RH Processos Gerenciais e Matematica Noemia 10 pag

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA- UNIDERP
NOEMIA DOS SANTOS NASCIMENTO
DESAFIO PROFISSIONAL
PROCESSOS GERENCIAIS E MATEMÁTICA
TUTORAS EAD
BRUNA C. DE SÁ
ROBERTA M. C. CHAVES
CAXIAS-MA
2013
SUMARIO
INTRODUÇÃO ------------------------------------------------3
PROBLEMA DE PESQUISA---------------------------------3
OBJETIVO GERAL--------------------------------------------3
OBJETIVOS ESPECÍFICOS---------------------------------3
ANÁLISE GERAL----------------------------------------------4
RECOMENDAÇÕES FINAIS--------------------------------8
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS-----------------------------9
INTRODUÇÃO
A administração já foi chamada de “a arte de fazer coisas através de pessoas” 
(Mary Parker Follet), isto é, o fato de que os administradores alcançam os objetivos das organizações conseguindo que outros realizem as tarefas necessárias – e não realizando eles próprios as tarefas. A administração é isto e mais – na verdade ela é tantas coisas, que nenhuma definição foi universalmente aceita ou considerada satisfatória. Além disso, as definições mudam à medida que mudam os ambientes das organizações.
A administração é uma atividade complexa no contexto atual, visto que a humanidade vive em uma fase onde predominam a tecnologia da informação, exigindo dos gestores e colaboradores permanente capacitação frente aos desafios impostos para que ocorra de fato o sucesso das organizações.
Pinheiro e Loureiro (1995) afirmam que “a denominada explosão da informação caracterizou esse momento, em que a informação se torna basilar para o progresso econômico, ancorado no binômio ciência e tecnologia”.
Esse cenário de mudanças reflete o período após a I Guerra Mundial, onde ocorreu uma ruptura parcial com o liberalismo econômico clássico.
O processo de administrar empresas envolve um conjunto de ações, que envolve quatro fases: planejamento (pilar), organização, direção e controle.
Conceitos como clima organizacional, estilo de liderança, fundamentos da organização, produtos e serviços, satisfação dos clientes e colaboradores são temas bastante discutidos, visto ser dimensões que interferem decisamente no sucesso das empresas.
Este trabalho refere-se a um diagnóstico organizacional em uma instituição de ensino representada por um pólo de apoio presencial que oferece educação de ensino superior na modalidade EAD (Educação á distância), fundada em 2001pelo seu atual gestor que no inicio oferecia cursos de capacitação na área administrativa. Em 2007 afiliou-se a uma universidade com a matriz em Campo Grande-Ms e passou a oferecer cursos de nível superior na modalidade EAD e atualmente oferece também cursos superiores na modalidade EAD 100% online. 
Participaram desse estudo todos os colaboradores da empresa, totalizando 15 funcionários, sendo 1 gestor, 1 coordenadora acadêmica, 1 diretor financeiro, 5 secretarias, 1 bibliotecária, 2 auxiliares de limpeza, 3 seguranças e 1 técnico de informática. A coleta de dados consistiu na aplicação de questionários e condução de entrevistas para identificar os níveis de satisfação com vários aspectos relacionados às questões laborais.
Diante desse contexto a presente pesquisa visa responder: “Qual o grau de satisfação dos colaboradores com o trabalho e como está organizada a instituição?”
OBJETIVO GERAL
Analisar a estrutura organizacional da instituição
 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Verificar o nível de satisfação dos colaboradores com a atividade laboral;
Identificar o estilo de liderança presente na instituição;
Conhecer a rotina do funciomento fundamentos organizacionais.
MÉTODO DE PESQUISA
Coleta de dados
Foram realizadas entrevistas com a coordenadora e gestor da unidade e aplicados questionários com os funcionários. 
Os questionários continham perguntas relacionadas a: 
A visão sobre o estilo de liderança da empresa;
Satisfação quanto ao ambiente físico e social da organização, oportunidades de treinamentos, crescimento, integração, plano de cargos, salários e benefícios, comunicação; 
Realização e reconhecimento profissional; 
Relacionamento com a gerência e diretoria; 
Segurança no trabalho; 
Pontos fortes e fracos da empresa na visão dos colaboradores. 
A entrevista com o gestor e coordenadora continham questões relativas ao estilo de liderança, clima organizacional, principais serviços/produtos e a satisfação dos colaboradores.
Para chegar aos resultados foram seguidas as seguintes etapas: solicitação de liberação para observar a dinâmica da organização e coletar os dados através das entrevistas e questionários, após o consentimento foi realizada a observação sistemática do ambiente organizacional, realizado as entrevistas e entregue os questionários, depois de recolher os questionários realizou-se a tabulação e análise dos dados e concluiu-se com o presente relatório.
ANÁLISE GERAL
Diagnóstico e Clima Organizacional
Conforme Moreira (2008) o diagnóstico é um estudo planejado de um setor, departamento ou de toda a empresa. O contexto organizacional é bastante dinâmico, portanto é primordial que as mudanças organizacionais sejam planejadas e uma etapa fundamental da administração da mudança é o diagnóstico organizacional.
Compreende-se que o diagnóstico organizacional é uma atividade de análise de determinada organização visando à implantação de estratégias para melhoria desta.
Os avanços tecnológicos tem despertado a discussão entre vários teóricos sobre temas como competição, flexibilidade e globalização. Nesse contexto Rachel e Salomão (s/d) que:
[...] No contexto das organizações, a luta de forças se manifesta entre o “novo e o velho”, isto é, as transformações e inovações organizacionais no mundo contemporâneo ante uma dinâmica e uma burocracia arraigadas. As organizações se deparam com a necessidade do novo, tanto em aspectos administrativos quanto em políticos. Mais que isso, necessitam criativamente integrar aspectos políticos e técnicos, sendo essa junção inerente e fundamental para as ações nesse campo. Entretanto, essa busca de forças torna-se necessária para se conduzir a uma reflexão, onde se possa obter as melhores estratégias para descrever organizações capazes de atingir seus objetivos interligados a um clima satisfatório, produzindo um excelente desempenho na empresa.
Nesse contexto as empresas precisam desenvolver estratégias para compreender as ações humanas, a partir do conceito de cultura e clima organizacional e assim as organizações se colocam diante de um grande desafio: aprender a trabalhar as individualidades das pessoas, fator decisivo para estabelecer um clima agradável entre todos os envolvidos na empresa, gerando maior produtividade e empenho do grupo.
O clima é um grande influenciador da produtividade na empresa e representa o grau de satisfação material e emocional das pessoas no ambiente de trabalho. Por isso, torna-se extremamente relevante a busca por mantê-lo favorável, tendo em vista a influência na motivação e interesse dos funcionários para o funcionamento da organização. (RACHEL e SALOMÃO, s/d).
GRÁFICO 1: Satisfação dos colaboradores com o estilo de liderança da empresa.
Os dados representados no gráfico 1 mostram o excelente grau de satisfação com o estilo adotado pelo líder da equipe representado pela coordenadora acadêmica e gestor da unidade. Uma liderança pautada na cooperatividade entre líder e colaborador representa pontos positivos para o desempenho da equipe, estimulando o desenvolvimento do trabalho com estímulo e com clima agradável.
Conforme pode ser verificado a grande maioria 66,6% consideram ótimo o estilo da liderança, 26,6 % consideram bom, 6,6% consideram regular. Sendo que os que consideram ótimo são aqueles que mantêm um contato mais próximo com o seu superior, nesse caso os colaboradores que auxiliam nas atividades acadêmicas, no caso as secretarias.
 Segundo Chiavenato (2010) as pessoas permanecem em seu local de trabalho durantea maior parte do tempo e, portanto, formam ali seu habitar. Um clima organizacional está ligado aos sentimentos de satisfação no trabalho.
Gráfico 2 Grau de Satisfação com o Trabalho
Conforme pode ser verificado no gráfico 2 todos setores mantém um certo nível de satisfação. Os funcionários da área de segurança e vigilância representam apenas 10% de satisfação, fato esse que se deve a alta carga horária e poucas horas de folga.
As secretarias representam um nível relativamente positivo em virtude do companheirismo entre todas na realização dos trabalhos e um excelente nível de comunicação, relatam fazer parte de uma equipe.
Segundo Chiavenato (1999) um dos fatores que exercem influencia no comportamento das pessoas é a motivação, que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma. A motivação é uma das forças que impulsionam o comportamento humano, determinando assim o nível de desempenho pessoal e profissional.
O relacionamento entre as pessoas do trabalho deve ser saudável para que a empresa também esteja com saúde, este assunto está ligado diretamente com a satisfação do trabalhador e seus resultados na corporação. (OLIVEIRA et al, 2012).
Da perspectiva da gerência e da organização do trabalho, o modelo em equipe está pautado na Escola de Relações Humanas, liderada por Elton Mayo, nos Estados Unidos, a partir da década de 1930 e consolidada na década de 1940, como crítica à vertente anterior da Administração Científica de Taylor, Fayol e Ford. (PEDUZZI e CIAMPONE, 2010).
Em relação aos fundamentos que regem a organização foram realizadas entrevistas com o gestor e a coordenadora da unidade.
As questões levantadas referem-se a missão, valores, Visão e Objetivos da instituição.
A visão da instituição é de ser a maior instituição de ensino superior da região oferecer aos seus alunos a melhor relação custo versus qualidade. (Gestor).
A missão é promover ensino de forma eficiente, com grau de qualidade necessário ao bom desempenho das futuras atividades profissionais dos educandos, para que, de forma competente e ética, possam desenvolver seus projetos de vida como cidadãos conscientes dos seus direitos, deveres e responsabilidades sociais. (Coordenadora).
Os valores são: ensino de qualidade, educação continuada dos tutores, aprendizagem eficaz, prática da ética, responsabilidade social, competência e respeito. (Gestor e Coordenadora).
Para a execução das atividades organizacionais utiliza-se o mecanismo de decisão através do processamento das informações quer de origem interna quer de origem externa, cruzando e avaliando as informações indispensáveis aos decisores.
O plano de metas é estabelecido a cada semestre a partir da análise da situação socioeconômica da região. Para cumprimento dessas metas existe uma equipe de marketing que trabalha diariamente na divulgação dos cursos através das redes sociais, televisão e divulgação nas escolas e empresas.
RECOMENDAÇÕES FINAIS À ORGANIZAÇÃO
Através desse diagnóstico organizacional foi possível observar como funciona na prática o planejamento das organizações, os fatores que não eram muito satisfatórios para os colaboradores da empresa que contribuíam para a alta rotatividade na organização, foi possível perceber que alguns aspectos importantes estavam visivelmente sendo negligenciados pela organização. Diante desta constatação foram feitas à empresa as seguintes propostas de intervenção: realização de um plano de treinamento e capacitação dos colaboradores, visto que estão em contato direto com os sistemas de informação e tais exigem cada vez mais aprimoramento, programas de incentivo e colaboração entre os membros, elaboração de projetos para realização de atividades junto à comunidade, desenvolvimento de parcerias com escolas e outras instituições, plano de carreiras, plano de marketing. 
Em relação à estrutura operacional foram observados vários aspectos negativos que os colaboradores não relataram durante a pesquisa e nos questionários: a questão ergonômica, estrutura inadequada ao desenvolvimento das atividades laborais, o ambiente de atendimento inadequado visto não possuir nenhuma forma de melhorar o atendimento, nesse caso faz-se necessário a implantação de software para gerenciamento do atendimento ao público.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática – 4ª ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
MOREIRA, E. G. Diagnóstico Organizacional. Curitiba: IESDE Brasil, 2008. 
MUROLO, Afrânio; BONETTO, Giácomo. Matemática aplicada à administração, economia e contabilidade. 2ª ed. – São Paulo: Cengage, 2012.
PEDUZZI, M.; CIAMPONE, M.H.T. Gerenciamento em Enfermagem. In: Trabalho em Equipe e Processo Grupal. 2.ed. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 2010.
PINHEIRO L.V.R.; LOUREIRO, J.M.M. Traçados e limites da ciência da informação. Ciência da Informação – v. 24. n. 1, 1995.
OLIVEIRA, D.; CARVALHO, R.J.; ROSA, A.C.M. Clima Organizacional: Fator de Satisfação no Trabalho e Resultados Eficazes na Organização. Disponível em: <http://www.aedb.br/seget/artigos12/37116504.pdf> Acesso em: 09 de Out. 2013.
RACHEL, L.A.; SALOMÃO, A.H.M. Cultura e Clima Organizacional como Estratégias de Impacto no Desempenho. Disponível em <http://www.machadosobrinho.com.br/revista_online/publicacao/artigos/Artigo04REMS4.pdf> Acesso em: 10 de Outubro de 2013.