REMUNERAÇÃO AV1

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Professor:
JOSE ANTONIO DE BARROS
Turma: 9001/A
Nota da Prova: 5,5 de 8,0         Nota do Trab.: 0        Nota de Partic.: 2        Data: 08/10/2013 08:10:25
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 ��1a Questão (Ref.: 201201529633)
Pontos: 1,0  / 1,0
A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Os autores, no entanto, fazem críticas a tal abordagem. Entre tais críticas, temos:
Promove um estilo de liderança situacional; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o foco nos resultados da organização.
Promove um estilo democrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e equipes; estimula a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o carreirismo.
Promove um estilo autoritário de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; considera o foco nos clientes internos e externos; possui orientação estratégica e incentiva o desenvolvimento de habilidades e competências.
Promove um estilo gestão burocrático; reduz a amplitude de ações das lideranças e dos gestores em geral; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o carreirismo.
 
Promove um estilo burocrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o chamado "carreirismo".
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 ��2a Questão (Ref.: 201201529660)
Pontos: 1,0  / 1,0
Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados determinados fundamentos, entre os quais o da hierarquia rígida, do elevado número de níveis hierárquicos e da ascensão salarial por meio de promoções. Como tendência de mudança, os autores observam:
A ampliação do número dos cargos na empresa, o aumento dos requisitos básicos e a redução dos níveis de remuneração variável.
 
Modelos flexíveis; poucos níveis hierárquicos e ascensão salarial por meio do desenvolvimento profissional;
A implantação de programas de remuneração variável, de curto e de longo prazo.
A criação de programas de participação nos lucros e resultados, conforme lei 10.101/00.
Aumento dos níveis hierárquicos, da amplitude de comando, do suporte de RH e do valor do investimento em treinamento e desenvolvimento.
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 ��3a Questão (Ref.: 201201529611)
Pontos: 0,0  / 0,5
Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do valor da recompensa. Tal princípio indica que é necessário:
 
Identificar e comunicar as diretrizes relacionadas ao valor da recompensa, incluindo o aspecto objetivo (monetário) e o aspecto simbólico.
Definir o valor da recompensa a ser dada a cada empregado, individualmente, observando-se os aspectos legais, fiscais, tributários e trabalhistas.
 
Comunicar a recompensa a ser oferecida, bem como o orçamento que a empresa possui. Isso evita problemas de comunicação, bem como o surgimento de expectativas distorcidas sobre o tema.
Caracterizar no contracheque, de forma adequada, o valor a ser pago como recompensa, garantindo a aplicação correta dos encargos trabalhistas e previdenciários, quando aplicáveis.
Assegurar a liberação ou pagamento das recompensas dentro do ano fiscal para o qual o programa foi programado.
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 ��4a Questão (Ref.: 201201539116)
Pontos: 0,5  / 0,5
Conhecido popularmente como PCS (plano de Cargos e Salários ou plano de classificação de cargos e salários), apresenta-se como um dos sistemas de remuneração mais tradicionais e também o mais usual nas empresas. O PCS é um sistema de remuneração interessante, particularmente para aquelas empresas que sofrem uma rápida expansão ou grandes transformações em curto espaço de tempo. O referido comentário, observado na aula 1, refere-se:
À remuneração por habilidades, onde o foco do salário está direcionado ao indivíduo e não ao cargo por ele ocupado;
Aos programas de remuneração variável;
À remuneração por competências, onde o foco do salário está direcionado ao cargo e não ao seu ocupante;
 
À chamada remuneração funcional;
Aos incentivos financeiros de longo prazo, uma vez que tomam como base os cargos e não as pessoas.
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 ��5a Questão (Ref.: 201201529672)
Pontos: 1,0  / 1,0
Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observadas oportunidades de melhoria, entre as quais o alargamento das faixas salariais ou, em outras palavras, o aumento da amplitude das faixas de salários para cada cargo ou grupo de cargos (p.55-56). Tal mudança teria como propósito:
Ampliar a capacidade de captação e de retenção de empregados em posições de gestão. Nesse caso, as faixas amplas teriam como propósito motivar as lideranças e oferecer a elas uma premiação por resultados.
Assegurar a motivação dos empregados das áreas de produção e de engenharia, áreas normalmente responsáveis pelas operações da empresa.
 
Dotar a organização de maior flexibilidade na administração dos salários e carreiras, principalmente por permitir movimentações horizontais (dentro de um mesmo cargo) sem que existam promoções de cargo ou de nível hierárquico.
Garantir status aos gestores, uma vez que as faixas amplas permitem que os salários cresçam mais rapidamente, dentro e fora da organização.
Reduzir a disparidade interna entre os salários, tanto dos níveis operacionais, quanto dos níveis de gerenciamento e de supervisão.
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 ��6a Questão (Ref.: 201201503110)
Pontos: 0,5  / 0,5
Planos de cargos e salários (PCS) ¿ explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e Salários - são normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos recursos humanos de uma organização. Tais instrumentos estão normalmente presentes nas organizações que possuem um PCS formalmente implantado. Estão entre tais instrumentos:
Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local;
Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais;
Tabelas salariais, pesquisas salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros;
 
Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial;
Levantamento de funções (entrevista, questionário e observação local) e benefícios sociais, recreativos ou supletivos;
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 ��7a Questão (Ref.: 201201572057)
Pontos: 0,0  / 1,0
2)Nas respostas abaixo qual a que está relacionada com as formas utilizadas para avaliação das habilidades?
C) Provas Teóricas ¿ Provas Práticas ¿ Avaliação da Supervisão
E) Provas Práticas - Provas Teóricas ¿ Relacionamento dos grupos
 
A) Provas Práticas ¿ Provas Teóricas ¿ Observação nos postos de trabalho
B) Provas Práticas ¿ Obtençãodas metas negociadas ¿ Observação nos Postos de Trabalho
 
D) Provas Teóricas ¿ Observação nos Postos de Trabalho ¿ Obtenção das Metas Negociadas
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 ��8a Questão (Ref.: 201201504262)
Pontos: 0,0  / 1,0
Pesquisas de remuneração são essenciais à gestão dos programas de remuneração de uma organização, tenha ela ou não fins lucrativos. Pesquisas de mercado, como também são chamadas, fornecem uma visão sobre práticas adotadas em organizações que atuam em determinado segmento, ramo de atividade ou geografia. Nesse contexto podemos afirmar que as pesquisas auxiliam o gestor na busca:
 
Do equilíbrio interno e externo, uma vez que os salários adotados por empresas concorrentes devem também estar presentes na estrutura salarial de uma organização;
Do melhor momento para correção dos salários, internamente. Pesquisas também são úteis no processo de definição dos requisitos básicos dos cargos;
Da relatividade interna, definida pelo conjunto de empresas que atuam em determinado mercado de trabalho, concorrentes ou não;
Da relatividade estrutural, uma vez que uma estrutura salarial poderá ser criada nos termos dos valores praticados pelo mercado;
 
Da relatividade externa, caracterizada pela relação entre determinada empresa e o mercado dentro do qual se vê inserida;
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 ��9a Questão (Ref.: 201201572060)
Pontos: 0,5  / 0,5
3)A partir da década de 90 algumas tendências no mundo empresarial se fortaleceram Impactando em novas formas de gerenciamento. Marque a resposta que apresenta algumas dessas tendências.
B) Foco no aperfeiçoamento contínuo ¿ Pressões para reduções de Custo ¿ Fortalecimento no trabalho individual
C) Capacidade de Mudança ¿ Maior observação nos postos de trabalho - Desafios
A) Foco no individuo ¿ Flexibilidade ¿Fortalecimento do trabalho individual
 
D) Valorização do trabalho em equipe ¿Menor número de níveis hierárquicos ¿ Pressões para redução de custos
E) Foco no Individuo ¿ Desafios - Maior observação nos postos de trabalho
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 ��10a Questão (Ref.: 201201529592)
Pontos: 1,0  / 1,0
Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que determinada abordagem possui uma "aparente racionalidade" e "esconde uma visão reducionista da realidade organizacional" (p.35). Para os autores, tal abordagem possui como pressuposto a existência de uma linha de autoridade claramente definida, atividades definidas por normas e procedimentos e responsabilidades individuais conhecidas e pouco alteradas ao longo do tempo. Que abordagem está sendo criticada pelos Picarelli Filho e Wood Junior?
Levantamento das necessidades de treinamento (LNT), na medida em que cada empregado, de forma diferenciada, necessita de diferentes qualiticações, mesmo sob um mesmo título de cargo.
Sistemas funcionais de remuneração, baseados em habilidades e competências individuais.
Sistemas funcionais de cargos e salários, baseados em competências gerenciais (CHA) e habilidades operacionais (IPO).
Sistemas tradicionais de cargos e salários, baseados em pesquisas de mercado e em estruturas de remuneração fixa (salário) e variável (participação nos lucros ou resutlados).
 
Sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função.
	
	
Período de não visualização da prova: desde 27/09/2013 até 16/10/2013.
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