remuneração avs

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Professor:
	SILVANIO AZEVEDO DA CUNHA
	Turma: 9006/AF
	Nota da Prova: 6,5        Nota de Partic.: 2        Data: 03/12/2014 10:28:46
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	 ��1a Questão (Ref.: 201201642445)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crencem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Entre as razões para a adoção da remuneração por habiliidade, temos o "foco no aperfeiçoamento contínuo" (p.61). Em que medida - ou de que forma - tal programa de remuneração pode estimular o aperfeiçoamento contínuo dos trabalhadores?
	
	
Resposta: DE UMA FORMA AMPLA DE CRESCIMENTO DENTRO DA ORGANIZAÇÃO,OS FUNCIONÁRIO QUE TENHA HABILIDADES, CONHECIMENTOS,ATITUDES E APERFEIÇOAMENTO EM SUAS FUNÇÕES,TENDE A CRESCER DENTRO DA ORGANIZAÇÃO,E A EMPRESA RETEM ESSE FUNCIONÁRIO,ELE PRODUZ ESTÁ SEMPRE SE ATUALIZANDO AO MUNDO DO MERCADO,QUE E COMPETITIVO,SENDO ASSIM A REMUNERAÇÃO DE HABILIDADE FOCA ISSO NO FUNIONÁRIO,SEU DESNVOLVIMENTO DE CARREIRA,ATUALIZADO AO MERCADO,TECNOLOGIA,APERFEIÇOAMENTO CONTÍNUO.
	
Gabarito: O aluno deve demonstrar entendimento sobre a ideia central dos programas de remuneração por habilidade ou por habilidades certificadas. Tais programas buscam uma relação entre a progressão salarial e aquisição de habilidades ou bloco de habilidades. Quanto mais habilidades certificadas um empregado tiver, maior tenderá a ser o seu salário (p.65). Tal conexão pode, segundo os autores, estimular que um empregado esteja permanentemente sendo treinado e adquirindo novos conhecimentos.
	
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	 ��2a Questão (Ref.: 201201558022)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
	
	
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
	 
	Remuneração indireta ou salário indireto.
	
	Remuneração total.
	
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	
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	 ��3a Questão (Ref.: 201201642468)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram que a expressão "salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários". Para os autores, os "benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e consturam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego" (p. 82). Pesquisa citada no referido livro (p.87) identifica que a Assistência Médico-Hospitalar é o principal benefício em todos os grupos pesquisados, seguida do Auxílio Refeição. Por que motivo os benefícios são chamados pelos autores de SALÁRIO INDIRETO?
	
	
Resposta: SALÁRIO INDIRETO FAZ PARTE DA REMUNERÇÃO TRADICIONAL,TENDO EM VISTO OS BENEFÍCIOS DE SERVIÇOS SOCIAIS,ASS:MÉDICO -HOSPITALAR E IMPORTANTE PARA O FUNCIONÁRIO POIS ELE ESTÁ VISANDO O BEM ESTAR DE SUA FAMÍLIA EM RELAÇÃO A SAÚDE,AUXILIO ALIMENTAÇÃO DE GRANDE IMPORTÂNCIA POIS AUXILIA DIARIAMENTE NA REFEIÇÃO DO TRABALHADOR,SÃO DE REMUNERAÇÃO GENÉRICA.
	
Gabarito: O aluno deve compreender que a expressão salário indireto, no contexto da REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, tem significado diferente daquele tratado pela legislação trabalhista. Nessa questão espera-se que o graduando reconheça que a expressão INDIRETA tem como propósito indicar que os benefícios não sáo oferecidos em dinheiro, mas representam dinheiro ou recursos financeiros. Uma vez concedidos, os benefícios podem aumentar o poder de compra dos empregados, embora de forma indireta. Se um empregado não usa o seu dinheiro, por exemplo, para contratar um seguro de vida em grupo (SVG), é certo que poderá dispor de tal recurso para uma outra finalidade.
	
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	 ��4a Questão (Ref.: 201202060079)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Identifique quais são os modelos de Remuneração Estratégica existentes no mercado:
	
	
	Remuneração Indireta, Remuneração direta, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, bônus e Alternativas criativas
	
	Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração bruta, Remuneração liquida, comissões e Alternativas criativas
	 
	Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, Remuneração variável e Alternativas criativas
	
	Remuneração bruta, Benefícios, Remuneração por resultados, Remuneração liquida, gratificações e Alternativas criativas
	
	Remuneração por resultados, Salário direto, Remuneração por resultados, Remuneração por competência, Salário bruto e Alternativas criativas
	
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	 ��5a Questão (Ref.: 201202060086)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Dentro do conceito de Remuneração Funcional, podemos dizer que a afirmativa correta é:
	
	
	Reforça a orientação do trabalho para o superior, não tem orientação estratégica, encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e não incentiva o carreirismo.
	
	Reforça a orientação do trabalho para a equipe, tem orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e não incentiva o carreirismo.
	 
	Reforça a orientação do trabalho para o superior, não tem orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e Incentiva o carreirismo.
	 
	Não incentiva o carreirismo, torna as promoções excessivamente importantes, encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e reforça a orientação do trabalho para o superior mediato.
	
	Não torna as promoções excessivamente importantes, reforça a orientação do trabalho para a empresa, não orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos.
	
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	 ��6a Questão (Ref.: 201201729805)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Uma empresa pretende eliminar o seu programa de Remuneração Variável em Vendas (RVV) para, em seu lugar, implantar um programa de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR). O programa de RVV, atualmente, abrange somente os empregados da força de vendas e possui metas e premiações mensais. Chamado a dar um parecer técnico sobre o tema ¿ baseado nas aulas e no material didático - você informou que:
	
	
	A lei que regula a PLR deve ser observada. Entre os pontos previstos deve ser observada a não incidência de imposto de renda (IR) para os empregados e isenção de encargos para a empresa;
	
	A PLR deve ser aprovada juntamente com o CAGED e RAIS;
	 
	O programa de PLR exige que sejam observados aspectos trabalhistas, fiscais e sindicais, previstos em lei, sendo um deles o que envolve a periodicidade mínima de 6 meses entre os eventuais pagamentos provenientes do alcance dos resultados;
	
	O programa de RVV exige a observância da lei que regula o tema, sem o qual a empresa perderá as vantagens fiscais do pagamento como remuneração variável em vendas;
	
	O programa de RVV e o de PLR podem ser fundidos em um só programa, podendo ser mantida a periodicidade mensal de metas e premiações, conforme indicado em lei.
	
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	 ��7a Questão (Ref.: 201201555840)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
	
	 
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.
	
	Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho.
	
	Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração.
	 
	Política de remuneração, valores da organização e metas.
	
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.
	
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	 ��8a Questão (Ref.: 201201617228)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar asalternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um foco ou objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos. Os chamados "sistemas de remuneração por habilidade" buscam:
	
	 
	Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades por parte dos empregados, normalmente ocupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as habilidades são certificadas internamente;
	
	Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, em diversas organizações, são pagos aos empregados como forma de garantir o aperfeiçoamento permanente da força de trabalho, principalmente nas áreas técnicas;
	
	Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, conhecimentos e qualificação. Um sistema de remuneração por habilidade garante recursos para o aprendizado permanente, razão pela qual é chamado de sistema autofinanciável;
	
	Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a correlação entre habilidades, competências e salários representa uma mola importante para o desenvolvimento de uma organização, interna e externamente;
	
	Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis internamente através do trabalho dos operários, em todos os níveis hierárquicos;
	
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	 ��9a Questão (Ref.: 201202055079)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Não constitui uma característica que encontramos no modelo de Flexibilização dos Benefícios:
	
	 
	Pacote de benefícios pode ser alterado conforme vontade do funcionário
	
	Um cargo mais alto significa salário maior e plano de benefícios mais amplo
	
	Ter relação direta com os objetivos de longo prazo da empresa
	
	São benefícios oferecidos como pacotes, cujo teor varia de acordo com o nível hierárquico do funcionário
	 
	A possibilidade de escolha dentro dos planos de benefícios é quase nula
	
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	 ��10a Questão (Ref.: 201201549469)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quando a Organização decide rever ou implantar alternativas mais sofisticadas de remuneração, normalmente observa internamente mudanças importantes. A mudança organizacional pode ser iniciada de duas formas básicas:
	
	 
	Ação voluntária da Organização ou como reação a um novo contexto ambiental;
	
	Reação a um novo contexto ambiental ou recomendação da área de RH;
	
	Por decisão da presidência ou, no outro extremo, dos operários;
	
	Decisão da área de RH ou recomendação da entidade sindical;
	
	Recomendação dos consultores externos, em função do benchmarking realizado;