AV 2 Remuneração Estrategica

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Avaliação: GST0212_AV2_201301930245 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV2
	Aluno: 
	Professor:
	SILVANIO AZEVEDO DA CUNHA
	Turma: 9015/AV
	Nota da Prova: 5,5 de 8,0         Nota do Trab.: 0        Nota de Partic.: 2        Data: 28/11/2014 10:24:29
	
	 1a Questão (Ref.: 201302183631)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crescem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Na estruturação de um programa de remuneração por habilidade são comuns processos de CERTIFICAÇÃO, de modo a que uma habilidade adquirida por um empregado seja formalmente validada. Quais as formas mais usuais de certificação de uma habilidade para o referido programa de remuneração? Cite pelo menos duas.
		
	
Resposta: Provas pratica e Provas teoricas
	
Gabarito: O aluno pode indicar provas práticas, provas teóricas e obsevação do trabalhador em seu posto de trabalho. A verificação direta pelo chefe do empregado também pode ser adotada. Existem casos que envolvem comitês de avaliação com participação de pares do empregado envolvido, clientes, subordinados ou superior imediato (p.65).
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201302250739)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	A empresa Dudalina possui algumas concessões em dinheiro, como o prêmio de assiduidade e o de zero falta. Segundo o diretor comercial, o ¿objetivo é diminuir o turnover e o absenteísmo, além de elevar a produtividade¿. De todos os programas, no entanto, o que mais enche os olhos dos funcionários é a Participação nos Lucros ou Resultados que, em 2012, pagou seis salários aos 2 489 trabalhadores. Para 2014 a previsão é de que os empregados recebam entre quatro e cinco salários. Esse dinheiro extra vem, de acordo com pesquisas, do programa mais desejado pelos trabalhadores (EXAME.COM, 22/01/2014). De acordo com Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o que torna tais programas atraentes para as organizações? Por que medida ou autores colocam tal programa como estratégico?
		
	
Resposta: Porque é a forma estratégica de motiva ou seja estimula os funcionários, alem do colaborador gostar do que exerce automaticamente ele vai olhar de uma forma ampla como se fosse a sua organização consequentemente vestir a camisa da empresa e obvio colaborador satisfeito, prudutivo,portanto produtos e serviços com qualidade.
	
Gabarito: O aluno deve destacar a ênfase sobre custos variáveis, em detrimento de custos fixos. O desembolso da organização, na forma de pagamentos, depende do alcance ou superação de metas financeiras ou operacionais. Assim, os ganhos dos empregados estão dependentes dos ganhos da própria organização.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201302090618)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
		
	 
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
	
	Remuneração total.
	 
	Remuneração indireta ou salário indireto.
	
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201302257770)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático que serve de base para a disciplina de remuneração estratégica, diversos são os programas ou abordagens a serem considerados em um contexto competitivo, entre os quais, o chamado SALÁRIO INDIRETO. Que exemplo melhor descreve tal abordagem para os referidos autores?
		
	
	Salário indireto, como o nome diz, é aquele pago por fora da folha de pagamento, normalmente sem encargos ou provisões;
	
	Salário indireto, de acordo com a CLT, é todo o valor recebido além do salário;
	
	O salário indireto é representado pelo salário, comissões, premiações e gratificações;
	 
	Salário indireto envolve os benefícios, as vantagens e as facilidades oferecidas aos empregados;
	
	Salário indireto é o mesmo que remuneração indireta; trata-se dos incentivos de longo prazo que são negociados diretamente em casas de câmbio ou de instituições bancárias, sem o trânsito na folha de pagamento;
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201302596249)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	É a trajetória profissional percorrida por uma pessoa ao longo da sua vida. Pode ser realizada em uma empresa, em várias empresas ou mesmo alterando empresas e projetos pessoais?
		
	
	Evolução hierárquica
	
	Evolução salarial
	
	Desenvolvimento pessoal
	
	Progressão pessoal
	 
	Carreira
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201302097015)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
		
	
	Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho.
	
	Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração.
	 
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.
	
	Política de remuneração, valores da organização e metas.
	
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201302183791)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observadas oportunidades de melhoria, entre as quais o alargamento das faixas salariais ou, em outras palavras, o aumento da amplitude das faixas de salários para cada cargo ou grupo de cargos (p.55-56). Tal mudança teria como propósito:
		
	 
	Reduzir a disparidade interna entre os salários, tanto dos níveis operacionais, quanto dos níveis de gerenciamento e de supervisão.
	
	Ampliar a capacidade de captação e de retenção de empregados em posições de gestão. Nesse caso, as faixas amplas teriam como propósito motivar as lideranças e oferecer a elas uma premiação por resultados.
	
	Garantir status aos gestores, uma vez que as faixas amplas permitem que os salários cresçam mais rapidamente, dentro e fora da organização.
	 
	Dotar a organização de maior flexibilidade na administração dos salários e carreiras, principalmente por permitir movimentações horizontais (dentro de um mesmo cargo) sem que existam promoções de cargo ou de nível hierárquico.
	
	Assegurar a motivação dos empregados das áreas de produção e de engenharia, áreas normalmente responsáveis pelas operações da empresa.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201302203332)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O programa de Participação Acionária (PPA) e os programas de Previdência Privada ou complementar, de acordo com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), representam:
		
	 
	Remuneração variável de longo prazo, embora a previdência possa também ser elencada como um benefício;
	
	Um benefício social e um incentivo financeiro de curto prazo, respectivamente;
	
	Incentivo financeiro de curto prazo e um incentivo de longo prazo, respectivamente;
	
	Benefício financeiro cumulativo e não cumulativo, conforme o modelo do programa a ser adotado pela empresa;
	
	Incentivo financeiro de longo prazo e um programa de benefício mercadológico, respectivamente;
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201302590713)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos. Neste modelo, a empresa determina o custo do plano e o funcionário define como o pacote de benefício deve ser composto. Qual dos modelos abaixo corresponde à referida definição?Tradicional, condição em que os benefícios são definidos por cargo, nível hierárquico ou padrão salarial. Neste modelo não há liberdade de escolha;
	
	Modular, situação em que os benefícios estão organizados por nível hierárquico, indepenentemente da necessidade dos empregados e gestores em geral;
	 
	Menu de opções, situação na qual o empregado pode dispor de um leque de opções de benefícios;
	
	Escolha livre. Neste modelo o empregado pode aplicar seus recursos financeiros nos benefícios que julgar conveniente, limitado ao total de pontos do seu cargo. Neste modelo o empregado é livre para aderir ou não aos programas existentes, não podendo realizar escolhas.
	 
	Flexibilização Parcial, modelo em que os empregados podem contratar benefícios diretamente do mercado, desde que 50% dos custos sejam pagos pela organização, parcialmente;
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201302099171)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	No programa de participação nos lucros e/ou resultados, as empresas são classificadas em dois grandes grupos. Quais são eles?
		
	
	Empresas mais exportadoras e empresas que estão importando o sistema.
	
	Empresas mais otimistas e empresas que estão atualizando o sistema.
	 
	Empresas mais inovadoras e empresas que estão implantando o sistema.
	
	Empresas mais modernas e empresas que estão desenvolvendo o sistema.
	 
	Empresas mais conservadoras e empresas que estão imputando o sistema.