Métricas em Recursos Humanos_Simulados e Avs

Prévia do material em texto

MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS_ SIMULADOS E AVS
	�
	 ��1a Questão (Ref.: 201301273241)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Se uma empresa apresentou em jul/11 um efetivo de 600 empregados e em set/11, esse numero dominuiu para 450 empragados, descreva a fórmula da variação relativa e calcule a variação relativa dos valores apresentados. Apresente a conclusão do resultado apresentado.
	
	
	
Gabarito: Número de empregados em jul/11 = 600 Número de empregados em set/11 = 450 Fórmula: (Nº de enoregado de set/11 - Nº empregados jul/11) x 100 ------------------------------------------------------------------- Nº emporegados de jul/11 (450 - 600) x 100 = -25% --------------------- 600 Conclusão: O número de empregados foi reduzido em 25%
	
	�
	 ��2a Questão (Ref.: 201301272867)
	Pontos: 1,0  / 1,5
	Ronaldo Aparecido, gerente de Operações de Recursos Humanos de uma fábrica, salienta que é necessário implementar o conceito de QUALIDADE VISÍVEL para todos os subsistemas de RH, tais como Recrutamento & Seleção, Treinamento & Desenvolvimento, Administração de Pessoal etc. (ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2005. p.87). O que representa o referido conceito?
	
	
	
Gabarito: É esperado que o aluno registre que "qualidade visível" apresenta-se como a exposição interna de indicadores, metas e resultados. Significa, por exemplo, divulgar para os demais empregados ou setores, os indicadores que permitem a avaliação do desempenho quantitativo dos segmentos de RH.
	
	�
	 ��3a Questão (Ref.: 201301248421)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Que tipo de Indicador é aquele em que são associados ao processo, ao meio, ao consumo de recursos para obtenção de certos resultados, onde um exemplo seria 100% de aproveitamento de um processo de recrutamento e seleção são adequados ao trabalho que executarão.
	
	
	Nenhuma das acima mencionadas
	 
	Eficiência
	
	Eficácia
	
	Quantitativos
	
	Qualitativos
	
	�
	 ��4a Questão (Ref.: 201301253559)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Qual o foco dos Indicadores quantitativos?
	
	
	Usados quando necessitamos identificar opinões, aspectos e valores pessoais.
	
	Usados quando combinamos vários tipos de informações obtidas de vários indicadores .
	 
	Usados quando necessitamos de dados numéricos referentes a aspectos da organização que queremos controlar.
	
	Usados somente quando estamos tentando obter informações referentes a dados salariais
	
	Todas as opções de respostas apresentadas não se referem ao foco dos indicadores quantitativos
	
	�
	 ��5a Questão (Ref.: 201301416914)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Indicadores - ou métricas - são elementos chave na gestão de qualquer processo ou no gerenciamento de recursos, sejam eles financeiros, humanos, materiais, tecnológicos e físicos. Nesse contexto é possível afirmar, que:
	
	 
	Organizações, corporativamente, e indivíduos, mesmo em questões privadas e particulares, em função da necessidade de controle, utilizam medições ou indicadores;
	
	As empresas de médio porte, em função da concorrência, devem medir a participação no mercado e os resultados operacionais;
	
	As empresas de grande porte, por possuírem mais empregados e tecnologia, podem optar por sistemas integrados de gestão;
	
	Empresas de pequeno porte, por possuírem poucos recursos, devem se apoiar em indicadores financeiros;
	
	Empresas globais ou multinacionais necessitam de indicadores - ou métricas - uma vez que seus acionistas estão espalhados por todo o mundo;
	
	�
	 ��6a Questão (Ref.: 201301248435)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	São exemplos de métricas no esporte e na política respectivamente, exceto:
	
	 
	Grau de colaboração com outros colegas e taxa de emprego
	
	Todas acima
	
	Número de gols e PIB
	
	Numero de vitórias de um clube e número de pobres de um país
	
	Numero de pontos por partida e inflação
	
	�
	 ��7a Questão (Ref.: 201301272490)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	O gestor de RH sabe que as variações podem ser calculadas em dados absolutos ou em dados relativos. Reconhece que variação percentual (%) e variação em pontos percentuais (pp) representam diferentes medições. Tal diferenciação permite, por exemplo, responder a questão a seguir: As horas extras representaram, no ano passado, 12,8% dos salários pagos. Esse ano, com a redução da produção da fábrica de Uberlândia, espera-se que as horas extras dos empregados representem, no máximo, 8,8%. Qual a redução em pontos percentuais (pp)?
	
	
	0,04% ou o equivalente a 40%.
	
	4%.
	
	0,4 pontos percentuais.
	 
	Quatro pontos percentuais.
	
	8,8%.
	
	�
	 ��8a Questão (Ref.: 201301438731)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Muitos são os indicadores voltados à compreensão do retorno do investimento nos diferentes processos envolvidos na gestão do capital humano. Um desses se chama HCROI ou Retorno do Investimento em Capital Humano, proposto por Jac Fitz-Enz, Uma organização identificou, no referido indicador, o valor de R$ 1 : R$ 2,30 e de R$ 1 : R$ 3,30, respectivamente 2012 e 2013. Sobre o tema é possível afirmar, que:
	
	
	O HCROI, o absenteísmo e o turnover são exemplos de indicadores qualitativos, pois fornecem a dimensão da qualidade dos processos de gestão de pessoas;
	
	A variação relativa observada foi de 1,435 pontos percentuais;
	 
	O crescimento relativo, no referido indicador, entre os anos citados, foi de, aproximadamente, 43,5%;
	
	Houve redução no HCROI na ordem de 30,3%;
	
	O crescimento percentual foi de 0,435%;
	
	�
	 ��9a Questão (Ref.: 201301272439)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O profissional de Recursos Humanos lida, permanentemente, com diversos indicadores. Medir o tempo, o custo ou investimento, a qualidade, a quantidade e a satisfação são desafios dos gestores de todas as áreas, não sendo diferente em relação aos gestores de RH. Estão entre os indicadores financeiros:
	
	
	HCROI, investimento médio em treinamento & desenvolvimento, custo com seguro de vida, valor médio de participação nos resultados por empregado e absenteísmo.
	
	Investimento médio em treinamento & desenvolvimento, custo per capita com seguro de vida, valor médio de participação nos resultados por empregado e turnover.
	
	Custo com seguro de vida, valor médio de participação nos resultados por empregado, absenteísmo, índice de entrada e horas de treinamento por empregado.
	
	Turnover, amplitude de comando, custo com seguro de vida, valor médio de participação nos resultados por empregado, valor da folha de pagamento e índice de desligamento.
	 
	Custo médio com assistência médica, HCROI, investimento médio em treinamento & desenvolvimento, valor médio de participação nos resultados por empregado.
	
	�
	 ��10a Questão (Ref.: 201301273330)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	John Sullivan, um dos maiores especialistas no campo da gestão de RH, salienta que é necessário implantar em RH, o conceito de orçamento basezero¿.Oqueissosignifica?
	
	
	Para ele, e de acordo com tal conceito, um projeto não agrega valor até prova em contrário. Provar a validade de um projeto significa demonstrar que algum investimento deve ser feito, uma vez que empresas concorrentes não devem inovar sem que tenhamos tempo de resposta.
	
	Para ele, e de acordo com tal conceito, seu projeto não agrega valor até prova em contrário. Provar a validade de um projeto significa demonstrar que algum investimento deve ser feito, uma vez que outras organizações também estão fazendo.
	 
	Para ele, e de acordo com tal conceito, você ou seu projeto não agregam valor até prova em contrário. Provar a validade de um projeto significa demonstrar, numericamente, que algum investimento (ou gasto) deve ser feito, uma vez que possui retorno (ganhopara a organização seja ele financeiro ou não financeiro).
	
	Para ele, e de acordo com tal conceito, as áreas de Recursos Humanos não devem ter verba para projetos. Tal medida é chamada de orçamento base zero.
	
	Para ele, e de acordo com tal conceito, as áreas de Recursos Humanos não devem ter verba para projetos. Quando necessário, a verba deve ser partilhada com os demais segmentos da empresa. Tal medida é chamada de orçamento base zero.
O Great Place to Work ¿ GPTW Institute publica anualmente através de uma revista de grande circulação a lista das ¿100 melhores empresas para se trabalhar¿ utilizando métricas relacionadas a uma pesquisa de clima organizacional. Identifique um critério NÃO utilizado pelo GPTW em sua pesquisa:
	
	Credibilidade
	
	Orgulho
	
	Respeito
	
	Aprendizagem 
	
	Camaradagem
O número de admissões de novos empregados na empresa WKT em cinco de seus departamentos no semestre foi de: DEPTO A: 50; DEPTO B: 80; DEPTO C: 20; DEPTO D: 30; DEPTO E: 20 Qual a média de admissões na empresa no período?
	
	40 
	
	80
	
	60
	
	50
	
	20
	
	Agendas
São exemplos de métricas no esporte e na política respectivamente, exceto:
	
	Grau de colaboração com outros colegas e taxa de emprego
	
	Numero de vitórias de um clube e número de pobres de um país
	
	Todas acima
	
	Número de gols e PIB
	
	Numero de pontos por partida e inflação
Uma empresa do ramo comercial no mês de janeiro possuía 1.320 empregados em março possuía 1.600 empregados. Qual a Variação Percentual de março com relação a janeiro?
	
	32,20%
	
	19,70%
	
	23,11%
	
	17,50%
	
	-17,50%
Qual o foco dos Indicadores quantitativos?
	
	Usados somente quando estamos tentando obter informações referentes a dados salariais
	
	Usados quando necessitamos de dados numéricos referentes a aspectos da organização que queremos controlar.
	
	Todas as opções de respostas apresentadas não se referem ao foco dos indicadores quantitativos
	
	Usados quando combinamos vários tipos de informações obtidas de vários indicadores .
	
	Usados quando necessitamos identificar opinões, aspectos e valores pessoais.
Uma empresa possui 1400 empregados, 600 terceirizados, 40 estagiários e 20 trainees. Qual a proporção de estagiários na força de trabalho?
	
	67,96%
	
	1,94%
	
	35,47%
	
	50.43%
	
	0,97%
Os indices de Turnover de 5 departamentos de uma empresa mostrou os seguintes resultados: depto A = 20%; depto B = 30%; depto C = 24%; depto D= 22%; depto E = 28%, depto F = 26%. Sendo desejado reduzir o o número dos processos admissionais e demissionais da empresa, que depto apresentou o melhor resultado?
	
	depto C
	
	depto F
	
	depto B
	
	depto A
	
	depto E
Por que podemos dizer que METRICAS é hoje um dos principais desafios da área de RH atualmente?
O RH já entendeu que é parte integral do negócio, e não apenas um departamento que trabalha isolado em algum canto da empresa. Por isso hoje tem de enfrentar vários desafios. Um deles é aprender a agir como parte do negócio, uma área que saiba descrever seus serviços e que tenha ferramentas para medir quais são os custos, os prazos e a satisfação do cliente interno.
Uma empresa possui 1400 empregados, 600 terceirizados,40 estagiários e 20 trainees. Qual sua FORÇA DE TRABALHO?
	
	2300
	
	2000
	
	6020
	
	4000
	 
	2060
Em determinado mês a empresa Gama realizou 6 admissões e 8 demissões. Considerando-se um universo de 100 empregados é possível afirmar que o turnover do mês foi de:
	
	Aproximadamente 5%;
	
	Aproximadamente 8,8 pontos percentuais;
	 
	Aproximadamente 7%;
	
	Não houve turnover, tendo em vista a proximidade entre admissões e demissões;
	
	Aproximadamente 10% ou, no acumulado, 80%;
Movimentações de pessoal são comuns no contexto empresarial. Na empresa WWT foram apontadas 60 admissões e 10 demissões em determinado mês. Considerando-se a existência de 800 empregados, qual o índice de turnover?
	
	Em torno de 0,438%
	
	0,0438%;
	
	8,6% ou 4,4 pontos percentuais;
	
	Aproximadamdente 4,4%;
	
	8,34% ou 4,4 pontos percentuais;
Como o Benchmarking é utilizado para fazer referência às melhores práticas de mercado em um determinado assunto (exemplifique):
Uma escola, por exemplo, é benchmarking quando se torna uma referência em ensino. Já uma empresa se torna benchmarking quando suas práticas são as melhores do mercado.
A empresa ALFA, em seu relatório anual, identificou um crescimento no número de empregados entre os anos de 2012 e 2013. O referido número passou de 1.000 para 1.350. Nesse caso podemos afirmar que:
	
	O crescimento percentual foi de 35%;
	
	A média do número de empregados é de 1.100;
	
	A variação absoluta foi de 0,35;
	
	A variação relativa foi de 35 pontos percentuais;
	
	A variação relativa foi de -25,9%, considerando-se a variação de 1.350 para 1.000;
O gestor de RH da empresa GAMA está produzindo um relatório com diversos indicadores de RH. Em relação ao número médio de empregados, percebeu que o ano de 2013 fechou com 1.214 empregados, representando uma alta aproximada de 22%. Em relação ao tema, podemos afirmar que:
	
	A empresa possuía, no final de 2012, aproximadamente 947 empregados;
	
	A empresa contratou, entre 2012 e 2013, 217 empregados;
	
	Entre contratos, afastados, desligados e transferidos a empresa apresentou o número de 12,6%;
	
	O crescimento médio no número de empregados foi de 11%;
	 
	A empresa possuía, aproximadamente, 995 empregados no final do ano de 2012;
O gestor de RH apresentou um relatório com o absenteísmo sem justificativa da unidade de produção. Ao ser questionado sobre a finalidade do referido indicador, pelo diretor da unidade, o profissional destacou que o mesmo:
	
	Refere-se á rotatividade da força de trabalho;
	
	Auxilia na compreensão do fluxo de entrada e saída de empregados;
	
	Adota, como premissa, a presença dos empregados em greve, situação que torna o indicador essencial para a compreensão do clima organização;
	
	Reflete os atrasos, as saídas antecipadas, os desligamentos e as admissões de empregado fora do prazo;
	 
	Indica o percentual de empregados faltosos que não apresentaram justificativa para suas faltas. Considera-se no indicador, também, as situações envolvendo saída antecipada e entrada com atraso;
Indicadores e métricas são comuns no contexto organizacional, independentemente de quão bem ou mal a empresa é administrada. Assim, é possível concluir que:
	
	Os indicadores podem auxiliar na compreensão de variáveis com custo, tempo, qualidade, quantidade e satisfação (empregados ou gestores, em particular);
	
	Medições são essenciais, mas não substituem a atitude empreendedora, o senso de compromisso com os negócios e a capacidade de gestão;
	
	Indicadores são essenciais e, por assim dizer, substituem a atitude empreendedora e as ações de gestão administrativa e operacional;
	
	Métricas estão na ordem do dia e devem ser definidas a partir de três categorias: métricas demográficas, métricas financeiras e métricas operacionais;
	
	Os indicadores podem ser quantitativos ou qualitativos;
O absenteísmo é uma divisão do nº de dias perdidos (entre faltas, atrasos e saídas antecipadas) pelo nº de empregados multiplicado pelo número de dias úteis no mês (normalmente 22 dias). Na empresa BETA foram identificadas ausências que totalizaram 900 dias em determinado mês. 1.000 empregados estavam alocados na empresa BETA no mesmo mês. Nesse caso é possível afirmar que:
	
	O absenteísmo é de, aproximadamente, 4,1%;
	
	O absenteísmo é, aproximadamente, de 0,90%;
	
	O absenteísmo é de 0,9 pontos percentuais;
	
	O absenteísmo é de 90%, aproximadamente;
	
	O absenteísmo é de 0,041%, aproximadamente;
O gestor de RH da empresa ALFA está produzindo um relatóriocom diversos indicadores de RH. Em relação ao absenteísmo médio anual, nos anos de 2010, 2011, 2012 e 2013, foram observados os seguintes percentuais: 2%, 4%, 8% e 12%, respectivamente. Isso permite afirmar que:
	
	O absenteísmo é um indicador qualitativo, na medida em que depende da percepção dos gestores de RH;
	
	O absenteísmo variou entre 2 e 12 pontos percentuais, cuja média anual foi de 6,5%, aproximadamente;
	
	A variação, em percentual (%), foi de 8,7%;
	
	O crescimento médio anual, em pontos percentuais, foi de, aproximadamente, 3,3;
	
	O crescimento médio anual foi de 6,5%;
O turnover pode ser calculado pela divisão da média das admissões e das demissões, de determinado mês, pelo número de empregados. A empresa GAMA demitiu 25 empregados no mesmo mês em que admitiu 50 empregados. Para cálculo do turnover a empresa GAMA possuía 500 empregados. Nesse contexto é possível afirmar que:
	
	A movimentação dos empregados foi de 25 empregados, de saldo;
	
	O turnover foi de, aproximadamente, 0,075%;
	
	A movimentação dos empregados atingiu a marca de 75 empregados entre demitidos e desligados.
	 
	O turnover, na empresa GAMA, alcançou a marca de 7,5%;
	
	7,5 pontos percentuais é o que indica o turnover;
O absenteísmo total envolve o número de dias não trabalhados (o somatório das faltas, atrasos e saídas antecipadas) dividido pelo número de empregados multiplicado pela quantidade de dias úteis. Admitindo-se 22 dias úteis, 1.000 empregados e 880 dias perdidos, em determinado mês, podemos afirmar que:
	
	O absenteísmo foi de 4,5%, aproximadamente;
	
	O índice de abstenção ficou em 0,04%;
	
	O nível de abstenção ficou em 0,04 pontos percentuais;
	
	O absenteísmo foi de, aproximadamente, 88%;
	 
	O absenteísmo foi de 4%;
A negociação com o sindicato da Categoria de uma empresa do ramo jornalístico foi que a folha de pagamento apresentasse um crescimento constante durante 5 meses, considerando que o crescimento negociado foi geométrico, qual a razão de crescimento negociada? JANEIRO = 5.000.000 FEVEREIRO = 6.000.000 MARÇO = 7.200.000 ABRIL = 8.640.000
	
	R$1.000.000,00
	
	12%
	
	1,2%
	
	25%
	
	1,2
Cresce no Brasil a quantidade de profissionais cujos trabalho são desenvolvidos através de diferentes vínculos contratuais. Temos, por exemplo, empregados, cooperados, consultores (autônomos ou não), temporários, terceirizados, empregados por prazo determinado e afins. São diferentes vínculos contratuais, mas que - de uma forma ou de outra - participam dos desafios de uma determinada Organização. Esses diferentes vínculos afetam, de forma mais efetiva, os indicadores que medem:
	
	A composição da força de trabalho.
	
	A rotatividade dos empregados.
	
	O índice de entrada (admissão) de empregados.
	
	O suporte de RH e a amplitude de comando.
	
	O absenteísmo da área operacional.
O gestor de RH da empresa ZETA está produzindo um relatório com diversos indicadores, entre os quais o número médio de empregados, o turnover médio anual, o absenteísmo, a satisfação dos empregados com o ambiente de trabalho e a proporção de empregados por gênero masculino e feminino. Em relação ao referido tema é possível afirmar:
	
	Tais indicadores são chamados de indicadores financeiros, na medida em que geram impacto financeiro à organização;
	
	Existem, na referida relação, indicadores quantitativos e qualitativos, sendo a satisfação dos empregados um indicador qualitativo;
	
	Os indicadores são predominantemente qualitativos, uma vez que estão vinculados à qualidade das relações entre chefes e subordinados;
	
	Os indicadores quantitativos referem-se à retenção dos empregados, a exemplo do que ocorre com o indicador de satisfação dos empregados com o ambiente de trabalho;
	
	Podem ser calculados em números absolutos (R$) e, ao mesmo tempo, em números relativos (percentuais);
Diversas abordagem são usadas na avaliação do clima organização, podendo as métricas terem grupamentos diversos. Para a Hay do Brasil, as métricas são grupadas em 4 aspectos: 'processos corporativos', 'estilo gerencial', 'gestão da empresa' e 'motivação & credibilidade'. O que buscam as métricas associadas à 'gestão da empresa?
	
	Auxiliar na medição da satisfação dos terceirizados e estagiários em relação à clareza e ao alinhamento da estratégia da organização, bem como de sua capacidade de alinhamento com os concorrentes, prestadores de serviço, concorrentes, fornecedores, parceiros comerciais, governos e associações de profissionais de RH.
	
	Auxiliar na medição da insatisfação dos empregados, bem como, na sua capacidade de relacionamento externo com os clientes.
	
	Auxiliar na medição da satisfação dos empregados em relação à clareza e ao alinhamento da estratégia da organização, bem como de sua capacidade de relacionamento externo com clientes, fornecedores, parceiros comerciais e com a comunidade na qual a empresa se insere.
	
	Auxiliar na medição da satisfação dos empregados em relação à clareza e ao alinhamento da estratégia da organização, bem como de sua capacidade de relacionamento externo com clientes, concorrentes, fornecedores, parceiros comerciais.
	
	Auxiliar na medição da satisfação dos terceirizados em relação à clareza e ao alinhamento da estratégia da organização, bem como de sua capacidade de relacionamento externo com clientes, prestadores de serviço, concorrentes, fornecedores, parceiros comerciais, governos e associações de profissionais de RH.
O nível de satisfação dos empregados em relação às suas chefias (imediata ou mediata), de uma forma geral, considera aspectos do relacionamento cotidiano do empregado com superiores, apoio, orientação, suporte, estímulo, reconhecimento, capacitação das lideranças e o uso de critérios justos e transparentes para promoção. Sobre os indicadores do clima organizacional, podemos afirmar:
	
	São indicadores classificados como indicadores qualitativos, uma vez que tentam capturar a percepção dos empregados em relação a diferentes aspectos. Indicadores que medem a percepção são, de uma forma geral, subjetivos;
	
	São indicadores classificados como indicadores qualitativos, uma vez que capturam a percepção dos empregados em relação a diferentes aspectos. Indicadores que medem a percepção são, de uma forma geral, objetivos, lógicos e racionais;
	
	Podem ser classificados como financeiros, pois a insatisfação dos empregados gera reduções no faturamento e nas despesas, simultaneamente;
	
	São ou podem ser classificados como qualitativos ou quantitativos; envolvem custo, tempo, qualidade, quantidade e satisfação;
	
	Podem ser enquadrados como demográficos, financeiros e operacionais;
A busca da eficiência e da eficácia está presente em todos os trabalhos realizados pelos profissionais de Recursos Humanos. Ser eficiente e, ao mesmo tempo, eficaz, é o que deseja qualquer profissional atento aos desafios do mundo organizacional. Qual das opções a seguir melhor reflete o conceito de "eficiência 
	
	A eficácia é o que busca o profissional de RH, na medida em que há - no contexto organizacional - mais variáveis subjetivas do que objetivas.
	
	A eficiência é o mesmo que eficácia. Um profissional que é eficiente em determinado processo, por certo também será eficaz.
	 
	A eficiência está ligada aos meios, ao processo, ao caminho usado. De uma forma geral o referido termo está vinculado ao consumo de recursos, sejam eles humanos, físicos ou materiais.
	
	A eficiência está vinculada aos fins, aos objetivos, às metas definidas. De uma forta geral o termo eficiência reflete valores individuais e reações humanas.
	
	A eficiência não é o que se busca. Buscamos sempre a eficácia, independentemente dos recursos envolvidos. A eficácia pode ainda representar o inverso da eficiência, principalmente nas funções de RH.
Métricas são essenciais e devem focar o ambiente ou o clima organizacional,bem como o investimento da organização nas questões sociais, sejam elas internas ou externas. As métricas associadas ao ambiente de trabalho e as métricas voltados ao balanço social são, respectiva e predominantemente
	
	De eficácia e de eficiência;
	
	Qualitativas e quantitativas;
	
	Quantitativas e qualitativas;
	
	Simples e compostas;
	
	De eficiência e de eficácia;
Em uma pesquisa de clima organizacional, uma das principais métricas é o ¿grau de satisfação com a organização¿. Identifique o aspecto relacionado a essa métrica
	
	Orgulho de pertencer ao quadro de colaboradores.
	
	1 satisfação com o programa de benefícios; Satisfação no relacionamento com colegas.
	
	Satisfação com o programa de benefícios.
	
	Satisfação com a política de aproveitamento interno.
	
	Uso de critérios justos e transparentes para promoção e desenvolvimento.
A empresa ZETA, em seu relatório anual, identificou uma variação no indicador denominado número médio de empregados, entre os anos de 2012 e 2013. O referido número passou de 350 para 300 empregados. Nesse contexto podemos afirmar que:
	
	Houve uma redução de 14,3% no referido indicador;
	
	O indicador número médio de empregados é um indicador de eficácia;
	
	O número de empregados do ano de 2012 representa 85,7% do número de empregados de 2013;
	
	O indicador citado enquadra-se como um indicador qualitativo;
	
	Houve aumento de 16,7% no número médio de empregados;
John Sullivan, um dos maiores especialistas no campo da gestão de RH, salienta que é necessário implantar em RH, o conceito de orçamento base zero¿.O que isso significa?
	
	Para ele, e de acordo com tal conceito, você ou seu projeto não agregam valor até prova em contrário. Provar a validade de um projeto significa demonstrar, numericamente, que algum investimento (ou gasto) deve ser feito, uma vez que possui retorno (ganho para a organização seja ele financeiro ou não financeiro).
	
	Para ele, e de acordo com tal conceito, as áreas de Recursos Humanos não devem ter verba para projetos. Tal medida é chamada de orçamento base zero.
	
	Para ele, e de acordo com tal conceito, um projeto não agrega valor até prova em contrário. Provar a validade de um projeto significa demonstrar que algum investimento deve ser feito, uma vez que empresas concorrentes não devem inovar sem que tenhamos tempo de resposta.
	
	Para ele, e de acordo com tal conceito, as áreas de Recursos Humanos não devem ter verba para projetos. Quando necessário, a verba deve ser partilhada com os demais segmentos da empresa. Tal medida é chamada de orçamento base zero.
	
	Para ele, e de acordo com tal conceito, seu projeto não agrega valor até prova em contrário. Provar a validade de um projeto significa demonstrar que algum investimento deve ser feito, uma vez que outras organizações também estão fazendo.
O uso da linguagem dos negócios, como salientado por Jac Fitz-enz, reforça a ideia de que o profissional que atua no campo da gestão de RH deve medir permanentemente suas ações e o reflexo do seu trabalho. Nesse contexto, qual das opções a seguir melhor se alinha à ideia do referido profissional?
	
	Maria desenvolve um relatório com os principais indicadores de RH. Entre eles, Maria demonstra o absenteísmo (12,5%), o turnover (7,9%) e o número médio mensal de empregados no ano de 2013 (1244). A encadernação do relatório foi motivo de elogio por parte dos colegas de Maria;
	
	Marcos processou a folha de pagamento e identificou que o valor total desse mês será maior que o valor da folha do mês passadoç. No ano passado foram gastos, no total, R$1,2 milhão; esse ano é esperado um gasto na ordem de 1,7 milhão;
	
	Julio percebeu que o absenteísmo cresceu 28% entre os dois últimos meses, período em que o turnover saiu de 12% para 44%, em função de diversos pedidos de demissão. Os dados serviram de alerta para uma reunião emergencial com a diretoria, que deverá aprovar uma pesquisa de clima organizacional e um relatório amplo sobre o tema;
	
	Vania percebeu que os dados de sua tabela de indicadores poderiam ser melhor analisados se, além dos quadros demonstrativos, existissem também gráficos de linha, de coluna e de barra. Conforme leu em um artigo, os gráficos auxiliam na visualização dos números;
	
	Gurgel elaborou uma estatística dos afastamentos envolvendo gestação e cirurgias (34,6%), além dos afastamentos relativos aos casos de acidentes por imprudência (15,4%), imperícia (34,0%) e negligência (55,4%);
Existem inúmeros indicadores que podem ser enquadrados como "operacionais" ou de "processos". Tais indicadores são particularmente úteis na compreensão do nível de eficiência de atividades direcionadas para qualquer subsistema da gestão de RH. O indicador "preenchimento de vagas no prazo" é um exemplo típico. Qual das opções a seguir melhor auxilia na compreensão do referido indicador?
	
	Preencher vagas em um plano de sucessão, dentro de um determinado perfil e custo, é um desafio importante aos que lidam com a gestão de RH. Diferentes perfis de cargo podem exigir diferente tempo. O preenchimento de vagas no prazo é normalmente medido pela satisfação dos clientes internos (os gestores).
	
	Preencher vagas no prazo é um dos desafios para os que atuam no subsistema Recrutamento & Seleção. Tal indicador mede a quantidade das vagas que foram encerradas no prazo, comparativamente ao total de empregados da Organização. Diferentes perfis de cargo (operacional, técnico, gerencial etc.) podem exigir tempo igualmente diferenciado.
	
	Preencher vagas no prazo é um dos desafios para os que atuam no subsistema Recrutamento & Seleção. Tal indicador mede a proporção das vagas que foram preenchidas no prazo, comparativamente ao total de vagas preenchidas no mês. Diferentes perfis de cargo (operacional, técnico, gerencial etc.) podem exigir tempo igualmente diferenciado.
	
	Preencher vagas, dentro de um determinado perfil, é um desafio importante aos que lidam com a gestão de RH. Preencher vagas, em um determinado período de tempo, desafio redobrado. Diferentes perfis de cargo podem exigir diferentes tempos. O preenchimento de vagas no prazo é normalmente medido pela quantidade.
	
	Preencher vagas, dentro de um determinado perfil, prazo e custo é um desafio importante aos que lidam com a gestão de RH. Preencher vagas, em um determinado período de tempo, desafio redobrado. Diferentes perfis de cargo podem exigir diferentes tempos. O preenchimento de vagas no prazo é normalmente medido pela qualidade do processo.
A empresa GAMA, em seu relatório anual sobre gestão de Pessoas, identificou uma redução no número de empregados entre os anos de 2012 e 2013. O referido número passou de 350 para 300. Nesse caso podemos afirmar que:
	
	Houve uma redução de, aproximadamente, 14,3%;
	
	A variação relativa foi de -0,142857?
	
	A redução foi de 16,7%, aproximadamente.
	
	A variação percentual foi de 50% do número de empregados do ano de 2012;
	
	Houve um aumento de 50 empregados;
Que tipo de Indicador é aquele em que são associados ao processo, ao meio, ao consumo de recursos para obtenção de certos resultados, onde um exemplo seria 100% de aproveitamento de um processo de recrutamento e seleção são adequados ao trabalho que executarão.
	
	Quantitativos
	
	Nenhuma das acima mencionadas
	
	Eficiência
	
	Eficácia
	
	Qualitativos
O balanced scorecard (BSC) é uma ferramenta importante de gestão empresarial, sendo igualmente importante na gestão do capital humano de uma organização. Em relação ao tema, indique a opção correta:
	
	Antes de elaborar um BSC não temos de realizar nenhum questionamento sobre a elaboração do mesmo;
	
	Os objetivos financeiros e de comércio interno não devem ser trabalhados a cada definição da estratégia e seus ciclos de vida, sendo eles desenvolvimento, crescimento, sustentação, e colheita.
	
	O wokshop serve apenas na primeiraetapa de implantação do BSC;
	
	Os princípios da orientação estratégica, são: traduzir a estratégia em termos operacionais, alinhar a organização à estratégia, transformar a estratégia em tarefa (desafio) de todos, converter a estratégia em processo contínuo e mobilizar a mudança por meio da liderança executiva;
	
	O BSC serve como um indicador de estudos financeiros, uma vez que os quatro quadrantes da ferramente estão associadas aos aspectos econômicos e financeiros;
A empresa ALFA, em seu relatório anual, identificou uma redução no número de empregados entre os anos de 2012 e 2013. O referido número passou de 1.350 para 1.000. Nesse caso podemos afirmar que:
	
	A redução envolveu, aproximadamente, 350% dos empregados;
	
	A correção percentual girou em torno de 35% para mais ou para menos;
	
	O número de empregados cresceu 35%;
	
	A variação relativa foi de -25,93%, aproximadamente;
	
	A variação percentual foi de, aproximadamente, 0,2592%;
Diferentes termos ou expressões são usados no quotidiano dos que atuam na gestão de pessoas. A variação relativa de dois dados é denominada:
	
	Número médio de empregados;
	
	Variação absoluta;
	
	Índice de entrada:
	
	Índice de saída;
	
	Variação percentual;
Assinale a letra que se adequa totalmente a palavra Benchmarking.
	
	É uma ferramenta viável a qualquer organização e aplicável a qualquer processo;
	
	É um evento isolado e um processo de aprendizado com outros;
	
	Todas estão corretas
	
	É um trabalho intensivo, consumidor de tempo que requer disciplina, é rápido e fácil;
	
	É uma investigação que fornece respostas simples e ¿receitas¿, um processo contínuo.
A EMPRESA XYZ APRESENTOU OS SEGUINTES DADOS; DEPARTAMENTO FINANCEIRO no mês de janeiro: 80 empregados. DEPARTAMENTO FINANCEIRO no mês de junho: 100 empregados. Comparando-se os dois meses, qual a variação absoluta no número de empregados de junho com relação a janeiro?
	
	180
	
	20
	
	menos 20
	
	80
	
	menos 80
O turnover depende de uma combinação dos dados de entrada (admissão), de saída (desligamento) e do número de empregados. A empresa beta observou, em determinado momento, 28 entradas, 20 saídas e 450 empregados. Em relação ao tema podemos afirmar:
	
	O índice de entrada (admissão) é de, aproximadamente, 5,4%;
	
	O turnover é de 6,44%, aproximadamente;
	
	O índice de entrada (admissão) é de, aproximadamente, 4,5%;
	
	O índice de saída (desligamento) é de, aproximadamente, 8,3%;
	
	O turnover é um indicador de eficácia das políticas de Recursos Humanos;
O turnover depende de uma combinação dos dados de entrada (admissão), de saída (desligamento) e do número de empregados. A empresa ALFA observou, em determinado momento, 20 entradas, 38 saídas e 450 empregados. Em relação ao tema podemos afirmar:
	
	O índice de entrada é de, aproximadamente, 0,08%;
	
	O turnover é um indicador qualitativo, uma vez que expressa a falta de qualidade do ambiente de trabalho, objeto da percepção dos empregados;
	
	O turnover é de, aproximadamente, 6,4%;
	
	O turnover glogal gira em torno de 29 desligamentos, em média, por mês;
	
	O índice de saída é de, aproximadamente, -4,44%
O que são indicadores QUANTITATIVOS?
Gabarito: Quando necessitamos de dados numéricos gerados por processos ou atividades sobre as quais queremos manter controle.
Cinco empresas localizadas na zona industrial de uma cidade trabalham com terceirizados. Uma delas deseja ampliar o nº de terceirizados para atingir ou ultrapassar a 50% de Terceirizados em sua Força de Trabalho. Identifique que empresa deverá ampliar o nº de terceirizados em sua Força de Trabalho. Abaixo apresenta ¿se, o nº e terceirizados hoje existentes e sua Força de Trabalho: EMPRESA 1: Força de Trabalho = 5000 Terceirizados = 3.000 EMPRESA 2:: Força de Trabalho = 300 Terceirizados = 195 EMPRESA 3:: Força de Trabalho = 2500 Terceirizados = 1000 EMPRESA 4:: Força de Trabalho = 3000 Terceirizados = 1650 EMPRESA 5:: Força de Trabalho = 3000 Terceirizados = 1620
	
	EMPRESA 4
	
	EMPRESA 1
	
	EMPRESA 5
	 
	EMPRESA 3
	
	EMPRESA 2
As pessoas utilizam, de uma forma geral, indicadores, métricas, para gestão do dia a dia em suas casas. João das Dores, que também é gestor de RH, recebe um salário de R$6.800. Desse valor, 20% são investidos em educação (pós-graduação e idioma); 35% envolvem alimentação e, outros 12%, envolvem transporte. Sobre o tema é possível afirmar que:
	
	Aproximadamente 51,2% do salário de João são gastos com alimentação e transporte;
	
	O investimento em educação é 66,7%, aproximadamente, superior ao valor atribuído ao transporte;
	
	Os gastos com transporte representam 12% do valor investido em educação;
	
	67% do salário de João, aproximadamente, são utilizados em transporte, educação, alimentação e lazer;
	
	Aproximadamente 47% do salário de João são consumidos com alimentação e educação;
As pessoas utilizam, de uma forma geral, indicadores, métricas, para gestão do dia a dia em suas casas. Maria das Dores, que também é gestora de RH, recebe um salário de R$6.800. Desse valor, 20% são investidos em educação (pós-graduação e idioma); 35% envolvem alimentação e, outros 12%, envolvem transporte. Sobre o tema é possível afirmar que:
	
	Entre educação, transporte, alimentação e lazer são gastos, aproximadamente, 67% do salário recebido por Maria das Dores;
	
	50% do salário da profissional citada são utilizados em educação e transporte;
	
	20% de seu salário são investidos em educação, o que representa um valor de R$1.630;
	
	R$2.830 são gastos com alimentação;
	
	Das Dores utiliza 75% a mais com alimentação do que com educação;
Indicadores e métricas são comuns no contexto organizacional, independentemente de quão bem ou mal uma empresa ou determinado departamento é administrado. A empresa GAMA está desenvolvendo indicadores para avaliação da eficácia de alguns processos voltados à gestão de Pessoas. Qual das opções a seguir melhor se ajuda à ideia de eficácia?
	
	A eficiência e eficácia medem a mesma coisa no ambiente da gestão de pessoas;
	
	Compreender os meios usados é o que pretende a discussão sobre eficácia no campo da gestão do capital humano de uma organização;
	
	Eficácia é o mesmo que efetividade. Assim, somos eficazes quando somos também eficientes;
	
	A eficácia está ligada à medição dos objetivos, dos alvos, dos propósitos ou finalidade;
	
	A eficácia está ligada ao consumo de recursos, tal com ocorre em relação aos recursos financeiros;
As pessoas utilizam, de uma forma geral, indicadores, métricas, para gestão do dia a dia em suas casas. Mário Trevisan, que é gestor de RH, recebe um salário de R$6.800. Desse valor, 20% são investidos em educação (pós-graduação e idioma); 35% envolvem alimentação e, outros 12%, envolvem transporte. Nesse contexto é possível afirmar que:
	
	67% do salário de Mário são utilizados para itens envolvendo educação, alimentação e transporte. Não há registro ou informação sobre o destino dos outros 33%;
	
	Aproximadamente 33% do salário de Mário são gastos com itens não associados à educação, alimentação, transporte e lazer;
	
	Com alimentação são gastos R$2.830, o que representa 35% do salário recebido por Mário;
	
	R$1.630 reais são investidos em educação, representando 20% do salário de Mário;
	
	R$1.036 reais são investidos em educação, representando 35% do salário de Mário;
O absenteísmo é uma divisão do número de dias perdidos (entre faltas, atrasos e saídas antecipadas) pelo número de empregados multiplicado pelo número de dias úteis no mês (normalmente 22 dias). Na empresa BETA foram identificadas ausências que totalizaram 800 dias em determinado mês. 1.000 empregados estavam alocados na empresa BETA no mesmo mês. Nesse caso é possível afirmar:
	
	O absenteísmo é de, aproximadamente, 3,6%;
	
	Não houve absenteísmo,mas apenas ausências que poderiam ter sido abonadas;
	
	O absenteísmo representa 80%, aproximadamente.
	
	O absenteísmo é de 0,363%, aproximadamente;
	
	Absenteísmo e turnover representam ausência de empregados;
Qual o tipo de indicador demonstra as características da composição da mão de obra de uma empresa?
	
	Indicador demográfico
	
	Indicador qualitativo
	
	Indicador de desempenho
	
	Indicador pessoal
	
	Indicador financeiro
Que métrica é utilizada para medir o Retorno do Investimento em Capital Humano?
	
	TURNOVER
	
	IDH
	
	ABSENTEÍSMO
	 
	HCROI
	
	FTE
A empresa BETA fechou o ano de 2013 com 1240 empregados, 1020 terceiros e 200 estagiágios. No ano anterior os números eram, respectivamente, 1000, 900 e 150. Nesse caso é possível afirmar que:
	
	O número de terceiros teve um aumento de 0,133%, saindo de 900 para um total de 1020 terceirizados;
	
	O número de estagiários teve uma redução de 25%, passando de 200 para 150;
	
	A proporção de empregados, em 2013, foi de 50,4% do total da força de trabalho, percentual superior ao observado no ano anterior;
	
	A quantidade de terceiros teve um aumento de 1,13%, o que se observa quando comparamos 900 com 1020;
	
	A proporção de empregados, em 2012, foi de 48,8% do total da força de trabalho, percentual superior ao observado no ano anterior;
Quando uma empresa observa que 30% da sua Força de Trabalho é composta por Terceirizados, que tipo de indicador está utilizando?
	
	Indicador qualitativo
	
	Indicador financeiro
	
	Indicador pessoal
	
	Indicador de desempenho
	 
	Indicador demográfico
Observe os seguintes dados: número de empregados = 1000; somatório dos salários = R$2.480.000; total da folha de pagamento (salário + outras verbas de proventos + encargos) = 3.890.000; quantidade de terceirizados = 200; custo total com empregados + terceiros = R$4.800.600. Em relação aos referidos números podemos afirmar que:
	
	A remuneração média, por empregado, é de, aproximadamente, R$2.480;
	
	Os terceirizados custam, aproximadamente, R$910;
	
	Os salários representam, aproximadamente, 64% do valor da folha de pagamento;
	
	O custo médio com terceiros é de R$2.890;
	
	Os terceirizados representam, aproximadamente, 64% dos custos totais com a força de trabalho;
As métricas financeiras devem ser constantemente acompanhadas pelas organizações, independentemente do porte. O salário é, para muitas organizações, apenas parte do investimento necessário para captação e retenção do capital humano. Qual das métricas a seguir melhor caracteriza o investimento, gasto ou despesa - médio ou total - em relação aos empregados?
	
	Encargos médios totais ou encargos por empregado;
	
	Custo com benefício por empregado ou custo médio dos benefícios por empregado;
	
	Salário total dos empregados ou custo médio por empregado;
	
	Custo total dos empregados ou custo médio por empregado;
	
	Receita por empregado ou faturamento total por empregado;
As métricas financeiras dizem respeito aos custos, gastos ou despesas com os recursos humanos de uma empresa; podem também auxiliar na compreensão do retorno do investimento que as empresas fazem com seus empregados ou com a sua força de trabalho como um todo. São exemplos de métricas financeiras:
	
	Salário médio por empregado; custo médio por empregado; lucro por RH;
	
	Satisfação dos empregados com suas chefias; custo médio por empregado; despesas médias por RH;
	
	Lucro por RH; faturamento por empregado; turnover; absenteísmo;
	
	Tempo médio de preenchimento de vagas, custo médio dos benefícios por empregado; refeita por RH;
	
	Retorno por empregado; retorno por RH; satisfação dos gestores com os serviços de RH;
Certa empresa apresentou no final do ano a seguinte composição de sua Força de Trabalho: 3000 empregados, 500 terceirizados, 50 trainees e 20 estagiários. Qual das expressões relacionadas abaixo, indica a proporção de terceirizados na Força de Trabalho?
	
	[3000 x 100] / 3 570
	
	[500 x 100] / 850
	
	[80 x 100] / 870
	 
	[ 500 x 100]/ 3570
	
	[800 x 100] / 3570
Vera Santos, Gerente de RH da Modular, acompanha, mensalmente, os índices de demissão na organização, e identificar o impacto percentual das demissões sobre o quadro de empregados do mês anterior. Com base nos dados fornecidos, ajude-a a calcular tal índice para o mês de abril de 2014: Nº demissões = 2; Nº empregados = 1430; turnover = 22%¨; quantidade de horas extras = 220 dias;
Gabarito: O índice de entrada é de, aproximadamente, 0,1%.
As métricas financeiras dizem respeito aos custos, gastos ou despesas com os recursos humanos de uma empresa; podem também auxiliar na compreensão do retorno do investimento que as empresas fazem com seus empregados ou com a sua força de trabalho como um todo. NÃO são exemplos de métricas financeiras:
	
	Satisfação dos empregados; satisfação dos gestores com os serviços de RH;
	
	Custo por RH; faturamento po empregado;
	
	Receita média por empregado; custo médio por RH ou empregado;
	
	Satisfação dos gestores com os serviços da empresa; faturamento médio por empregado;
	
	Satisfação dos empregados; remuneração média por empregado; receita média por empregado;
Muitos são os indicadores voltados à compreensão do retorno do investimento nos diferentes processos envolvidos na gestão do capital humano. Um desses se chama HCROI ou Retorno do Investimento em Capital Humano, proposto por Jac Fitz-Enz, Uma organização identificou, no referido indicador, o valor de R$1: R$2,30 e de R$1: R$2,00, respectivamente 2012 e 2013. Sobre o tema é possível afirmar, que:
	
	Houve aumento no HCROI entre os anos indicados, uma vez que os resultados passaram de R$2,00 para R$2,30;
	
	A variação absoluta, ou o crescimento absoluto, foi de 13 pontos percentuais;
	 
	A variação relativa foi de -13,04%, aproximadamente;
	
	A variação relativa foi de, aproximadamente, 15%;
	
	A variação, em percentual, foi de -2,43%;
Diversos são os indicadores voltados à compreensão do retorno do investimento nos diferentes processos envolvidos na gestão do capital humano. Um desses se chama HCROI ou Retorno do Investimento em Capital Humano, proposto por Jac Fitz-Enz, Uma organização identificou, no indicador, o valor de R$1 R$2,50 e de R$1 R$3,50, respectivamente 2012 e 2013. É possível afirmar:
	
	O HCROI é um indicador qualitativo, uma vez que define a qualidade do processo de gestão empresarial;
	
	O HCROI é um indicador demográfico, na medida em que se apoia na quantidade de empregados;
	
	O crescimento relativo do HCROI, entre os anos citados, foi de 40,0%;
	
	O crescimento relativo do HCROI, entre os anos citados, foi de 8,0%;
	
	O crescimento do HCROI, entre os anos citados, e em percentual, foi de R$1,00;
Em quase todas as áreas ou subsistemas de RH temos oportunidades de métricas financeiras ($), normalmente associadas a itens ligados a custo, gasto e despesa. Nesse contexto são métricas ou indicadores financeiros:
	
	Absenteísmo total, turnover global, índice de satisfação dos empregados e salário médio por empregado;
	
	Lucro médio por empregado; receita média por empregado; índice de satisfação dos empregados com suas chefias;
	
	Salário médio por empregado; remuneração média por empregado; custo médio total por empregado;
	
	Índice de satisfação dos gestores com os serviços de RH; turnover, absenteísmo e custo médio dos benefícios por empregado;
	
	HCROI, absenteísmo, nível de satisfação dos empregados com as lideranças;
Muitos são os indicadores voltados à compreensão do retorno do investimento nos diferentes processos envolvidos na gestão do capital humano. Um desses se chama HCROI ou Retorno do Investimento em Capital Humano, proposto por Jac Fitz-Enz, Uma organização identificou, no indicador, o valor de R$1: R$2,30 e de R$1: R$3,30,respectivamente 2012 e 2013. é possível afirmar:
	
	O HCROI, o absenteísmo e o turnover são exemplos de indicadores qualitativos, pois fornecem a dimensão da qualidade dos processos de gestão de pessoas;
	
	O crescimento percentual foi de 0,435%;
	 
	O crescimento relativo, no referido indicador, entre os anos citados, foi de, aproximadamente, 43,5%;
	
	Houve redução no HCROI na ordem de 30,3%;
	
	A variação relativa observada foi de 1,435 pontos percentuais;
Analise os dados a seguir: número de admissões = 40; número de demissões = 60; número de empregados = 1.000; absenteísmo = 23%; Com base nos referidos números, qual o turnover da referida organização?
	
	5%
	
	Média de 50 empregados
	
	7 empregados
	
	6%
	
	6 pontos percentuais
Os estudos sobre o Balanced Scorecard ¿ BSC vêm sendo desenvolvidos na atividade de Gestão com Pessoas inserindo categorias de ativos intangíveis para implantação de estratégias organizacionais. Identifique dentre as alternativas aquela que NÃO representa um ativo intangível:
	
	Capital Intelectual
	 
	Capital Financeiro
	
	Capital Informacional
	
	Capital Humano
	
	Capital Organizacional
Segundo Jac Fitz-enz, é necessário estimar o retorno do investimento em Recursos Humanos. Que métrica Fitz-enz entende que pode ajudar-nos nesse sentido?
	
	FTE
	
	Turnover
	
	Custo médio dos Recursos Humanos.
	
	Absenteísmo
	
	HCROI
Na empresa BETA, 2470 empregados são usuários do benefício refeição. O custo total mensal, com as refeições, é de R$1.358.500. Para o próximo mês os custos serão aumentados em 8,5%, em função da revisão so contrato. Nesse caso podemos afirmar, que:
	
	O custo médio mensal, por empregado, passará para R$596,75. O referido indicador, nesse caso, pode refletir a parcela devida pela empresa e pelos empregados;
	
	O custo médio mensal, por empregado, atualmente, é de R$650,00, refletindo apenas a parcela devida pela empresa;
	
	O custo total passará para R$2.452.092, aproximadamente;
	
	Indicadores direcionados para custo médio por empregado representam indicadores financeiros ou de processos, na medida em os custos pertencem e são assumidos pelo empregador;
	
	Indicadores direcionados para custo médio por empregado representam indicadores demográficos, na medida em os custos pertencem e são assumidos pelos empregados e/ou seus dependentes;
Um indicador ou métrica precisa ter importância e, principalmente, credibilidade. Ser apenas importante não é suficiente, na medida em que, sem ter credibilidade, poucos irão estar mobilizados diante de um número que não é confiável. Nesse contexto é possível afirmar, que:
	
	Importância e credibilidade são dispensáveis em um indicador, mas a importância é ainda mais dispensável. Indicadores com relativa impotãncia auxiliam no preciso diagnóstico e na correta tomada de decisão;
	
	Importãncia é essencial, sem a qual um indicador, embora com credibilidade, não terá qualquer utilidade. A mobilização, engajamento, dos empregados, por exemplo, depende do uso de indicadores, de medições, pois cada um deve estar focado nos indicadores demográficos;
	
 
	Importância e credibilidade são essenciais em um indicador, mas a credibilidade é ainda mais decisiva. Indicadores com credibilidade auxiliam no correto diagnóstico e na adequada tomada de decisão;
	
	Importãncia e credibilidade são igualmente essenciais, sem as quais um indicador não terá utilidade. O engajamento dos empregados depende do uso de indicadores que sejam igualitários, justos ou injustos, mas desejáveis.
	
	Credibilidade é essencial, sem a qual um indicador, embora importante, não terá qualquer utilidade. A mobilização, engajamento, dos empregados, por exemplo, independe do uso de indicadores, de medições, pois cada um deve estar focado apenas em suas responsabilidades;
Na empresa ALFA, 2470 empregados são usuários do benefício de alimentação. O custo total mensal das refeições é de R$1.358.500. O custo médio/mês, por beneficiário, por outro lado, é de R$550. Na referida empresa 95% dos custos são pagos pela empresa, prática comum no segmento em a ALFA atua. Sobre o tema é possível afirmar, que:
	
	Cada empregado contribui, em média, com R$27,50, mensalmente. Cabe á empresa, por outro lado, os R$522,50 restantes, por empregado;
	
	Os empregados assumem R$350, diretamente, sendo R$200 pagos diretamente pela empresas. A regras 50%/50% é uma regra em que empregado e empregados são responsáveis mutuamente pela gestão dos programas de benefícios;
	
	Cada empregado contribui, em média, com R$72,50, mensalmente. Cabe á empresa, por outro lado, os R$525,20 restantes, por empregado;
	
	95% dos custos, na ordem de R$1.222.060, são pagos diretamente pela empresa. Aos empregados cabem, por mês, em média, R$27,50.
	
	Os empregados assumem R$550, em média por mês, cabendo a empresa o pagamento de R$1.358.500;
Na empresa GAMA, 2470 empregados são usuários do benefício refeição. O custo total mensal, com as refeições, é de R$1.358.500. O custo médio/mês, por beneficiário, por outro lado, é de R$550. Na referida empresa 90% dos custos são pagos pela empresa, prática comum no segmento em a GAMA atua. Sobre o tema é possível afirmar, que:
	
	10% dos custos com refeição são pagos pelo empregador;
	
	90% dos custos com refeição são pagos diretamente pelos empregados;
	
	10% dos custos com refeição são pagos pelos empregados, estagiários e terceiros;
	
	11,1% dos empregados assumem 10% dos custos com refeição;
	
	10% dos custos com referição não são pagos pela empresa;
A empresa KLT em dezembro de 2010 apresentava R$1.500.000 nas despesas mensais com assistência médica aos seus empregados no primeiro semestre desse ano as despesas foram reduzidas para 1.300.000. Qual a variação relativa (em percentual) dessa redução?
	
	menos 13,33%
	
	13,33%
	
	menos 15,38 %
	
	15,38%
	
	13,38%
Sandra O´Neal desenvolveu uma pesquisa traduzida como os 'pilares da gestão de recursos humanos'. Os 4 pilares são formados por aspectos envolvendo remuneração, benefícios, ambiente de trabalho e aprendizado & desenvolvimento. Qual o objetivo das métricas associadas à remuneração?
	
	Medir o equilíbrio interno dos programas e das ações ligados à remuneração direta, tanto fixa como variável, o alinhamento das práticas da organização com práticas do mercado dentro do qual a organização se insere, elementos que permitam o equilíbrio em concessões, bem como elementos formais e informais de reconhecimento.
	
	Medir o equilíbrio interno dos programas e das ações ligados à remuneração indireta (benefícios), tão legal como espontâneo, o alinhamento das práticas da organização com práticas do mercado, bem como elementos formais e informais de reconhecimento.
	
	Medir o desiquilíbrio interno dos programas e das ações ligados à remuneração direta, tanto fixa como variável.
	
	Medir o equilíbrio interno dos programas e das ações ligados à remuneração direta e indireta, tanto fixa como variável e espontânea, o alinhamento das práticas da organização com práticas do mercado e dos elementos que permitam o equilíbrio em concessões, bem como elementos formais e informais de reconhecimento.
	
	Medir o equilíbrio interno dos programas e das ações ligados à remuneração direta e indireta (benefícios), tanto legal como espontâneo, o alinhamento das práticas da organização com práticas do mercado, bem como elementos formais e informais de reconhecimento.
Um balanço social de uma organização retrata de maneira transparente os valores investidos em programas internos e externos relativos à sua atuação no âmbito da responsabilidade social. Assinale uma métrica que não consta de um balanço social:
	
	Investimento em programas de treinamento e desenvolvimento.
	
	Número de mulheres em posição de comando/liderança.
	
	Número de homens em posição de comando/liderança.
	
	Número deempregados portadores de necessidades especiais.
	
	Número de candidatos não contratado.
Sandra O´Neal desenvolveu uma pesquisa traduzida como os ''pilares da gestão de recursos humanos''. Os 4 pilares são formados por aspectos envolvendo remuneração, benefícios, ambiente de trabalho e aprendizado & desenvolvimento. Qual o objetivo das métricas associadas ao ''aprendizado e desenvolvimento''?
	
	Medir a igualdade de oportunidades internas e externas (mercado de trabalho), o aproveitamento dos recursos da organização e de empresas terceirizadas, o nível de investimento em compra de ações e aprimoramento industrial, aprendizado pessoal e técnico e de empreendedorismo.
	
	Medir a desigualdade das oportunidades internas sem a possibilidads de aprendizado pessoal e técnico.
	
	Medir a igualdade, fraternidade e qualidade das oportunidades internas e externas (mercado de trabalho), o aproveitamento dos recursos da organização e de empresas terceirizadas, o nível de investimento em treinamento operacional e desenvolvimento de líderes sindicais.
	
	Medir a igualdade de oportunidades internas (promoções ou deslocamentos laterais), o aproveitamento dos recursos da própria organização, o nível de investimento em qualificação e aprimoramento, com possibilidades de aprendizado pessoal e técnico.
	
	Medir a igualdade de oportunidades internas (benefícios e remuneração), o aproveitamento dos recursos da organização e de empresas terceirizadas, o nível de investimento em aquisição de empresas e qualificação e aprimoramento industrial, com possibilidades de aprendizado pessoal e técnico.
Qual dos indicadores abaixo relacionados está ligado ao processo de Recrutamento e Seleção?
	
	Tempo médio de empresa
	
	Valor médio de benefícios concedidos
	
	Tempo médio de duração dos processos seletivos
	
	Valor gasto com treinamento por empregado
	
	Tempo médio de treinamento por empregado.
A área de Recursos Humanos, como as demais áreas do contexto empresarial, necessita de ________________________________ cada vez mais amplas. Em nosso dia-a-dia isso não é diferente. Precisamos saber quanto recebemos de salário, quanto estamos gastando em nosso orçamento familiar, quanto tempo levamos até o trabalho, qual a nossa taxa de glicose, pressão etc. A palavra que se encaixa no espaço é:
	
	Diretrizes
	
	Métricas
	
	Agendas
	
	Planejamento
	
	Estratégias
Através dele podemos calcular a rotatividade de uma empresa. Logo, ele é um indicador, pois aponta o que deve ser medido para avaliarmos o objetivo ¿Retenção de Recursos Humanos¿. Um dos indicadores que nos auxilia neste caso é o:
	
	Nenhuma acima
	
	Desempenho
	
	Folha de pagamento
	
	Absenteísmo
	
	Rotatividade
Indicadores são essenciais na avaliação do passado, no entendimento do presente e na projeção do futuro. Gestores de RH, dentro desse contexto, estão - permanentemente - observando o comportamento histórico de determinado indicador, avaliando sua situação no presente e projetando metas para os próximos meses ou anos. Qual das opções a seguir melhor reflete a essência desta questão?
	
	O supervisor de Pessoal da GAMA Engenharia & Logística de Materiais, projeta em 30,0% o crescimento da folha de pagamento nos próximos 3 anos. Tal projeção se faz necessária em função de contratos que estão sendo negociados com prefeituras. A área Comercial acredita que tal projeção está superavaliada, razão pela qual solicita uma revisão nos números.
	
	O gerente de RH da empresa ALFA irá apresentar um relatório sobre o absenteísmo dos últimos 36 meses. Observa-se um crescimento do referido indicador em todos os setores da Organização, principalmente os que estão vinculados à atividade de engenharia e de produção. Na média, as referidas áreas atingiram 35%, o que está sendo considerado excessivamente elevado para a continuidade da atividade empresarial.
	
	O dono da metalúrgica FAMA está muito preocupado com o nível de absenteísmo deste mês, o que vem criando problemas para a entrega de encomendas. A área de RH, por sua solicitação, irá desenvolver uma pesquisa de clima Organizacional, com urgência. Tal ferramenta de gestão poderá auxiliar na compreensão do nível de satisfação dos empregados e, quam sabe, nos motivos que vêm gerando o absenteísmo.
	 
	O diretor de RH da empresa BETA está analisando o turnover dos últimos 5 anos, comparativamente ao turnover calculado para o mês em curso (mês atual). Percebeu que há um declínio médio de 5,0% a cada ano. Para o próximo ano a BETA está projetando uma redução ainda maior, o que irá permitir que a referida Organização alcance um patamar de 3,8%, o que é considerado um bom percentual para o setor.
	
	Para tornar-se uma empresa sustentável, como deseja a diretoria, diversas ações estão sendo tomadas pela diretoria de Recursos Humanos. Uma delas, prevista para o próximo ano, envolverá a criação de um sistema de indicadores de gestão. Tal sistema terá métricas envolvendo custo, tempo, qualidade, quantidade e satisfação dos empregados. A diretoria estará recebendo um relatório a cada dia 05.
O gestor de RH sabe que as variações podem ser calculadas em dados absolutos ou em dados relativos. Reconhece que variação percentual (%) e variação em pontos percentuais (pp) representam diferentes medições. Tal diferenciação permite, por exemplo, responder a questão a seguir: As horas extras representaram, no ano passado, 12,8% dos salários pagos. Esse ano, com a redução da produção da fábrica de Uberlândia, espera-se que as horas extras dos empregados representem, no máximo, 8,8%. Qual a redução em pontos percentuais (pp)?
	
	4%.
	
	Quatro pontos percentuais.
	
	0,04% ou o equivalente a 40%.
	
	8,8%.
	
	0,4 pontos percentuais.
Benchmarking é o processo de obtenção das melhores práticas. Um benchmark, por outro lado, é uma referência normalmente positiva, que pode ou não ser numérica. Um benckmarking, nesse sentido:
	
	Apoia o gestor em processos de mudança, na medida em que traz uma experiência que precisa ser reproduzida em diferentes culturas e ambientes;
	
	Apresenta-se como uma pesquisa de mercado;
	
	Representa um processo de cópia ou de reprodução simples de uma determinada prática;
	
	É uma maneira barata de se aplicar, em determinada organização, uma prática ou ferramenta que se mostrou apropriada em determinada realidade. O benchmarking parte do princípio de que se algo deu certo em um ambiente, por certo dará em outro ambiente;
	 
	Auxilia o gestor na identificação de alternativas; força o gestor a pensar fora da caixa; aponta caminhos que podem ser estudados para serem aplicados em outros contextos;
Pode-se considerar que o Balanced Scorecard ¿ BSC, estudo de Kaplan e Norton, possui métricas em quatro perspectivas. Somente uma está direcionada a mobilizar todos os recursos em torno dos recursos humanos. Identifique-a:
	
	Clientes
	
	Motivação
	
	Financeira
	
	Processos
	
	Aprendizado e Inovação
Para Jac Fitz-enz, os processos ligados à gestão de Recursos Humanos devem ser organizados a partir de métricas em 5 dimensões:
	
	Incorporação, recrutamento, seleção e desligamento.
	
	Incorporação, retenção, desenvolvimento, manutenção e desligamento. 
	
	Incorporação, desenvolvimento, manutenção, remuneração e desligamento.
	
	Incorporação, remuneração, qualificação, clima organizacional e desligamento.
	
	Incorporação, desenvolvimento, remuneração, qualificação e desligamento.
O indicador "turnover" é, por vezes, compreendido como o medidor da rotatividade no quadro de empregados de uma organização. Apresenta-se como um dos mais antigos indicadores no contexto da gestão dos recursos humanos. O que representa - ou o que mede - o indicador "turnover"? Como é calculado?
Gabarito: O turnover mede a rotatividade dos empregados. É calculado a partir da média entre as entradas (admissões) e as saidas (desligamentos) sobre o númerode empregados de determinado período.
Diversas organizações medem a relação entre o número de empregados com posição de comando (chefia, liderança, gestão) e o número de empregados que não desenvolvem o refetido papel. O cálculo que divide o número de empregados, deduzido do no número de "chefes", pelo número de "chefes" - no contexto da nossa disciplina - é chamado de?
	
	Amplitude de comando. PROCURAR RESPOSTA
	
	Quantidade de chefes.
	
	Suporte de chefias.
	
	Proporção de empregados do sexo masculino.
	
	Suporte de RH.
Cresce no Brasil, anualmente, a quantidade de profissionais cujos trabalhos são desenvolvidos através de diferentes vínculos contratuais. Temos, por exemplo, empregados, cooperados, consultores (autônomos ou não), temporários, terceirizados, empregados por prazo determinado e afins. São diferentes vínculos contratuais, mas que - de uma forma ou de outra - participam dos desafios de uma determinada Organização. Esses diferentes vínculos NÃO são normalmente contemplados:
	
	Nos custos ou despesas com folha de pagamento, bem como na quantidade de empregados.
	
	Nas despesas, gastos ou custos da organização.
	
	Nos custos totais da empresa.
	
	No desembolso (pagamento) realizado a fornecedores.
	
	Nos pagamentos feitos pela empresa.
Uma filial de uma empresa apresenta empregados com jornadas diferenciadas, na FILIAL 2 empregados trabalham nas seguintes jornadas: 240 horas dia: 30 empregados 180 horas dia: 20 empregados Ajuste o número de empregados a uma jornda padrão de 240 horas/dia 120 horas dia: 50 empregados
	
	o dado é impossível de ser calculado.
	
	100 empregados ajustados à jornada de 240 horas
	
	80 empregados ajustados à jornada de 240 horas
	
	70 empregados ajustados à jornada de 240 horas
	
	30 empregados ajustados à jornada de 240 horas
Uma empresa possui 1400 empregados, 600 terceirizados, 40 estagiários e 20 trainees. Qual a PROPORÇÃO de TERCEIRIZADOS NA FORÇA DE TRABALHO?
	
	29,1%
	
	23,32%
	
	67,96%
	
	0,97%
	
	50.43%
Medir faz parte das ações que tomamos, diariamente, seja em relação aos custos, gastos ou despesas, seja em relação ao tempo que levamos para ir ao trabalho ou à Universidade, seja em relação à receita que recebemos por um trabalho realizado. As medições estão, por assim dizer, em nosso dia-a-dia. Planejamos ações e estabelecemos metas, pois as metas nos ajudam a enfrentar desafios. Sem metas não temos como saber se estamos na direção correta. Qual das frases a seguir melhor reflete tal ideia:
	
	"O turnover pode atingir, pelo menos, 12,8% ao mês".
	
	"Organizações precisam utilizar indicadores para a melhor gestão dos recursos financeiros".
	
	"Quem não mede, não chega".
	
	"O absenteísmo é um dos mais antigos indicadores no campo da gestão de RH".
	
	"Os indicadores são divididos entre demográficos, financeiros e operacionais".
Areas de RH e Compras da Alfa possuem respectivamente, 200 e 175 empregados. Qual a diferença absoluta entre esses valores.
	
	37
	
	20
	
	26
	
	35
	
	25
Diversas organizações avaliam a quantidade de empregados vinculados aos subsistemas de Recursos Humanos, comparativamente ao número de empregados de outras áreas da empresa. No contexto da nossa disciplina, tal indicador é denominado de:
	
	Amplitude de comando.
	
	Suporte de RH.
	
	Quantidade absoluta de RH.
	
	Absenteísmo.
	
	Comitê de Recursos Humanos.
16) Marque a sequencia correta que corresponde as características dos indicadores:
a) Simples b) Composto c) De eficácia d) De eficiência e) Qualitativo f) Quantitativo 
( ) Usados quando estamos interessados em conhecer a opinião de pessoas, seus valores e suas reações (aspectos pessoais). 
( ) aqueles associados ao fim, ao objetivo, ao propósito de determinada ação. Estão associados à ideia de fazer certo, a coisa certa. 
( ) Usados quando necessitamos de dados numéricos sobre qualquer coisa sobre a qual queremos manter controle 
( ) São os que resultam da combinação de diversos indicadores. Representa de forma sintética um conjunto de aspectos da realidade. 
( ) Eles são normalmente auto-explicativos, pois descrevem imediatamente um determinado aspecto da realidade. 
( ) São os indicadores associados ao processo, ao meio, ao consumo de recursos para obtenção de certos resultados 
	
	e-c-f-b-a-d
	
	d-a-b-f-c-e
	
	c-a-b-d-e-f
	
	e-c-b-c-f-a
	
	d-c-a-f-d-b
Como chamamos a diferença percentual entre dois ou mais valores?
	
	Variação absoluta
	
	Variação relativa
	
	Variação numérica
	
	Variação constante
	
	Variação negativa
O indicador usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente, em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre uma organização e seu ambiente; é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização é chamado de:
	
	mobilidade gerencial.
	
	taxa de rotatividade.
	
	absenteísmo.
	
	reengenharia.
	
	emporwment.
Três Departamentos de uma empresa apresentaram os seguintes resultados relativos a Métrica AMPLITUDE DE COMANDO. Os resultados foram os seguintes: DEPTO A: 5 ; DEPTO B = 7; DEPTO C: 12. Qual das alternativas a correta?
	
	O indicador número médio de empregados subordinados a uma chefia é 5
	
	O número médio de admissões é igual a 5
	
	O número médio de demissões é igual a 5
	
	O indicador número médio de de chefias da área de RH é 5
	
	O indicador número médio de empregados atendidos pela área de RH é 5
Através de indicadores de gestão podemos conhecer e medir o próprio desempenho, comparar resultados, identificar pontos de melhoria e empreender ações de transformação, conforme salienta RugeniaPomi em seu CICLO de BUSCA das MELHORES PRÁTICAS (ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2005. p.15). O que envolve a fase de "comparar resultados"? Que exemplo pode ser dado, no campo da gestão de RH?
Gabarito: É esperado que o aluno registre que a fase de "comparar resultados" envolve uma análise entre o que foi estimado (previsto) e o que foi obtido (resultado real) em cada um dos indicadores. Inúmeros são os exemplos possíveis. A empresa pode, por exemplo, ter estimado que gastaria R$24.500 com folha de pagamento (previsto), quando percebeu que o gasto efetivo (real) foi de R$34.000. Exemplos similares podem envolver turnover, absenteísmo, HCROI etc.
"Embora no mundo dos negócios o tempo seja uma variável importante, é sempre bom salientar que a redução do tempo de preenchimento das vagas - ou do aumento do índice de preenchimento - não melhora, por si só, a adequação do empregado à vaga, a satisfação do cliente interno ou mesmo a retenção dos candidatos que se tornaram empregados"(ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. Tal afirmativa pode ser considerada:
	
	Uma analogia entre o fazer bem e o fazer certo.
	
	Uma contradição, na medida em que qualidade e quantidade estão permanentemente conectadas.
	
	Uma reflexão sobre a diferença entre aspectos quantitativos e qualitativos.
	
	Uma consideração sobre a importância das medições no contexto da gestão do capital humano.
	
	Um simplificação, na medida em que não se pode melhorar a qualidade sem comprometer a quantidade.
Se uma empresa apresentou em jul/11 um efetivo de 600 empregados e em set/11, esse nº dominuiu para 450 empragados, descreva a fórmula da variação relativa e calcule a variação relativa dos valores apresentados. Apresente a conclusão do resultado apresentado.
Gabarito: 
Nº empregados jul/11 = 600
Nº empregados set/11 = 450 
Fórmula: (Nº de empregado set/11 - Nº empregados jul/11) x 100 
Nº empregados jul/11 (450 - 600) x 100 = -25%
600 
Conclusão: O nº de empregados foi reduzido em 25%
Para medição do clima organizacional são usadas diversas abordagens, dos maisvariados autores. Indique um dos grupamentos de métricas comumente usados para avaliação do clima.
	
	Grau de satisfação com as práticas e políticas de recursos humanos e o grau de interação com empresas concorrentes.
	
	Grau de satisfação com pares ou colegas e grau de satisfação com o superior hierárquico. 
	
	Grau de satisfação com sindicatos e com os demais agentes das entidades de Recursos Humanos.
	
	Grau de satisfação com os gestores e nível de satisfação com governos e sociedade civil.
	
	Grau de satisfação com os stakeholders.
Considerando que uma empresa tem duas filiais em Estados diferentes, cujos empregados trabalham em jornadas diferenciadas. Visando comparar os dados das duas empresas à uma jornada padrão de 240 horas/mes, qual delas apresenta o maior número de empregados? FILIAL A: JORNADA DE 240 HORAS: 30 empregados; JORNADA DE 180 HORAS: 20 empregados; JORNADA DE 120 HORAS:50 empregados FILIAL B: JORNADA DE 240 HORAS:20 empregados; JORNADA DE 180 HORAS:40 empregados; JORNADA DE 120 HORAS:40 empregados
	
	O dado só pode ser calculado para a Filial A
	
	filial A
	
	Ambas apresentam o mesmo número de empregados ajustados
	
	O dado só pode ser calculado par a Filial B
	
	Filial B
Durante todo o tempo toda a Organização usa indicadores para saber se os negócios estão indo bem. Nas Organizações, as pessoas também têm o seu desempenho avaliado através de um conjunto de métricas. Marque a única alternativa que não corresponde ao texto:
	
	qualidade do trabalho
	
	quantidade de trabalho realizado;
	 
	IDH (Indice de desenvolvimento humano)
	
	Todas estão erradas
	
	competências demonstradas;
18) Em uma empresa, uma determinada equipe com 250 colaboradores, tiveram 5 promovidos no período de um ano. Para medir a quantidade de oportunidades de crescimento que a empresa oferece a sua equipe, uma boa métrica a ser usada é o indicador de promoções desta equipe. Qual a porcentagem de colaboradores que subiram no Organograma da Empresa?
	
	40
	 
	50
	
	30
	
	25
	
	35
A negociação com o sindicato das Indústrias farmacêuticas foi que a folha de pagamento apresentasse um crescimento constante durante 5 meses, considerando que o crescimento negociado foi geométrico, qual a razão de crescimento negociada ?
	MÊS 
	VLR DA FOLHA
	JANEIRO 
	10.000.000
	FEVEREIRO 
	12.000.000
	MARÇO 
	14.400.000
	ABRIL
	17.200.000
	
	1,4
	
	1,3
	
	1,5
	 
	1,2
	
	1,7
Uma empresa da zona norte do Rio de Janeiro, apresentou as seguintem métrica no mes de Março: ABSENTEISMO SEM JUSTIFICATIVA: 10%. O que essa Métrica representa?
	
	O percentual de empreagados demitidos da empresa por faltarem o trabalho sem justificativa
	
	Representa a rotatividade dos empregados da empresa
	
	É uma métrica tão irrelevante que não deve ser levada em conta na gestão de RH
	
	Representa o percentual de faloreos que apresentaram ou não justificativa para suas faltas
	
	Indica o percentual de empregados faltosos que não apresentaram justificativa para suas faltas
Cite um dos objetivos em que a métrica pode ser utilizada no RH:
Para avaliar o desempenho não há outro caminho senão medir. Falar que se está fazendo um bom trabalho não é suficiente, é preciso provar. Para isso, não há outro caminho diferente das evidências, ou seja, dos fatos concretos. Dessa forma, se evita avaliações subjetivas, ¿achismos¿, impressões pessoais, tanto nossas quanto das pessoas que avaliam nosso trabalho.
O turnover é a combinação - pela média - de dois outros indicadores. Qual das opções a seguir melhor reflete tal alternativa?
	
	O turnover pode ser global ou total. Representa a média do número de empregados, considerando-se a entrada (índice de entrada) e a saída em um determinado período de tempo.
	
	Turnover é o mesmo que absetenção ao trabalho. A abstenção gera, de uma forma geral, a rotatividade dos empregados em um determinado período de tempo.
	
	O índice de entrada (empregados) reflete parte da rotatividade de uma determinada amostra. Somada ao índice de saída, o índice de entrada gera o turnover global.
	 
	O turnover é a média do absenteísmo total e do absenteísmo acumulado. A rotatividade é expressa, nesse caso, pela diferença entre o turnover e o absenteísmo.
	
	O índice de saída pode ser calculado dividindo-se os desligamentos pelo número de empregados em determinado mês. A rotatitivade é o mesmo que o total de desligamentos (saida) dividido pelo número de admissões (entrada).
O gestor de RH da empresa BETA está produzindo um relatório com diversos indicadores de RH. Em relação ao número médio de empregados, percebeu que o ano de 2013 fechou com 1098 empregados, representando uma alta aproximada de 22%. Em relação ao tema, podemos afirmar que:
	
	Entre admissões e demissões a empresa teve um incremento de 242 empregados;
	
	Em dezembro de 2012 a empresa possuía 856 empregados;
	
	O turnover foi inferior a 22%, o que produziu a influência de crescimento do número médio de empregados;
	 
	A empresa possuía 900 empregados no final do ano de 2012;
	
	O crescimento médio no período foi de 11%;
Conforme observado em nossas aulas, o tema métricas está presente na gestão de qualquer empreendimento, o que inclui a gestão de um lar. Nesse contexto podemos afirmar, que:
	
	É necessário domínio da matemática, da estatística e de planilhas para que métricas ou indicadores sejam utilizados, inclusive no ambiente do lar;
	
	O dia a dia é repleto de possibilidade de métricas de RH, mesmo na casa das pessoas. No lar calculamos frequentemente o custo médio por empregado e receita média por colaborador;
	
	O uso de métricas, no dia a dia de uma casa, se dá de forma normalmente intuitiva. Receitas, despesas, pagamentos, consumo e afins estão entre as situações mais comuns para medições;
	
	O uso de métricas - de indicadores - se dá apenas no contexto empresarial. No âmbito do lar não existem medições, indicadores, mensurações e avaliações numéricas;
	
	Todas as pessoas percebem o uso de métricas na gestão de uma casa, inclusive formalmente através do uso de planilhas e cálculos;
Maria Adelice da S. Luz registra que indicadores devem observar alguns aspectos essenciais, tais como: relevância e credibilidade, elevada relação entre benefício e custo, praticidade e simplicidade na medição. (ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. Rio de Janeiro. O que representa para a referida autora a ideia de "elevada relação entre benefício e custo"?
Gabarito: O indicador deve proporcionar o máximo de informação ao mínimo de custo financeiro e esforço possível. Para indicadores que forneçam conteúdos de informação similares (o mesmo benefício), deve se escolher o que apresenta menores custos.
"Embora no mundo dos negócios o tempo seja uma variável importante, é sempre bom salientar que a redução do tempo de preenchimento das vagas - ou do aumento do índice de preenchimento - não melhora, por si só, a adequação do empregado à vaga, a satisfação do cliente interno ou mesmo a retenção dos candidatos que se tornaram empregados" (ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos.. Isso permite afirmar que:
	
	Ao melhorarmos o tempo de uma atividade, estamos reduzindo o consumo de um fator importante em qualquer processo. Reduzir o tempo significa dotar um processo de um nível maior de eficiëncia. Isso não resolve, por si só, questões relacionadas à qualidade dos resultados.
	
	Ao melhorarmos o tempo de uma atividade, estamos reduzindo o consumo de um fator importante em qualquer processo: o dinheiro (capital ou recursos financeiros). Reduzir o custo significa dotar um processo de um nível maior de eficácia. Isso resolve, por si só, questões relacionadas à qualidade dos resultados.
	
	A melhoria do tempo de uma atividade, reduz o consumo de um fator importante em qualquer processo: