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Tec. Gest. Rec. Human. 1º Semestre – Comunicação, Clima e Cultura Organizacional
Unidade 1 / Web-aula 1
Empresas Contemporâneas
Olá, pessoal do curso de Gestão de Recursos Humanos!!!! Estou muito feliz em trabalhar com vocês nesse semestre, abordando a disciplina cultura e clima organizacional.
Bom, se o nosso intuito é conhecer a temática da cultura organizacional, convido vocês a iniciarem os nossos trabalhos.
Quero propor, nessa primeira etapa de estudo, a contextualização das organizações contemporâneas. Como as empresas se apresentam atualmente? Como elas percebem os seus funcionários?
Vamos buscar essas respostas agora.
Pessoal, não podemos pensar as organizações independentes do contexto e da época em que se inserem. Vivemos uma corrente de mudanças nos vários campos, social e humano. A palavra que define o momento é "complexidade". Essas mudanças são decorrentes do rápido desenvolvimento econômico das últimas décadas, em especial, no mundo ocidental.
A sociedade vive um maior individualismo, dentro de redes sociais cada vez mais virtuais, nas quais o individuo desenvolve contatos múltiplos com um número cada vez maior de estranhos íntimos.
A excelência se desloca do " ser" para o "fazer", e são as organizações os espaços em que esses resultados devem ser atingidos.
 A carreira profissional torna-se o elemento organizador da vida pessoal, aquilo que lhe dá sentido, autoimagem, reconhecimento. Um referencial que lhe permiti a expressão do sucesso e da realização pessoal. Nesse sentido, a identidade profissional torna-se a identidade pessoal.]Podemos perceber nas sociedades ocidentais, um movimento de revalorização do papel das empresas. Esse movimento se deve, em grande medida, à "confirmação" do capitalismo como a única via capaz de promover o desenvolvimento econômico e a crescente legitimação da ideologia neoliberal. O econômico assume o papel predominante e subordina todas as demais esferas da vida social.
A maneira de driblar essa necessidade de renovação constante é colocando a organização como o lugar do desenvolvimento pessoal. É preciso mobilizar o individuo de forma total. Ser flexível não é mais condição de sobrevivência no trabalho, mas condição de vida. Muitos mecanismos têm sido criados para expandir as áreas de influência das empresas sobre os indivíduos. Como por exemplo, a criação de espaços de lazer, de recreação e de integração social, como clubes, colônias de férias, academias de ginástica, etc.
O local de trabalho é também o lugar do hobby, do lúdico, do poético, da convivência harmoniosa entre escalões hierárquicos democraticamente embaralhados, cuja pretensa proximidade dilui as diferenças e os conflitos.
Existe, ainda, espaço para aumento de concentração e controle de estresse. A empresa passa a ser o lugar onde o trabalho, a convivência e os laços fraternos se juntam de forma entusiasmada e prazerosa.
Atividade: Em sua opinião, quais os elementos importantes para criar um bom clima organizacional?
Um bom ambiente de trabalho é condição necessária para um bom desenvolvimento profissional. O sentimento de identidade social é fortemente ancorado na relação profissional, no entanto, não se esgota nela. Quando as organizações incentivam o estreitamento das relações sociais, apenas no seu interior, elas não estão prejudicando apenas os indivíduos, mas a si próprias.
É saudável para as pessoas e para as organizações que elas mantenham contatos múltiplos e diversos. Que vejam, pensem, sintam, discutam com outros que não aqueles presentes no seu dia-a-dia de trabalho.
Em relação à identidade, as organizações não podem fornecer nada mais que referências parciais e contraditórias. O tipo de ser que elas pretendem formar é o retrato das próprias contradições que abrigam no seu seio. Elas dizem ao individuo para ser combativo, agressivo, individualista, mas, ao mesmo tempo, ele deve colaborar, integrar-se na equipe e fazer parte do time. Pedem que ele seja inovador, criativo, ousado, mas que obedeça a tradição e não provoque rupturas. As organizações são, e tendem a continuar sendo, objetos fascinantes e provocativos.
A ordem do dia, Organizações que aprendem
Um ponto comum entre os autores estudiosos do processo de aprendizagem e inovação organizacional é que, nestas organizações, não existe a separação entre o topo que pensa e a base que executa. Deve haver um compartilhar coletivo do processo de pensar e aprender em todos os níveis organizacionais.
O pesquisador francês Philippe Zarifian( Fleury In Davel, 1996) propõe uma distinção interessante para caracterizar os novos modelos organizacionais que estão surgindo atualmente: a organização qualificada e a organização qualificante. Segundo esse autor, as "organizações qualificadas" apresentam as seguintes dimensões:
a) o trabalho em equipe;
b) a autonomia delegada às equipes e sua responsabilização pelos objetivos de desempenho: qualidade, custos, rendimentos, etc;
c) diminuição dos níveis hierárquicos e o desenvolvimento das chefias para as atividades de gestões de recursos humanos;
d) a reaproximação das relações entre as funções da empresa (entre a manutenção e a fabricação, entre produção e o comercial).
A organização qualificante, coloca Zarifian, deve contemplar quatro outras características além daquelas já mencionadas:
1) devem ser centradas sobre a inteligência e domínio das situações de imprevisto que podem ser exploradas como momentos de aprendizagem pelo conjunto dos empregados;
2) a organização deve estar aberta para a explicação da estratégia empresarial, realizada pelos próprios empregados como, por exemplo, a definição do que consiste a estratégia de qualidade  em uma oficina;
3) deve favorecer o desenvolvimento da co-responsabilidade em torno de objetivos comuns, entre as áreas de produção e de serviços; estas co-responsabilidades criam laços de interação e comunicação entre as áreas e competências;
3) deve dar um conteúdo dinâmico à competência profissional, ou seja, permitir que os assalariados invistam em projetos de melhoria permanente, de tal modo que eles pensem o seu Know-How não como um estoque de conhecimento a serem preservados, mas como uma competência-acão, ao mesmo tempo pessoal e engajada em um projeto coletivo.
As pessoas dão tudo de si e aprendem, não por obrigação, mas por livre e espontânea vontade. Muitos lideres têm objetivos pessoais que nunca chegam a ser compartilhados pela organização como um todo. A  organização funciona em torno do carisma do líder, ou de crises que galvanizam a todos temporariamente.
O Aprendizado em grupo: nas equipes em que a inteligência do grupo supera a inteligência dos membros individualmente, desenvolvem-se capacidades para ações coordenadas. O aprendizado em grupo começa com o dialogo, ou seja, a capacidade dos membros do grupo de levantarem ideias pré-concebidas e participarem de um raciocínio em grupo.
Os novos líderes devem ser professores e guias, assumindo diferentes posturas, no desenvolvimento de suas novas funções. Atividade: Responda ao questionamento:
Quais as características importantes em um líder?
Nesse sentido, pessoal, o conceito de uma organização que aprende implica na superação do modelo taylorista, de separação entre os que pensam e os que executam; envolve um processo continuo de inovação e aprendizagem coletivas realizado por todos os membros da organização.
Quando falamos em vantagem competitiva, podemos dizer que ela é ainda mais garantida quando os concorrentes não conseguem copiar nada da especialidade de sua empresa.
Uma fonte particularmente rica, de vantagem competitiva, encontra-se nas pessoas que constituem uma organização. E uma das maneiras mais eficazes de garantir essa vantagem é aproveitar ao máximo o conhecimento e as habilidades dos colaboradores da empresa. Administrar o comportamento organizacional, nesse sentido, é primordial para garantir vantagem competitiva.
Não podemos subestimar a importância em aprender a gerenciar o comportamento organizacional.
Web-aula 2
Comportamento OrganizacionalComportamento Organizacional e Vantagem Competitiva
No mundo empresarial de hoje, a criação e a sustentação de vantagem competitiva pode significar a diferença entre a vida e a morte de uma organização.
Empresas que confiam na tecnologia como uma fonte de vantagem competitiva, por exemplo, logo descobrem que suas concorrentes dispõem de acesso a mesma tecnologia e, consequentemente, podem copiar equipamentos e processos bem-sucedidos, dentre outras situações.
Se a empresa emprega as melhores pessoas e é capaz de mantê-las, dispõe de uma fonte de vantagem competitiva que dificilmente será alcançada por outras. Se a sua companhia também dispõe de Know-How para administrar corretamente seus colaboradores, ela tem uma margem competitiva que pode ser sustentada e até fortalecida ao longo do tempo.
A administração de recursos humanos mediante a aplicação de conhecimento no campo do comportamento organizacional é, portanto, um recurso essencial com o qual é possível criar e manter vantagem competitiva.
Definindo o comportamento organizacional
Vocês sabem definir o que é comportamento organizacional?
Comportamento organizacional é um campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas.
O comportamento organizacional estuda o comportamento das pessoas, tanto como indivíduos quanto como membros de unidades sociais maiores.
Esta área também analisa o "comportamento" dessas unidades sociais maiores - grupos e organizações - por si. Vocês sabem que nem os grupos nem as organizações se comportam do mesmo jeito que uma pessoa.
Podemos dizer que o campo do comportamento organizacional encontra-se dividido em três áreas bem distintas: o comportamento a nível individual, o comportamento a nível grupal e o comportamento a nível da organização.
Comportamento a nível individual
O comportamento a nível individual ocupa-se, principalmente, do comportamento do indivíduo ao trabalhar sozinho.
Comportamento a nível grupal
O comportamento a nível grupal é um terreno que faz a ponte entre outras duas áreas do comportamento organizacional. Concentra-se, principalmente, na compreensão dos comportamentos das pessoas que trabalham em equipes e em grupos.
Comportamento a nível organizacional
O comportamento a nível organizacional diz respeito à compreensão dos comportamentos de empresas inteiras.
Então, podemos concluir, até o momento, que o comportamento organizacional é um campo de pesquisa que ajuda a prever, explicar e possibilitar a compreensão de comportamentos nas organizações. As três áreas do comportamento organizacional são: o comportamento a nível individual, o comportamento a nível grupal e o comportamento ao nível da organização.
Eficazmente aplicado, o Know-How de comportamento organizacional pode ser uma fonte valiosa de vantagem competitiva para os gerentes e suas empresas.
O Comportamento a nível do individuo
Administrando diversidades e diferenças individuais
Gerentes que não conseguem administrar com êxito a diversidade, inevitavelmente caem em armadilhas. Um delas é a tendência constante de supor que todas as pessoas são, basicamente, semelhantes.
Gerentes que não conseguem atentar para diferenças entre pessoas dentro desses grupos inevitavelmente prejudicam seus colaboradores, suas empresas e suas próprias carreiras.
Capitalizando as diferenças Individuais
Uma vez que não é possível que as diferenças individuais desapareçam, as empresas que desejam ter êxito devem tentar capitalizar as diferenças individuais de modo a aumentar sua competitividade sustentável sistematicamente.
As três dimensões da aptidão física
A aptidão física ou capacidade física é composta de três dimensões principais: 
1) força muscular; 2) resistência cardiovascular;  e 3) qualidade do movimento. 
A força muscular entra em três variedades ligeiramente diferentes (tensão, energia e resistência), e o mesmo vale para a qualidade do movimento (flexibilidade, equilíbrio e coordenação).
As quatro dimensões da aptidão cognitiva
1) Compreensão verbal: a capacidade de compreender e utilizar efetivamente a linguagem escrita e falada;
2) Habilidade quantitativa: A capacidade de resolver todos os tipos de problemas com rapidez e precisão, inclusive adição, subtração, multiplicação e divisão, bem como aplicar regras matemáticas;
3) Capacidade de raciocínio: a capacidade de pensar indutiva e dedutivamente, criando soluções para problemas novos;
4) Visualização espacial: a capacidade de detectar com precisão a disposição espacial dos objetos com relação ao próprio corpo.
A diversidade na personalidade
Enquanto as aptidões são coisas que um indivíduo pode fazer, personalidade é o que uma pessoa é. No momento em que as empresas estão competindo cada vez mais no terreno da qualidade do serviço, a personalidade de quem fornece o serviço jamais teve tamanha importância.
As cinco dimensões da personalidade
1) Extroversão (sociável, gregário (vive em bando) decidido, falante, expressivo);
2) Ajustamento emocional ( emocionalmente estável, não deprimido, tranquilo, satisfeito);
3) Afabilidade - Simpatia (cordial, confiante, de boa índole, tolerante, colaborador, complacente);
4) Senso de responsabilidade (digno de confiança, organizado, perseverante, íntegro, empreendedor);
5) Interesse (curioso, imaginativo, sensível, aberto, brincalhão).
Os indivíduos diferem em uma série de dimensões. O sucesso no aproveitamento deste fato é essencial o acompanhamento do comportamento organizacional. Os indivíduos podem diferir em três aspectos básicos de aptidão física: força muscular, resistência e qualidade do movimento, e há muitas situações de trabalho, nas quais, as pessoas que carecem das aptidões físicas necessárias, têm um desempenho deficiente e expõem a si e aos demais a diversos tipos de danos. Aptidão cognitiva geral é outra característica na qual os indivíduos diferem e que tem implicações importantes para uma gama muito ampla de atividades. Os indivíduos também diferem quanto aos traços de personalidade. Essas diferenças de traços como extroversão, afabilidade, ajustamento emocional, senso de responsabilidade e interesse traduzem-se, frequentemente, em diferenças de desempenho no cargo.
As organizações progressistas estão descobrindo formas de converter a diversidade da mão-de-obra em uma fonte de vantagem competitiva sustentável.       
Motivação
Um das metas básicas de todos os gerentes é motivar os trabalhadores a desempenhar suas atividades em seu mais alto nível. Há muitas teorias diferentes sobre motivação para o trabalho, a maioria delas compartilhando alguns elementos comuns. De fato, faz séculos que se sabe da importância de metas, feedback e incentivos para dirigir e gerenciar pessoas.
Dicas: O filme "A sombra e a Escuridão " aborda aspectos importante da motivação humana. Veja a sua sinopse: http://www.adorocinema.com/filmes/sombra-e-escuridao/sombra-e-escuridao.asp
Entre a grande variedade de atitudes e emoções geradas no local de trabalho, as mais importantes são a insatisfação no trabalho e o stress ocupacional. A satisfação no trabalho é um estado emocional agradável que resulta da percepção de que o trabalho ajuda a pessoa a atingir resultados valorizados. O stress ocupacional, um estado emocional desagradável, decorre da incerteza percebida quanto à capacidade de atender as demandas de um trabalho. Existem várias causas das quais se originam a insatisfação e o stress: o ambiente físico e social, a pessoa, a tarefa organizacional e o papel da organização. Uma série de programas de intervenção está voltada a eliminar, evitar ou lidar com o evento que induz ao stress.
Tec. Gest. Rec. Human. 1º Semestre – Comunicação, Clima e Cultura Organizacional
Unidade 2 / Web-aula 1
Comportamento Organizacional nível do grupo.
Pessoal, o homem não pode ser concebido como ser natural, porque ele é um produto histórico, nem pode ser estudado como ser isolado, porque ele se torna humano em função de ser social, nemser concebido como ser abstrato, porque o homem é o conjunto de suas relações sociais.
O que a natureza (biológico) dá ao homem quando ele nasce não basta, porém, para garantir sua vida em sociedade, precisamos do outro para sobreviver.
O homem aprende a ser homem
Essas aptidões se formarão a partir do contato com o mundo dos objetos e com o fenômeno da realidade objetiva, resultado da experiência sócio-historica da humanidade. Para se apropriar desse mundo, o homem desenvolve atividades que reproduzem os traços essenciais da atividade acumulada e cristalizada nesses produtos da cultura. São exemplos, a aprendizagem do manuseio de instrumento e a linguagem.
A criança é introduzida no mundo da cultura por outros indivíduos que a guiam nesse mundo.
O homem compreende o mundo ao seu redor
Nós, homens e mulheres, compreendemos relacionando e conceituando o que está a nossa volta.
A consciência reflete o mundo objetivo. É a construção, no mínimo subjetiva, da realidade objetiva. Sua formação se deve ao trabalho e às relações sociais surgidas entre os homens no decorrer da produção dos meios necessários para a vida.
Esse fato fundamental, a consciência, separa o homem dos outros animais e é o que lhe dá condições de avaliar o mundo que o cerca e a si mesmo.
A compreensão ou o saber que o homem desenvolve sobre a realidade ambiente não se encontra todo como saber consciente-conhecimento. O homem sabe seu mundo de várias formas: através das emoções e sentimentos.
A consciência (incluída a consciência de si), sentimentos, emoções e o inconsciente podem ser reunidos no qual chamamos, em psicologia, subjetividade ou mundo interno.
Processo grupal
A nossa vida cotidiana é demarcada pela vida em grupo. Estamos o tempo todo nos relacionando com outras pessoas. Mesmo quando ficamos sozinhos, a referência são os outros: pensamos em nossos amigos, nos filhos, e assim por diante.
As organizações e grupos
As organizações representam o aparato que reproduz o quadro de instituições no cotidiano da sociedade. A organização pode ser um complexo organizacional como, por exemplo, um ministério, uma igreja, como a católica, uma grande empresa.
O elemento que completa a dinâmica de construção social da realidade é o grupo, o lugar onde a instituição se realiza. Se a instituição constitui o campo dos valores e das regras (portanto, um campo abstrato) e se a organização é a forma de materialização destas regras através da produção social, o grupo, por sua vez, realiza as regras e promove os valores. O grupo é o sujeito que reproduz e que, em outras oportunidades, reformula tais regras.
Dinâmica dos grupos
Como já foi dito anteriormente, as pessoas vivem em nossa sociedade, em campos institucionalizados. Geralmente, moram com suas famílias, vão a escola, ao trabalho, à igreja, convivem com grupos informais, como o grupo de amigos do time de futebol, da escola, da empresa. Em alguns casos, a institucionalização nos obriga a conviver com pessoas que não escolhemos. Vocês quando se matricularam na Universidade, descobriram que iriam conviver com um grupo de 20, 30 ou 40 pessoas com as quais não tinham nenhum contato.
O grupo se caracteriza pela reunião de um número de pessoas (que pode variar bastante) com um determinado objetivo, compartilhado por todos os seus membros, que podem desempenhar diferentes papéis para a execução desse objetivo.
Quando um grupo se estabelece, seja o grupo religioso ou um fã-clube, por exemplo, os fenômenos grupais, anteriormente mencionados, passam a atuar sobre as pessoas individualmente e sobre o grupo, ao que chamamos de processo grupal. A coesão é a forma encontrada pelos grupos para que seus membros sigam as regras estabelecidas. Quando alguém começa a participar de um novo grupo, terá seu comportamento avaliado para verificação do grau de adesão. Esta certeza da fidelidade dos membros é o que chamamos de coesão grupal. Os grupos, de acordo com suas características, apresentam maior ou menor coesão grupal.
Outro aspecto que envolve a individualidade é a resposta que o grupo dá as diferenças individuais. Elas serão admitidas desde que não interfiram nos objetivos centrais do grupo, na sua ideia central ou nas suas características básicas.
Formação e desenvolvimento dos grupos
Podemos afirmar que Grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem de tal forma que cada uma influencia e é influenciada pelas outras. Os membros de um grupo definem importantes distinções psicológicas entre si. As pessoas que não participam do grupo, em geral:
Definem a si mesmas como membros; são definidas pelas outras como membros; identificam-se em interação frequente; participam de um sistema de papéis interdependentes; compartilham normas comuns; buscam metas comuns, interdependentes; sentem que sua filiação ao grupo é compensadora; possuem uma percepção coletiva da unidade; unem-se em todo confronto com outros grupos ou indivíduo.
Desenvolvimento dos grupos
À medida que os grupos se desenvolvem, seus membros modificam tarefas formalmente prescritas, esclarecem papéis pessoais e definem normas. As pesquisas indicam que esses processos de desenvolvimento tendem a seguir as quatro etapas apresentadas na figura abaixo
Primeira etapa: iniciaçãoà diferenciaçãoà Integração-à Maturidade.
A primeira etapa de desenvolvimento do grupo, a iniciação, é marcada pela incerteza e ansiedade. Membros novos ou potenciais se concentram em conhecer suas mútuas opiniões e habilidades pessoais.
Quando o grupo entra na segunda etapa de desenvolvimento, a diferenciação, é provável que surjam conflitos, à medida que os seus membros tentam alcançar acordo quanto ao propósito, as metas e aos objetivos do grupo. Diferenças pronunciadas de opinião também podem surgir à medida que os membros tentem obter consenso sobre como exatamente executarão a tarefa formalmente prescrita para o grupo.
Tendo amadurecido a etapa de diferenciação, os membros do grupo devem resolver conflitos acerca de outras questões cruciais na terceira etapa de desenvolvimento do grupo, a integração. A integração está voltada ao restabelecimento do propósito central do grupo à luz da estrutura de papéis desenvolvida durante a diferenciação. A tarefa do grupo pode passar a ser definida em termos informais, que modificam o seu propósito formal e refletem a experiência e as opiniões dos membros do grupo. Alcançar um consenso sobre o propósito do grupo ajuda a desenvolver um sentido de identidade entre os membros e promove a coesão interna. Também fornece o fundamento para o desenvolvimento de regras, normas e procedimentos adicionais para ajudar a coordenar interações entre os membros do grupo e facilitar a busca de metas.
Na etapa final do desenvolvimento do grupo, a maturidade, os membros desempenham seus papéis e trabalham para alcançar as metas do grupo.
O desenvolvimento do grupo, portanto, é um processo dinâmico e contínuo. Nem todo grupo passa de um modo previsível e gradual por todas as quatro etapas descritas.
Aumentando a produtividade em grupo
Os gerentes podem fazer criar uma série de estratégias para manter ou aumentar a produtividade em grupo. Entre elas, estão: ajustar o tamanho dos grupos, aumentar a motivação, promover a coesão, fortalecer a comunicação entre os grupos e incentivar normas que favoreçam a alta produtividade.
Eficácia de equipe
O que é preciso discutir, ainda, é o desempenho de um tipo especial de grupo: a equipe. Todas as equipes são grupos, e, por isso, o desempenho da equipe é influenciado por todos os fatores discutidos a seguir. No entanto, nem todos os grupos são equipes, e o desempenho da equipe também é afetado por fatores que não influenciam a produtividade de outras variedades de grupo.
Características das equipes:
a) Os membros das equipes são altamente interdependentes;
b) As equipes são formadas mediante o uso de agrupamento por fluxo de trabalho, de modo que seus membros são responsáveis pelo desempenho de diversas funções diferentes.
Sugestão: Pessoal, para se aprofundar um poucomais sobre essa temática sugiro o livro "Equipes dão certo"
(MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano, 5º edição- Rio de Janeiro: José Olympio, 1999).
Podemos dizer que os grupos se formam nas organizações com base no agrupamento por função, que favorece a eficiência, ou no agrupamento por fluxo de trabalho, que aumenta a flexibilidade. Durante o processo de desenvolvimento grupal, surgem características informais à medida que os grupos passam pelas quatro etapas: iniciação, diferenciação, integração, e maturidade.
Entre os fatores que podem ser controlados para reduzir ou eliminar os efeitos da perda de processo, encontram-se o tamanho do grupo, a motivação dos seus membros e as recompensas, a coesão e as normas grupais e a estrutura de comunicação do grupo.
Equipes são um tipo específico de grupo, caracterizado por níveis elevados de interdependência, agrupamento por fluxo de trabalho e conhecimento, talentos e aptidões diferenciados entre seus membros. Esses traços exclusivos das equipes fazem com que certos fatores sejam mais cruciais ao seu sucesso, o que não acontece em outros tipos de grupos.
Trabalham em conjunto, em diferentes situações. É uma disposição de colocar o sucesso da equipe acima dos interesses pessoais. São indicadores do trabalho em equipe bem sucedida.
Liderança de grupos e organizações
 Poucas tarefas ou metas importantes podem ser realizadas por uma pessoa que trabalha sozinha. De fato, essa é a razão principal por que existem tantas organizações em nossa sociedade. Poucos grupos ou organizações podem realizar grandes ações sem a ajuda de um indivíduo que atue como líder. A liderança é a força que ativa e dirige os grupos. Dado o caráter fundamental da liderança para o comportamento das pessoas nos grupos e para o sucesso da organização, é importante que entendamos como surgem os líderes e que qualidades os tornam eficazes.
Grande parte da teoria e da pesquisa tem investigado a temática da liderança. A liderança difere do gerenciamento no sentido de que liderar é apenas uma das tarefas do trabalho gerencial. O aparecimento e o sucesso permanente de um líder é uma função complexa de traços pessoais, características dos seguidores e características da situação.
Algumas das características pessoais mais importantes de um líder parecem ser muita inteligência, alto nível de energia e carisma.
Os lideres também diferem em termos de estilos de decisão. Alguns líderes autoritários tomam todas as decisões para os seus seguidores, ao passo que outros assumem uma abordagem liberal e deixam que os seus seguidores façam o que quiserem. Outros, ainda, assumem uma abordagem democrática e trabalham ativamente com os seguidores para assegurar que todos os membros do grupo tenham uma chance de contribuir para uma decisão. Segundo o modelo transacional de liderança, a eficácia desses comportamentos e estilos diferentes de decisão depende de características dos seguidores e da situação.
Os indivíduos diferem segundo várias dimensões importantes. Podem ser altamente confiáveis, amadurecidos, profissionais e dedicados à organização e sua missão, ou podem ser exatamente o contrário. Para que a liderança seja eficaz com seguidores com características diferentes serão necessários diferentes estilos de liderança.
Comportamento a nível da empresa
Web-aula 2
Cultura Organizacional
Cultura, mudança e desenvolvimento organizacional
A administração do comportamento a nível da empresa exige que os gerentes lidem com questões de poder, conflito, estrutura e desenho da organização. Além disso, os gerentes precisam modelar a cultura de normas, valores e modos de pensar que influenciam o comportamento em toda a empresa. Nesse processo, eles precisam resolver problemas provocados por mudanças, que podem afetar as relações interpessoais, grupais, intergrupais ou organizacionais. Nesse sentido, é importante discutirmos os tópicos de cultura organizacional.
Cultura organizacional
A cultura de uma organização é uma maneira informal e compartilhada de perceber a vida e a participação na organização, que mantêm os seus integrantes unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e seu trabalho.
Para nos ajudar a compreender a vida da organização, a cultura organizacional desempenha algumas funções básicas. Em primeiro lugar, ela dá aos membros uma identidade organizacional como Compartilhar normas, valores, e percepções proporciona as pessoas um sentido de união que ajuda a promover um sentimento de propósito comum. A cultura de uma organização consiste em normas e valores arraigados. Esta última inclui cerimônias, ritos, rituais, histórias, mitos, heróis, símbolos e linguagem.
Elementos da cultura organizacional
Cerimônias: eventos especiais nos quais os membros da organização celebram os mitos, heróis e símbolos da empresa.
Ritos: Atividade cerimonial destinada a comunicar ideias especifica ou a realizar determinados propósitos.
Rituais: Ações regularmente repetidas para reforçar normas e valores culturais.
Histórias: Relatos de eventos passados que ilustram e transmitem normas e valores culturais mais profundos.
Mitos: histórias imaginárias que ajudam a explica atividades ou eventos que de outro modo poderiam ser confusos.
Heróis: as pessoas de sucesso que corporificam os valores e o caráter da organização e de sua cultura.
Símbolos: objetos, ações ou eventos dotados de significados especiais e que permitem aos membros da organização trocarem ideias complexas e mensagens emocionais.
Linguagem: um conjunto de símbolos verbais que geralmente reflete a cultura partícula da organização.
Cultura é uma força de coesão que influencia o modo como os membros da empresa percebem a organização formal, seus comportamentos e a si mesmos. A gestão simbólica e as intervenções de DO (Desenvolvimento Organizacional) podem ser usadas para gerenciar a cultura de uma organização.

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