PsiTrab UNI VI Caderno

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Responsável pelo Conteúdo: 
Profª. Ms. Gisele de Lima Fernandes 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Motivação: Teorias de Processo 
Nesta unidade, vamos tratar do tema Motivação, abordando 
as “Teorias de Processo”, que focalizam o pensamento e os 
processos cognitivos na análise da motivação humana 
Atenção 
Para um bom aproveitamento do curso, leia o material teórico atentamente antes de realizar 
as atividades. É importante também respeitar os prazos estabelecidos no cronograma. 
 
 
 
 
 
Olá, caro aluno, para iniciar esta unidade que trata do tema Motivação: Teorias de 
Processo, trouxemos uma história do famoso personagem Dilbert, criação do cartunista norte-
americano Scott Adams. A escolha da tira se dá porque ela retrata, com seu peculiar humor, 
como se dão os processos cognitivos que influenciam o comportamento motivacional no 
trabalho. 
 
Fonte: http://uninuni.com/tirinhas/category/dilbert/page/15/ 
 
 
 
 
 
 
 
 
Contextualização 
 
 
 
 
 
 As teorias de processo, assim como as teorias de conteúdo, oferecem importantes 
contribuições na busca por compreensão do fenômeno da motivação. Enquanto as teorias 
de conteúdo focam as necessidades do individuo, as teorias de processo focalizam no 
pensamento, no que interferem no comportamento motivacional no trabalho. 
As teorias de processo abordadas aqui são: a Teoria da Expectativa, desenvolvida por 
Victor Vroom, e a Teoria da Equidade. 
 
Teoria da Expectativa 
Considerada um dos modelos mais complexos para 
explicar a motivação a partir dos processos cognitivos, a Teoria 
da Expectativa, desenvolvida por Victor Vroom, propõe que o 
desejo do indivíduo depende de seus objetivos particulares e da 
percepção que o mesmo tem do valor de pelo seu desempenho. 
Para Vroom a motivação é composta por três 
componentes: 
 Expectativa; 
 Valência; e 
 Instrumentalidade. 
 
A Figura 1 apresenta os três componentes da motivação, conforme propõe a Teoria da 
Expectativa. 
 
 
 
 
 
 
Figura 1 – Componentes da Motivação na Teoria da Expectativa 
Material Teórico 
 
 
 A EXPECTATIVA representa a crença do indivíduo que ele pode obter a recompensa 
a partir de um maior esforço; 
 A VALÊNCIA refere-se à orientação afetiva, ao valor da recompensa para o 
indivíduo; 
 A INSTRUMENTALIDADE refere-se à percepção de que um bom desempenho 
resultará na recompensa. 
 
Assim, para que o individuo esteja motivado precisa reconhecer 
valor na recompensa, acreditar que um esforço maior poderá resultar 
num prêmio melhor, no alcance de seus objetivos. 
Para o teórico a motivação é um processo que comanda 
comportamentos voluntários do indivíduo, ou seja, o indivíduo escolhe, 
a partir do valor da recompensa versus o esforço, como irá interagir 
com seu trabalho. 
O trabalhador poderá se dedicar mais ao que faz, ou seja, produzir mais e melhor, a 
medida que percebe que a produtividade alta resultará em meios para alcançar seus objetivos 
pessoais. O indivíduo pode ponderar: “Se eu trabalhar mais, receberei um pagamento maior” 
ou “Se meu chefe notar qualidade em meu trabalho, poderei ser promovido”. 
 
O esquema a seguir representa, de forma simplificada, a Teoria da Expectativa: 
Esforço 
Individual 
 
Desempenho 
Individual 
 
Recompensa 
Organizacional 
 
Alcance do 
Objetivo 
Individual 
 
O empenho que um trabalhador dedicará ao que faz está diretamente vinculado ao 
quanto ele crê que este empenho lhe auxiliará a conquistar seus objetivos pessoais. Por conta 
disto, a produtividade passa a ser vista como um meio para alcançar satisfação. 
Cavalcanti e outros (2007) enfatizam que para maximizar o valor da recompensa, 
devem-se identificar as necessidades que são importantes para cada trabalhador e buscar 
associá-las aos resultados disponíveis. 
A Teoria da Expectativa estuda a relação entre as variáveis, como: resultado, esforço e 
satisfação. A mesma preocupação com estas variáveis está presente na Teoria da Equidade. 
 
 
 
Teoria da Equidade 
A teoria da Equidade, teoria relativamente nova quando 
comparada com as demais estudadas nesta disciplina, acrescenta ao 
estudo sobre o fenômeno da Motivação, a problemática da 
comparabilidade entre desempenhos e benefícios. 
As reflexões sobre a equidade e iniquidade, formuladas por Stacy Adams, consideram 
que a motivação, o desempenho e a satisfação de um funcionário está embasada na 
percepção do mesmo em relação a seu esforço e respectiva recompensa, comparada a relação 
esforço-recompensa dos outros em situações parecidas. Ou seja, as pessoas fazem 
comparação entre o seu trabalho (dedicação, empenho, experiência, educação, competência) 
e os resultados obtidos (remuneração, reconhecimento, status, promoções) com os das outras 
pessoas. Caso essa comparação resulta na percepção de equidade, considera-se a situação 
como justa, mas quando se percebe iniquidade, considera-se a situação como injusta. 
O sentimento de iniquidade, a sensação de injustiça gera uma tensão negativa que 
conduz à necessidade de uma intervenção, procurando eliminar as diferenças. 
Os estudiosos da teoria da equidade estabelecem quatro pontos de referência que a 
pessoa pode utilizar na comparação, sendo eles: próprio-interno, próprio-externo, outro-
interno e outro-externo. 
Próprio-interno: as 
experiências do 
funcionário em outra 
posição dentro da 
mesma empresa. 
 
Próprio-externo: as 
experiências do 
funcionário em uma 
situação ou posição 
fora de sua atual 
empresa. 
 
Outro-interno: outra 
pessoa ou grupo da 
mesma empresa. 
 
Outro-externo: outra 
pessoa ou grupo de fora 
da empresa. 
 
Nos dois primeiros pontos, próprio, o funcionário pode se comparar com outros cargos 
ou posições dentro da empresa na qual trabalha (próprio interno) ou se comparar com outros 
cargos ou posições em outra empresa (próprio externo). Nos dois casos a análise tem como 
base o próprio funcionário, com suas respostas (conhecimento, dedicação, competências) e as 
posições que poderia ocupar. 
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Nos dois últimos pontos, outro, o funcionário pode se comparar com outras pessoas 
que ocupem o mesmo cargo que ele ou que tenham as mesmas capacidades. A comparação 
pode ser com colegas de trabalho (outro-interno) ou com pessoas do mercado (outro-externo) 
É evidente que cotidianamente, as pessoas podem se comparar com seus colegas de 
trabalho, com seus amigos, vizinhos, parentes ou até mesmo com suas próprias expectativas, 
avaliando se está ou não conseguindo alcançá-las. Essas comparações podem desencadear 
sentimentos de equidade ou de iniquidade. 
De acordo com a Teoria da Equidade, perante da situação de injustiça, as possíveis 
reações dos funcionários são: 
- Modificar suas entradas – esforçar-se menos do que faria não fosse a percepção de 
injustiça. O funcionário pode começar a trabalhar com maior lentidão, produzindo 
menos do que poderia produzir caso percebesse equidade; 
- Modificar seus resultados – esforçar-se mais, produzindo mais, caso perceba que 
isso pode aumentar seus rendimentos, como num sistema de remuneração por 
produção, por exemplo. Todavia, a produção em maior quantidade, nem sempre 
significa manter a qualidade do trabalho. O funcionário pode produzir mais para 
receber mais, independente da qualidade; 
- Distorcer sua auto-imagem– perceber que trabalha ou mais ou menos do que os 
outros. Algumas pessoas nas comparações podem se auto-valorizar, sentindo-se 
injustiçadas ou se depreciarem para justificar as diferenças percebidas; 
- Distorcer a imagem dos outros – avaliar que o trabalho do outro não é tão 
interessante para uma comparação. A valorização e a depreciação também pode 
ocorrer em relação ao outro, sempre procurando justificar as diferenças; 
- Buscar outro ponto de referência para obter outra base de equilíbrio – 
comparar-se com outra pessoa que ganhe mais ou que ganhe menos, isto é, 
procurando meios de fazer a situação parecer melhor; 
- Abandonar a situação – desistir da tarefa. 
A remuneração constitui importante fonte de equidade ou de iniquidade, merecendo 
destaque nesta teoria. 
Remuneração com base no tempo. Neste caso os 
funcionários super-remunerados vão produzir mais do que os 
funcionários pagos com equidade. Em outras palavras, os 
funcionários super-remunerados geram maior quantidade ou 
qualidade de produção para aumentar a entrada na relação e 
restabelecer a equidade. Já os funcionários sub-remunerados 
produzem menos ou com menor qualidade. O empenho diminui, o 
que resulta em menor produtividade ou qualidade, em comparação 
com pessoas pagas com equidade. 
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18122583&cat=21,20&caller=search 
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Remuneração com base na quantidade de produção. Nesta situação os funcionários 
super-remunerados produzem menos que as pessoas pagas com equidade. O aumento da 
quantidade só aumentará a injustiça, pois resultará em maior pagamento. O esforço é dirigido 
mais para a melhoria da qualidade do que para o aumento da quantidade. Os funcionários 
sub-remunerados produzem um grande número de unidades de baixa qualidade, em 
comparação com pessoas pagas com equidade. Assim, conseguem equidade, pois a troca da 
qualidade pela quantidad © Tforgo -stockfreeimages.com e vai resultar em aumento na 
recompensa com pouco ou nenhum aumento nas contribuições. 
As comparações podem focar não somente a remuneração, mas também a distribuição 
de outras recompensas organizacionais, como cargos, status, benefícios e escritórios mais 
luxuosos. 
A teoria da equidade demonstra que, para a maioria dos trabalhadores, a motivação é 
influenciada tanto pelas recompensas relativas quanto pelas absolutas. 
Diferente das teorias de conteúdo que se preocupam com as necessidades do 
indivíduo, as teorias de processo buscam verificar como o comportamento é ativado. 
Buscam responder como manter um comportamento motivado e comprometido por meio de 
recompensas válidas. 
 
 
 
 
 
 
ALMEIDA, G. de O. Justiça organizacional: sua importância e impacto nas organizações. 
RH.COM.BR. Disponível online em: 
http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Artigo/4438/justica-organizacional-sua-importancia-e-
impacto-nas-organizacoes.html 
 
ALVES FILHO, A. e ARAÚJO, M. A. D. de Teoria das Expectativas: uma análise da força motivacional 
dos funcionários do Banco do Brasil. R. FARN, Natal. Disponível online em: 
http://www.revistafarn.inf.br/revistafarn/index.php/revistafarn/article/view/21/43. 
 
LOBOS, J. Teorias sobre a motivação no trabalho. RAE – Revista de Administração, Rio de 
Janeiro. Disponível online em: http://rae.fgv.br/rae/vol38-num1-1998/dificil-administracao-
motivacoes 
 
 
 
Material Complementar 
 
 
 
 
 
 
 
 
ALMEIDA, G. de O. Justiça organizacional: sua importância e impacto nas organizações. 
RH.COM.BR. Disponível on-line em: 
http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Artigo/4438/justica-organizacional-sua-
importancia-e-impacto-nas-organizacoes.html 
 
ALVES FILHO, A. e ARAÚJO, M. A. D. de Teoria das Expectativas: uma análise da força 
motivacional dos funcionários do Banco do Brasil. R. FARN, Natal. Disponível on-line em: 
http://www.revistafarn.inf.br/revistafarn/index.php/revistafarn/article/view/21/43 
 
CASADO, T. A motivação e o trabalho. Em: LIMONGI-FRANÇA, A. C. As pessoas na 
organização. São Paulo: Gente, 2002. 
 
CAVALCANTI, V. L.; CARPILOVSKY, M.; LUND, M e LAGO, R. A. Liderança e 
Motivação. 2º Ed. Rio de Janeiro: FGV, 2007. 
 
LOBOS, J. Teorias sobre a motivação no trabalho. RAE – Revista de Administração, Rio 
de Janeiro. Disponível on-line em: http://www.rae.com.br/redirect.cfm?ID=2836 
 
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11º ed. São Paulo: Pearson Prentice 
Hall, 2005. 
 
 
Referências 
 
 
 
 
 
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Anotações