Texto 02_Aplicação de gestão do conhecimento

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implementando de gestão do conhecimento em organizações
Winkler Katrin Heinz Mandl Æ 
Resumo: No contexto da aprendizagem implementação de novas idéias, por exemplo gestão do conhecimento nas organizações, muitas vezes é negligenciado. Relativa a medidas de gestão do conhecimento que demonstrar a sua aplicação nas organizações. Um modelo teórico foi desenvolvido mostrando as condições básicas necessárias para a implementação de gestão do conhecimento. Posteriormente, podemos integrar a estrutura em um modelo de processo é ilustrado por um estudo de caso. 
Palavras-chave execução? A gestão do conhecimento? Alterar análise? Conceito de Gestão? Conceito de Aceitação No contexto da aprendizagem implementação de novas idéias, por exemplo, gestão do conhecimento em organizações muitas vezes é negligenciado. Gestão do Conhecimento descreve o consciente e o manipulação sistemática do recurso de conhecimento e sua aplicação dentro de um alvo
organização (Reinmann-Rothmeier, Mandl, Erlach & Neubauer, 2001). À luz do
medidas de gestão do conhecimento, vamos demonstrar a sua aplicação nas organizações.
Primeiro, a elaboração de um referencial teórico que mostra as condições básicas necessárias para implementação da gestão do conhecimento. Posteriormente, podemos integrar o quadro em uma modelo de processo que será ilustrado por um estudo de caso. Na primeira, apresentaremos execução relevantes aspectos psicológicos.
Implementação relevantes aspectos psicológicos O indivíduo é o centro de todas as iniciativas de gestão do conhecimento (Reinmann-Rothmeier & Mandl, 1999). Esta afirmação é importante tanto para a criação do conhecimento
instrumentos de gestão e também para a implementação da gestão do conhecimento medidas, devido ao fato de que a introdução de qualquer inovação depende de funcionários apoio (Tarlatt, 2001). De acordo com Tarlatt (2001), os aspectos psicológicos são decisivos percepção, reatância, oposição e conflito. Cada um destes será descrito de forma resumida nesta seção.
Percepção. O sucesso de uma implementação é dependente da percepção do
situação e circunstâncias. As pessoas vão perceber os benefícios da implementação e
inovação de forma diferente, devido ao fato de que eles irão interpretar as informações percebidas na com base em suas experiências anteriores e os aspectos motivacionais (ver Gerstenmaier & Mandl, 1995). Portanto, a avaliação do carácter essencial e significativa a inovação é, é bastante subjetivo na natureza. Para o processo de execução, isto significa que os envolvidos e afetou a compreender os benefícios da inovação. A percepção pode ser influenciados. Por exemplo, os incentivos podem aumentar a motivação de um indivíduo da percepção
(Tarlatt, 2001). 
Reatância e de Oposição. Oposição que resulta da reatância é um fenômeno que
contribui substancialmente para o sucesso ou fracasso de uma implementação proposta. Reatância é descrito como um estado motivacional de tensão que é dirigida a um oponente ou iminente restrição existente e que se concentra em manter ou recuperar a liberdade de comportamento (Dickenberger, Gniech & Grabitz, 1993). Indivíduos objectivo de reduzir a reactância. Isso pode ocorrer através de uma mudança comportamental no que diz respeito à situação ou modificados através de
reestruturação cognitiva. As alterações comportamentais podem se manifestar como atos de rebeldia, fuga, ou agressão (Brehm & Brehm, 1981). Na adaptação cognitiva do indivíduo está em causa com reavaliar as alternativas bloqueadas. Esse comportamento é descrito como oposição.
Oposição que resulta da reatância pode levar à perturbação substancial de uma
execução, por exemplo, causando atrasos no processo. De acordo com Tarlatt (2001),
oposição pode aparecer de diferentes formas: como uma oposição aberta ou como oculto. oposição aberta manifesta-se, por exemplo, nos comentários sobre as queixas sobre situações ou relevantes para a aplicação. oposição ocultas podem ser implicitamente reconhecida no comportamento de indivíduos ou grupos. resultados oposição Escondido em um indivíduo, quando um nível suficientemente elevado de reatância foi atingido. Exemplos de gatilhos pode ser o medo de incerteza perder o emprego, sobre o grau e as consequências da inovação, o medo de perder autonomia, falta de vontade de aprender novas habilidades e comportamentos, etc acções específicas podem impedir alguns desses fatores. Tais ações poderiam ser, por exemplo, a contratação de comunicação e medidas de motivação durante o processo de implementação para facilitar a implantação suave.
Conflito. Os conflitos ocorrem frequentemente em situações nas quais as decisões são tomadas por mais de uma pessoa. Este é o caso de projectos de implementação complexa. Um conflito pode ser visto como um processo no qual uma das partes age propositadamente para frustrar os esforços de um segundo parte através de um bloqueio (Tarlatt, 2001). Quanto mais cedo que os conflitos na execução processos são reconhecidos e bloqueios removidos, o mais suave a execução do processo será executado. A análise do conflito pode ajudar a proteger contra as perturbações relacionadas com o conflito durante o processo de implementação. No entanto, esta é muitas vezes problemático devido ao fato de que situações de conflito, muitas vezes permanecem ocultos. Nesses casos, muitas vezes é difícil propor uma solução para o conflito devido ao fato de que não foi possível realizar um diálogo aberto
análise de conflitos (Raimond & Eden, 1990). Para trabalhar propositadamente para neutralizar conflitos, é importante considerar as possíveis causas do conflito. Por exemplo, esses pode ser a composição do grupo heterogêneo, conflitos de papéis, o exercício do poder, ou o recurso escassez (Tarlatt, 2001). O sucesso na implementação de inovações está relacionada significativamente para a aceitação das partes afetadas (Grattson, 1996). Uma meta significativa de a implementação do projecto é, portanto, para evitar reatância e aumentar a aceitação das partes envolvidas. Ao planejar o processo de implementação, é, portanto, particularmente importante considerar os aspectos psicológicos. O modelo seguinte quadro centra-se sobre estes aspectos e pode ser descrita como uma aplicação orientado para os funcionários processo.
Um modelo básico de procedimento para aplicação de gestão do conhecimento
Introduzir novos conceitos raramente é problemático, como é demonstrado pelo psicológico
aspectos descritos na seção anterior. Alguns exemplares áreas problemáticas, que
emergir uma e outra vez, pode ser compreendida a partir dessa perspectiva (ver Alexander,
, 1985). Em muitos casos, o propósito de introduzir um novo conceito, como o conhecimento
gestão, é claro, muito abstrato ou geral formulada. Conseqüentemente, o projeto
muitas vezes é condenado ao fracasso desde o início, devido ao fato de que os conflitos são pré-programadas e até mesmo a comunicação clara do projeto é impedida. É frequentemente o caso que o implementação de uma inovação não atende as reais necessidades dos trabalhadores. A falta da utilização de diversas plataformas de gestão de conhecimentos técnicos associados a níveis elevados do investimento é apenas um exemplo disso. Não é incomum para as partes que estão realmente afectada pelo processo de ser excluído do processo de realização. Em tais casos,
eles simplesmente são confrontados com a inovação a implantação. Uma área maior problema é a falta de avaliação, nomeadamente a avaliação que acompanha o processo. Muitas vezes, a necessidade de alfaiataria simplesmente passa despercebida. Este e outros problemas, finalmente, resultar no fato de que a nova iniciativa continua a ser não utilizado e falta de aceitação do empregado.
Ao introduzir a gestão do conhecimento, é muito importante que o conhecimento
gestão não é introduzido autônomo, mas sim no contexto de otimização de um
processo de negócio. Em sentido estrito, não é sobre a introdução de gestão do conhecimento,
mas sobre a implementação de instrumentosde conhecimento concreto de gestão e medidas que
apoiar e otimizar um processo de negócio específico. Isso garante que a inovação é
relevantes para o trabalho e é mais facilmente compreendida pelos funcionários. Neste contexto, é torna-se evidente que um processo global de propósito e aceitação orientada
execução deve preceder a introdução de instrumentos de gestão do conhecimento e
medidas. Este procedimento deve ser em grande parte centrada nas necessidades do usuário final, a fim realmente contribuir para a otimização de um processo.
O modelo de processo proposto é baseado em Tarlatt (2001) e consiste de três principais
fases. Fase 1: Análise da Mudança; Fase 2: Realizando a sua execução; Fase 3:
Acompanhamento da Implementação.
Fase I: análise das mudanças 
A fase de análise das mudanças, durante o qual o projeto de implementação é definido, é composto de duas sub-áreas: Inicialização e Análise de Requisitos
InicializaçãoA sub-área de Inicialização centra-se na definição da aplicação inicial
objetivos. Três passos são fundamentais para essa definição: planejamento estratégico, business case e direção grupo.
Planejamento Estratégico. O ponto de partida do planejamento estratégico é o desenvolvimento de uma visão para a implementação do projeto. A chave para o desenvolvimento desta visão é garantir apoio à gestãoinicial e definindo metas estratégicas. Desde o início, estes são os aspectos que determinam o sucesso ou fracasso da implementação de iniciativas de gestão do conhecimento (ver Teschke, Zimmer, Diefenbruch & Ha drich ¨, 2003). Em muitos casos, ao definir metas de implementação, faz sentido a diferenciação entre os objetivos o conhecimento normativo, estratégico e operacional. Segundo Probst, Raub e Romhardt (2000), gols conhecimento normativo referem-se ao nível da visão básica das políticas corporativas e todos os aspectos que estão relacionados à cultura organizacional. Alguns exemplos de metas de conhecimento normativo são a missão específica de conhecimento a organização, a identificação das áreas de conhecimento crítico, ou o espírito inovador da
da organização. conhecimentos objetivos estratégicos são formulados para medidas de longo prazo que servir para realizar os objetivos normativos ou a visão organizacional. Gols neste nível poderia ser o desenvolvimento de competências centrais, a cooperação, ou conhecimento orientada para o problema identificação. Finalmente, as metas de conhecimento são a base operacional para a realização da estratégica programa no contexto das atividades diárias dentro da organização. Estes incluem, por exemplo, a introdução de bases de dados de peritos, a construção de uma infra-estrutura de conhecimento ou introdução de computador baseados em programas de aprendizagem (Probst et al., 2000). Na prática, existem diversos métodos utilizados para definir as metas de conhecimento (Pawlowsky, 1998). Para o
maior parte dos casos, os processos utilizados podem ser classificados dentro do domínio da clássica e análise das necessidades de formação ampliada, como sessões de discussão informal com a administração, outros planos anuais de formação, etc Um método mais aprofundado para a definição de conhecimento objetivos é o diagnóstico organizacional (ver Koch & Mandl, 1999). Esse diagnóstico é centrado sobre a situação atual dentro da organização. Outra possibilidade é desenvolver uma''como está''perfil de conhecimento (Schu ppel ¨, 1996). Nesse perfil, por exemplo, o competências da organização são definidos com mais freqüência em forma de tabela. Usando esses métodos de ajuda com a coleta de informações relevantes para a definição de aplicação objetivos. Na sub-área de inicialização, sem objetivos concretos operatório são definidos. Este é porque isso iria requerer informações ao sub-área de requisitos
análise.
Business Case. O caso de negócio prevê a implementação do projecto com o seu primeiro
escrita quadro. O business case descreve o problema de implementação, a visão,
e os objetivos estratégicos iniciais para o projeto. Além disso, os valores de eficiência e
categorias de medição estão definidos. O caso de negócios inclui um plano de orçamento detalhado e uma primeira estimativa aproximada da relação custo-benefício. Esta informação é particularmente úteis para apresentar aos responsáveis ​​pelo orçamento e para a obtenção de management buy-in.
Grupo de Coordenação. É necessário definir um grupo de orientação a fim de evitar a
difusão de responsabilidades no projeto, ou seja, a atribuição clara de responsabilidades.
Esse grupo é o principal responsável por avaliar se as metas são cumpridas nos termos da
metas parciais projeto e pacotes de trabalho.
A análise de requisitos Contra o pano de fundo a visão e os objetivos estratégicos, torna-se então necessário realizar uma análise de requisitos concretos. Após a definição inicial de uma normativa objetivo o conhecimento, a análise dos requisitos é necessário como ponto de partida para o desenvolvimento metas concretas operatório. Na primeira etapa da análise de requisitos, a situação actual dentro da organização é descrita dentro de uma análise de requisitos (como é a análise) sobre o base da visão e objetivos estratégicos. A análise de requisitos deve ser realizado em estreita coordenação com os usuários reais, a fim de minimizar a reatância, para reduzir a potencial de conflito e gerar uma atitude positiva dos usuários. O princípio de que aplicável é a''garantir que os participantes se tornam afetados''. instrumentos possíveis que pode ser usado para a análise inclui pesquisas e entrevistas com as partes envolvidas.
Após a análise, o estado de destino desejado é definido, mais uma vez em estreita cooperação com os usuários finais. Isso deve se concentrar em suas questões concretas relacionadas com o trabalho. A comparação dos o que é a análise eo estado de destino é então utilizado para determinar os requisitos. Isso, então, torna-se o ponto de partida para a decisão projecto concreto e para a definição de metas operacionais.
Fase II: realizar a aplicação Após uma análise detalhada da situação de base, a segunda fase centra-se na sub-área da concepção. Esta é seguida pela sub-área de realização em que a implementação real acontece.
Concepção
A sub-área intitulada concepção contém o trabalho detalhado em um conceito de medidas, conceito de gerenciamento de projetos, e um conceito de aceitação.
Medidas Concept. Isso inclui uma descrição detalhada das medidas individuais para ser
implementado e os aspectos detalhados da inovação. Além das medidas processuais
para a implementação, a seleção do grupo-alvo é descrito. O conceito de medidas
constitui um ponto de partida para o planejamento de gerenciamento de projetos.
Conceito do Projeto de Gestão. Em seguida, os procedimentos para a implementação são descritas em um conceito de gestão do projeto. Isto inclui a descrição do desenvolvimento do assunto, aspectos organizacionais e as condições gerais para a execução fase. O conceito inclui aspectos de projeto clássica de gestão, tais como
descrição dos pacotes de trabalho e um cronograma detalhado.
Aceitação Concept. O conceito de aceitação é cada vez mais importantes
uma perspectiva psicológica. Neste conceito, medidas concretas para assegurar a aceitação são desenvolvidos. O uso real da medida que introduziu é definida como o indicador de aceitação (Harhoff & Ku pper ¨, 2002). Assim, a aceitação é resultado de uma ação motivada.
Isto significa simplesmente que os funcionários devem ser motivados a usar o recém-lançado medida. Antes experiência e resultados iniciais da pesquisa indicam quatro níveis, que pode ser usado para criar circunstâncias que motivaram e, assim, assegurar a aceitação de uma medida (De acordo com Tarlatt, 2001; VBM, 2000): organização, tecnologia, Participação e Qualificação.
Organização. apoio da gestão é um requisito básico para facilitar a aceitação
(MFV, 2000). A importância do projeto é comunicada aos funcionários quando
torna-se integrado na missãoglobal da organização. A medida pode ser
reforçada pela ampla e continuamente informar aos funcionários (Tarlatt,
, 2001). Integrar a inovação nos processos de negócios também tem provado ser um considerávelfator de sucesso durante o processo de implementação. Material e imaterial
incentivos como motivadores podem continuar a apoiar o processo (Tarlatt, 2001).
Tecnologia. Ao utilizar os instrumentos técnicos de apoio à gestão do conhecimento
medidas, é fundamental para selecionar uma tecnologia adequada que incide sobre as necessidades concretas de empregados. A tecnologia escolhida também deve atender aos requisitos de acessibilidade.
Participação. É fundamental para incluir funcionários no processo, desde o início, a fim de
assegurar que as suas reais necessidades sejam atendidas. Mesmo durante a fase de planeamento e concepção, retorno do empregado deve ser recolhida continuamente (Hinkofer & Mandl, 2003). É útil para esse efeito a aplicação de uma avaliação contínua formativa. O lema aqui é também ''''Garantir que os participantes se tornam afetados!.
Qualificação. Para facilitar a introdução do empregado para a inovação, é necessário
implementar uma formação que acompanha o processo a nível técnico e metódico
(Tarlatt, 2001; VBM, 2000).
A selecção dos métodos disponíveis para a criação de condições-quadro motivacional
enfatiza o importante papel que desempenha na aceitação da introdução de inovações.
Realização ocorre uma vez que esta preparação é completa.
Realização
A sub-área intitulada realização é composto dos aspectos de pilotagem, formativa
implementação, avaliação e lições aprendidas.
Projeto Piloto. Pilotando o projeto é fundamental para identificar áreas de problemas potenciais antes o lançamento em geral e para garantir que a aceitação geral de que o projeto não seja posta em risco. Realização, portanto, começa com um projeto piloto inicial para a implementação do conceito, por exemplo a introdução inicial de um cartão de conhecimentos numa área específica. Ao selecionar piloto participantes do grupo, não é aconselhável envolver os indivíduos que têm qualquer negatividade para o projeto. Isto porque os participantes do grupo de projeto deve surgir como o principais promotores do projecto. A implementação''''o trabalho em equipe de projeto para avançar e promover o projeto. Nesta fase, também é fundamental para esclarecer as responsabilidades de cada um dos processos individuais.
A avaliação formativa. Para identificar as áreas problemáticas no âmbito do projecto nesta fase,
É necessário realizar uma avaliação estruturada de formação para o piloto. Isso servirá como um
base para a melhoria contínua do projeto. Ambos os aspectos da qualidade e
eficácia da medida devem ser incorporadas. Os resultados do projeto piloto de
avaliação formativa constituirá a base para fazer ajustes antes da aplicação geral
durante a fase de implantação.
Rollout. O aspecto de distribuição inclui a implementação do projeto em todos os desejados
áreas da organização. Os resultados da avaliação formativa serve como base para
o processo de implantação. Antes da implantação, é fundamental que a gestão de enviar uma comunicação sobre o projeto, a fim de dissipar quaisquer dúvidas que os participantes podem
ter.
Lições Aprendidas. Um encontro de reflexão é realizada pela equipe de implementação e os
direcção do grupo. O objetivo deste encontro é identificar áreas com problemas que ocorreram
durante o piloto e no processo anterior e documentá-las na forma de aulas
douto (Reinmann-Rothmeier et al., 2001). 
Fase III: acompanhamento da execução A avaliação somativa do projeto é crucial para garantir um processo contínuo melhorias e adaptação do projecto às necessidades dos usuários. Para este fim, uma qualidade análise, uma análise de eficácia, e uma análise custo-benefício são conduzidos.
Análise de Qualidade. Na análise de qualidade, especialistas no assunto avaliar a medida
no que diz respeito às dimensões relevantes formuladas no processo de negócios. A análise dos Essas dimensões devem sempre privilegiar os objectivos prosseguidos pela medida. Para a realização do análise, é necessário desenvolver um catálogo de critérios que é posteriormente utilizado pela especialistas para avaliar a medida. É absolutamente necessário o envolvimento da organização departamento de garantia da qualidade na análise.
Eficácia da Análise. A análise examina a eficácia da medida com relação ao
seu efeito sobre o público-alvo. Por esta razão, o grupo-alvo é directamente abordada através de
inquéritos. Ao realizar uma análise de eficácia, também é necessário concentrar a atenção sobre a previamente definidos objetivos normativos, estratégicos e operacionais. A avaliação da meta
aceitação do grupo é fundamental para se considerar os aspectos psicológicos que foram apresentados anterior.
Análise Custo-Benefício. Uma análise de custos é feita com base no cálculo do custo
ea verificação se os números de desempenho definidos descritas no negócio
caso foram atingidos. Uma análise de custo-benefício faz referência a outros potenciais para
melhorias e pode servir de base para a comercialização interna da inovação.
A Figura 1 apresenta uma visão geral do modelo de fluxo de processo para uma implementação.
O fluxo do processo descrito aqui serve como exemplo. Dependendo do específico
exigências da organização, este processo deve ser modificado ou alterado. Execução
medidas conhecimento complexo não envolve a transferência do processo de 1:01 de um
organização para outra. Em vez disso, essa implementação envolve a adaptação de determinadas
processos de negócio procedimentos orientados para atender às necessidades das pessoas envolvidas.
Na seção seguinte, a aplicação orientado para os funcionários que acabamos de descrever processos vai ser mais concreto usando um exemplo da vida real.
Implementação da gestão do conhecimento em uma empresa farmacêutica
No curso de introdução de novos produtos ao mercado, uma empresa farmacêutica líder
empresa reconheceu a necessidade de empregar as actividades de gestão de conhecimento para melhorar processos de conhecimento dos representantes de vendas farmacêuticas. Gestão iniciada a ideia de um projecto nesta área, devido aos novos desafios associados com o produto
introdução. A empresa procurou o apoio do Departamento de Educação empíricos
Educação e Psicologia da Universidade Ludwig Maximilian de Munique, que acompanhou durante todo o processo do projeto.
Antecedentes
O produto de mercado, vendas e know-how da força de vendas contribui grandemente para a sucesso dos produtos e, portanto, para o sucesso da empresa como um todo. Este
conhecimento deve ser mantido atualizado através da formação contínua. Gestão criticou o diferentes graus de qualidade na preparação de treinamentos presenciais. Além disso, eles estavam preocupados com o tempo necessário para estas formações, especialmente quando da introdução de um novo produto estava envolvido.
Fase I: análise das mudanças Na sub-área de direito de inicialização, gerenciamento conceituada uma visão de melhorar a sua vantagem competitiva, otimizando seus processos de conhecimento. Um caso de negócio para o projeto foi formulada e aprovada em conjunto com a administração para esclarecer os procedimentos de projeto
e estimar o orçamento. Além disso, um grupo de direcção foi formada para esclarecer o
responsabilidades do projeto, desde o início do projeto. O início efectivo do projecto foi a Análise de Requisitos, que determinou a como está o status dos processos de conhecimento envolvidos no trabalho dos representantes farmacêuticos. Outra finalidade do A análise foi realizar um levantamento que a empresa requerida para o futuro. Todos os potencialmente afetados partidos, que vão desde os representantes farmacêuticos aos gerentes regionais para o técnicas, de marketing e treinamento para os departamentos do conselho de administração estiveram envolvidos em
esta análise.
Os resultados da análisede requisitos indicaram que o objetivo do projeto deve resultar
em um melhor aproveitamento do conhecimento, apontando concretamente para a melhoria da consulta sessões. Três golos de conhecimento foram identificadas no que diz respeito ao conhecimento representação, geração de conhecimento e comunicação do conhecimento. Em primeiro lugar, a informação devem estar representados de tal forma que os funcionários são capazes de acessar rapidamente as informações. Para
o processo de geração de conhecimento, o objetivo foi formulado para facilitar a needoriented aquisição de conhecimentos. Além disso, com base nos resultados da
análise de requisitos, foi demonstrado que a comunicação do conhecimento deve se esforçar para melhorar o intercâmbio de informações ea cooperação entre os funcionários da empresa. 
Na base destes objetivos do projeto concreto, a Fase II do projeto: a fase
Percebendo o direito de Implementação. 
Fase II: realizar a aplicação A Concepção sub-área focada no cumprimento dos objectivos acima enunciados. Havia três principais ênfases, que foram considerados nas medidas Concept. 
Representação do Conhecimento. Na vanguarda da representação do conhecimento foi o
melhoria da preparação e divulgação de informações sobre o novo produto,
sobre os mais recentes descobertas da indústria farmacêutica e sobre consulta
sessões. Para garantir a rápida disseminação de informações, uma ferramenta técnica, sob a forma de um plataforma de gestão de conhecimento deveria ser usada para permitir a estruturação e significativa recuperação rápida da informação. A ênfase aqui foi a disponibilização de uma oferta de informação, que estava acessível aos trabalhadores, a qualquer momento, em qualquer local.
 Geração de Conhecimento. Para que os empregados para adquirir as informações de novos produtos
em uma base por medida, a empresa decidiu implementar um cenário de blended learning baseadas sobre as últimas descobertas sobre o ensino ea aprendizagem de psicologia.
A combinação de e-learning e presencial para formação presencial desde que a forma básica da
blended learning e foi implementado dentro da empresa, utilizando os resultados da
análise de requisitos. O processo seguinte foi projetado para essa finalidade (Figura 2):
formação de produto com base no conceito de blended learning consistiu em três elementos:
1. Online-Fase de Preparação: Durante esta fase, os funcionários aprenderam os fundamentos da
novo projeto e aspectos-chave das sessões do produto consultas usando um treinamento baseado na web.
Este continha dois diferentes métodos de acesso a fim de permitir a interação flexível com
o meio de aprendizagem: o acesso sistemático e baseado em casos.
• Aprendizado A: acesso sistemático. Este caminho de aprendizagem centra-se na sistemática
transferência de conhecimentos. O conteúdo é dividido em capítulos que dizem respeito a cada um único módulo e criar um sobre o outro no que diz respeito à transferência de conhecimentos.
• Caminho de Aprendizagem B: Acesso Baseado em Casos. Caminho de Aprendizagem B oferece consulta diferentes casos, que são estruturados de forma orientada para o problema. Cada caso requer que o rabalhadores empregam seus conhecimentos para resolver o caso.
Os colaboradores são apoiados e aconselhados pelo chamado e-formadores, que são especialmente treinados para esta tarefa. A primeira fase termina com um teste de conhecimento online. Passando o teste é necessária para a participação na fase presencial.
2. Face-a-cara fase: Aproveitando os conhecimentos básicos adquiridos on-line durante a Fase
Eu, há mais tempo, durante os treinamentos presenciais para completar os exercícios em que o
conhecimento deve ser aplicado. 3. Online fase de seguimento: Após o treinamento presencial, o WBT serve como um permanente de recursos de referência acessível, com a vantagem de que é possível de forma rápida acesso a informações que podem ser mantidos permanentemente atualizados.
Conhecimento de comunicação. A fim de aumentar o intercâmbio de informações e
cooperação entre trabalhadores, fóruns de discussão supervisionado foram introduzidas. Nestes
sessões, os funcionários são capazes de discutir experiências e problemas relacionados com a nova produto. Além da comunicação por meio desses fóruns de discussão, uma sala de aula virtual também está prevista a troca de curso relacionados e não relacionados ao curso de informação.
A implementação do conceito de medidas exige um detalhado Project Management
Conceito. Isso é necessário porque vários aspectos devem ser trabalhados em paralelo, para
exemplo, a selecção de uma plataforma adequada, a criação do produto baseado na web
formação, formação para os tutores, etc Antes da implementação do projeto, um conceito aceitação é apresentado, que contém os aspectos de organização, tecnologia, participação e qualificação, conforme descrito na seção anterior.
Organização. O projeto foi iniciado pela administração. Desta forma, a base
exigência de garantir apoio à gestão foi cumprido. No que diz respeito à organização,
O projeto, então trabalhou para integrar a perspectiva de gestão do conhecimento no
declaração da organização da missão. Além disso, os funcionários foram informados da
início sobre os objetivos do projeto eo status através de boletins informativos e sessões de informação. A aspecto fundamental da integração da plataforma de gestão de conhecimento foi diretamente para integrá-lo nos processos de trabalho dos participantes (por exemplo, encomendar materiais de consulta). A mudança na estrutura organizacional foi desenvolvido em estreita coordenação com o do trabalhador conselho. Um certo grau de latitude estava prevista para a aquisição de conhecimentos e para trabalhando com a plataforma.
Tecnologia. Este aspecto é de fundamental importância já que o projeto envolveu a introdução
de um sistema de base tecnológica. Uma tecnologia orientada para a análise de requisitos foi
realizado para criar uma base técnica adequada para o usuário. Um conceito didático detalhado
serviu de base para a selecção da tecnologia. Após a seleção dos
necessários recursos técnicos, o projeto garantiu que todos os representantes da indústria farmacêutica foram fornecidos com o equipamento necessário.
Participação. Aspectos da participação foram integradas no projecto desde o início,
por exemplo, envolvendo todas as partes envolvidas na análise de requisitos. Além disso, o
representantes farmacêuticos também foram envolvidos na introdução piloto destinados a assegurar O projeto foi adaptada de forma ideal para atender às suas necessidades. Os participantes eram constantemente solicitados para fornecer os seus comentários sobre o novo processo.
Qualificação. Aspectos de qualificação também foram considerados. Os participantes foram
dada uma introdução à plataforma e aos novos processos. Além disso, os e-formadores foram
também treinados para apoiar os trabalhadores. 
Após esta fase conceitual e como um precursor para a efetiva implementação, os
sistema foi selecionado de acordo com os critérios previamente definidos para a seleção do sistema. Depois todos os componentes do sistema e do treinamento baseado na web, foram concluídas e adaptados, o plataforma e à formação de produtos baseados na web foram instalados na Etapa 1 e Realização avaliados em uma fase-piloto, envolvendo 20 funcionários. Em Realização Etapa 2, o sistema foi estendido a todos os funcionários.
Fase III: acompanhamento da execução Durante a avaliação piloto, uma formação de qualidade e eficácia da análise foi realizada. 
A avaliação centrou-se na facilidade de uso ea aceitação da plataforma e
treinamento baseado na web. A qualidade do programa foi constantemente acompanhada pela didática peritos e especialistas no assunto. A ênfase da avaliação sumativa estava no
seguintes dimensões: aceitação, participação, aprendizagem de sucesso, a integração no Processos de Trabalho, Apoio à Gestão e Tecnologia. Os resultados iniciais indicaramuma alta
aceitação da medida e também aspectos positivos referentes ao intercâmbio de conhecimentos e
de comunicação. Na sequência do projecto, há também uma planejada Análise Custo-Benefício.
Perspectivas futuras
Como demonstrado, a aplicação de medidas de gestão do conhecimento nas organizações
é uma tarefa complexa. Especialmente a importância do fator humano não deve
ser subestimado. A implementação bem-sucedida pode ser alcançado através bem pensada,
orientado para os funcionários processos de implementação. No entanto, também é claro, que aditivamente somatório dos fatores de sucesso vários implementação não faz sentido. Estes
principalmente oferecer apenas abstrata pontos de partida. Usando um modelo de processo, é possível estrategicamente apoiar os processos de aplicação orientado para os funcionários que impedem a reatância aceitação e aumentar empregado de inovação.