca. Verificamos 
como o uso do dinheiro reflete o comportamento de grupos, países e classes. 
 
Particularmente no Brasil, como em outros países do terceiro mundo, as tendências às mudanças no cenário 
político, econômico e social têm se manifestado com cada vez maior intensidade. Segundo Fleury (1994), as 
transformações nas regras do jogo do mercado internacional e nacional, com o fim das reservas de mercado, 
rompendo com situações oligopolísticas, as intervenções neoliberais do Estado, a ação dos movimentos 
sindicais, questionando condições e relações de trabalho, dos movimentos ecológicos, pressionando por 
novas tecnologias e os novos arranjos organizacionais, caracterizam um cenário extremamente mutável. 
 
As mudanças também repercutem na gestão de Recursos Humanos visto que as políticas adotadas pelas 
empresas brasileiras nos últimos anos, encontram-se baseadas nos modelos propostos pelas empresas mais 
lucrativas do Primeiro Mundo que, por sua vez, têm encontrado no Modelo Japonês a sua fonte máxima de 
inspiração. 
 
Essa conjuntura nacional e internacional tem forçado as empresas a reformular suas estratégias de negócios 
e estruturas organizacionais, buscando potencialmente uma redução de custos e uma maior competitividade 
de seus produtos. 
 
Bridges (1994), expõe que “a tecnologia, a alta competitividade e a flexibilidade levam à necessidade de 
mudança”. E, ao discutir os novos paradigmas organizacionais, Salerno (1994) relata que, uma vez que a 
reestruturação produtiva visa atingir objetivosde flexibilidade e integração, o padrão tecnológico tradicional 
vai perdendo espaço para outro mais afinado com estes objetivos. Informática e automação flexível são os 
componentes mais conhecidos no padrão tecnológico emergente, ao lado das mudanças organizacionais. As 
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análises sobre a reestruturação produtiva em curso mostram que não é possível tratar informática e 
automação isoladas da questão organizacional. 
 
Zafarian (1993, apud Salerno,1994), por exemplo, considera que o diferencial de performance (desempenho) 
de uma empresa industrial frente à outra está diretamente ligado à qualidade apresentada pela organização. 
Porém, o autor evidencia ainda que, através das inúmeras pesquisas no Brasil, existe uma difusão 
relativamente baixa de equipamentos e sistemas de base microeletrônica, ao lado de uma difusão mais 
significativa de mudanças organizacionais. 
 
 
Para a discussão das mudanças organizacionais em curso na indústria, Salerno (1994) expõe quatro níveis, 
concentrados em: 
 
• mudanças na relação entre empresas ; 
• mudanças na organização geral da empresa: via abrandamento das estruturas divisionais e funcionais 
clássicas, constituindo-se uma organização mais voltada a resultados e menos calcada em 
especialidades, a terceirização pode relacionar-se a esse “enxugamento organizacional”. Abrange 
portanto, a definição de unidades de negócios, a redução de níveis hierárquicos, a redivisão das áreas 
de competência (diretorias, departamentos etc.) com a quebra das divisões funcionais, integração das 
áreas, particularmente projeto do produto, vendas e produção; 
• mudanças na organização da produção: busca-se a redução do tempo de atravessamento, aumento do 
giro de capital e redução de estoques, numa situação de produtos variáveis ao longo do tempo e 
• mudanças na organização do trabalho; em sua concepção mais avançada, leva à tendência do abandono 
relativo das noções de tarefa e de posto de trabalho, tão arraigadas na organização clássica. Suas 
decorrências são as variadas formas de polivalência, a junção de atividades de operação, inspeção de 
qualidade e primeira manutenção. Em sistemas muito automatizados, a operação pode ter a função não 
só de atuar rapidamente sobre as disfunções, imprevistos ou acidentes, mas também de prevení-los, 
antecipando ações corretivas, de forma a não paralisar ou comprometer o fluxo produtivo. 
 
Diante de tal quadro, a implantação de novos modelos administrativos tem se mostrado uma alternativa em 
destaque no ambiente empresarial, como uma forma de racionalização de recursos, redefinição de operações 
e funcionamento com estruturas mais horizontalizadas, enxutas e flexíveis. No geral, busca-se modelar 
organizações com estruturas mais leves, com menor número de níveis hierárquicos, com maior 
descentralização e conseqüente autonomia das unidades constituintes. 
 
Bridges (1994) esclarece que se precisa mudar o desenho da empresa, pois mudanças de tecnologia obrigam 
a empresa a uma "gangorra", com diminuição e aumento de quadro, levando a um grande número de 
temporários e consultores. E ainda, hoje a empresa está cada vez mais dependente de competência, 
coordenação e comprometimento com a missão e não mais com a empresa. 
 
Cogita-se que a modernização tecnológica estaria criando de um lado uma massa de trabalhadores 
desqualificados e, de outro, um punhado de trabalhadores superqualificados (Freyssenet,1977; H. Kern e 
M.Schumann,1980). As novas tecnologias reforçariam a divisão do trabalho e a desqualificação da mão-de-
obra. Uma ruptura se dá neste paradigma dominante de qualificação em meados de 80. Vinte anos depois 
dos primeiros estudos sobre conseqüências da introdução de novas tecnologias sobre a divisão do trabalho e 
a qualificação, autores como Freyssenet, Coriat, Kern e Schumann constatam uma requalificação dos 
operadores, ou uma reprofissionalização, com o aprofundamento da automatização de base microeletrônica 
nas indústrias (Hirata,1994). 
 
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Diante de outro aspecto relevante a ser discutido quanto às novas tecnologias em curso, Daniellou (apud 
Salerno,1994) considera que a “informatização e a automação baseiam-se na visão de que os projetistas têm 
do que será o trabalho, visão muitas vezes teórica, que subestima a complexidade das estratégias colocadas 
em prática por homens e mulheres que asseguram a produção e a manutenção nas situações tradicionais. 
Subestimação em particular, da variabilidade industrial, dos incidentes e das fases de perturbação de 
correntes.” Conforme esta visão, os níveis correntes de tecnologia não eliminam completamente a 
imprevisibilidade e, portanto, a habilidade e o gênio dos humanos são o corretivo mais eficiente para essa 
incerteza. Então, enquanto partes específicas do processo ficam mais automáticas, os homens (operários) 
retêm o controle do sistema. E quanto maior o estoque, a variabilidade da produção e a dificuldade de 
reposição, maior a importância dos trabalhadores na gestão dos imprevistos. Isto significa também que existe 
uma necessidade a ser considerada: a possibilidade e o uso de tempo dos trabalhadores para a gestão dessa 
variabilidade. 
 
Sainsaulieu (1994) expressa, em uma visão funcionalista, que o grande problema é a imprevisibilidade, o 
controle e a racionalidade imposta aos indivíduos (esquecendo-se por vezes que indivíduos são subjetividade 
e consciência), o que estimula ainda mais o eterno conflito entre indivíduo e empresa. Considera que a 
empresa é constituída por um tecido de grupos, que possuem suas formas próprias de representação, uma 
relação particular com a empresa e o trabalho, um patrimônio comum de experiências, não sendo possível, 
portanto, falar de cultura de empresa, mas de cultura dos grupos. A autora se concentra em duas questões: 
construção do poder e interação social. Preocupa-se com a formação da estrutura e a Individualidade: sobre 
como as estruturas têm de lidar com a individualidade para a construção de interesses comuns. A estrutura 
funciona como um meio regulador para controle do desempenho desejado e a rede de relações como um 
mecanismo de sustentação da estrutura. 
 
Existem inúmeras possibilidades de organização e gestão da empresa, da produção e do trabalho. As 
particularidades em termos de cultura empresarial, legislação, política e poder sindical nos locais de trabalho 
é que vão contribuir na definição de como o trabalho se estrutura, ao lado, é claro, das variáveis 
tradicionalmente abordadas, como estratégia de negócios, mercado, andamento da economia, etc. A 
observação direta do trabalho que se desenvolve nos processos integrados e flexíveis vai mostrar uma 
riqueza de que as abordagens correntes da teoria organizacional não se dão conta. A questão é que o 
trabalho não é passível de ser totalmente formalizado, não podendo, portanto, ser totalmente prescrito ou 
descrito, pois o trabalho prescrito nunca corresponde exatamente ao trabalho real (Salerno,1994). 
 
Giddens (1994) e Salerno (1994) concordam que houve uma mudança do Paradigma da Administração 
Científica , o qual exige um controle sobre o processo, passando para um paradigma que evidencia o produto, 
cobrando-se apenas o resultado. O mecanismo básico de integração através da relação de parceria é com o 
resultado e os próprios grupos têm de conhecer a determinância do produto, assumindo a responsabilidade 
por tudo. Segundo Hirata (1994), a relação de parceria, de cooperação,envolve um compromisso, no 
estabelecimento de competências a serviço do grupo. O modelo de competência é aquele que assume a 
polivalência das pessoas, associada a um esquema cooperativo entre grupos de trabalho. 
 
Contudo, inegavelmente, o avanço da tecnologia e da informática tem sido uma realidade constante e de 
enorme importância na atualidade. 
 
As tecnologias da informação e da informática não só causam impacto na nossa relação com o ambiente que 
nos cerca mas também nas condições de trabalho. Por exemplo, em uma pesquisa realizada pelo DIESAT 
em 1989, coloca-se: 
 
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”Sabe-se que desde o início da revolução industrial, em fins do século XVIII, as condições e 
ambientes físicos de trabalho e as longas jornadas de trabalho eram responsáveis pelas altas 
taxas de morbidade e mortalidade da classe trabalhadora na Europa. Essas condições e 
ambientes melhoraram sensivelmente nos países em desenvolvimento capitalista mais 
acelerado ou precoce – Inglaterra, França, Estados Unidos, Espanha, Alemanha, Japão, etc. – 
por força da revolução técnico-científica que se seguiu; porém, mesmo esses países, em várias 
atividades econômicas, a violência física do trabalho permanece, resultando em taxas ainda 
elevadas de acidentes e doenças ditas “profissionais”. Muitas indústrias com alta tecnologia em 
seus processos de transformação continuam a trabalhar materiais ou objetos de produção 
extraídos ou produzidos em condições bastante miseráveis de trabalho(...) No Brasil, o trabalho 
mais insalubre e pesado recai sobre os recém-imigrados apelidados indistintamente de 
“Baianos.” (DIESAT,1989,p.29) 
 
Sem dúvida, mesmo nos setores menos capitalizados, as relações de trabalho e sua forma de organização 
são mais precários devido aos baixos salários e um maior desgaste, o que resulta em mortes e acidentes de 
trabalho. Porém, com o avanço técnico-científico, o que o DIESAT (1989, p.28) denuncia é que o desgaste da 
força de trabalho se externa sob formas mais sutis, 
 
 “revelando-se através de distúrbios orgânicos, psico-orgânicos ou psíquicos que podem evoluir 
para doenças caracterizadas e diagnosticadas por exames médicos e biológicos, sem que se 
possa individualizar suas causas (...) Mas de que morre, na idade do trabalho a população 
brasileira? De doenças infecto-contagiosas, do aparelho respiratório, de doenças cárdio-
circulatórias e neoplasias, dizem as nossas estatísticas.” 
 
Sobre a realidade brasileira, Mendes (1995) destaca: 1) a elevada mortalidade causada pelo trabalho, em 
que, nos últimos dez anos, pereceram vitimados por acidentes de trabalho cerca de 50 mil trabalhadores; 2) a 
elevada ocorrência de incapacidade para o trabalho, onde mais de 100 mil trabalhadores são aposentados, 
anualmente, “por invalidez” provocada por agravos à saúde tidos como “comuns” (doenças do aparelho 
circulatório, doenças mentais, doenças do sistema ósteo-muscular e transtornos dos olhos, dentre as 
principais causas); 3) as doenças profissionais antigas persistentes em nossa sociedade, que em outras 
sociedades e setores mais desenvolvidos encontram-se em extinção, tais como intoxicações por chumbo, 
benzeno, silicose, de asbestose, pneumopatias ocupacionais, dentre outras; e 4) a crescente incidência de 
novas doenças relacionadas ao trabalho, tais como LER, doenças de coluna, sofrimento psíquico, hipertensão 
arterial e câncer. Por fim, o autor discute: 
 
“fica evidente que, além dos limites legais para o reconhecimento da doença profissional, 
contribuem os entraves da burocracia da Previdência Social, o desconhecimento e o 
despreparo dos profissionais de saúde para fazer o diagnóstico da doença e o nexo com a 
atividade laboral do paciente, a falta de apoio para exames complementares especializados, a 
desinformação dos trabalhadores sobre os riscos a que estão expostos e de suas 
conseqüências para a saúde, somados às lacunas existentes no conhecimento médico-
científico sobre a questão.” (Mendes,1995, p. 207) 
 
De outro lado, a existência de uma heterogeneidade no Brasil revela-se não só na distinção de raças, credos, 
mas também na coexistência de tecnologias avançadas e primitivas. Coexistem categorias de trabalhadores 
extremamente organizadas e politizadas com categorias desorganizadas e desinformadas; o urbano e o 
rural; a indústria e os serviços, expressando gritante desigualdade. 
 
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Ainda, o uso do computador tem penetrado nas mais diversas áreas da atividade humana, acrescentando o 
problema do desemprego e direcionando as pessoas a se adaptarem a uma nova forma de pensar e de falar. 
Sobre este último aspecto, Mussio (apud Uchida, 1998, p.92) coloca que “o uso de um instrumento não só 
envolve aspectos tecnológicos, mas induz também “efeitos culturais”. 
 
O efeito destas novas tecnologias, segundo Rebechi (apud Uchida, 1998, p. 110), levam a uma extensão do 
sistema taylorista, de um hipertaylorismo, dizendo que: “Se no passado foram expropriados os operários 
profissionais, agora é a vez dos técnicos, dos funcionários, dos próprios programadores. A administração 
científica alcançou-os através da revolução da informática e os coloca a cada dia mais sob comando rígido 
das máquinas e dos tempos das máquinas, num mundo onde a regra é representada pela execução e 
subordinação.” O autor procura ressaltar que a informatização cristaliza-se no interior das organizações de 
trabalho de uma forma em que os limites entre o trabalho manual e o intelectual tornam-se menos nítidos. “Na 
medida em que vão incorporando as tecnologias intelectuais nas materiais, a indistinção vai ocorrendo de 
forma cada vez mais sutil, menos perceptível, pois a submissão não ocorre mais em relação a uma hierarquia 
tradicional e sim a uma funcional. Submetemo-nos cada vez mais à lógica, ao tempo, ao comando, à diretriz 
da máquina.” 
 
As organizações do trabalho estão, então, se reordenando e se modificando para absorver a implantação 
destas tecnologias, produzindo um profundo impacto na vida dos trabalhadores, nas condições de trabalho, 
nas tarefas realizadas e, ainda, no ambiente social ao qual mantêm contato. 
 
Gomes (1995) considera os aspectos negativos do desenvolvimento tecnológico, da tecnologia da informação 
e do emprego virtual como sendo: a perda do espaço físico referencial (o local de trabalho); minimização da 
comunicação horizontal e vertical; perda do contato físico e espiritual; ausência de relações informais 
interpessoais; eliminação dos grupos de referência; dificuldades de socialização organizacional; severa 
disciplina provocada pela vigilância eletrônica do trabalho; sentimentos de solidão, isolamento e 
esquecimento, dentre outros. 
 
Este dado parece ser evidenciado nos resultados de pesquisa de Domingos, sobre a representação social do 
conceito de qualidade de vida, onde o autor declara que: 
 
 “associada às condições de vida ameaçada, a falta ou deteriorização dos relacionamentos 
sociais parece uma realidade presente. As condições de vida dos grandes centros urbanos, 
associada às conseqüências de uma vida atribulada, na qual é presente uma ocupação de 
considerável parcela de tempo dedicada ao trabalho, parece dificultar os relacionamentos 
sociais e, nesse sentido, trazer conseqüências negativas à Qualidade de Vida.” 
 
Valores em mudança, referentes à ética do trabalho, ao devido papel que o trabalho e a família devem 
desempenhar na vida de uma pessoa, novas formas de organização do trabalho, vêm modificar as 
expectativas dos homens no que tange à sua relação com o trabalho. 
 
Parece-nos que, apesar da mudança de metodologias e nomenclaturas dos procedimentos de organização do 
trabalho, observamos que as concepçõesde homem e trabalho e as formas de controle e relações de poder, 
sutilmente ou não, se mantêm. A este respeito nos Morgan (2000, p. ) esclarece e dá exemplos das formas 
camufladas de como o pensamento mecanicista nos envolve: 
 
“A habilidade de atingir esse tipo de descentralização foi bastante desenvolvida no decorrer do 
século XX, através do desenvolvimento de técnicas administrativas como APO, PPBS* e 
planejamento de sofisticados sistemas de informações gerenciais (SIG’s) que são 
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freqüentemente utilizados para estabelecer tipos de controle “cúpula-base” redefinidos pelos 
teóricos clássicos. Por exemplo, a APO é agora freqüentemente utilizada para impor um 
sistema mecanicista de metas e objetivos em uma organização. Tem sido utilizada para 
controlar a direção na qual administradores e empregados podem levar a organização, por 
exemplo, através de metas de desempenho consistentes com esses objetivos. O mesmo 
freqüentemente acontece com o PPBS, outro sistemas de orçamento como o SIG, sendo estes 
utilizados para oferecer informações detalhadas e necessárias à implementação de controles 
em bases mensais, semanais e até diárias.” 
 
Dessa forma, as idéias dos teóricos da administração clássica são reforçadas sob o disfarce de administração 
moderna. Isso freqüentemente ocorre porque as pessoas que planejam esses sistemas administrativos 
acabaram por pensar nas organizações de maneira mecanicista e não estão conscientes de outras formas 
pelas quais essas técnicas poderiam ser utilizadas. 
 
 
EM ANÁLISE... 
 
Historicamente, as relações de trabalho foram se tornando cada vez mais mecânicas e impessoais, exigindo o 
aperfeiçoamento para aumentar a produção e evitar problemas. 
 
Diante de tal quadro de mudanças, alguns aspectos parecem ser essenciais ao entendimento da complexa 
relação homem-trabalho na era da "pós-modernidade". Hoje a empresa precisa de resultados e só se envolve 
com isso, considerando que o risco faz parte do negócio. 
 
 
Percebe-se que os problemas de crescimento organizacional têm tido estreita ligação com os problemas de 
adaptação e gerência de mudança. A mudança tecnológica que se processa com rapidez incrível, cria 
constantes problemas de obsolescência, e as mudanças sociais e políticas criam uma constante demanda de 
novos serviços e expansão dos serviços já existentes. Frente à imprevisibilidade das transformações no 
mundo do trabalho, as organizações têm necessitado desenvolver flexibilidade e capacidade de enfrentar 
uma série de problemas novos e, como sabemos, essas características residem em última análise nos 
recursos humanos das organizações. 
 
Não podemos avaliar com exatidão qual será o futuro ambiente para as organizações nem mesmo para a 
próxima década. O problema psicológico que se cria para a organização consiste, pois, em como desenvolver 
no seu pessoal o tipo de flexibilidade e adaptabilidade que possa vir a ser necessário para a organização 
sobreviver em face a um ambiente em constantes modificações. 
 
Grande parte da atual mudança tecnológica e social é imprevisível. Nós sabemos que a capacidade humana 
de lidar com a imprevisibilidade é limitada e muito mais no que se refere à sobrevivência. Diante dessa 
situação de impossibilidade de previsão do futuro, o que os indivíduos sentem passa a ser a ansiedade frente 
à sua própria perspectiva de desenvolvimento pessoal, profissional, de carreira e até de permanência no 
emprego. 
 
A busca pelo resultado e a evidência do autocontrole (ou controle interno ) do homem no trabalho, pode, de 
um lado, fazer com que o trabalho volte a ser criativo, pelo resgate da autonomia na relação do homem com 
o trabalho, e de outro, aumentar a ansiedade e o stress do trabalhador frente ao grau de auto-exigência e de 
competitividade existentes. 
 
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Uma medida de insatisfação pode se apresentar pela não existência de uma teoria que simplifique as formas 
de abordar o delineamento do trabalho e da mudança organizacional. Por isso, em cada situação prática, 
somos forçados a lidar com a complexidade, com modelos explanatórios parciais e com cada situação 
empírica. 
 
Certamente, um dos mecanismos de produção de tensão diante da pós-modernidade, principalmente na 
realidade brasileira, parece ser o da imprevisibilidade. Quando as empresas não conseguem prever os rumos 
da economia e do mercado ou quando a insegurança é transmitida por meio de suas políticas de pessoal, no 
plano individual, o que cada um sente é a incerteza quanto à sua própria perspectiva de desenvolvimento, o 
que envolve não só o indivíduo isolado, mas também sua família e a coletividade. 
 
Ao analisarmos o trabalho diário, principalmente no que tange ao exercício de funções administrativas, o 
trabalhador lida com o compromisso do acerto e, por outro lado, com a tensão e a possibilidade do erro. 
Quais sentimentos de temor são mobilizados diante do receio de fracassar? Será que todos suportam - 
mantendo seu equilíbrio psíquico e psicossomático - o desafio de ser "excelente" ou de cair na situação de 
“funcionário descartável”? O acúmulo de responsabilidades e o medo de errar podem, então, gerar bloqueios 
internos, reduzindo no indivíduo a capacidade de expressão espontânea. A empresa espera do profissional a 
perfeição, e o indivíduo sobrecarrega-se para responder da melhor forma possível às solicitações. Além disso, 
a exigência do mercado pela competência e o desenvolvimento do controle interno do trabalhador, 
repercutem em um clima de grande tensão nas relações de trabalho e na relação do homem com o trabalho. 
As exigências de polivalência no trabalho, podem prejudicar aqueles que possuem projetos de 
desenvolvimento pessoal e profissional, nos quais a especialização aparece como grande expectativa. Além 
disso, a polivalência, em certas empresas, pode significar um anteparo limitado aos interesses do mercado 
interno à própria organização, onde o indivíduo pode estar pronto para assumir bem diferentes funções, do 
modo como são detalhadas especificamente no interior de determinada organização. Isto pode criar um 
sentimento de dependência em relação à empresa, ao mesmo tempo que gera enorme insegurança frente o 
fantasma do desemprego. Mas, será que são necessários tais desgastes emocionais em situações de 
trabalho? 
 
Hoje, a competitividade é determinante fundamental da relação do homem com o trabalho. A sociedade em 
que vivemos é altamente competitiva, tendo como valores maiores a organização, a competência e a 
produtividade, excluindo todos os que não se enquadram nesses valores. Para muitas pessoas, isso significa 
que necessidades mais propriamente humanas, como amor, afeto, solidariedade, além de lazer e prazer, 
encontram pouco ou nenhum espaço para serem criativamente vividas. A idéia de competitividade, como 
estímulo à produção e desempenho acaba sendo ilusória (por levar à rivalidade, algo de ordem agressiva 
porque destrutiva) e, para aqueles que detêm o poder nas relações de trabalho, dá margem ao exercício das 
tendências mais destrutivas. 
 
Como lidarmos com tamanha complexidade do contexto propagado pela "modernidade" no nosso trabalho 
enquanto agentes de mudança, promotores de consciência, se nós mesmos nos sentimos envoltos pela 
imprevisibilidade das mudanças? Como não nos sentirmos muitas vezes uma formiga diante de um elefante? 
 
À medida em que o campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho se desenvolve, torna-se cada vez 
mais claro que a solidez e a eficiência de uma organização dependem, em última instância, de sua 
capacidade de diagnosticar seus próprios problemas e desenvolver suas próprias soluções. Torna-se 
necessário ao psicólogodo trabalho ser um agente de mudança. A humanização do trabalho deve abranger 
também a busca de novas formas de organização do trabalho, em que não seja necessário exercer controles 
rígidos sobre cada atividade, mas que se dê margem para que o homem exercite suas habilidades, com o 
sentido de auto-realização, tornando a relação do homem com seu trabalho mais criativa e saudável. 
Amanda
Realce
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Talvez este desafio possa nos fazer pensar na proposta de se utilizar a flexibilidade das empresas como uma 
boa estratégia para humanizar o trabalho. Na verdade, estamos diante de muitas visões diferenciadas 
existentes na atualidade, com interpretações diferentes sobre um mesmo aspecto, nos indicando que, 
enquanto houver transição, novas estratégias poderão ser desenvolvidas. 
 
Considero que a adoção de metodologias, princípios e valores poderá potencializar os esforços isolados nas 
empresas brasileiras na direção da humanização do ambiente de trabalho. Às vezes pode se tornar difícil 
para nós, profissionais desta área, por sermos parte de nossa própria cultura, vivermos em nosso contexto 
cultural e o questionarmos, refletirmos sobre ele. Porém, é necessário um exame e crítica das concepções e 
valores administrativos. 
 
Diante de tanta imprevisibilidade, podemos ao menos prever que os profissionais desta área estejam aptos 
para acompanhar, antever e responder às demandas sociais e políticas pela melhoria da qualidade de vida no 
ambiente de trabalho? 
 
Parece-me que só existe uma maneira de se construir uma nova relação do homem com o trabalho... 
construindo-a. Conhecer a história e as formas configuradas na relação homem-trabalho é fundamental, mas 
não basta para sua construção no futuro. É preciso perseguir um ideal, planejar e dispor dos recursos e 
conhecimentos existentes para tal, e mesmo, criar e perseguir uma utopia... algo tão em falta atualmente. 
Amanda
Realce
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