AV1 Remuneração Estrategica

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Avaliação: GST0212_AV1_201201441081 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV1
	
	Professor:
	SILVANIO AZEVEDO DA CUNHA
	Turma: 9002/BC
	Nota da Prova: 5,0 de 8,0         Nota do Trab.: 0        Nota de Partic.: 0        Data: 13/10/2015 21:08:06
	
	 1a Questão (Ref.: 201202053043)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Todos os sistemas de remuneração possuem uma sequência lógica para sua implantação. Para o sistema de Remuneração Estratégica, conforme explorado em aula, temos algumas etapas preliminares. Das alternativas a seguir, qual delas melhor identifica uma fase preliminar?
		
	
	Classificação de cargos de acordo com o sistema de pontos (point system);
	 
	Analise dos cargos e levantamento de funções com base no escalonamento, observação local e questionário;
	 
	Direcionamento estratégido da organização em relação aos programas que devem compor o pacote de remuneração;
	
	Pesquisa salarial e análise dos resultados;
	
	Escala salarial ou estrutura salarial;
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202110401)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Esta definição, refere-se a qual das alternativas abaixo: " conhecido popularmente como os benefícios oferecidos pelas empresas, aos seus colaboradores, representando muitas vezes, em uma parcela considerável da remuneração total".
		
	 
	Vale alimentação
	
	Prêmios
	 
	Salário indireto
	
	Bônus
	
	Salário direto
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201201619149)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Planos de cargos e salários (PCS) ¿ explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e Salários - são normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos recursos humanos de uma organização. Tais instrumentos estão normalmente presentes nas organizações que possuem um PCS formalmente implantado. Estão entre tais instrumentos:
		
	 
	Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial;
	
	Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local;
	
	Levantamento de funções (entrevista, questionário e observação local) e benefícios sociais, recreativos ou supletivos;
	
	Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais;
	
	Tabelas salariais, pesquisas salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros;
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201201645711)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observadas oportunidades de melhoria, entre as quais o alargamento das faixas salariais ou, em outras palavras, o aumento da amplitude das faixas de salários para cada cargo ou grupo de cargos (p.55-56). Tal mudança teria como propósito:
		
	
	Ampliar a capacidade de captação e de retenção de empregados em posições de gestão. Nesse caso, as faixas amplas teriam como propósito motivar as lideranças e oferecer a elas uma premiação por resultados.
	 
	Dotar a organização de maior flexibilidade na administração dos salários e carreiras, principalmente por permitir movimentações horizontais (dentro de um mesmo cargo) sem que existam promoções de cargo ou de nível hierárquico.
	
	Garantir status aos gestores, uma vez que as faixas amplas permitem que os salários cresçam mais rapidamente, dentro e fora da organização.
	
	Assegurar a motivação dos empregados das áreas de produção e de engenharia, áreas normalmente responsáveis pelas operações da empresa.
	
	Reduzir a disparidade interna entre os salários, tanto dos níveis operacionais, quanto dos níveis de gerenciamento e de supervisão.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201201619146)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por habilidade, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por habilidade?
		
	
	A remuneração por habilidade está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser diversificadas;
	
	Cargos de liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as preferidas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por habilidade;
	 
	A remuneração por habilidade está focada em cargos ou funções da área operacional, cujas atividades são normalmente rotineiras e padronizadas;
	
	Normalmente a remuneração por habilidade se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura;
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201201645631)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que determinada abordagem possui uma "aparente racionalidade" e "esconde uma visão reducionista da realidade organizacional" (p.35). Para os autores, tal abordagem possui como pressuposto a existência de uma linha de autoridade claramente definida, atividades definidas por normas e procedimentos e responsabilidades individuais conhecidas e pouco alteradas ao longo do tempo. Que abordagem está sendo criticada pelos Picarelli Filho e Wood Junior?
		
	
	Sistemas funcionais de remuneração, baseados em habilidades e competências individuais.
	 
	Sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função.
	
	Sistemas tradicionais de cargos e salários, baseados em pesquisas de mercado e em estruturas de remuneração fixa (salário) e variável (participação nos lucros ou resutlados).
	
	Levantamento das necessidades de treinamento (LNT), na medida em que cada empregado, de forma diferenciada, necessita de diferentes qualiticações, mesmo sob um mesmo título de cargo.
	
	Sistemas funcionais de cargos e salários, baseados em competências gerenciais (CHA) e habilidades operacionais (IPO).
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201201619154)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por competência?
		
	
	Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia foi considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência pretende promovê-la ao cargo de Assistente Social Sênior, dentro da estrutura de cargos aprovada internamente, considerando-se que a mesma já possui o tempo de experiência definido na descrição;
	
	A Assistente Social da Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia, considerada referência em diversas habilidades internas, inclusive em operação do sistema corporativo e produção de conteúdo para treinamento interno, integrava o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em diversos quesitos, outro empregado foi promovido internamente, dentro do programa de oportunidade para todos;
	 
	Na Fábrica de Manaus (AM) trabalha Sônia Garcia, referência em diversas competênciasinternas, inclusive em pensamento sistêmico, paciência e liderança. Durante algum tempo integrou o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em outros quesitos, um candidato externo foi considerado mais adequado ao cargo vago até então;
	 
	Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência, no entanto, foi informada que o salário de Sônia encontra-se no limite da faixa salarial para o cargo de Assistente Social, o que impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro;
	
	A Fábrica de Manaus (AM) possui uma Assistente Social chamada Sônia Garcia, considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Por sua participação em diversas ações internas de qualidade, Sônia está sendo cotada para assumir a Supervisão de RH da fábrica de Belém;
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201202098505)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Minamide (2008) afirma que a Remuneração por Competências cresceu por diversos fatores como o crescimento do setor de serviços, aumento por profissionais qualificados, redução da estrutura hierárquica rígida. O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e por isso Exige:
		
	
	Um estilo de liderança mais versátil.
	
	Mudanças no comportamento organizacional.
	
	Um excelente preparo acadêmico de seus gestores.
	
	Ter mais conhecimento do que habilidades.
	 
	Conhecimentos, habilidades e postura.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201202107189)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A empresa Alfa, por não ter condições de pagar um salário competitivo, optou por oferecer aos seus funcionários um pacote benefícios que compense essa defasagem em relação ao mercado. Assistência médica, assistência odontológica, vale alimentação e vale refeição, são alguns dos benefícios totalmente subsidiados pela empresa. De acordo com o nosso conteúdo, como classificamos essa parte da remuneração composta pelos benefícios?
		
	
	Salário complementar
	 
	Salário indireto
	
	Remuneração variável
	
	Salário fixo
	
	Salário direto
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201202107880)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: Os pacotes de benefícios são fechados e o funcionário deve escolher o pacote mais adequado às suas necessidades. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?
		
	
	Tradicional
	
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	Flexibilização parcial
	 
	Modular