Aula 03[1]

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CURSO ONLINE – DIREITO DO TRABALHO P/ TRT 21ª REGIÃO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA DEBORAH PAIVA
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3ª Aula 
Curso Direito do Trabalho TRT- RN (21ª) 
Olá pessoal, 
Já estamos na terceira aula de nosso curso! 
Hoje iremos estudar rescisão do contrato de trabalho! 
Peço a atenção especial de vocês para o tema justa causa que é 
muito abordado em provas de concursos públicos. 
Temas: Rescisão do contrato de trabalho: justas causas; despedida 
indireta; dispensa arbitrária; culpa recíproca; indenização. Aviso 
prévio. 
3.1. Rescisão do Contrato de Trabalho: 
Para que um contrato de trabalho termine será necessário 
ocorrer manifestação de vontade de uma das partes, das duas partes 
ou ocorrer algum fato que possa acarretar na sua terminação, como, 
por exemplo, a morte do empregado. 
Os doutrinadores utilizam diversos termos para tratar deste 
tema, que vão desde terminação, cessação, extinção, até dissolução 
do contrato de trabalho. 
As principais hipóteses de terminação do Contrato de Trabalho 
por prazo indeterminado são: 
¾ Resilição: É uma forma de extinção do contrato de 
trabalho, na qual nenhuma das partes deu um motivo para 
isto. 
a) Dispensa imotivada/ sem justa causa do empregado: Neste 
tipo de dispensa o empregado não deu motivo para que o 
empregador o dispensasse. 
b) Pedido de demissão pelo empregado: É um direito 
potestativo do empregado, uma declaração unilateral e 
receptícia de vontade, feita pelo empregado ao empregador, 
com o objetivo de extinguir o contrato de trabalho, sem que o 
empregador tenha dado motivo. 
Ao dizer que esta declaração é receptícia, estamos dizendo que 
o destinatário dela é certo (empregador) e ela somente irá 
aperfeiçoar-se quando o empregador tomar ciência dela. 
 
 
 
 
 
 
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c) Distrato: é a hipótese de resilição contratual em que o 
contrato de trabalho é extinto por mútuo acordo, tendo o 
empregado direitos iguais aos da dispensa imotivada deliberada 
pelo empregador, em face do princípio de proteção ao 
hipossuficiente. 
¾ Resolução: A resolução é a extinção do contrato quando o 
empregado ou o empregador cometem justa causa ou culpa 
recíproca, estabelecidos nos artigos 482, 483 e 484 da CLT. 
⇒ Dispensa por justa causa (art. 482 da CLT) 
⇒ Despedida indireta (art. 483 da CLT) 
⇒ Culpa recíproca (art. 484 da CLT) 
¾ Rescisão: É a ruptura do contrato de trabalho por nulidade 
quando o objeto for ilícito. 
 Exemplificando: Podemos citar o contrato celebrado 
com o apontador de jogo de bicho (OJ 199 da SDI-1 do TST) e 
a contratação de trabalhador pela administração pública sem a 
prestação de concurso público (Súmula 363 do TST). 
Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a 
CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice 
no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao 
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de 
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e 
dos valores referentes aos depósitos do FGTS. 
O art. 37, II da Constituição Federal estabelece a 
obrigatoriedade de concurso público para a investidura em cargos, 
empregos ou funções públicas na administração direta, indireta, 
autárquica e fundacional. 
A Súmula 363 do TST estabelece as verbas que serão devidas 
guando reconhecida a nulidade de um contrato de trabalho com a 
Administração, sem a prévia existência de um concurso público. 
São elas: os depósitos do FGTS e os salários referentes às 
horas trabalhadas. 
¾ Força Maior: Trata-se de um evento não-previsto pelo 
empregador, um evento da natureza, como por exemplo, a 
chuva, a inundação, um incêndio. 
 
 
 
 
 
 
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A extinção do contrato poderá ocorrer em razão da paralisação 
definitiva ou temporária do trabalho em virtude de ato de autoridade 
municipal, estadual ou federal ou em razão de promulgação de lei 
que impossibilite a continuação do contrato (Factum Principis). 
O Factum Principis, previsto no art. 486 da CLT, é uma 
subespécie de força maior. 
Art. 486 da CLT - No caso de paralisação temporária ou 
definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade 
municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou 
resolução que impossibilite a continuação da atividade, 
prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do 
governo responsável. 
§ 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o 
preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente 
notificará a pessoa de direito público apontada como 
responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 
30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a 
figurar no processo como chamada à autoria. 
§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em 
documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste 
artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte 
contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa 
alegação. 
§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta 
de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo 
os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o 
feito nos termos previstos no processo comum. 
¾ Morte do empregador pessoa física ou do empregado:
É uma forma de extinção do contrato do trabalho que não foi 
prevista pelas partes e neste caso não será devido o aviso 
prévio e nem a indenização de 40% do montante depositado 
no FGTS. 
¾ Extinção da Empresa ou do estabelecimento: No caso 
de extinção da empresa serão devidas ao empregado todas 
as parcelas decorrentes da extinção (Súmulas 44 e 388 do 
TST). 
Súmula 44 do TST A cessação da atividade da empresa, com o 
pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si 
só, o direito do empregado ao aviso prévio. 
 
 
 
 
 
 
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Súmula 388 do TST A Massa Falida não se sujeita à penalidade do 
art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477, ambos da CLT. 
 
Antes de falar da Justa Causa, vou citar os princípios aplicáveis à 
terminação do contrato de trabalho, são eles: 
a) O princípio da continuidade da relação de emprego: Informa tal 
princípio que se deve presumir que o contrato de trabalho 
tenha validade de por tempo indeterminado, sendo exceção o 
contrato de trabalho por prazo determinado, pois a 
permanência do vínculo empregatício com a inserção do 
trabalhador na estrutura empresarial é da gênese do Direito do 
Trabalho. 
 Súmula 212 O ônus de provar o término do contrato de trabalho, 
quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do 
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego 
constitui presunção favorável ao empregado 
b) O princípio do in dúbio pró-operário: Caracteriza-se este princípio 
pelo fato de que quando o empregador estiver em dúvida em relação 
a qual norma aplicar ele deverá aplicar a norma que for mais 
favorável ao empregado. 
Hipóteses de 
terminação do 
contrato de 
trabalho 
Resilição Resolução Rescisão 
 
 
 
 
 
 
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c) O princípio da irrenunciabilidade dos direitos: O empregado não 
poderá renunciar a um direito trabalhista que lhe seja assegurado, 
portanto ele não poderá, por exemplo, renunciar ao aviso prévio ou á 
indenizaçãocompensatória de 40% do valor depositado no FGTS, 
quando ele for dispensado sem justa causa. 
d) O princípio da norma mais favorável: Caracteriza-se por ser um 
princípio, em virtude do qual, independente da sua hierarquização na 
escala das normas jurídicas aplicar-se-á que for mais favorável ao 
trabalhador. 
3.2. Justa Causa: Justa causa é a prática de um ato pelo 
empregado que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a 
confiança entre empregado e empregador, permitindo-se que ele seja 
dispensado sem o recebimento de alguns direitos trabalhistas. 
A dispensa por justa causa ocorrerá somente nas hipóteses 
previstas em lei, pois o ordenamento jurídico brasileiro adotou o 
sistema taxativo, ou seja, somente nas hipóteses em que a lei 
permitir é que o empregado poderá ser dispensado por justa causa. 
Tal fato decorre do princípio da continuidade da relação de 
emprego, já estudado anteriormente 
É vedado ao empregador anotar na CTPS do empregado a 
penalidade de justa causa aplicada, sob pena de ser compelido a 
indenizá-lo por dano moral. 
Já estudamos anteriormente que o empregador detém alguns 
poderes no contrato de trabalho, dentre eles podemos citar: o poder 
disciplinar, o poder de comando e o poder de fiscalizar a prestação de 
serviços de seu empregado. 
Sendo assim, o empregador terá o direito de fiscalizar a forma 
como o empregado está trabalhando e se for necessário aplicar-lhe 
punição (Poder Disciplinar). 
 São consideradas punições disciplinares: 
a) advertência escrita ou verbal: Também denominada de 
admoestação, censura ou repreensão, objetiva punir as faltas leves 
bem como as reincidentes. 
 Exemplificando: atrasos, faltas injustificadas, etc. 
b) suspensão disciplinar: Quando o empregado praticar 
faltas mais graves, o empregador poderá suspendê-lo por até 30 
dias, conforme estabelece o art. 474 da CLT. Trata-se de um período 
de suspensão contratual no qual o empregado não receberá o salário 
e nem prestará o trabalho. 
 
 
 
 
 
 
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É importante frisar que caso a suspensão extrapole os 30 dias 
consecutivos importará no rompimento do contrato de trabalho sem 
justa causa. 
c) Justa causa: Segundo o jurista Evaristo de Moraes Filho, 
justa causa é todo ato doloso ou culposo que faça desaparecer a 
confiança e a boa-fé que deva entre as partes existir, tornando 
impossível o prosseguimento da relação de emprego. 
Outro conceito importante de justa causa é o do jurista 
Maurício Godinho Delgado, pois para ele justa causa é a ruptura por 
ato culposo do empregado. O jurista, ainda, diferencia a Justa causa 
da despedida indireta que é a ruptura por ato faltoso do empregador. 
 Portanto, justa causa nada mais é do que a prática de um ato 
pelo empregado que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou 
seja, a confiança entre empregado e empregador. 
A Justa causa é a pena máxima que um empregador poderá 
aplicar ao seu empregado, sendo permitida, somente, nos casos 
expressos no art. 482 da CLT e em lei. 
Art. 482 da CLT Constituem justa causa para rescisão do 
contrato de trabalho pelo empregador: 
 a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem 
permissão do empregador, e quando constituir ato de 
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou 
for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso 
não tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
 g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
 i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço 
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas 
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem; 
 
 
 
 
 
 
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k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas 
praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo 
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 l) prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa 
de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito 
administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. 
Explicando e exemplificando: 
a) Improbidade: é a violação de dever moral por parte do 
empregado, abrange tudo o que é desonesto e que o empregado 
pratique; 
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: vida 
irregular, conduta incompatível com o cargo ocupado, desregramento 
de conduta sexual. 
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem 
permissão do empregador e quando constituir ato de 
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou 
for prejudicial ao serviço: 
É importante frisar que neste caso é imprescindível a existência conjunta de dois requisitos para que possa 
ser aplicada ao empregado a justa causa: a ausência de permissão do 
Ressalta-se que caso a concorrência for prejudicial ao serviço ser 
concorrência com a empresa. 
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, 
caso não tenha havido suspensão da execução da pena: 
É importante tomar cuidado com a necessidade de ocorrer o trânsito 
em julgado da sentença e de não ter ocorrido a suspensão da 
execução da pena, o que a doutrina chama de “sursis”. 
Assim caso tenha ocorrido a suspensão da pena não poderá ser 
o empregado dispensado por justa causa. 
e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia 
seria uma síntese de faltas leves, como por exemplo, as modalidades 
de culpa como imprudência, negligência ou imperícia. 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas 
praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo 
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 l) prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa 
de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito 
administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. 
Explicando e exemplificando: 
a) Improbidade: é a violação de dever moral por parte do 
empregado, abrange tudo o que é desonesto e que o empregado 
pratique; 
 b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: vida 
irregular, conduta incompatível com o cargo ocupado, desregramento 
de conduta sexual. 
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem 
permissão do empregador e quando constituir ato de 
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou 
for prejudicial ao serviço: É importante frisar que neste caso é 
imprescindível a existência conjunta de dois requisitos para que possa 
ser aplicada ao empregado a justa causa: a ausência de permissão do 
empregador e constituir concorrência para a 
Ressalta-se que caso a concorrência for prejudicial ao serviço ser 
concorrência com a empresa. 
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, 
caso não tenha havido suspensão da execução da pena: É 
importante tomar cuidado com a necessidade de ocorrer o trânsito 
em julgado da sentença e de não ter ocorrido a suspensão da 
execução da pena, o que a doutrina chama de “sursis”. 
 Assim caso tenha ocorrido a suspensão da pena não poderá ser 
o empregado dispensado por justa causa. 
e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia 
seria uma síntese de faltas leves, como por exemplo, as modalidades 
de culpacomo imprudência, negligência ou imperícia. 
 
 
 
 
 
 
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Observem abaixo, uma questão da banca CESPE! 
(UnB/CESPE - Exame de Ordem 2008.2) Antônio, contratado 
como vigilante noturno de uma instituição financeira, abandonou, em 
duas oportunidades distintas, sem justificativa, seu posto de trabalho, 
por cerca de 30 minutos, para resolver questões particulares, fato 
comprovado por testemunhas. 
Na situação hipotética apresentada, a atitude de Antônio, para fins de 
despedida por justa causa, de acordo com a Consolidação das Leis do 
Trabalho, é considerada 
A) abandono de emprego. 
B) ato de improbidade. 
C) ato de indisciplina ou de insubordinação. 
D) desídia no desempenho de suas funções. 
Comentários: Desídia seria uma síntese de faltas leves como as 
faltas praticadas por imprudência, negligência ou imperícia. 
Exemplo 1: Um empregado que dirigi um caminhão em alta 
velocidade e por impudência causa um acidente. 
Exemplo 2: Um empregado que é negligente em suas funções 
desempenhando-a de forma leviana, que não presta atenção ao 
elaborar relatórios calculando sob quaisquer valores e não sob os 
vetores reais da empresa. 
Exemplo 3: Um médico, empregado de uma clínica, que ao 
engessar o braço de um paciente, o faz de forma incorreta, causando 
seqüelas na paciente. 
f) Embriaguez habitual ou em serviço: Ressalta-se que a 
embriaguez em serviço basta ocorrer um a única vez, porém fora do 
serviço será preciso afetar o desempenho do empregado no trabalho, 
portanto terá que ser habitual. 
g) Violação de segredo da empresa: A doutrina questiona se é 
necessário haver o prejuízo para a empresa com a violação. Porém 
para uma prova objetiva basta considerar que a simples violação de 
segredo da empresa, por si só, já acarretaria a aplicação da 
penalidade de justa causa. 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é o 
descumprimento de ordens genéricas, ou seja, dirigidas a todos os 
empregados. Insubordinação é o descumprimento de ordens 
específicas, dirigida diretamente a um empregado individualmente. 
Porém, o empregado não estará obrigado a cumprir ordens ilegais, 
moralmente ilegítimas, que o diminuam ou o coloquem em grave 
risco. 
 
 
 
 
 
 
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i) abandono de emprego: Configura-se com a existência dos 
seguintes requisitos: a) faltas reiteradas consecutivas; b) faltas 
injustas e não abonadas; c) “animus abandonandi”, ou seja a 
intenção de abandonar. 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço 
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas 
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem: Praticado contra as pessoas que freqüentam o 
estabelecimento, como os clientes, por exemplo. 
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas 
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso 
de legítima defesa própria ou de outrem: Praticado contra 
empregadores e prepostos. 
l) prática constante de jogos de azar: a prática reiterada de jogos 
de azar dará ensejo à aplicação da pena de justa causa ao obreiro. 
 
DICA: Há autores que defendem a gradação das penas para que a 
justa causa possa ser aplicada. Porém a corrente majoritária entende 
que basta apenas um fato gravíssimo para que o empregado seja 
dispensado por justa causa, independente de ter sido advertido 
antes. 
 São requisitos para aplicação da justa causa ao obreiro: 
¾ Gravidade da falta: A gravidade da falta deverá ser analisada 
“in concreto”, ou seja, com elementos objetivos e subjetivos 
ligados à personalidade do agente, tais como: 
a) tempo de serviço do empregado; 
b) ficha funcional do empregado; 
c) intenção do empregado; 
d) local e época do fato; dentre outros. 
¾ Contemporaneidade ou Imediatidade: Também 
denominada simultaneidade caracterizando-se pelo fato de que 
a punição deverá ser contemporânea ao fato que a ensejou, 
sob pena de acarretar-se o perdão tácito. Falta não punida é 
considerada falta perdoada. 
Exemplificando: Rogério provocou briga em serviço e agrediu, 
injustamente, Jair, seu colega de trabalho. Em conseqüência, a 
empresa empregadora puniu Rogério com cinco dias de suspensão. 
Embora não tenha cometido mais nenhuma falta, após o decurso de 
um ano, Rogério foi despedido por justa causa, sob a alegação da já 
mencionada agressão a Jair. 
 
 
 
 
 
 
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Na situação descrita a empresa não poderia punir Rogério uma vez 
que um dos requisitos para aplicação da Justa causa é a imediatidade 
e também porque a falta praticada já foi punida com a penalidade de 
suspensão. 
¾ Vedação da dupla punição: É o princípio do “Non bis in 
idem”, ou seja, para cada falta praticada somente poderá 
ocorrer uma única punição. 
Exemplificando: Leonardo, empregado da empresa XX Ltda., após 
criticar seu superior hierárquico de forma contundente e com uso de 
expressões depreciativas, recebeu uma advertência por escrito. 
Sendo assim, ele não poderá ser dispensado por justa causa uma vez 
que o seu empregador já lhe aplicou a pena disciplinar de 
advertência. 
Na hipótese de seu empregador dispensá-lo por justa causa em 
razão da prática de ato lesivo da honra e boa fama disciplinado pelo 
art. 482, K da CLT ele estaria aplicando uma dupla punição para um 
mesmo fato, o que é vedado. 
Trata-se do princípio do “non bis in idem”, ou seja, uma falta 
praticada pelo empregado somente poderá ser punida uma vez, 
assim para cada fato gerador da justa causa deverá ocorrer apenas 
uma punição. 
¾ Proporcionalidade: Na aplicação da justa causa o empregador 
deverá observar uma relação proporcional entre a falta 
praticada e a pena aplicada. Para falta leve deverá ser aplicada 
uma pena leve, como por exemplo, advertência. 
¾ Ausência de perdão: O perdão é a ausência de punição para o 
ato faltoso cometido pelo empregado e poderá ser tácito ou 
expresso. 
¾ Motivo determinante: Prevalece a teoria subjetiva quando ao 
motivo exposto para a aplicação da justa causa, o que significa 
dizer que o empregador ficará vinculado ao motivo que 
determinou a justa causa. 
¾ Não discriminação ou tratamento igual: Quando dois ou 
mias empregados praticarem a mesma falta o empregador não 
poderá puni-los de forma diferente, sob penas de violar o 
princípio constitucional da não-discriminação. 
Os tipos legais enumerados no art. 482 da CLT são os da justa 
causa praticada pelo empregado e os do art. 483 da CLT são os da 
Justa causa praticada pelo empregador. 
 
 
 
 
 
 
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A Justa causa é a pena máxima que um empregador poderá 
aplicar ao seu empregado, sendo permitida somente nos casos 
expressos no art. 482 da CLT e em alguns casos tipificados em lei. 
Portanto para a corrente majoritária as hipóteses de justa causa 
são taxativas na lei, significando dizer que o empregador somente 
poderá dispensar o seu empregado por justa causa nas hipóteses em 
que a lei prevê. 
Os tipos legais de justa causa estão contidos nos arts. 158, 
240, 482, 508 da CLT e 7º do Decreto 95247/87, 15 da Lei 7.783/89, 
art. 433, II da CLT, art. 6º - A da Lei 5.859/72, art. 13 da Lei 
6.19/74 e em algumas leis esparsas. 
O art. 158 da CLT dispõe que é ato faltoso do empregado a 
recusa injustificada de usar os equipamentos deproteção individual. 
O art. 240 do mesmo diploma legal dispõe que em caso de 
urgência e acidentes nas estradas de ferro, a recusa dos ferroviários 
em prestar horas extraordinárias é considerada justa causa. 
Já o art. 508 estabelece que será considerada justa causa do 
bancário, a falta contumaz no pagamento de dívidas legalmente 
exigíveis. 
3.3. Despedida Indireta: 
Ocorrerá a despedida indireta ou rescisão indireta, quando a 
falta grave é cometida pelo empregador. 
As causas estão tipificadas no art. 483 da CLT. 
Art. 483 da CLT O empregado poderá considerar 
rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: 
 a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por 
lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores 
hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) 
praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas 
de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, 
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou 
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos 
salários. 
 
 
 
 
 
 
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§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços 
ou rescindir o contrato,quando tiver de desempenhar obrigações 
legais incompatíveis com a continuação do serviço. 
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa 
individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de 
trabalho. 
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado 
pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento 
das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço 
até final decisão do processo. 
Súmula 13 do TST O só pagamento dos salários atrasados em 
audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato 
de trabalho. 
3.4. Dispensa Arbitrária: 
A estabilidade do empregado é um fato que impede que ele 
seja dispensado sem justa causa, e ainda assim quando precedido 
por inquérito para apurar falta grave previsto pela Súmula 379 do 
TST. 
Súmula 379 do TST O dirigente sindical somente poderá ser 
dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, 
inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. 
Lembrando que a estabilidade é uma espécie do gênero 
garantia de emprego, observem o que diz a Súmula 348 do TST. 
Súmula 348 do TST É inválida a concessão do aviso prévio na 
fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois 
institutos. 
Súmula 339 do TST I - O suplente da CIPA goza da garantia de 
emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da 
promulgação da Constituição Federal de 1988. 
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem 
pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que 
somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o 
estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo 
impossível a reintegração e indevida a indenização do período 
estabilitário. 
 
 
 
 
 
 
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Súmula 369 do TST I - É indispensável a comunicação, pela 
entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da 
CLT. 
II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes 
sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. 
III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente 
sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade 
pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito 
dirigente. 
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da 
base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a 
estabilidade. 
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de 
dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que 
indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a 
regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
OJ 369 da SDI-1 do TST O delegado sindical não é beneficiário da 
estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é 
dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de 
direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo. 
OJ 365 do TST Membro de conselho fiscal de sindicato não tem 
direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, 
da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de 
direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à 
fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da 
CLT). 
Súmula 396 do TST I - Exaurido o período de estabilidade, 
são devidos ao empregado apenas os salários do período 
compreendido entre a data da despedida e o final do período de 
estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. II 
- Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que 
deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos 
do art. 496 da CLT. 
Súmula 378 do TST I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 
8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por 
período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao 
empregado acidentado. II - São pressupostos para a concessão da 
estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente 
percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a 
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade 
com a execução do contrato de emprego. 
 
 
 
 
 
 
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OJ 253 da SDI-1 do TST O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a 
garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de 
Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes. 
Súmula 244 do TST 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não 
afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da 
estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
 II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se 
esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a 
garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes 
ao período de estabilidade. 
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória 
na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que 
a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não 
constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. 
3.5. Culpa Recíproca: 
 
A culpa recíproca prevista no art. 484 da CLT, ocorre quando 
tanto o empregado quanto o empregador praticam Justa causa 
tipificadas nos artigos 482 e 483 da CLT. 
• Súmula 14 TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do 
contrato de trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do 
aviso prévio, do décimo-terceiro salário e das férias 
proporcionais. 
• 20% da indenização compensatória do FGTS. 
Art. 484 da CLT Havendo culpa recíproca no ato que 
determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de 
trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de 
culpa exclusiva do empregador, por metade. 
Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do 
contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 
50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo 
terceiro salário e das férias proporcionais.¾ Culpa Recíproca: 
• Saldo de salários; 
• Férias vencidas acrescidas de 1/3; 
• 50% Férias proporcionais acrescidas de 1/3; 
• 50% do aviso prévio; 
• 50% 13º salário proporcional; 
• FGTS acrescido de 20% de indenização compensatória. 
 
 
 
 
 
 
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Verbas devidas: Com o objetivo de facilitar a memorização de vocês 
em relação ao tema elaborei um roteiro no qual as hipóteses de 
terminação do contrato de trabalho, já aparecem com as respectivas 
verbas devidas. 
Sendo assim, apresento abaixo as hipóteses de cessação do 
contrato de trabalho, seja por prazo determinado ou indeterminado, 
bem como as respectivas verbas devidas. 
Quadro esquemático da terminação contratual: 
Contratos de Prazo Indeterminado 
¾ Na dispensa sem justa causa do empregado, ele fará jus 
aos seguintes direitos: 
• Aviso prévio trabalhado ou Indenizado; 
• Saldo de salários; 
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em 
dobro, acrescidas do terço constitucional; 
• Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço 
constitucional; 
• 13º salário; 
• Indenização compensatória de 40% sobre FGTS; 
• Levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS; 
• Recebimento das guias do seguro-desemprego; 
• Indenização adicional de 1 salário mensal quando dispensado nos 
30 dias que antecedem a data base de sua categoria. 
¾ No pedido de demissão o empregado terá o dever de dar 
o aviso prévio, sob pena de o empregador descontar os 
salários correspondentes a este período. Fará jus aos 
seguintes direitos: 
• Saldo de salários; 
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em 
dobro acrescidas do terço constitucional; 
• Indenização da féria proporcionais acrescidas do terço 
constitucional, mesmo que o empregado não tenha completado 1 
ano de empresa. (S. 171 e 261 TST); 
• 13º salário. 
 
 
 
 
 
 
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¾ Na demissão por Justa causa o empregado terá direito: 
• Saldo de salários; 
• Férias integrais simples ou em dobro acrescidas de 1/3. 
Atenção: O empregado quando é demitido por Justa Causa não 
fará jus aos seguintes direitos: 
• FÉRIAS PROPORCIONAIS; 
• AVISO PRÉVIO; 
• 13º SALÁRIO; 
• LEVANTAMENTO DE FGTS; 
• 40% DE INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA; 
• GUIAS CD/SD. 
¾ Na despedida indireta o empregado fará jus às seguintes 
verbas trabalhistas: 
• Saldo de salários; 
• Férias vencidas acrescidas de 1/3; 
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3; 
• Aviso prévio; 
• 13º salário integral e proporcional; 
• FGTS acrescido de 40%; 
• Seguro desemprego. 
¾ Culpa Recíproca: 
• Saldo de salários; 
• Férias vencidas acrescidas de 1/3; 
• 50% Férias proporcionais acrescidas de 1/3; 
• 50% do aviso prévio; 
• 50% 13º salário proporcional; 
• FGTS acrescido de 20% de indenização compensatória. 
¾ Força Maior: 
• Saldo de salários; 
• Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3; 
• 13º salário proporcional; 
• FGTS acrescido de 20%; 
• Seguro desemprego. 
Contratos de Prazo Determinado: 
¾ Despedida por justa causa antes do termo final: 
• Saldos de salários; 
• Férias vencidas acrescidas de 1/3. 
 
 
 
 
 
 
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¾ Pedido de Demissão: 
• Saldo de Salários; 
• Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3; 
• 13º salário proporcional; 
• Indenização ao empregador (art. 480 da CLT). 
¾ Força Maior: 
• Saldo de Salários; 
• Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3; 
• 13º salário proporcional; 
• 50% Indenização prevista no art. 479 da CLT; 
• FGTS; 
• Seguro desemprego. 
¾ Culpa Recíproca: 
• Saldo de salários; 
• Férias vencidas acrescidas de 1/3; 
• 50% féria proporcionais acrescidas de 1/3; 
• 50% do 13º salário proporcional; 
• FGTS; 
• 50% da indenização prevista no art. 479 da CLT. 
¾ Aposentadoria: 
¾ Aposentadoria compulsória: É aquela modalidade de 
aposentadoria requerida pelo empregador quando o empregado 
completar 70 anos (homem) e 65 anos (mulher), quando o 
empregado completar o número mínimo de carência exigido 
pela legislação previdenciária. 
• Saldo de salários; 
• Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3; 
• Aviso prévio; 
• 13º salário proporcional; 
• FGTS acrescido de 40%; 
• PIS. 
¾ Aposentadoria espontânea com rompimento do contrato: 
A aposentadoria espontânea somente será considerada causa 
de extinção do contrato de trabalho, quando o empregado não 
permanecer prestando serviços a seu empregador após 
aposentar-se. Caso contrário ela não será considerada forma de 
extinção do contrato de trabalho. 
• Saldo de salários; 
• Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3; 
• Desconto do aviso prévio devido ao empregador; 
• 13º salário; 
• Aviso prévio; 
• PIS. 
 
 
 
 
 
 
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OJ 361 da SDI- 1 do TST A aposentadoria espontânea não é causa 
de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece 
prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por 
ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa 
de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso 
do pacto laboral. 
3.6. Indenização: 
Art. 479 da CLT Nos contratos que tenham termo estipulado, 
o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado 
será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por 
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do 
contrato. 
 Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente 
artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será 
feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização 
referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
Art. 480 da CLT Havendo termo estipulado, o empregado não 
se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de 
ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse 
fato lhe resultarem. 
 § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que 
teria direito o empregado em idênticas condições. 
Art. 481 da CLT Aos contratos por prazo determinado, que 
contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso 
seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios 
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
Art. 484 da CLT Havendo culpa recíproca no ato que 
determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de 
trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de 
culpa exclusiva do empregador, por metade. 
Art. 485 da CLT - Quando cessar a atividade da empresa, por 
morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o 
caso, à indenização a que se referem os arts. 477 e 497. 
 
 
 
 
 
 
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Art. 486 da CLT - No caso de paralisação temporária ou 
definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade 
municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou 
resolução que impossibilite a continuação da atividade, 
prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do 
governo responsável. 
§ 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o 
preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente 
notificará a pessoa dedireito público apontada como 
responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 
30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a 
figurar no processo como chamada à autoria. 
§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento 
hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e 
indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, 
para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação. 
§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de 
Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os 
autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o 
feito nos termos previstos no processo comum. 
Súmula 7 do TST A indenização pelo não-deferimento das férias no 
tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao 
empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção 
do contrato. 
3.7. Aviso Prévio: 
É a comunicação antecipada de uma parte à outra do desejo de 
rescindir o contrato de trabalho, sem justa causa, com a 
antecedência a que estiver obrigada por lei. 
O aviso prévio prescinde de forma especial, podendo ser dado 
verbalmente ou por escrito. 
É importante respeitar o prazo mínimo de 30 dias previsto no 
art. 7º, XXI da CF/88. 
Art. 7º XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, 
sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
Até a presente data não há uma lei estabelecendo o aviso 
prévio proporcional ao tempo de serviço, previsto na Constituição 
federal. 
 
 
 
 
 
 
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Assim, o prazo mínimo do aviso prévio será de 30 dias e não há 
que se falar em aviso prévio proporcional. 
Portanto, o aviso prévio proporcional é norma de eficácia 
contida e dependerá de regulamentação legal. 
Neste sentido temos a Orientação Jurisprudencial 84 da SDI- 1 
do TST. 
OJ 84 da SDI- 1 do TST A proporcionalidade do aviso prévio, com 
base no tempo de serviço, depende da legislação regulamentadora, 
visto que o art. 7º, inc. XXI, da CF/1988 não é auto-aplicável. 
A natureza jurídica do aviso prévio é ato unilateral, receptício e 
potestativo. 
No Direito do Trabalho o aviso prévio é utilizado, em regra nos 
contratos de prazo indeterminado, nas hipóteses de resilição do 
contrato de trabalho (terminação imotivada), assim toda vez que um 
dos contratantes (empregado ou empregador) em um contrato de 
prazo indeterminado quiser sem motivo romper o vínculo contratual 
deverá comunicar à outra parte com certa antecedência. 
O empregador está obrigado a pagar o valor correspondente ao 
período de aviso prévio quando não quiser que o seu empregado 
trabalho durante este período. É o que a doutrina denomina de aviso 
prévio indenizado, ou seja, o empregado recebe, mas não trabalha. 
Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um contrato 
de prazo indeterminado, pois nos contratos de prazo determinado as 
partes já ajustaram, desde o início o seu término, há exceção na qual 
o aviso prévio poderá incidir nos contratos de prazo determinado 
quando existir previsão de cláusula assecuratória do direito recíproco 
de rescisão prevista no art. 481 da CLT e S. 163 do TST. 
Art. 481 da CLT Aos contratos por prazo determinado, 
que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso 
seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios 
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões 
antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da 
CLT. 
Logo, se houver no contrato por prazo determinado a cláusula 
assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes 
quiser romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, 
aplicar-se-á as regras do contrato por prazo indeterminado sendo 
devido aviso prévio. 
 
 
 
 
 
 
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Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que, 
sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a 
outra da sua resolução com a antecedência mínima de: 
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou 
tempo inferior; (Derrogado pela CF/88) 
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, 
ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na 
empresa. 
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao 
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do 
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu 
tempo de serviço. 
 § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao 
empregador o direito de descontar os salários 
correspondentes ao prazo respectivo. ' 
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o 
cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito 
de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de 
serviço. 
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
§ 5o - O valor das horas extraordinárias habituais integra o 
aviso prévio indenizado. 
§ 6o - O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso 
do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da 
despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os 
salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu 
tempo de serviço para todos os efeitos legais. 
Art. 488 da CLT O horário normal de trabalho do empregado, 
durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida 
pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, 
sem prejuízo do salário integral. 
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a 
redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, 
caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário 
integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) 
dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta 
Consolidação. 
 
 
 
 
 
 
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Art. 489 da CLT Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se 
efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte 
notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra 
parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. 
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou 
continuando a prestação depois de expirado o prazo, o 
contrato continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse 
sido dado. 
Art. 490 da CLT O empregador que, durante o prazo do 
aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a 
rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da 
remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem 
prejuízo da indenização que for devida. 
O aviso prévio é obrigatório nas cessações dos contratos de 
prazo indeterminado e nos contratos de prazo determinado que 
contenham a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. 
Art. 491 da CLT O empregado que, durante o prazo do aviso 
prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei 
como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do 
respectivo prazo. 
Aproveito para transcrever para vocês algumas Súmulas e 
Orientações Jurisprudenciais do TST que estão sendo abordadas nas 
provas de concurso público em relação ao aviso prévio. 
 
Súmula 44 do TST A cessação da atividade da empresa, com o 
pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si 
só, o direito do empregado ao aviso prévio. 
 
Súmula 276 do TST O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo 
empregado.O pedido de dispensa de cumprimento não exime o 
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver 
o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas 
dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT. 
 Súmula 230 do TST É ilegal substituir o período que se reduz da 
jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas 
correspondentes. 
 
 
 
 
 
 
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Súmula 348 do TST É inválida a concessão do aviso prévio na 
fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois 
institutos. 
Súmula 380 do TST Aplica-se a regra prevista no "caput" do 
art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso 
prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. 
Súmula 369, V, do TST O registro da candidatura do 
empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso 
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis 
do Trabalho. 
OJ 367 da SDI-1 do TST O prazo de aviso prévio de 60 dias, 
concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de 
seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de 
serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas 
verbas rescisórias. 
OJ 14 da SDI-1 do TST Em caso de aviso prévio cumprido em casa, 
o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da 
notificação de despedida. 
Súmula 305 do TST O pagamento relativo ao período de aviso 
prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS. 
 
 
 
 
 
 
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3.8. Questões CESPE sem comentários: 
1. (TRT- Analista Judiciário- Execução de Mandados - 1.ª 
Região - 2008) Caso ocorra a rescisão contratual no período de 30 
dias que antecede à data-base, o pagamento das verbas rescisórias 
com o salário já corrigido afasta o direito à indenização adicional. 
2. (UnB/CESPE – TRT/1.ª Região - Analista Judiciário – Área: 
Judiciária – Execução de Mandados/ 2008) Reconhecida a culpa 
recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o 
empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio e do décimo 
terceiro salário, não lhe sendo devidas férias proporcionais. 
3. (TRT / 16. Região - Analista Judiciário – Área: 
Judiciária/2005) Durante o período de férias escolares, José e dois 
amigos resolveram montar um pequeno bar em uma praia. Alugaram 
um imóvel e contrataram cinco trabalhadores por prazo determinado, 
para as funções de cozinheiro, copeiro e garçom. Findas as férias, 
José e seus sócios resolveram encerrar as atividades, dispensando os 
trabalhadores sem pagar o aviso prévio e a indenização de 40% do 
FGTS. Insatisfeitos, os trabalhadores propuseram ações na justiça do 
trabalho. Nessa situação, os trabalhadores não terão direito aos 
benefícios postulados, pois são plenamente válidos os contratos 
temporários celebrados. 
4. (TRT 5. ª Região - Analista Judiciário – Área: Judiciária – 
Execução de Mandados/2008) Durante o aviso prévio, se a 
rescisão do contrato de trabalho tiver sido promovida pelo 
empregador, será assegurada ao empregado a redução de duas horas 
diárias em sua jornada de trabalho, sem prejuízo ao recebimento do 
salário integral. 
5. (TRT 5. ª Região - Analista Judiciário – Área: Judiciária – 
Execução de Mandados/2008) A jurisprudência considera ser 
prescricional o prazo de 30 dias para a instauração de inquérito 
judicial para apuração de falta grave de empregado estável, prazo 
este que se conta a partir da suspensão do trabalhador. 
6. (Analista Judiciário - Área Administrativa/TRT-9ª 
Região/2007) O empregado pode considerar rescindido o contrato 
de trabalho sempre que o empregador ou qualquer preposto patronal 
o ofenderem moral ou fisicamente. 
 
 
 
 
 
 
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7. (Analista Judiciário – Área Adm./ TRT 5 ª Região/2008) 
Acerca de suspensão, interrupção e rescisão de contrato de trabalho, 
julgue. Considere a seguinte situação hipotética. Antônio, auxiliar de 
serviços gerais de determinado supermercado, foi flagrado subtraindo 
a quantia de R$ 1.000,00 de um dos caixas do estabelecimento. 
Nessa situação, Antônio praticou um ato de improbidade, o que 
constitui justa causa para a rescisão do contrato. 
8. (Analista Judiciário – Área Administrativa/ TRT 5 ª 
Região/2008) A condenação criminal de um empregado constitui 
motivo para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. 
 
9. (CETURB – ES – 2010) Em uma rescisão, serão consideradas 
férias vencidas simples aquelas que ainda estão, dentro do período 
concessivo do empregador, mas que não foram gozadas pelo 
empregado. Já as férias vencidas dobradas seriam aquelas que, além 
de não terem sido gozadas pelo empregado, estão fora do período 
concessivo do empregador, por isso devendo ser remuneradas em 
dobro. 
10. (CETURB – ES – 2010) Em uma rescisão provocada por culpa 
recíproca, não há que se falar em verbas indenizatórias. Dessa forma, 
o empregado terá direito a saldo de salário, férias vencidas e 
proporcionais, acrescidas de um terço, 13º salário proporcional, além 
do direito de sacar o FGTS mais 40%. Nesse caso, o aviso prévio é 
indevido. 
11. (CETURB – ES – 2010) No aviso prévio trabalhado, há uma 
redução da jornada em duas horas diárias ou sete dias corridos sem 
prejuízo da remuneração. No entanto, é facultado ao empregado 
trabalhar a jornada normal de oito horas e converter as duas horas 
que seriam da redução, em pecúnia, haja vista que o labor 
efetivamente foi prestado. 
12. (SERPRO/2010) Durante a vigência de seu contrato de 
trabalho, Mariana se casou em cerimônia civil no dia 13/4/2010. 
Nessa situação, Mariana terá direito a justificar suas faltas na 
empresa em que trabalha até o dia 18/4/2010. 
 13. (UnB/CESPE – SERPRO/2010) Manoel foi contratado no dia 
15/08/2009, por uma marcenaria, para prestar serviço como auxiliar 
de marceneiro. No dia 4/4/2010, Manoel foi chamado para cumprir o 
serviço militar. Nessa situação, o afastamento obrigatório de Manoel 
é causa justificadora da rescisão contratual com a marcenaria. 
 
 
 
 
 
 
 
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14. (TRT 5ª Região – Analista Judiciário/2008) Durante o aviso 
prévio, se a rescisão do contrato de trabalho tiver sido promovida 
pelo empregador, será assegurada ao empregado a redução de duas 
horas diárias em sua jornada de trabalho, sem prejuízo ao 
recebimento do salário integral. 
15. (TRT 5ª Região – Analista Judiciário/2008) A jurisprudência 
considera ser prescricional o prazo de 30 dias para a instauração de 
inquérito judicial para apuração de falta grave de empregado estável, 
prazo este que se conta a partir da suspensão do trabalhador. 
16. (Exame de Ordem 2009.1) É indevido o aviso prévio na 
despedida indireta. 
17. (OAB - Exame de Ordem 2007-3) A partir do mês de agosto 
de 2007, a empresa Pedra Branca Ltda., onde trabalha Alberto, 
deixou de pagar os salários dos empregados, alegando sérias 
dificuldades financeiras, mas sempre sustentando que viabilizaria 
novos contratos para resolver a crise. Durante 4 meses seguidos, 
Alberto trabalhou sem receber os salários. Alberto pode pleitear na 
justiça do trabalho a rescisão indireta do seu contrato de trabalho,por descumprimento das cláusulas contratuais por parte do 
empregador. 
_________________________________________________ 
Marque no quadro abaixo o gabarito que você assinalou e em seguida 
recorte este quadro e confira os erros e acertos ao final desta aula, 
onde consta o quadro com o gabarito das questões. 
Gabarito do aluno: 
1. 6. 11. 
2. 7. 12. 
3. 8. 13. 
4. 9. 14. 
5. 10. 15. 
16. 
17. 
________________________________________________ 
 
 
 
 
 
 
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3.9. Questões CESPE comentadas: 
1. (TRT- Analista Judiciário- Execução de Mandados - 1.ª 
Região - 2008) Caso ocorra a rescisão contratual no período de 30 
dias que antecede à data-base, o pagamento das verbas rescisórias 
com o salário já corrigido afasta o direito à indenização adicional. 
ERRADA. 
Súmula 314 do TST Se ocorrer a rescisão contratual no período de 
30 (trinta) dias que antecede à data-base, observado a Súmula nº 
182 do TST, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já 
corrigido não afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis 
nºs 6.708, de 30.10.1979 e 7.238, de 28.10.1984.
2. (UnB/CESPE – TRT/1.ª Região - Analista Judiciário – Área: 
Judiciária – Execução de Mandados/ 2008) Reconhecida a culpa 
recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o 
empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio e do décimo 
terceiro salário, não lhe sendo devidas férias proporcionais. 
ERRADA. 
 A culpa recíproca prevista no art. 484 da CLT, ocorre quando 
tanto o empregado quanto o empregador praticam Justa causa, 
tipificadas nos artigos 482 e 483 da CLT. 
Art. 484 da CLT Havendo culpa recíproca no ato que 
determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de 
trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de 
culpa exclusiva do empregador, por metade. 
Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do 
contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 
50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo 
terceiro salário e das férias proporcionais. 
¾ Culpa Recíproca (Direitos Pertinentes): 
• Saldo de salários 
• Férias vencidas acrescidas de 1/3 
• 50% Férias proporcionais acrescidas de 1/3 
• 50% do aviso prévio 
• 50% 13º salário proporcional 
• FGTS acrescido de 20% de indenização compensatória 
 
 
 
 
 
 
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3. (TRT / 16. Região - Analista Judiciário – Área: 
Judiciária/2005) Durante o período de férias escolares, José e dois 
amigos resolveram montar um pequeno bar em uma praia. Alugaram 
um imóvel e contrataram cinco trabalhadores por prazo determinado, 
para as funções de cozinheiro, copeiro e garçom. Findas as férias, 
José e seus sócios resolveram encerrar as atividades, dispensando os 
trabalhadores sem pagar o aviso prévio e a indenização de 40% do 
FGTS. Insatisfeitos, os trabalhadores propuseram ações na justiça do 
trabalho. Nessa situação, os trabalhadores não terão direito aos 
benefícios postulados, pois são plenamente válidos os contratos 
temporários celebrados. 
CERTA. Trata-se se atividadede empresarial de caráter transitório. 
Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá ser 
acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito 
e por prazo determinado ou indeterminado. 
 § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato 
de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da 
execução de serviços especificados ou ainda da realização de 
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se 
tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
Por serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo, devemos entender que a necessidade da 
mão-de-obra é transitória para a empresa. Tal fato ocorrerá 
quando houver excesso de demanda para substituição de pessoal ou 
para atender período transitório da atividade. 
Exemplificando: O empregado que será contratado para cobrir 
as férias ou a licença-médica de outro empregado. 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
 
 
 
 
 
 
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Por atividade empresarial de caráter transitório devemos 
entender a transitoriedade da atividade da empresa que de tempos 
em tempos ficará paralisada e não a atividade do empregado. 
Exemplificando: Um restaurante de praia que somente 
funciona durante a época de alta temporada. Outro exemplo fábricas 
de chocolates que somente funcionam na época da páscoa ou 
também fábricas de panetones que somente funcionam durante o 
período natalino 
4. (TRT 5. ª Região - Analista Judiciário – Área: Judiciária – 
Execução de Mandados/2008) Durante o aviso prévio, se a 
rescisão do contrato de trabalho tiver sido promovida pelo 
empregador, será assegurada ao empregado a redução de duas horas 
diárias em sua jornada de trabalho, sem prejuízo ao recebimento do 
salário integral. 
CERTA. Podemos conceituar o instituto do aviso prévio como sendo a 
comunicação antecipada de uma parte à outra, do desejo de rescindir 
o contrato de trabalho, sem justa causa, com a antecedência a que 
estiver obrigada por lei. 
 A natureza jurídica do aviso prévio é ato unilateral, receptício e 
potestativo. 
 O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do 
aviso será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário 
integral, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador. 
 É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) 
horas diárias, podendo neste caso optar por faltar ao serviço por 7 
(sete) dias corridos. 
 O empregador não poderá substituir o período acima mencionado 
pelo pagamento destas horas, conforme estabelece a Súmula 230 do 
TST. 
Súmula 230 do TST É ilegal substituir o período que se reduz da 
jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas 
correspondentes. 
 
 
 
 
 
 
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5. (TRT 5. ª Região - Analista Judiciário – Área: Judiciária – 
Execução de Mandados/2008) A jurisprudência considera ser 
prescricional o prazo de 30 dias para a instauração de inquérito 
judicial para apuração de falta grave de empregado estável, prazo 
este que se conta a partir da suspensão do trabalhador. 
ERRADA. 
Súmula 62 do TST O prazo de decadência do direito do 
empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre 
em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o 
empregado pretendeu seu retorno ao serviço.
Características 
do Aviso Prévio
Direito 
Potestativo 
(É uma faculdade 
das partes 
contratantes de 
romper o vínculo 
empregatício) 
Direito 
Receptício
(O aviso prévio irá 
produzir efeitos 
quando o seu 
destinatário o 
receber) 
Direito 
Irrenunciável
(O empregado não 
poderá renunciar 
ao aviso prévio, 
em regra) 
Há a exceção da 
Súmula 276 que é 
quando ele 
obtiver um novo 
 
 
 
 
 
 
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6. (Analista Judiciário - Área Administrativa/TRT-9ª 
Região/2007) O empregado pode considerar rescindido o contrato 
de trabalho sempre que o empregador ou qualquer preposto patronal 
o ofenderem moral ou fisicamente. 
ERRADA. Diz o art. 483 da CLT que o empregado poderá considerar 
rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização, 
dentre outros motivos, quando o empregador ou seus prepostos 
ofenderem-no fisicamente, exceto em caso de legítima defesa própria 
ou de outrem. O errado da questão é o “sempre”. 
Atenção: Em provas da CESPE, apenas uma palavra poderá 
acarretar o erro da questão. 
7. (Analista Judiciário – Área Adm./ TRT 5 ª Região/2008) 
Acerca de suspensão, interrupção e rescisão de contrato de trabalho, 
julgue. Considere a seguinte situação hipotética. Antônio, auxiliar de 
serviços gerais de determinado supermercado, foi flagrado subtraindo 
a quantia de R$ 1.000,00 de um dos caixas do estabelecimento. 
Nessa situação, Antônio praticou um ato de improbidade, o que 
constitui justa causa para a rescisão do contrato. 
CERTA. Vamos relembrar as hipóteses de justa causa, porque é 
importante que vocês dominem este tema.Transcreverei um trecho 
de minhas aulas. 
a) Improbidade: é a violação de dever moral por parte do 
empregado, abrange tudo o que é desonesto e que o empregado 
pratique; 
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: vida 
irregular, conduta incompatível com o cargo ocupado, desregramento 
de conduta sexual. 
 
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem 
permissão do empregador e quando constituir ato de 
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou 
for prejudicial ao serviço: É importante frisar que neste caso é 
imprescindível a existência conjunta de dois requisitos para que possa 
ser aplicada ao empregado a justa causa: a ausência de permissão do 
empregador e constituir concorrência para a empresa. 
Ressalta-se que caso a concorrência for prejudicial ao serviço ser 
concorrência com a empresa. 
 
 
 
 
 
 
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d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, 
caso não tenha havido suspensão da execução da pena: É 
importante tomar cuidado com a necessidade de ocorrer o trânsito 
em julgado da sentença e de não ter ocorrido a suspensão da 
execução da pena, o que a doutrina chama de “sursis”. Assim caso 
tenha ocorrido a suspensão da pena não poderá ser o empregado 
dispensado por justa causa. 
e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia 
seria uma síntese de faltas leves, como por exemplo, as modalidades 
de culpa como imprudência, negligência ou imperícia. 
f) Embriaguez habitual ou em serviço: Ressalta-se que a 
embriaguez em serviço basta ocorrer um a única vez, porém fora do 
serviço será preciso afetar o desempenho do empregado no trabalho, 
portanto terá que ser habitual. 
g) Violação de segredo da empresa: A doutrina questiona se é 
necessário haver o prejuízo para a empresa com a violação. Porém 
para uma prova objetiva basta considerar que a simples violação de 
segredo da empresa, por si só, já acarretaria a aplicação da 
penalidade de justa causa. 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é o 
descumprimento de ordens genéricas, ou seja, dirigidas a todos os 
empregados. Insubordinação é o descumprimento de ordens 
específicas, dirigida diretamente a um empregado individualmente. 
Porém, o empregado não estará obrigado a cumprir ordens ilegais, 
moralmente ilegítimas, que o diminuam ou o coloquem em grave 
risco. 
i) abandono de emprego: Configura-se com a existência dos 
seguintes requisitos: a) faltas reiteradas consecutivas; b) faltas 
injustas e não abonadas; c) “animus abandonandi”, ou seja a 
intenção de abandonar. 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço 
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas 
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem: Praticado contra as pessoas que freqüentam o 
estabelecimento, como os clientes, por exemplo. 
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas 
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso 
de legítima defesa própria ou de outrem: Praticado contra 
empregadores e prepostos. 
 
 
 
 
 
 
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l) prática constante de jogos de azar: a prática reiterada de jogos 
de azar dará ensejo à aplicação da pena de justa causa ao obreiro. 
 
8. (Analista Judiciário – Área Administrativa/ TRT 5 ª 
Região/2008) A condenação criminal de um empregado constitui 
motivo para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. 
ERRADA. A condenação criminal, por si só, não é motivo que 
acarretará a aplicação da justa causa. 
Será necessário ocorrer o trânsito em julgado da sentença e de não 
ter ocorrido a suspensão da execução da pena, o que a doutrina 
chama de “sursis”. 
9. (CETURB – ES – 2010) Em uma rescisão, serão consideradas 
férias vencidas simples aquelas que ainda estão, dentro do período 
concessivo do empregador, mas que não foram gozadas pelo 
empregado. Já as férias vencidas dobradas seriam aquelas que, além 
de não terem sido gozadas pelo empregado, estão fora do período 
concessivo do empregador, por isso devendo ser remuneradas em 
dobro. 
CERTA. Período Concessivo de férias é aquele período de até doze 
meses, que após os doze meses anteriores completos de aquisição do 
direito às férias, o empregador deverá conceder o gozo das mesmas. 
Art. 134 da CLT As férias serão concedidas por ato do 
empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses 
subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o 
direito. 
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias 
concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser 
inferior a 10 (dez) dias corridos. 
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 
(cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas 
de uma só vez. 
Período aquisitivo de férias são os doze meses de vigência do 
contrato de trabalho, no qual o empregado adquirirá o direito às 
férias. 
 
 
 
 
 
 
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™ As férias poderão ser integrais quando o empregado 
trabalhar os doze meses ou proporcionais, que ocorrerá a 
cada período incompleto de férias na proporção 1/12 por 
mês de serviço ou fração superior a 14 dias, conforme 
estabelece o art. 146 da CLT. 
™ Quando as férias não forem concedidas nos doze meses a 
contar do término do período aquisitivo elas deverão ser 
concedidas em dobro. 
Art. 137 da CLT Sempre que as férias forem concedidas após 
o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em 
dobro a respectiva remuneração. 
 § 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador 
tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar 
reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo 
das mesmas. 
§ 2º - A sentença dominará pena diária de 5% (cinco por 
cento) do salário mínimo da região, devida ao empregado até 
que seja cumprida. 
§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será 
remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de 
aplicação da multa de caráter administrativo. 
É importante destacar a Súmula 81 do TST estabelece que 
quando os dias de férias forem gozados após o período legal de 
concessão, o empregador deverá remunerar em dobro apenas o 
tempo que ultrapassar o período concessivo. 
Súmula 81 doTST Os dias de férias gozados após o período legal de 
concessão deverão ser remunerados em dobro. 
Exemplificando: Aníbal começou a trabalhar para a empresa XX em 
10/02/2004, sendo assim em 10/02/2005 ele teria adquirido o direito 
ao gozo de 30 dias de férias que deverão ser gozadas até 10/02/2006 
(Período Concessivo). Suponhamos que ele tenha iniciado o gozo de 
suas férias em 01/02/2006, neste caso ele teria direito a receber em 
dobro o período de 11/02/2006 em diante. 
 
 
 
 
 
 
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10. (CETURB – ES – 2010) Em uma rescisão provocada por culpa 
recíproca, não há que se falar em verbas indenizatórias. Dessa forma, 
o empregado terá direito a saldo de salário, férias vencidas e 
proporcionais, acrescidas de um terço, 13º salário proporcional, além 
do direito de sacar o FGTS mais 40%. Nesse caso, o aviso prévio é 
indevido. 
ERRADA. 
Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do 
contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 
50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo 
terceiro salário e das férias proporcionais. 
11. (CETURB – ES – 2010) No aviso prévio trabalhado, há uma 
redução da jornada em duas horas diárias ou sete dias corridos sem 
prejuízo da remuneração. No entanto, é facultado ao empregado 
trabalhar a jornada normal de oito horas e converter as duas horas 
que seriam da redução, em pecúnia, haja vista que o labor 
efetivamente foi prestado. 
ERRADA. O horário normal de trabalho do empregado, durante o 
prazo do aviso será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo 
do salário integral, quando a rescisão tiver sido promovida pelo 
empregador. 
 É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) 
horas diárias, podendo neste caso optar por faltar ao serviço por 7 
(sete) dias corridos. 
 O empregador não poderá substituir o período acima mencionado 
pelo pagamento destas horas, conforme estabelece a Súmula 230 do 
TST. 
Súmula 230 do TST É ilegal substituir o período que se reduz da 
jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas 
correspondentes. 
12. (SERPRO/2010) Durante a vigência de seu contrato de 
trabalho, Mariana se casou em cerimônia civil no dia 13/4/2010. 
Nessa situação, Mariana terá direito a justificar suas faltas na 
empresa em que trabalha até o dia 18/4/2010. 
 ERRADA. De acordo com o art. 473 da CLT, Mariana terá direito a 3 
dias consecutivos de ausência em virtude de casamento. Portanto, 
ela deverá retornar no dia 16 de Abril. 
 
 
 
 
 
 
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13. (UnB/CESPE – SERPRO/2010) Manoel foi contratado no dia 
15/08/2009, por uma marcenaria, para prestar serviço como auxiliar 
de marceneiro. No dia 4/4/2010, Manoel foi chamado para cumprir o 
serviço militar. Nessa situação, o afastamento obrigatório de Manoel 
é causa justificadora da rescisão contratual com a marcenaria. 
ERRADA. O contrato de Manuel estará suspenso e por isto, não é 
motivo para rescisão contratual o afastamento para prestar o serviço 
militar. 
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do 
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo 
para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do 
empregador. 
 § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo 
do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de 
encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa 
intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo 
de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva 
baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. 
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de 
afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será 
computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. 
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança 
nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do 
empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure 
a suspensão do contrato de trabalho. 
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será 
solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, 
em representação fundamentada com audiência da Procuradoria 
Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do 
competente inquérito administrativo. 
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o 
empregado continuará percebendo sua remuneração. 
14. (TRT 5ª Região – Analista Judiciário/2008) Durante o aviso 
prévio, se a rescisão do contrato de trabalho tiver sido promovida 
pelo empregador, será assegurada ao empregado a redução de duas 
horas diárias em sua jornada de trabalho, sem prejuízo ao 
recebimento do salário integral. 
 
 
 
 
 
 
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CERTA. 
15. (TRT 5ª Região – Analista Judiciário/2008) A jurisprudência 
considera ser prescricional o prazo de 30 dias para a instauração de 
inquérito judicial para apuração de falta grave de empregado estável, 
prazo este que se conta a partir da suspensão do trabalhador. 
ERRADA. Trata-se de prazo decadencial. 
Súmula 62 do TST O prazo de decadência do direito do empregador 
de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono 
de emprego é contado a partir do momento em que o empregado 
pretendeu seu retorno ao serviço.
16. (Exame de Ordem 2009.1) É indevido o aviso prévio na 
despedida indireta. 
ERRADA. 
Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que, 
sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a 
outra da sua resolução com a antecedência mínima de: 
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
17. (OAB - Exame de Ordem 2007-3) A partir do mês de agosto 
de 2007, a empresa Pedra Branca Ltda., onde trabalha Alberto, 
deixou de pagar os salários dos empregados, alegando sérias 
dificuldades financeiras, mas sempre sustentando que viabilizaria 
novos contratos para resolver a crise. Durante 4 meses seguidos, 
Alberto trabalhou sem receber os salários. Alberto pode pleitear na 
justiça do trabalho a rescisão indireta do seu contrato de trabalho, 
por descumprimento das cláusulas contratuais por parte do 
empregador. 
CERTA. Ocorrerá a falta grave cometida pelo empregador, 
quando este praticar quaisquer das hipóteses descritas abaixo: 
Estão tipificadas no art. 483 da CLT. 
 
 
 
 
 
 
CURSO ONLINE – DIREITO DO TRABALHO P/ TRT 21ª REGIÃO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA DEBORAH PAIVA
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� Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por 
lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. 
Exemplos: o empregador exigir que a mulher carregue 40 
quilos de peso, sendo que a lei determina o máximo de 20 
quilos. 
� For tratado pelo empregador ou por seus superiores 
hierárquicos com rigor excessivo. 
� Correr perigo manifesto de um mal considerável. 
� Não cumprir o empregador as obrigações do contrato. 
� Praticar o empregador ou seus prepostos contra ele ou 
pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama. 
� Empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, 
salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem. 
� O empregador reduzir o seu trabalho por peça ou por tarefa, 
de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
A nossa aula chegou ao final! 
Espero vocês para a próxima