3a_aula_transp_Porvimentos_de_RH

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Provimentos de 
Recursos Humanos
Por Mirela P. Brandini
Fonte de Pesquisa: Profª. Anicleide P. da Silva
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5.1. Passos no Planejamento Estratégico de RH
O PERH deve ser parte integrante do Planejamento Estratégico da Organização (PEO). 
Por Mirela P. Brandini
Fonte de Pesquisa: Profª. Anicleide P. da Silva
5. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS (PERH)
Conceito: é o processo de decisão quanto aos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais dentro de um certo período de tempo.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS (PERH)
Jorge Fornari Gomes - A Terceira Competência
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Responsabilidade pelo planejamento estratégico de RH:
 
As bases do planejamento de RH são: a demanda de trabalho e o fornecimento de trabalho.
Por Mirela P. Brandini
Fonte de Pesquisa: Profª. Anicleide P. da Silva
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS (PERH)
Empresas industriais
‘Mão-de-obra direta’
Planejamento pelo PCP
(Planejamento e Controle de Produção)
Mão-de-obra indireta
Diversos órgãos ou O&M (Organização & Metódo)
Jorge Fornari Gomes - A Terceira Competência
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5.2. Modelos de Planejamento de RH
Planejamento ADAPTATIVO de RH - quando é feito após a elaboração do planejamento estratégico da organização, procurando adaptar-se a ele;
Planejamento AUTÔNOMO E ISOLADO de RH – quando é feito isoladamente pelos especialistas da área, sem nenhuma preocupação com o PEO, como um planejamento introvertido e auto-orientado para a função de RH.
Os 5 principais Modelos:
1. Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço
 Baseia-se no conceito de que as necessidades de pessoal são uma variável dependente da procura estimada do produto (indústria) ou do serviço; 
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS (PERH)
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2. Modelo baseado em segmentos de cargos:
Consiste em:
Escolher um fator estratégico (como vendas, volume de produção etc.) cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal;
Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuros para cada fator estratégico;
Determinar os níveis históricos da mão-de-obra para cada unidade;
Projetar os níveis futuros de mão-de-obra para cada unidade através da correlação com a projeção dos níveis do fator estratégico correspondente.
3. Modelo de substituição de postos-chave:
Trata-se de uma representação visual de quem
substitui quem na eventualidade de alguma 
vaga futura dentro da organização.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS (PERH)
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4. Modelo baseado no fluxo de pessoal:
É um modelo que mapeia o fluxo de pessoal para dentro, através e fora.
A verificação histórica desse movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas permite uma análise à curto prazo das necessidades de pessoa.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS (PERH)
                                                                                                   
                                                                                                   
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5. Modelo de planejamento integrado
Provisão de insumos humanos - leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes:
	* Volume de produção planejado;
	* Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade;
	* Condições de oferta e procura no mercado e comportamento clientela;
	* Planejamento de carreiras dentro da organização.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS (PERH)
                                                                                                   
                                                                                                   
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5.3. Fatores que intervêm no Planejamento de RH
1. Absenteísmo
 Absenteísmo ou ausentismo é a freqüência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não comparecem ao trabalho.
 Constitui a soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou algum motivo interveniente.
 O Bureau of National Affairs (BNA) adota a seguinte fórmula para calcular o índice de absenteísmo:
A fórmula acima reflete o nº de dias de ausências dos empregados, mas como ficam as ausências por atrasos de minutos ou de horas? Basta transformar os dias em horas, conforme fórmula abaixo: 
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS (PERH)
                                                                                                   
                                                                                                   
 Índice de = Nº de pessoas / dias de trabalho perdidos por ausência no mês
absenteísmo 	 Nº médio de empregados x N° de dias de trabalho no mês
 Índice de = Total de pessoas / horas perdidas
absenteísmo Total de pessoas / horas de trabalho
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2. Rotatividade de pessoal ou Turnover
A rotatividade de pessoal refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização, ou seja, às entradas de pessoas para compensar as saídas de pessoas das organizações.
Existem dois tipos de desligamento:
 1. Desligamento por iniciativa do funcionário – quando o funcionário é que decide, por motivos pessoais ou profissionais encerrar a relação de trabalho com o empregador;
 2. Desligamento por iniciativa da organização (demissão) – quando a organização decide desligar funcionários, seja para substituí-los por outros mais adequados, seja para corrigir problemas de seleção inadequada, seja para reduzir sua força de trabalho.
As organizações têm necessidade de mensurar o nível de seus desligamentos, então, a fórmula mais utilizada é o n° de pessoas que se desligaram durante um período de tempo em relação ao n° médio de funcionários existente. Contudo, essa fórmula funciona apenas em relação às saídas e não considera as entradas de pessoal.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS (PERH)
                                                                                                   
                                                                                                   
 Índice de = Nº de funcionários desligados
rotatividade Efetivo médio da organização
Onde tudo começou.
O limão que virou limonada.
Visão Pessoal
Uma certa tendência par o não pensar.
Busca pela receita.
Conformismo com a repetição da idéia e do comportamento sem validar os pressupostos que embasam a ação.
Fazer de qualquer jeito e “Passar a batata quente” para outra pessoa. “Se livrar do macaco”
Visão Organizacional:
Estilo de liderança centralizador e dogmático..
Ambiente pouco criativo.
Pessoas que agregam valor entre a ordem recebida e a ação realizada.
O que agrega inteligência ou o que repete comportamentos
Estamos diante de uma nova tendência?
Misologia: Aversão a lógica ao raciocínio e ao conhecimento.
Misologocracia; Regimes que tem horror à lógica, ao raciocínio e ao conhecimento.
A revolução cultural chinesa (1966/1976) impôs padrões medievais e transformou intelectuais e professores em inimigos do regime. Foi vedado ao povo o uso de maquinas e técnicas de origem estrangeira.
Erros graves na implantação dos programas.
Boas idéias sem respaldo gerencial?
Os Franco Atiradores
Gente despreparada. FALTA de MODELOS de REFERÊNCIA.
Aprendizagem “on th Job”. (estamos pagando pelo treinamento, vamos rezar para que eles sejam capazes de aprender. Estamos tentando ensinar galinha subir em árvore?
Interesses pessoais e organizacionais conflitantes.
Nietzsche: “Deus estava certo ao impor limites a sabedoria humana, mas errou ao não limitar a sua estupidez”
FHC: “A ignorância é como o cupim, quando se percebe já está oco”
Estamos diante de uma nova tendência?
Misologia: Aversão a lógica ao raciocínio e ao conhecimento.
Misologocracia; Regimes que tem horror à lógica, ao raciocínio e ao conhecimento.A revolução cultural chinesa (1966/1976) impôs padrões medievais e transformou intelectuais e professores em inimigos do regime. Foi vedado ao povo o uso de maquinas e técnicas de origem estrangeira.
Erros graves na implantação dos programas.
Boas idéias sem respaldo gerencial?
Os Franco Atiradores
Gente despreparada. FALTA de MODELOS de REFERÊNCIA.
Aprendizagem “on th Job”. (estamos pagando pelo treinamento, vamos rezar para que eles sejam capazes de aprender. Estamos tentando ensinar galinha subir em árvore?
Interesses pessoais e organizacionais conflitantes.
Nietzsche: “Deus estava certo ao impor limites a sabedoria humana, mas errou ao não limitar a sua estupidez”
FHC: “A ignorância é como o cupim, quando se percebe já está oco”
Estamos diante de uma nova tendência?
Misologia: Aversão a lógica ao raciocínio e ao conhecimento.
Misologocracia; Regimes que tem horror à lógica, ao raciocínio e ao conhecimento.
A revolução cultural chinesa (1966/1976) impôs padrões medievais e transformou intelectuais e professores em inimigos do regime. Foi vedado ao povo o uso de maquinas e técnicas de origem estrangeira.
Erros graves na implantação dos programas.
Boas idéias sem respaldo gerencial?
Os Franco Atiradores
Gente despreparada. FALTA de MODELOS de REFERÊNCIA.
Aprendizagem “on th Job”. (estamos pagando pelo treinamento, vamos rezar para que eles sejam capazes de aprender. Estamos tentando ensinar galinha subir em árvore?
Interesses pessoais e organizacionais conflitantes.
Nietzsche: “Deus estava certo ao impor limites a sabedoria humana, mas errou ao não limitar a sua estupidez”
FHC: “A ignorância é como o cupim, quando se percebe já está oco”
Estamos diante de uma nova tendência?
Misologia: Aversão a lógica ao raciocínio e ao conhecimento.
Misologocracia; Regimes que tem horror à lógica, ao raciocínio e ao conhecimento.
A revolução cultural chinesa (1966/1976) impôs padrões medievais e transformou intelectuais e professores em inimigos do regime. Foi vedado ao povo o uso de maquinas e técnicas de origem estrangeira.
Erros graves na implantação dos programas.
Boas idéias sem respaldo gerencial?
Os Franco Atiradores
Gente despreparada. FALTA de MODELOS de REFERÊNCIA.
Aprendizagem “on th Job”. (estamos pagando pelo treinamento, vamos rezar para que eles sejam capazes de aprender. Estamos tentando ensinar galinha subir em árvore?
Interesses pessoais e organizacionais conflitantes.
Nietzsche: “Deus estava certo ao impor limites a sabedoria humana, mas errou ao não limitar a sua estupidez”
FHC: “A ignorância é como o cupim, quando se percebe já está oco”
Estamos diante de uma nova tendência?
Misologia: Aversão a lógica ao raciocínio e ao conhecimento.
Misologocracia; Regimes que tem horror à lógica, ao raciocínio e ao conhecimento.
A revolução cultural chinesa (1966/1976) impôs padrões medievais e transformou intelectuais e professores em inimigos do regime. Foi vedado ao povo o uso de maquinas e técnicas de origem estrangeira.
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Boas idéias sem respaldo gerencial?
Os Franco Atiradores
Gente despreparada. FALTA de MODELOS de REFERÊNCIA.
Aprendizagem “on th Job”. (estamos pagando pelo treinamento, vamos rezar para que eles sejam capazes de aprender. Estamos tentando ensinar galinha subir em árvore?
Interesses pessoais e organizacionais conflitantes.
Nietzsche: “Deus estava certo ao impor limites a sabedoria humana, mas errou ao não limitar a sua estupidez”
FHC: “A ignorância é como o cupim, quando se percebe já está oco”
Estamos diante de uma nova tendência?
Misologia: Aversão a lógica ao raciocínio e ao conhecimento.
Misologocracia; Regimes que tem horror à lógica, ao raciocínio e ao conhecimento.
A revolução cultural chinesa (1966/1976) impôs padrões medievais e transformou intelectuais e professores em inimigos do regime. Foi vedado ao povo o uso de maquinas e técnicas de origem estrangeira.
Erros graves na implantação dos programas.
Boas idéias sem respaldo gerencial?
Os Franco Atiradores
Gente despreparada. FALTA de MODELOS de REFERÊNCIA.
Aprendizagem “on th Job”. (estamos pagando pelo treinamento, vamos rezar para que eles sejam capazes de aprender. Estamos tentando ensinar galinha subir em árvore?
Interesses pessoais e organizacionais conflitantes.
Nietzsche: “Deus estava certo ao impor limites a sabedoria humana, mas errou ao não limitar a sua estupidez”
FHC: “A ignorância é como o cupim, quando se percebe já está oco”