TRABALHO INDIVIDUAL 3° SEMESTRE RH

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
Gestão de recursos humanos
 VIVIANE RODRIGUES ANDRADE
 
O CENÁRIO DE ATUAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES E O PLANEJAMENTO DOS PROCESSOS DE RH
LAGOA DA PRATA
2015
 VIVIANE RODRIGUES ANDRADE
O CENÁRIO DE ATUAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES E O PLANEJAMENTO DOS PROCESSOS DE RH
Trabalho apresentado ao Curso de Gestão de Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para a disciplina Atividades Interdisciplinares: Auditoria em Recursos Humanos, Legislação e Rotinas Trabalhistas, Recrutamento e Seleção e Seminário III Prof. Rinaldo Lima, Prof. Jossan Batistute, Prof. Alcides Jose da Costa Filho, Prof.ª Claúdia Cardoso m. Napoli e Prof.ª Fernanda M. Caleiro. 
 
 LAGOA DA PRATA 
 2015
 SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO...............................................................4
2 DESENVOLVIMENTO...................................................5
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS........................................13
4 REFERÊNCIAS............................................................14 
 
 1 INTRODUÇÃO
 O presente trabalho tem como finalidade compreender e analisar o processo de administração de recursos humanos que engloba todo um conjunto da empresa. Há uma grande preocupação em mostrar a importância das pessoas nas organizações. A gestão de RH vem sendo bastante discutida entre os lideres e organizações para a definição dos melhores modelos e práticas que irão optar para atender as necessidades da empresa, buscando investir cada vez mais em recrutamento e seleção sempre se preocupando com os direitos dos seus funcionários, o bem estar de todos proporcionando política e plano de cargos e salários sendo assim uma ótima remuneração. Hoje a organização não pode mais deixar as questões trabalhistas em segundo plano. A valorização da mão de obra deve ser observada como diferencial num mercado competitivo. Empregados satisfeitos resultam em benefícios diretos e indiretos e a competitividade de mercados e empresas, exigindo que as empresas tenham excelentes controles internos e externos. Levando em conta tudo isso a empresa também se preocupa com a desenvoltura da mesma fazendo auditorias anuais.
 
 2 DESENVOLVIMENTO
 Atuação das organizações contemporâneas
 As mudanças políticas, econômicas, sociais e tecnológicas que ocorrem mundialmente apresentam reflexos sobre as organizações.  A velocidade com que essas mudanças acontecem exige rapidez e agilidade na adaptação aos novos cenários para que as empresas mantenham sua competitividade, num mercado cada vez mais exigente.
 Atualmente, o acesso à tecnologia e qualidade total não é mais privilégio das grandes empresas, não tendo, portanto, fator diferenciador. Embora a redução de custos permita lucros no curto prazo, a sobrevivência se vincula a uma postura audaciosa com relação ao desenvolvimento de novos produtos e novos processos. Neste sentido, a gestão de recursos humanos assume papel central e estratégico no desempenho das empresas. Para se ter um padrão elevado de desempenho o mercado exige inovação, flexibilidade e agilidade, características essenciais para manutenção de vantagem competitiva, e decorrem basicamente dos recursos e das capacidades internas de cada organização.
Nas últimas décadas, houve mudanças profundas no papel dos gestores de recursos humanos. Tradicionalmente, as demais áreas da administração viam a função de recursos humanos como basicamente administrativa concentrada no gerenciamento de benefícios e de atividades rotineiras, como folha de pagamento e outras funções operacionais. Os próprios profissionais de recursos humanos não se esforçavam para participar da estratégia geral da empresa (BECKER et al., 2001).  Atualmente, a idéia de que a área de recursos humanos, como todas as demais da organização, deve estar alinhada com os objetivos, a missão e a estratégia mais ampla da empresa, é cada vez mais reconhecida como necessária e importante.
Na visão de Schmidt e Santos (2002), é o talento e a experiência das pessoas, através da criação de produtos e serviços, que atraem os clientes para uma determinada empresa e não para suas concorrentes. Neste sentido, a retenção das pessoas mais talentosas e criativas é fator importante e agrega valor à organização.
 O mercado busca perfis de pessoas que buscam resultados, sendo assim, acredito que possuo as exigências nas competências técnicas e comportamentais que o mercado requer, pois compreendo a necessidade de mudança e adequação, já que estou sempre preocupada em fazer com que melhorias sejam feitas para se obter um melhor resultado dia a dia, com postura profissional ao qual o mercado requer.
 Descrição dos cargos
 Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, e sob quais condições ele faz e porque o faz. Deve-se retratar o conteúdo e responsabilidades do cargo, e para isso, deve-se incluir o titulo do cargo, o sumario das atividades a serem desenvolvidas, e muitas vezes, inclui também a relação de comunicação com outros cargos. Portanto, a descrição se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo, ou seja, seu conteúdo.
 Análise dos cargos
 Analisar um cargo significa saber detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de capacidades, conhecimentos e habilidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. Procura-se determinar quais os requisitos físicos e mentais que o individuo deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.
 É importante ressaltar que toda empresa necessita de um direcionamento e organização das descrições dos cargos que competem a ela, bem como um plano de remuneração, por conhecimentos, capacidades e habilidades para os grupos de cargos. O empregado deve saber quais são suas atribuições, tendo em vista que muitas vezes não se segue a risca a descrição verdadeira do cargo.
 Recrutamento Interno
 Recrutamento Interno ocorre quando há necessidade de preenchimento de uma vaga no qual é preenchida por um funcionário da empresa, dando a oportunidade de uma promoção e remanejamento de cargo. Identificando assim, dentro da organização pessoas com perfil para assumirem novos cargos, desafios, projetos, comissões, equipes de trabalho, etc.
As vantagens são: 
- menor custo direto – mais econômico em relação ao tempo e investimento,
-Aproveita o investimento da empresa em treinamento de pessoal,
- melhora a moral interna,
-demonstra valorização do pessoal que já compõe a empresa.
As desvantagens são:
- gera conflitos de interesses,
-não aproveitamento do elemento externo,
-o indivíduo chega a um determinado nível e estaciona,
-perda da criatividade e inovação.
 Recrutamento Externo
 Recrutamento externo é oposto ao interno, não busca preencher as vagas com bases nos recursos humanos existentes na organização. Neste tipo, é possível conquistar novos talentos fora da organização, trazendo assim, novas idéias e outros pontos de vista, enriquecendo a cultura organizacional.
As vantagens são:
-possibilidade de inovação da composição das equipes de trabalho,
-possibilidade de inclusão de novas personalidades e talentos,
-traz “sangue novo” para a organização.
As desvantagens são:
-custos maiores,
-o processo pode ser mais demorado,
-necessita de maior cuidado, uma vez queo candidato é desconhecido,
-pode gerar desmotivação entre a equipe e resistência em aceitar o novo membro
 On-line
 Recrutamento on-line é uma ferramenta inovadora, que traz facilidade tanto para a empresa, quanto para os candidatos, uma forma pronta e rápida de comunicação entre eles por meio da internet. O número de empresas que usam esse método vem aumentando.
As vantagens são:
-reduzir os custos,
-possibilidade de aumentar o universo do recrutamento,
-favorecer a atração de talentos,
-os candidatos podem se candidatar a uma vaga 24 horas por dia.
As desvantagens são:
-é possível que não se faça uma boa leitura do candidato,(em termos de personalidade e postura), pois várias empresas optam por fazer a entrevista por meio de skype ou telefone,
-a falta de contato empregador-candidato pode ser, ainda, um fator negativo.
 Na empresa onde trabalho é através do currículo deixado na empresa, selecionando os melhores candidatos e através de contato telefônico, marca-se um horário para entrevista. Analisam-se os conhecimentos do mesmo através de uma prova escrita contendo testes variados conforme a vaga. Esta forma de recrutamento tem atraído novos talentos, sendo possível estar sempre inovando as idéias dentro da organização. 
 O objetivo da entrevista no processo de seleção é analisar aspectos da personalidade do individuo, principalmente no que se refere à emoção, imaginação, dinamismo, controle e contato com a realidade. No processo de seleção, é feita somente uma entrevista com o candidato.
 Adicional de Periculosidade, Insalubridade e Penosidade
 O adicional de periculosidade é um valor devido ao empregado exposto a atividades periculosas. São periculosas as atividades ou operações, onde a natureza ou os seus métodos de trabalho configure um contato com substâncias inflamáveis ou explosivos, em condição de risco acentuado. Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente em condições de risco. O valor do adicional de periculosidade será o salário básico do empregado acrescido de 30%.
 Quem tem direito a receber o adicional por periculosidade quem trabalha com: inflamáveis, explosivos e energia elétrica, roubos ou outra espécie de violência nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
 Insalubre significa tudo aquilo que é nocivo, não saudável, que pode acarretar danos a saúde de alguém e provocar doenças. Num ambiente de trabalho, podem ser detectadas três formas diferenciadas de agentes insalubres: agentes físicos, agentes químicos e agentes biológicos. Dessa forma, somente os profissionais que estiverem em conformidade com as condições estabelecidas pela NR-15 e a CLT, terão direito ao adicional de insalubridade. Caso contrário, a empresa ou instituição não terá obrigatoriedade ao pagamento de adicional de insalubridade para o trabalhador.
 Penoso significa tudo aquilo que causa dor, dificuldades, que incomoda. Atividades penosas, portanto, são aquelas que submetem o empregado a um desgaste físico maior, seja em decorrência do emprego de intensa força física, seja pela continuidade do trabalho que, nas condições peculiares de sua prestação, traz maior cansaço. Quem tem direito a receber são os que exercem atividades de pé, ou tenham que enfrentar filas, ou se sujeitem ao sol ou a chuva, ou trabalhem sozinhos, ou trabalhem aos domingos, ou tenham que levantar muito cedo, ou trabalhar até muito tarde. 
 13° Salário
 Foi instituída no Brasil a Lei 4.090, de 13/07/1962, conhecida como décimo terceiro salário, a gratificação de Natal. Ela garante ao trabalhado o direito de receber o correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado. Ou seja, consiste no pagamento de um salário extra ao trabalhador no final de cada ano. 
 Férias
  Após um ano de trabalho, todo o trabalhador passa a ter direito a um período de até 30 dias para descanso e lazer, sem deixar de receber seu salário.
Quem tem direito: Todo o trabalhador, inclusive os não efetivados.
Como funciona: Um ano após a contratação, o trabalhador passa a ter direito às férias. Entretanto, o empregador tem o período de um ano, a partir da data que você adquire este direito, para conceder as férias. Para que o trabalhador possa se organizar, o período de férias deve ser informado com uma antecedência mínima de 30 dias. 
 Quem pode perder o direito:
Veja o artigo 133 da CLT:
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
 Término do contrato por justa causa
 É o motivo juridicamente relevante, previsto em lei, que autoriza a rescisão do contrato de trabalho por conduta culposa do empregado. Esta conduta está tipificada em lei e autoriza a rescisão do contrato de trabalho.
					
 						Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada para a qual, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima devesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo Único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
 Auditoria em Recursos Humanos
 Auditoria é uma revisão das demonstrações financeiras, sistema financeiro, registros, transações e operações de uma entidade ou de um projeto, efetuada por contadores, com a finalidade de assegurar a fidelidade dos registros e proporcionar credibilidade às demonstrações financeiras e outros relatórios da administração.
Auditoria de primeira parte: quando uma organização examina seus próprios sistemas, procedimentos e atividades para determinar se eles são adequados e estão sendo atendidos, é uma auditoria de primeira parte.
Auditoria de terceira parte: Auditorias de organizações realizadas por um organismo de certificação independente, entidade de registro ou organização de terceira parte semelhante.
Não conformidade: está relacionada a processos que geraram resultado insatisfatório, ou seja, produtos não conformes, que não atendem determinado requisito. Para que os processos não gerem produtos não conformes, as empresas adotam cada vez mais sistemas de gestão, como a norma ISO 9001, que proporciona a padronização de praticas e métodos de uma organização evitando assim produtos fora dos requisitos esperados pelos clientes.
Análise de Causa: é qualquer processo dirigido por evidênciasque, no mínimo, revela causas obscuras sobre eventos adversos passados e, desta forma, expõe oportunidades de melhoria duradouras. 
Ação imediata: é aquela que tomamos para amenizar as conseqüências do problema.
Ação Corretiva: É a ação tomada para garantir que o problema nunca mais aconteça. É claro que a ação corretiva deve ser tomada logo depois da ação imediata.
Ação Preventiva: É uma ação que tomamos antes que o problema aconteça, garantindo que essa hipótese nunca venha a ser concretizada.
Exemplo:
O Cliente reclama que comprou uma antena, e na embalagem, faltou um parafuso, o que faremos:
Ação imediata – Enviamos um parafuso para o Cliente.
Ação corretiva – Identificamos a causa do problema e tomamos uma ação para que não volte a ocorrer. Dependendo da causa pode ser, treinamento, melhoria da embalagem, inspeção final, etc.
Ação preventiva – Tarde demais, o problema já aconteceu, o Cliente já ficou insatisfeito e a empresa vai ter que arcar com os prejuízos.
 Consultoria Organizacional
 O surgimento desta atividade revela o fato de que as mudanças e incertezas no ambiente externo em que a empresa está inserida fazem com esta tenha que buscar soluções cada vez mais rápidas e eficazes para garantir ou pelo menos ajudar na sua sobrevivência no mercado. É um serviço de auxílio aos diretores ou proprietários de organizações, desempenhado por profissional especializado, para nortear as tomadas de decisões, com forte impacto perante os resultados atuais e de longo prazo. Seu foco é definir a melhor alternativa de ação num ambiente de negócios repleto de incertezas, riscos, competição e possibilidades desconhecidas.
 Consultoria Externa: está relacionada à atuação do consultor empresarial, um profissional autônomo que apóia, ajuda e assessora uma determinada empresa na busca por mudanças, a fim de melhorá-la por meio de suas capacidades e aumentar seus resultados e lucros.
 Consultoria Interna: é realizada por um consultor que trabalha ativamente dentro da organização e está inserido em sua cultura e valores organizacionais.
 
 
 3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
 	É possível observar que a intensa competitividade faz com que seja necessário, não só a inovação tecnológica, mas também a melhoria da qualidade do capital humano das organizações, uma vez que elas existem em função das pessoas. As empresas estão cada vez mais rígidas, sendo exigido a estas que se adaptem às necessidades das pessoas de forma integrada, sejam elas: clientes, proprietários, fornecedores ou funcionários. As empresas que pretendem se adaptar a esta realidade deverão mudar sua postura de relacionamento com as pessoas, deixando de usá-las, para assim, passar a servi-las, atentos ao que é necessário e interessante para as mesmas. Este movimento nas organizações ocasiona o aumento da participação da área de Recursos Humanos exigindo que todas as ações de RH estejam alinhadas, não apenas às necessidades dos proprietários da organização, mas também ao planejamento estratégico organizacional e aos interesses individuais de todas as pessoas que integram a organização. Neste contexto, faz-se necessário a implantação deste planejamento, de responsabilidade dos gestores mostrarem e defenderem a importância dele e o que proporcionará para toda a organização, promovendo o aumento da eficiência e eficácia e, principalmente, o acréscimo na competitividade da empresa frente ao dinâmico mercado do mundo globalizado. Nota-se ainda que a estratégia de RH objetiva o desenvolvimento de toda estrutura de atividades e serviços, alinhados com os objetivos organizacionais, necessitando, portanto, do apoio e comprometimento de todo o corpo funcional da organização por ocasião da implantação das diversas estratégias organizacionais. Conclui-se que os desafios da área de Recursos Humanos são intermináveis, uma vez que cada desafio origina outros novos desafios. Atualmente, o RH vivencia o desafio de tornar-se parceiro da organização na implantação do planejamento estratégico organizacional. Porém, se o RH assume a importância de sua participação efetiva na execução deste planejamento, logo, outro desafio é a constatação de que sua participação na construção deste é indispensável. Neste contexto surge, simultaneamente, outro desafio para os gestores de RH, o de se qualificarem para participarem da construção do planejamento estratégico organizacional visando garantir que isso reflita em avaliações realistas do capital humano existente na organização, do que é possível alcançar e o meio de estabelecer as competências e capacitações organizacionais necessárias à execução de suas estratégias. 
 
 
 REFERÊNCIAS:
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=pzr34n8oq
http://www.sindpdpr.org.br/faq/que-e-adicional-periculosidade
http://www.camargoeassociados.com.br/recursoshumanos/justacausa.htm
LIMA, Rinaldo José Barbosa. Auditoria em recursos humanos - São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009.
NAPOLI, Claúdia Cardoso Moreira, OLIVEIRA, Elisete Alice Zanpronio de, OLBRZYMEK, Juliana Regiani, STOLFI, Ana Maria. Recrutamento e Seleção – Londrina : Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014.
COSTA, José Manoel da. Direito e práticas trabalhistas. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009.