Recrutamento(1)

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Seleção de Talentos: Resumo
	Capítulo 1: trabalho, mercado, organização e transformação do capital humano
	Recrutamento e seleção etapas do RH, para forma eficaz RH esteja municiado de informações e ferramentas
	Trabalho: energia física e intelectual empregada com finalidade produtiva, se torna fonte de emoções positivas.
	Termo “trabalhar” submeter alguém a tortura antigamente.
	Antiguidade: escravidão, Idade Média: servidão, Renascimento: visto com bons olhos
	Corporação de Oficio: agrupamentos organizados com objetivo de defesa e negociação.
	Revolução Industrial: trabalho assalariado, transferência artesão/máquina, substituição animal músculo/potência máquina, maquinização, condições subumanas, 14/16H, insalubres e perigosas, lucratividade.
	Valorização capital humano: teoria das relações humanas, personalidade, motivação e os incentivos.
	Pós segunda guerra: leis trabalhistas, entrada das mulheres
	Era digital: classe do trabalhador do conhecimento e da economia mundializada, autônomo, virtual, OIT trabalho decente – produtivo, liberdade, equidade, segurança e dignidade.
	Ser humano e significado do trabalho: visão biopsicossocial, dimensões biológicas (aspectos físicos – sistema respiratório), dimensão psicológica (personalidade e comportamento – emoções), dimensão social (relação – amigos), integral e sistêmica visão do ser.
	Trabalho edificante fortalece autoestima e autorrealização, expressiva manifestação do ser humano o trabalho
	Dimensão psicológica: realização profissional reflete na realização pessoal, motivação para a vida, trabalho digno atende as 03 dimensões.
	Trabalho e emprego: emprego relação formal, trabalho transforma o meio, séc. XX contrato de trabalho (direitos e deveres)
	Mercado de trabalho: oferta de trabalho, procura de mão de obra determinada região. Formado por oferta de trabalho e oferta de mão de obra. Oferta maior que procura (organização flexibilizar, disputa por mão de obra, ação de retenção, melhores salários, trabalhador da as cartas), procura maior que oferta (favorece organização, critérios altos e rígidos, menores investimentos em treinamentos, aceitando oque é proposto).
	Organizações: forma que assume qualquer associação humana para atingir objetivo, sistema de recursos procura realizar objetivos ou conjunto deles, necessitam de materiais, financeiros, energia, tecnologia e sobretudo pessoas (se criam, estabelecem e diferenciam). Sistema é o conjunto integrado de elementos inter-relacionados. Recursos da organização – pessoas, informação, conhecimento, espaço, tempo, dinheiro, instalações. organizações sistemas abertos que interagem com o ambiente impactando ou sendo impactada. Macroambiente: aspectos demográficos (distribuição espacial), científicos/tecnológicos (tarefas e operações), POLITICOS (estado), econômico (PIB e per capta), institucionais (normas), sociais ( valores), ecológicos (meio ambiente), exemplo dos Haitianos. Microambiente: sistemas próximos que interagem com ela fornecedores (supridores e recursos), clientes (usuários), concorrentes (produzem bens ou serviços iguais), órgãos governamentais e regulamentadores (cntroles e limites), stakeholders (pessoas físicas ou jurídicas afetadas pelas atividades exercendo alguma influencia), exemplo nova rede de mercados.
	Eficiência e eficácia: indicador elemento que deseja medir, instrumento de planejamento que permite acompanhar, avaliar e monitorar. Na organização os gestores observam 02 aspectos: eficiência (fazer bem feito, relaciona ao meio), eficácia (aquilo que precisa ser feito, aso fins), recrutamento com eficiência e eficácia é fundamental.
	Gestão do capital humano: contábil ( antes de 1930, foco na frequência e faltas), legal (30 a 50, gestão burocrática e legalista), tecnicista (50 a 65, administração de pessoal), administrativa (65 a 85, gestão participativa, planejamento e qualidade), estratégica (1985 pra frente, organograma flexível, participativa e desenvolvimento). Posterior homem como capital isso revela a evolução do modelo de gestão, primeiro tradicional (foco em processos e tarefas, recrutamento para o cargo, treinamento na função, gestão de cargos, relações trabalhistas estagnadas, manutenção de processos e tarefas), o segundo estratégico (foco estratégia e resultado, captação de capital intelectual, aprendizado e educação continuada, gestão de competências, remuneração ligadas a resultado, parcerias e negociações, mudança e inovação). Imperativo das organizações integrar o RH ao processo de gerir pessoas, palavra de ordem é competitividade, não é fazer mais, mais sim melhor, cenário atual cria uma arena pro guerra de talentos. A sustentação da operação das empresas está no trabalho de pessoas detentoras de conhecimento especializados.
	Sistema de gestão de capital humano: um evento impacta no outro. Subsistemas: provisão (prover, remete a abastecer, objetivo atrair e selecionar), aplicação (organizar e clarificar por meio de descrição e mapeamento), manutenção (manter e reter o colaborador), desenvolvimento (aprendizado e desenvolvimento do colaborador, abrange treinamento e desenvolvimento), monitoração (monitorar), são inter-relacionadas, cada subsistemas é composto por um conjunto de processos (ordenação de atividade de trabalho no tempo e espaço, começo meio e fim)
	Perspectivas sistêmica do processo: agregar (incluir pessoas), aplicar (o que deve realizar e quem), recompensar (incentivar), desenvolver (desenvolver as competências), manter (cuidar do ambiente físico e psicológico) monitorar (esta de fato realizando as tarefas)
	CAPÍTULO 2: RECRUTAMENTO DE PESSOAL
	O processo de recrutamento e seleção com eficiência e eficácia é fundamental conhecer, a estrutura organizacional; o documento de análise e descrição de cargos; o de perfil profissiográfico; a forma de coletar dados. não poderá incorrer em erros.
	Recrutar é atrair candidatos qualificados para a vaga, é importante saber o que está procurando, conhecer antecipadamente os requisitos necessários o ponto de partida É o desenho dos cargos, análise e a descrição do cargo E o mapeamento de competências
	Primeiro objetivo, abastecer o processo de seleção da organização, antes de recrutar é fundamental conhecer as funções atribuídas ao cargo e o perfil do candidato que poderá desempenhá-las.
	2.1.1 A estrutura organizacional 
	“É o conjunto ordenado de responsabilidades, autoridades, comunicações e decisões..” Apresenta a nomenclatura das árease dos cargos; os níveis hierárquicos; as chefias e suas atribuições, as relações formais entre os níveis, autoridade de linha. È representada pelo organograma.
	Autoridade de linha, é a autoridade formal, legítima, atribuída ao indivíduo pela organização e exercida por meio do cargo. Exerce diretamente sobre os colaboradores.
	Nível Hierárquicos: 1)Nível estratégico- alta administração 2) Nível tático – gerentes intermediários, transferir as diretrizes estratégicas da alta administração para o nível operacional. 3) Nível operacional – colaboradores
	Os grupos ocupacionais são conjuntos de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho. 1)Gerencial- diretores e gerentes 2) Profissionais de nível superior- cargos de engenheiros, economistas...3) técnicos de nível médio – laboratoristas, desenhistas, inspetores entre outros.4) Administrativo – recepcionistas, auxiliares, analistas. 5)Operacional – pedreiros, operador mecânicos, supervisores e outros.
	Os níveis hierárquicos são relacionados à amplitude de autoridade e responsabilidade do cargo. Influenciam e refletem diretamente o desenho do processo de recrutamento e seleção.
	Lider- é aquele que está na organização para servir
	2.1.2.1 A descrição de cargos. Cargos é um conjunto de fundações idênticas quanto às tarefas executadas. A descrição de cargos, levantamento das funções e das tarefas a fim de esclarecer pré- requisitos para a ocupação do cargo. Permite identificar o que compete ao cargo, seu conjunto de funções, atividadese responsabilidades, com o perfil adequado.
	Identifica as seguintes informações: O que/Quando/ como/Por que. 
	2.1.2.2 Analise de cargos. Identifica e detalha os requisitos qualitativos do cargo, está dividida em quatro grupos: 1) requisitos mentais- grau de escolaridade 2)requisitos físicos – esforço físico 3)Responsabilidades envolvidas – supervisão de pessoal, dinheiro, títulos e documentos 4)Condições de trabalho – ambiente de trabalho e riscos.
	O recrutamento e a seleção de pessoal envolvem uma comparação- de uma lado o cargo; do outro, o candidato.
	2.1.3O perfil profissiográfico auxilia a identificar as características desejáveis para o ocupante do cargo, como habilidades cognitivas, técnicase comportamentais. O levantamento é criterioso trabalho de descrição de cargos.
	Habilidades Cognitivas: abstrato, a resolução de problemas; Habilidades técnicas: envolve conhecimento especializado, aplicado ao exercicio de uma atividade específica, exp. informática, língua estrangeira; Habilidades comportamentais: de cunho psicológico, a capacidade de agir sob pressão a cooperação, a ética.
	Quais são os ganhos que análise e descrição de cargos? Agilidade e resultados
	2.1.4 A coleta de dados para a elaboração da analise e descrição de cargos. Se não houver descrição de análise de cargos, tampouco a ficha profissiográfica, como desenvolver. Por pesquisa, envolve investigação, curiosidade, determinação, organização e foco. Intrumentos previamente elaborados, observação direta ou local, o questionário, a entrevista, métodos mistos ou múltiplos.
	Observação direta ou local, observação enquanto o ocupante do cargo desempenha suas funções. Questionário, formulário com perguntas sobre o conteúdo e as caracteristicas do cargo, pre-teste.
Entrevista, informação é coletada por meio de diálogo, obter informações qualitativas, roteiro estruturado, entrevista estruturada ou aberta sem roteiro pré definido, pode ser individualmente ou em grupo, para cargos amior complexidade.
Métodos mistos ou multiplos, combinação de dois ou mais métodos de pesquisa.
	Observação local:Cargos simples e repetitivos, custo elevado, distorções, não indicado para atividades mentais. Questionário:econômico e abrangente, não exige a presença do pesquisador , dificuldades de entendimento, marca alternativas aleatoriamente, pode gerar retrabalho. Entrevista: investigar profundidade, espaço para perguntas, sanar dúvidas e ampliar a visão sobre as atividades e tarefas, linguagem não verbal, resistencia por parte dos entrevistados, possibilidade de indução, profissionais experientes, distorção de informações, moroso, incompatibilidade de agenda com os entrevistados; Métodos mistos:neutralizar os hiatos, coleta em diferentes momentos, morosidade no processo.
	Critério observado momento da escolha, diferentes fatores a cultura organizacional, acesso do pesquisador as areas, limitação de tempo restrição de orçamento
	Levantamento dos dados, primenro passo, passo seguinte traduzir esses dados em informações. Dados são códigos que compoes a matéria-prima da informação
	Dados um ou mais significados, isoladamente, não transmitir uma mensagem. Informações são os dados tratados
	Desafio de descrever os cargos de sua organização? Planejar a pesquisa: cuidado na escolha do método.Planejar as etapas da pesquisa: cronograma, o local, os respondentes e os responsáveis. Realizar o pré-teste do instrumento de coleta de dados: verificar entendimentos e possíveis hiatos. Submeter as informações coletadas ao gestor da area: para conferencia.
	2.2 O recrutamento de pessoal, e o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para vagas existentes ou potenciais. Etapa inicial. Procurar no lugar certo, perguntas certas.
Qual(is)é (são)a(s) necessidades(S) da organização? O que mercado oferece? De que maneira podemos nos comunicar. Qualidade é fundamental.
	2.2.1.1 Recrutamento interno busca potenciais , dentro da própria organização, transferencias e promoção
	Movimento vertical – colaborador é promovido; Movimento lateral – é transferido; Movimento diagonal – é transferido epromovido. Vantagem valorização dos colaboradores, constante aperfeiçoamento e autoavaliação.
	Organização deve observar o recrutamento interno.
Ofertar treinamentos adequados, promovido está pronto.
Verificar também, organização dispõe de um substituto
	Treinamento para desenvolvimento de competências, avaliação de desempenho informações sobre o resultado, do colaborador e suas oportunidades de melhorias. Recrutamento Externo.
	Motiva, abre perspectivas de carreira, rapidez e economia, acerto maior, aproveitamento do investimento, treinamento, colaborador está adaptado a cultura valorização.
	Insatisfação, não for selecionado vaga, alguns gestores relutam em ceder, alteração nas relações informais, reprodução dos mesmos valores organizacionais.
	Comunicação bilateral, organização busca atrair o candidato, tendem a se sentir atraídos.
	Apresentação institucional, o histórico, a missão, a visão e os valores, os objetivos o portfólio de clientes; a estrutura; os programas internos as pessoas; os programas de responsabilidade social e sustentabilidade.
	Renovação, inovação da composição, atualização, amior universo de candidatos, ampliar os requisitos, aproveitamento de investimentos em treinamentos realizados por outras organizações.
	Maior investimento, grande frustração e desvalorização, adaptação, candidatos desconhecidos, politica de deslealdade, oferta e procura em desequilibrio.
	2.2.1.3 Recrutamento misto, recorre tanto aorecrutamento interno quanto externo.
	Prioridade total ao recrutamento interno, problemas com seu código genetico.
	Três modos distintos: externo seguido de recrutamento interno, interno seguido de recrutamento externo e concomitantes, MISTO minimiza contrapontos
	Recrutamento on-line, abrangente, custo, rapidez.
	2.2.2 Fontes de recrutamento: Anuncios em jornais, revistas, rádio e televisão – quantitativa; Apresentação espontânea- apresenta rapidez e menor custo, curriculos que chegam. Associação ou ógãos comunitários- baixo custo, associações comunitárias. Banners e placas na frente ouna entreda da organização ; Boca a Boca – repassem a seus contatos; Contatos com outras empresas – cooperação mútua; Feiras de empregos – eventos; Headhunters(caçadores de talentos)- caçam profissionais. Indicações\Networking -mais utilizadas; Orgãos de classe; Sindicatos; Orgãos governamentais; Redes sociais; Site da própria empresa; Transportes públicos – anuncio em transportes coletivos; Universidades, faculdades e escolas profissionalizantes – estagiários. 
	Prever esses custo e fundamental se trata da definição da fonte de recrutamento.
	2.3 A descentralização do processo seletivo, terceirizar o processo de recrutamento.
	2.4 O Anuncio da Vaga
	2.4.1 Considerações sobre comunicação, comunicar “tornar comum” comunicar é fazer sentido.
	Mesmo texto, conclusões diferentes? Modelos mentais
	Interpreta uma mensagem de acordo com seu modelo mental, Barreiras: Sobrecarga de informações – informações excedem a capacidade de processamento. Inconsistência da mensagem- carece de objetividade e foco, ambíguas.
	Anuncio abrange as perguntas: O que? Pra quem? De que forma?onde? Quando?
	Anuncio apresenta: Identificação da empresa; texto de apresentação da empresa- dados relevantes; resumo das qualificações desejadas para o candidato; condições oferecidos – beneficios e vantagens; formas de contato – e-mail, caixa postal..
	2.4.3 Tipos de anúncios, aberto: identifica a organização; fechado: não tras essa informação(insegurança e desconforto) tende a evitar as indesejadas filas de candidatos sedentos; Misto ou Semiaberto:indica o nome da empresa mas omite a unidade e o endereço e solicita o curriculo para uma portaria de um jornal, um e-mail ou uma caixa postal.
	2.4.4 O meio de divulgação da vaga, não é possível classificar que um meio de divulgação, mais eficaz.2.5 O preconceito e a discriminação no processo de recrutamento, se tiver itens dicriminatórios poderá exigir indenizações.
	2.6 As etapas do processo de recrutmento. Formalização da abertura de vaga- abertura formal da vaga; Coleta de dados – Detalhamento do perfil do cargo, mapeamento, financeiro, tempo.; Planejamento – ocorrerá o recrutamento tipo de recrutamento; Execução do recrutamento – operacionalização do recrutamento; Avaliaçãodo recrutamento – Identificar a eficiência e a eficacia do recrutamento.
	A não formalização da abertura da vaga gera contratempos e desencontros.
	2.7 Métricas e indicadores: análise do custo – beneficio de recrutamento, custo-beneficios
	Metricas são medidas brutas, Indicadores de desempenho são medidas calculadas e são compostos pelas métricas.
	As métricas demonstram que o processo de recrutamento não foi eficaz.
	2.8 Considerações sobre o Currículo,analisa um curriculo, dois aspectos são considerados: o conteúdo e a forma. Conteúdo, informações sobre o candidato, A estetica, a forma.
	O proposito do curriculo e apresentar o objetivo e as qualificações do candidato.
	2.8.1 Críterios para a análise de currículo, compatibilidade entre as exigências da vaga e que o candidato oferta, os seguintes fatores recebem destaque: Apresentação do curriculo; Dados de contato; Conteúdo: que documento informa; Comparação: se o candidato é compatível, “buracos entre um emprego e outro”; Espaços de tempo entre um emprego e outro; mudança de emprego; Ausência de transferencias, promoções ou crescimento.
	CAPITULO 3: A SELEÇÃO PESSOAL
	A seleção tem por objetivo colocar pessoa certo no lugar certo
	Considerar para ser eficaz?A compatibilidade,perfil da vaga e a cultura da organização e o perfil, as crenças e os valores do candidato.
	3.1 A seleção de pessoal: um processo de comparação, requisitos do cargo, o que o candidato tem que oferecer, conhecimentos, habilidades e comportamentos.
	Analise e descrição do cargo: o que o cargo exige do ocupante? Perfil aquem ds exigências do cargo. Mais elevado do que exige o cargo. Compatível com as exigências do cargo. 
	Pedir desligamento da organização em um curto períodode tempo, troca de emprego
	Habilidades técnicas dominio de uma determinada atividade, conhecimento especializado\ Habilidades comportamentais, competencia emocional. São tão importantes, são fundamentais, identificar, avaliar, mensurar e decidir.
	Perfil éo conjunto de caracteristicasde um indivíduo, compõe o perfil: 1) saber o que fazer;2) saber ser; 3) o saber agir.
	Saber fazer: dimensões práticas, tecnicas e cientificas adquiridas formalmente por meio da experiencia profissional, habilidades motoras, conhecimento necessário; Saber ser: personalidade e ao caráter, comunicação, produtividade; Saber agir: saber trabalhar em equipe, resolver problemas, trabalhos novos.
	Mapas de competencias: Visão estratégica, compromisso, saber mobilizar, saber agir
	O curriculo contribui para levantar as competencias técnicas,mas não as competencias comportamentais.
	Triagem inicial: Seleção de Currículopelo sistema; Entrevista de triagem: superficial verificar aspectos determinantes.
	As expectativas do candidato em relação a organização devem ser consideradas.
	Para identificar com precisão as expectativas do candidato, é essencialter clareza sobre o perfil da vaga a ser preenchida.
	3.4 As etapas do processo seletivo, variar em virtude do cargo, virtude de organização para outra. Cada etapa resulta em uma decisão
	3.5 Tecnicas de seleção, são instrumentos utilizados e aplicados para identificar, caracteristicas do candidato e verificar se essas são compatíveis com o cargo.
	Combinação de técnicas de seleção; melhor preditor parao desempenho do cargo.
	Técnica de seleção deve possuir no sentido de predizer o comportamento do candidato em função dos resultados que alcançou quando submetido e esta técnica. Não podemos desconsiderar a subjetividade implicita.
	3.5.1 Entrevistas, a mais usada. Profissional bem preparado, de outro modo pode resultar em distorções.
	Entrevista de triagem- breve, telefone ou videoconferencia, esclarecimentos; Entrevista tradicional – conhecer as areas da vida do candidato; Entrevista Comportamental foco em competencias – técnicas de investigação comportamental, identificar comportamentos especificos; Entrevistas técnicas ou entrevistas com o requisitante- da entrevista com o gestor da area, experiencia especifica do candidato ao final.
	3.5.2 Testes, são definidos em virtude da função que o colaborador irá desempenhar. Testes psicologicos apenas por psicologos.
	3.5.2.1 Teste de conhecimentos, avaliar objetivamente os conhecimentos do candidato. Os testes de conhecimentos gerais, noções relativas; Testes de conhecimentos especificos, conhecimentos técnicos especialmente utilizados no cargo, podem ser Oral ou por Escrito.
	3.5.2.2. Testes de capacidade e realização, demonstrar seu desempenho efetivamente sabe fazer. Aferir o grau de habilidade.
	3.5.2.3 Teste de habilidades físicas, aptidão e a compleição(preparo) física. Três fatores 1) força muscular; 2) resistencia cardiovascular; 3) qualidade do movimento, flexibilidade, equilíbrioe coordenação motora.
	3.5.2.4 Testes Psicológicos, avaliação ou mensuração de caracterisiticas psicologicas, descrição de fenômenos psicologicos, a classificação diagnóstica, a predição, o planejamento de intervenções ou monitoramento.
	Perfil mais semelhante a necessidade da vaga, perfil mais alinhado a politica da empresa, na ocasião da aplicação. Subdividem-se testes psicométricos e projetivos
	A psicometria é uma área tem aproximação com ciências exatas, estatísticas e a matemática. mensurar um conjunto de comportamentos que se deseja conhecer melhor. números, tabelas escalas. características: sensível, válido e fidedigno. e são objetivos 
	São testes Livres Nos quais, com base em um estímulo frase ou imagem, e O indivíduo criar uma resposta consciente ou inconsciente para o estímulo oferecido
	projeção: indivíduo atribui a uma pessoa, animal ou objeto, qualidades sentimentos ou intenções, original nele próprio
	testes projetivos revelam personalidade e aspectos da história de vida do indivíduo, verificam as características mais constantes 
	Testes psicológicos e suas finalidades: auxiliar o selecionador, jamais uma arma preconceituosa usada em detrimento do candidato
	auxilia na escolha do profissional que tem mais chances de adaptar ao perfil da empresa e as demandas do cargo
	3.5.3 a dinâmica de grupo: identificar o movimento e as inter-relações a partir de um desafio proposto ao grupo 
	qual é o objetivo? observar o comportamento do candidato e como este se relaciona com grupo 
	1- preparação- Planejamento do processo, escolha da dinâmica de acordo com as competências. descrição das competências; a previsão do tempo; a providência de materiais; a descrição detalhada da dinâmica
2- aplicação- etapa de execução da dinâmica
3- avaliação- etapa dos resultados 
	Os cuidados: preparar o ambiente, saber o que quero alcançar, Definir tempo de início e fim, observar fatos ocorridos, fechamento experiência vívidas 
	3.5.4 Outras ferramentas de avaliação : por meio de mapeamento comportamental, Avaliação, aplicados por profissionais não psicologos, não são testes psicológicos teoria DISC 
	3.5.4.1 teoria DISC, emoções e comportamentos observáveis do indivíduo e como estes são percebidos pelos outros. Dominância, influência, e estabilidade, conformidade 
	Dominância- com Lidar com problemas\influência- modo como lida com outras pessoas e as influencia\ estabilidade- lida com mudanças\ Conformidade- lida com regras
	a aplicação, questionário com 4 opções de palavras. oferece pontos fortes e as oportunidades de melhorias, indivíduo reflete 
	promover o autoconhecimento, olhar as oportunidades de melhoria, traçar Um plano de ação desenvolvimento, amplamente utilizado em treinamento eo desenvolvimento do profissional
	3.5.4.2 o método quantum- instrumento baseado em linguística, Estatística e na Hipnose ericksoniana, identificar tendências. perfil índice de flexibilidade. 4 fatores comportamentais de análise: não psicólogo 
	Ação- percebida no comportamento\ Comunicação- indução percebida no comportamento nível de extroversão\ estabilidade- Submissão percebida no comportamento, submete a partir de estímulos ambientais\ referências- Concordância percebida no comportamento, Nível de obediência, Exatidão e disciplina.
	3.5.4.3 análise grafológica- analisa a personalidade e caráter, Estudo dos traços da escrita 
	aspectos gráficos: ordem- distribuição\ dimensão- movimento\pressão- Intensidade\ forma- estrutura das Letras\ rapidez- vivacidade do impulso\ direção- onde se dirigem preferencialmente movimentos\ inclinação- espontaniedade\ continuidade- Regularidade
	É IMPRESCINDÍVEL ADOTAR MAIS DE UMA FERRAMENTA DE AVALIAÇÃO 
	CAPITULO 4: ENTREVISTA DE SELEÇÃO E ENTREVISTA COMPORTAMENTAL COM FOCO EM COMPETENCIAS
	4.1 A entrevista tradicional de seleção, possibilita levantar informações.
	Técnica versátil, realizada por psicologo, administrador, profissional de recursos humanos, profissional preparados e qualificados, razões. Verificar e confirmar as informações\ Informações as dimensões da vida pessoal\ se o perfil atende.
	4.1.1 As modalidades de entrevista de seleção. Presencial\distância
	Presencial, presença física, distancia não estão na presença. Vantagens, distancia. Demandas grandes cidades
	4.1.2 Os tipos de entrevista, estruturada, semiestruturada ou aberta.
	Estruturada- roteiro\ Semiestruturada- roteiro previamente estabelecido, liberdade de investigar\ Aberta- não segue um roteiro preestabelecido.
	Perguntas diferentes estimulam respostas diferentes. Armadilha – Deduções
	Jamais suposições. Tipos de perguntas – fechadas ou abertas. Fechadas, sim ou não\ Abertas, fale livremente. Perguntas curtas e objetivas, melhores resultados.
	O que? Buscar informações, listar informações\ Quem? Pessoas\ Por quê? Justificativas e motivos\ Quando? No tempo\ Onde?sobre locais\ Como? Explorar o processo, fez algo. “AONDE QUER CHEGAR”
	4.1.3 O conteúdo da entrevista, Dimensão profissional: caracterisiticas profissionais\Dimensão educacional: o grau de formação\ Dimensão Social: entretenimento\ Dimensão familiar:estrutura familiar do candidato\ Perspectivas futuras: planos para o futuro\ Autopercepção: fortes candidato na visão deste
	Entrevistador, definir seu estilo.
	Rapport, relação mútua de confiança e compreensão entre duas ou mais pessoas. Capacidade de provocar reações de outra pessoa.
	Planejamento- levantamento da maior quantidade possível de informações\ Abertura- “ quebra-gelo” para a quantidade da entrevista\ Pesquisa – entrevista, perguntas\ Troca – informa sobre o cargo\ Fechamento- agradecer\ Sintese – preencher formulários. Uso adequado do tempo.
A maior parte do tempo seja destinada à etapa da pesquisa.
	Dependendo a espera é inevitável
	4.2 A entrevista comportamental com foco em competencias, competencia especificas exigidas para o desempenho adequado do conjunto de funções requeridas pelo cargo.
	Tecnica. Conduzir os colaboradores atingirem as metas, objetivos da organização das competencias tecnicas e comportamentais.
	Diferenças entre “cargo” e “função”. Objeto de referecia e analise a função. Cargo formalidade, gestão de pessoas é a função. Competências necessárias e desejaveis, exercicio das funções não pelo cargo.
	Competência conhecimentos, habilidades e atitudes, atingir determinados objetivos. Torno de três dimensões. Conhecimento: é o saber aprende na escola\ Habilidade: saber fazer\ Atitude:querer fazer. Isolados não formam a competencia.
	Competência faz diferença no resultado. Determinação\ Produzem o resultado, relação direta com a entrega.
	Motivação é o movimento interno que impulsiona a ação. Conhecimento e a habilidade. Currículo, querer fazer. Habilidades comportamentais. Competências técnicas e competencias comportamentais.
	Competência técnicas: conjunto de competencia precisa saber para desempenhar a função, informatica, de idiomas;\ Competências Comportamentais: campos emocional e comportamental relativos ao equilíbrio, trabalha sob pressão.
	Autoconscientização: compreender seus humores emoções\ Autocontrole: controlar as próprias decisões\ Motivação:motivar a si mesmo\ Empatia: compreender o que os outros sentem\ Habilidade social: Criação e manutenção de relacionamentos. Inteligencia emocional
	Quais competencia buscar? Mapeamento de competencia quais são desejaveis e necessárias. (Estratificação) Como se chega ao Mapeamento? Descrição de cargo.
	Descrição atualizada das funções. Outros usos? Fins de entrevista comportamental, identificar alcunos existentes, competencias reais e as necessarias ou desejadas. Orientar a tomada de ações.
	Entrevista comportamental, objetivo especificos, versar, necessidades do cargo, relação à competencia. Como são as perguntas? São abertas, especificas voltadas ao passado. SAC
	Situação- cenário\ Ação- candidato fez\ Consequencia – resultado obtido\ Estrutura CAR\ Contexto – acontecendo\ ação- fez frente ao desafio, o que fez e como fez\ Resultado – aconteceu em função comportamento, final
	Foco em competências fundamento perguntas preditiva, investigar o passado do profissional. as perguntas não podem ser hipotéticas
	 Administração do tempo- Empregar o tempo\ agilidade- Otimizar as atribuições\ planejamento- organização: dar ordem de prioridade as ações\ disciplina- capacidade de se organizar cumprir normas\ e equilíbrio emocional- Manter a calma\ rendimento Sob pressão- desenvolver respostas rápidas\ flexibilidade- relacionar com diferentes pessoas\ proatividade- atitudes preventivas\ respeito- atitudes respeitosas\ saber ouvir- ouvir com atenção\ administração de conflitos- soluções positivas a curto, médio e longo prazo\ tolerância a frustrações- manter O foco e automotivação\ espírito de equipe- Cooperar\ Comprometimento- Compromisso\ relacionamento interpessoal- se relacionar
	Personalização, perguntas sobre desacertos, fracassos remetem a resultados considerados negativo, quanto o candidato aprendeu. não é um lado psicológico.
	 4.2 mensuração graus de 1 a 5
	4.3 o entrevistador aparência forma de conduzir
	4.3.1 as distorções Perspectivas e as simplificações no julgamento dos candidatos. modelo mental funciona como filtro para captar a realidade. manter-se Atento a essas lentes e as distorções perceptivas
	Percepção seletiva- interpretam seletivamente o que veem\ projeção- características próprias a outras pessoas\ efeito de halo- Impressão Geral de um indivíduo\ estereotipagem- Juízo formulado a respeito de alguém\ efeito de contraste- característica de uma pessoa afetada pela comparação de outra
	o corpo Fala? linguagem verbal e linguagem não verbal, 7% por meio de palavras, 38% pelo tom da voz, 55% pela linguagem Geral do corpo.
	 sinais de alerta, aspectos delicados sobre a conduta, Locus de controle externo( falam mal da empresa anterior, chefe ou colegas De trabalho, mentem no currículo)
	 Locus de controle externo: posição de vítima\ falar mal: falar mal de ex empresas \Mentiras- Exagerar em suas qualificações Quebra imediatas de Confiança\ uso de gírias e palavrões: evento formal\ apresentação inadequada: comunicação não verbal\ condutas inadequadas fazer piadas, excessiva intimidade, uso do celular. bom senso.
	 recomendações: definir um plano de entrevista e padronize As perguntas( roteiro)\ Estabelecer e manter relacionamento cordial( gentil)\ utilize perguntas Eficazes:objetivas, respostas também sejam\ prestar atenção em aspectos não verbais:( se comportar)\ separar fatos De deduções( registrar as informações compará-las com as que dispoe)\ reconhecer seus próprios preconceitos e estereótipos( imparcial, idade, raça, sexo, religião entre outras \Proporcionarinformações livres e honestas (Responder francamente). respeito e dignidade 
	Capitulo 5 – Processo de Contratação
	CLT lei que rege relações individuais e coletivas do trabalho. Relação de trabalho é qualquer prestação deserviço. Relação emprego existência empregador (empresa individual ou coletiva, assumindo osriscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço) e do empregado (pessoa física que presta serviço não eventual a empregador, sob dependencia mediante salário). Empregadores (profissionais liberais, instituições beneficentes, associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos que admitem trabalhadores como empregado). Vinculo empregaticio 04 requisitos: pessoalidade (pessoal da obeigação trabalhista), habitualidade (regularidade), onerosidade (salário), subordinação (sujeição do empregado).contrato de trabalho instrumento bilateral pode ser tácito ou expressamente, verbalmente ou por escrito, prazo determinado (vigência prefixada, não pode durar mais de 02 anos) ou indeterminado (não tem data). Demissão sem justa causa 1\2 do salário até o fim do contrato. Trabalho temporário acrescimo extraordinario 03 meses. Contrato acordo voluntário e licito entre daus ou mais pessoas, fisicas ou juridicas, direitos e obrigações. O registro do trabalhador feito em documento interno e na CTPS, momento que começa prestar serviço não sendo permitido manter empregado sem registro mesmo que por um dia. CTPS devolvida no máximo 48 h. pdoe ter problema no FGTS se a empresa anterior não der baixa na carteira. Pode ter 02 registros em horários diferentes. Impedido a retenção do documento original que devem ser entregues antes da admissão. Livro de registro fica a disposição da fiscalização. O pontuário deve coter todas asa informações do empregado no perido que trabalha ou trabalhou na empresa. Exames médicos admissão (analisar historico de saúde antes de começar a trabalhar, é uma análise clinica do paciente assim como os exames complementares necesários: audiometria, acuidade visual, espirometria, laboratoriais, psicotecnicos e raio-X), demissão e periodicamente. O exame de gravidez não pdoe impedir contratar, sendo discriminação. Prontuários guardados 20 anos e 30 anos insalubres.
	Capitulo 6 – Integração do colaborador
	Cultura coesão e identidade, cultura organizacional é o conjunto de valores em vigor em uma empresa, relação e hierarquia, definindo os padrões de comportamento e atitude. Constituída por 02 categorias: elementos formais e tangíveis (concreto e facilmetne identificáveis, politicas e diretrizes) e informais e intangíveis (subjetivos não declarados, crenças e valores). Camadas da cultura 03 níveis: assunções básicas (mais profundo, essência, valores e crenças), normas e valores (hierarquia de valores na cultura e códigos de conduta), artefatos comportamentos e produtos (vestuário, linguagem, rituais, objetivos da cultura, comemorações e piadas), ex – iceberg ( ponta artefatos, interno normas valores e assunções). Crenças lente por mei oqual as pessoas atribuem significado a realidade, estrutura linguistica a respeito de si mesmo, dos outros e do mundo, adota como verdade, sentimento de certeza. A cultura organizacional define como os integrantes devem interagir entre si, deve intregar e inseri-los na cultura.
	Elementos de integração etapas: apresentação da organização (novo colaborador conheça empresa, produtos e serviços), das politicas de RH (missão, valor e visão), normas de segurança (riscos), visita aos princiapsi setores (instalações), encaminhamento do novo colabroador ao setor (instalação onde ele vai trabalhar). Os feedbackssão decisivos para alinhar comportametnos e avaliar e podem ser informais (espontâneo) ou formais (reunião). Apadrinhamento (colaborador antigo se torna padrinho do novato objetivo de integrá-lo aos valores e práticas). Período de experiência avaliar as aptidões, habilidades, conduta e real desempenho do novo colaborador e apresenta a ele as condições de trabalho da organização.
	Entrevista de desligamento seguintes cenários: entrevistado omite ponto de insatisfação (para evitar conflitos), manifesta claramento suas insatisfações (raiva, mágoa e tristeza), reconhece pontos fortes e fracos (consegue se dissociar da emoção). A entervista contribui para identificação dos promotores deinsatisfação no ambiente. Variáveis organizacionais investigadas na entrevista areas – trabalho (natureza do trabalho), supervisão (estilo de gestão), salário (percepção sobre salário), encarreiramento e progresso profissional (crescimento), beneficios (satisfação), condições fisicas de trabalho (instalações), comunicação (repasse das informações para tarefa), disciplina (rigidez das normas internas), perspectiva do clietne interno (ponto de vista departamento e setores), objetivos organizacionais (objetivos e metas em termos de exequibilidade), orientação para resultado (melhoria continua e responsabilizar pelo resultado).