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DEPARTAMENTO PESSOAL
DEPARTAMENTO PESSOAL 
Objetivo:
Efetivar todos os registros legais e necessários para a Administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas legislações que regem a Relação capital e trabalho.
DEPARTAMENTO PESSOAL 
Funções:
ADMISSÕES 
APLICAÇÃO E MANUTENÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS E PREVIDENCIARIAS
FOLHA DE PAGAMENTO
NORMAS DISCIPLINARES
BANCO DE HORAS
DEMISSÕES
ABSENTEÍSMO /TURNOVER
ENTREVISTA DE SAÍDA.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
BENEFICIOS SOCIAIS 
Denomina-se benefícios o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. O somatório compõe a remuneração do empregado.
Tipos de beneficios:
Benefícios compulsórios – benefícios estipulados por força de lei ou aqueles acordados em convenções coletivas. Ex:
13º salário
Férias
Salário-familia
Salário-maternidade
BENEFICIOS SOCIAIS 
BENEFICIOS SOCIAIS 
Tipos de beneficios:
Benefícios espontâneos – benefícios oferecidos espontâneamente pela Organização, para formar um perfil de remuneração atraente e competitivo no mercado. Ex:
Restaurante
Seguro de vida
Assistência medica
Festas para empregados
Transporte
Cesta básica
Clube
BENEFICIOS SOCIAIS 
Assistência odontológica
Empréstimos subsidiados
Gratificações
Cooperativas de credito
Cooperativas de consumo
Bolsa de estudo
Horário móvel
Convenio (farmácia, supermercado)
BENEFICIOS SOCIAIS 
OBJETIVOS:
Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazos da empresa em relação aos resultados dos planos
Os objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são:
Melhoria da qualidade de vida dos empregados.
Melhoria do clima organizacional.
Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo.
Facilidade na atração e na manutenção de recursos humano
BENEFICIOS SOCIAIS 
VISÕES SOBRE BENEFICIOS SOCIAIS:
Do ponto de vista do empregador, os benefícios sociais são analisados, tendo em vista:
os custos da remuneração total;
os custos proporcionais dos benefícios;
o que as outras empresas oferecem aos seus empregados;
o seu papel de atrair, reter e motivar pessoas.
BENEFICIOS SOCIAIS 
VISÕES SOBRE BENEFICIOS SOCIAIS:
Do ponto de vista do empregado, os benefícios são analisados pela:
distribuição justa (eqüidade);
adequação às suas necessidades pessoais.
BENEFICIOS SOCIAIS 
ORIGEM 
Tem história recente e estão relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade social da empresa.
Alguns fatores que levaram a criação e crescimento dos planos de serviços e benefícios sociais:
atitude do empregado quanto aos benefícios sociais;
exigências dos sindicatos;
BENEFICIOS SOCIAIS 
Mais alguns fatores:
legislação trabalhista e previdênciária imposta pelo governo;
disputa das empresas pelos recursos humanos no sentido de atraí-los e mantê-los;
impostos atribuídos às empresas com a contrapartida da utilização de meios lícitos de fazerem deduções de suas obrigações tributárias.
BENEFICIOS SOCIAIS 
TIPOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS 
 
Os planos de serviços e benefícios sociais são planejados para auxiliar o empregado:
no exercício do cargo: gratificações, prêmios de produção, seguro de vida, etc.;
fora do cargo, mas dentro da empresa: refeitório, cantina, transportes, lazer;
fora da empresa: recreação, atividades comunitárias.
BENEFICIOS SOCIAIS 
CLASSIFICAÇÃO DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS E SERVIÇOS SOCIAIS 
Benefícios legais – são os exigidos pela legislação trabalhista, previdênciária ou por convenção coletiva entre sindicatos: 13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio doença, salário família, H.E., salário maternidade, adicional por trabalho noturno. 
Alguns são pagos pela empresa e outros pelos órgãos previdênciários.
 
BENEFICIOS SOCIAIS 
AINDA QUANTO A CLASSIFICAÇÃO:
Benefícios espontâneos – concedidos por liberalidade da empresa. São chamados também como benefícios marginais:
refeições;
seguro de vida em grupo;
empréstimos;
complementação de aposentadoria;
assistência médico-hospitalar.
BENEFICIOS SOCIAIS 
QUANTO A NATUREZA DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS E SERVIÇOS SOCIAIS
 
Benefícios monetários – concedidos em dinheiro, por meio da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes: 
13o salário; 
férias; 
aposentadoria;
complementação de aposentadoria; 
gratificações; 
planos de empréstimos; 
reembolso ou financiamento de remédios; 
complementação do salário nos afastamento por doenças.
BENEFICIOS SOCIAIS 
AINDA QUANTO A NATUREZA:
Benefícios não monetários: oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários:
serviço social e aconselhamento;
clube ou grêmio;
condução ou transporte da casa para a empresa e da empresa para a casa;
horário móvel de entrada e saída do pessoal de escritório.
BENEFICIOS SOCIAIS 
QUANTO AOS OBJETIVOS OS PLANOS PODEM SER CLASSIFICADOS COMO:
 
Planos assistenciais – benefícios que provem o empregado e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências: 
assistência médico hospitalar;
 
“ odontológica;
“ financeira; 
“ educacional;
“ jurídica;
BENEFICIOS SOCIAIS 
AINDA QUANTO AOS OBJETIVOS:
 
reembolso de medicamentos;
serviço social e aconselhamento;
seguro de vida em grupo;
seguro de acidentes pessoais;
suplementação de aposentadoria;
complementação salarial nos afastamento por doença. 
 
BENEFICIOS SOCIAIS 
AINDA QUANTO AOS OBJETIVOS:
 
Planos recreativos – proporcionam ao empregado condições de diversão, recreação, higiene mental ou lazer construtivo. 
Em alguns casos, esses benefícios se estendem à família do empregado:
grêmio, clube, colônia de férias; 
área de lazer nos intervalos de trabalho; 
música ambiente;
atividades esportivas;
passeios e excursões programadas;
 
BENEFICIOS SOCIAIS 
AINDA QUANTO AOS OBJETIVOS:
 
Planos supletivos – serviços e benefícios que visam proporcionar aos empregados certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar a qualidade de vida:
transporte ou condução do pessoal;
restaurante no local de trabalho;
horário móvel de trabalho;
cooperativa de gêneros alimentícios;
agência bancária no local de trabalho.
BENEFICIOS SOCIAIS 
BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS
 
A idéia básica é que os próprios funcionários administrem o montante a que têm direito da maneira que bem entenderem.
 
MOTIVOS PARA FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS
 
melhoria da qualidade e redução dos custos dos benefícios;
novo relacionamento entre empresa e empregado;
alinhamento dos benefícios às estratégias de RH e as mudanças culturais;
maximização do valor percebido pelos benefícios.
 
BENEFICIOS SOCIAIS 
BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS
 
ALTERNATIVAS PARA FLEXIBILIDADE DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS
 
Benefícios-padrão mais benefícios flexíveis.
Benefícios modulares. Algumas empresas oferecem um leque de opções diversas em termos de planos de saúde e previdência privada dentro de determinado valor limite. 
Exemplo: o executivo escolhe o automóvel que queira dentro do limite fixado ou deverá completar o valor caso opte por algum que ultrapasse o valor.
 
BENEFICIOS SOCIAIS 
ALTERNATIVAS PARA FLEXIBILIDADE DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS
Livre escolha 
A empresa concede um valor de benefícios para cada funcionário, que o utiliza a vontade.
O funcionário tem a liberdade de escolher aquilo que lhe interessa dentro da verba mensal determinada.
Exemplo: é o caso da HP: 70% paga com despesas de saúde, estudos e creche e os 30% restantes pode ser acumulado, caso não seja usado no período mensal.
 
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BENEFICIOS SOCIAIS 
ALTERNATIVAS PARA FLEXIBILIDADE DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS
Cash livre.
A empresa define e concede uma verba-limite, mensal ou anual, para o pagamento de cada funcionário. Este passa a administrá-la no decorrer do período.
 
VANTAGENS DA FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS
Facilidade do controle dos custos e
Maior envolvimento dos funcionários na gestão do sistema.
 
BENEFICIOS SOCIAIS 
CRITÉRIOS E OBJETIVOS QUE PESAM NA PONDERAÇÃO SOBRE O PROGRAMA
OBJETIVOS
Redução da rotatividade e do absenteísmo.
Elevação do moral
Realce da segurança
CRITÉRIOS
Custo do programa
Capacidade de pagamento
Necessidade real
Poder do sindicato
Considerações sobre impostos
Responsabilidade social
Reações da força de trabalho
 
BENEFICIOS SOCIAIS 
PRINCÍPIOS PARA IMPLANTAÇÃO DE SERVIÇOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS
PRINCIPIO DO RETORNO DO INVESTIMENTO
Não se deve empreender voluntariamente nenhum benefício ao empregado, a menos que haja, como retorno para a organização, um rendimento em termos de produtividade e moral por parte do empregado.
BENEFICIOS SOCIAIS 
PRINCÍPIOS PARA IMPLANTAÇÃO DE SERVIÇOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS
PRINCÍPIO DA MÚTUA RESPONSABILIDADE 
O custeio dos benefícios sociais deve ser de mútua responsabilidade, ou seja, os custos do benefícios devem ser compartilhados entre a organização e os empregados beneficiados.
Alguns itens dos planos de serviços e benefícios são totalmente pagos pela empresa, como exemplo serviço social. 
BENEFICIOS SOCIAIS 
PRINCÍPIOS PARA IMPLANTAÇÃO DE SERVIÇOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS
PRINCÍPIO DA MÚTUA RESPONSABILIDADE 
Outros itens são rateados entre empresa e empregado, exemplo: transportes, refeição, assistência médica. 
Outros itens podem ser pagos integralmente pelos empregados: cooperativa de consumo, grêmio.
Uma participação relativa do empregado ainda que mínima é importante, pois tudo que a empresa oferece gratuitamente aos empregados pode parecer aos olhos destes como legalmente obrigatório ou serviço de qualidade inferior.
 
BENEFICIOS SOCIAIS 
PRINCÍPIOS PARA IMPLANTAÇÃO DE SERVIÇOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS
Outros princípios podem servir para o desenho de planos de serviços e benefícios:
O benefício deve estender-se a mais ampla base possível de pessoas.
Os benefícios aos empregados devem satisfazer a alguma necessidade real.
A concessão do benefício deve evitar conotações de paternalismo benevolente.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL
L.N.T (LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO)
TREINAMENTO 
Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou a otimização no trabalho. 
O treinamento produz um estado de mudança no CHA de cada trabalhador.
Mas o que é CHA de cada pessoa mesmo??
Conhecimento, habilidade e atitude. 
 
TREINAMENTO 
OBJETIVOS ESPECIFICOS :
 
Formação profissional :
Grau de capacidade em determinada profissão
Especialização :
Prática especifica numa área de trabalho
Reciclagem:
Rever conceitos, conhecimentos e práticas
 
 
TREINAMENTO 
OBJETIVOS GENÉRICOS :
 
aumento direto da produtividade
aumento direto da qualidade
incentivo motivacional
exigências e mudanças das empresas
 
 FLUXO DO PROCESSO DE TREINAMENTO
 
Diagnóstico
Programação
Execução
Avaliação
TREINAMENTO 
 1ª ETAPA = Diagnóstico do treinamento
 
Quem deve ser treinado e o que deve ser aprendido ?
 
grande dose de treinamento = funcionário totalmente defasado no conjunto do CHA
dose media de treinamento = funcionário com parcela do CHA adaptado as exigências da empresa
dose mínima de treinamento = funcionário com quase todas as características do cargo (somente reciclagem)
TREINAMENTO 
 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
 
Engloba a pesquisa e a respectiva analise pela qual se detecta o conjunto de carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho, no conjunto do CHA e as exigências do cargo.
 
todo processo de treinamento envolve mudanças; as resistências serão inevitáveis
a organização e o meio ambiente; adaptação
preenchimento das lacunas do CHA; melhorias sociais e estruturais ao trabalhador
TREINAMENTO 
 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
 
4. interesses interdepartamentais; mudanças de traços da cultura
treinamento como investimento e NÃO DESPESA.
LNT deve considerar a estrutura geral, a tarefa e o individuo
7. sessões de preparação (gerencias, supervisores, etc)
 
 O LNT é um programa de pesquisa, de coleta de dados para sua avaliação.
TREINAMENTO 
 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
 
Como técnicas de L.N.T. são utilizados:
aplicação de questionários
entrevistas c/ trabalhadores – supervisores
aplicação de testes e exames
observação in loco
folha de avaliação de desempenho
solicitação direta do trabalhador / supervisor
 
Os porquês das necessidades de treinamento :
expansão da empresa e admissão de empregados
redução de empregados
mudanças de métodos e processos
modernização de maquinário
novos produtos e serviços
 
Conseqüências da NÃO realização de treinamentos :
qualidade inadequada de produção
baixa produtividade
excesso de erros e desperdícios
numero excessivo de queixas
falta de cooperação
pouco ou nenhum interesse pelo trabalho
 
 
TREINAMENTO 
 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
 
Os porquês das necessidades de treinamento :
expansão da empresa e admissão de empregados
redução de empregados
mudanças de métodos e processos
modernização de maquinário
novos produtos e serviços
 
TREINAMENTO 
 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
 
Conseqüências da NÃO realização de treinamentos :
qualidade inadequada de produção
baixa produtividade
excesso de erros e desperdícios
numero excessivo de queixas
falta de cooperação
pouco ou nenhum interesse pelo trabalho
 
TREINAMENTO 
2ª ETAPA = PROGRAMAÇÃO
 
	Consiste em analisar e coordenar as ações consideradas PRIORITARIAS E NECESSÁRIAS para serem implementadas em módulos de aprendizagem.
	
Considerar os principais aspectos :
em que medida o modulo é necessário ?
será necessário mais de um modulo ?
a necessidade é passageira ou permanente ?
qual o numero de treinando e setores ?
qual a prioridade deste modulo ?
a relação custo X beneficio do módulo é viável ?
 
TREINAMENTO 
3ª ETAPA = Execução do treinamento
 
	Aplicação prática do que foi planejado e programado após a LNT
 
	QUALIDADE DA APLICAÇÃO DOS MODULOS
Didática dos instrutores = adequado as características dos treinandos
Preparo técnico = convivência e prática com a função e responsabilidades dos treinandos
Lógica do módulo = os treinando devem entender a logica da aprendiagem e a aplicação no dia-a-dia de trabalho
TREINAMENTO 
Qualidade dos recursos = recursos a serem aplicados (slides, filmes, computadores, TV, in loco, etc
Técnicas utilizadas = diversas técnicas para aplicação dos módulos
Aula expositiva
Estudo de caso
Dramatização
Wokshop
Brainstorming
Simulação
Painel
Simpósio
Palestra
Conferências
 
TREINAMENTO 
Época da aplicação
Momento, data, horário dos modulos
Metodologia de aplicação 
Métodos, conteudos, recursos
Objetivos
Resultados mensuráveis esperados ao final 
Escolha do instrutor
Especialização – interno ou externo
Local de aplicação 
Interno ou externo = on-the job
Escolha dos treinandos 
Pessoas-chave para o treinamento 
Duração do módulo
Tempo necessário (horas) p/ o curso
TREINAMENTO 
4ª ETAPA = Avaliação do treinamento
 
 	Tem por finalidade aferir os resultados conseguidos comparativamente ao planejado pelo organização.
	“É UMA DAS GRANDES DIFICULDADES DE T&D : MENSURAR OS RESULTADOS”
 
Indicativos de Avaliação:
aumento da produtividade
qualidade dos resultados
redução de custos (retrabalhos)
modificação das atitudes e comportamentos
TREINAMENTO 
5. elevação do saber (conhecimento
6. aumento das habilidades
7. redução dos índices de acidentes
8. redução de manutenção SET UP máquinas
9. melhoria do clima organizacional
10. redução do absenteísmo
11. redução do turn-over
TREINAMENTO
REAÇÃO
Avalia a reação dos treinandos com relação ao módulo aplicado
APRENDIZADO
Verificação prática do que foi assimilado no módulo
COMPORTAMENTO
Difícil mensuração. Subjetivo.
VALORES
Valores dos indivíduos; cultura organizacional
RESULTADOS FINAIS
Comparação com as metas organizacionais
TREINAMENTO 
DESENVOLVIMENTO GERENCIAL
 
 	A expressão Desenvolvimento Gerencial está na prática ligada a Desenvolvimento de Talentos. O titulo do cargo pouco importa nesse processo e sim o nível de talento dos indivíduos potencialmente aptos a serem desenvolvidos.
Aqui os itens considerados são:
Quociente de inteligência
Nível de inteligência emocional
Qualidade educacional
Identificação com a cultura organizacional
Nível motivacional
TREINAMENTO 
DESENVOLVIMENTO GERENCIAL
 
 	
Habilidade negocial, técnica ou decisória
Espírito de liderança
Maturidade
Background (base de conhecimento) sólido
Trajetória estável
TREINAMENTO 
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
 
	“D.O. é um conjunto de intervenções planejadas de mudança construído sobre valores humanísticos e democráticos que procuram incrementar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários”.
FASES DO PROCESSO:
 
DIAGNÓSTICO : situação atual 
INTERVENÇÃO : ação para alterar a situação
REFORÇO : implantar a nova situação
 
TREINAMENTO 
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
 
	TECNICAS DE D.O.
 
Treinamento da sensibilidade: 
Para aumentar a percepção quanto as habilidades e dificuldades do relacionamento interpessoal
Analise transacional :
Direcionada a indivíduos, relativo a comunicação
Desenvolvimento de equipes
Colaboração frutífera entre membros de uma equipe; abertura da mentalidade e ação entre as pessoas; foco no grupo
 
TREINAMENTO 
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
 
	CARACTERISTICAS DO D.O.
  
Focaliza a organização como um todo;
Utiliza processos grupais;
Orientação sistêmica e abrangente;
Orientação contingencial;
Utiliza agentes de mudança da organização;
Proporciona retroação imediata dos dados;
Enfatiza a solução de problemas;
Estimula a aprendizagem experiencial;
Acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho;
Focaliza as relações interativas e sociais.
 
TREINAMENTO 
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
 
	AS LIMITAÇÕES DO D. O.
 
A eficácia dos programas de D.O. é difícil de ser avaliada
Os programas de D.O. demandam muito tempo
Os objetivos de D.O. são geralmente muito vagos
Os custos totais de um programa de D.O. são difíceis de avaliar
Os programas de D. O. são geralmente muito caros
 
 
TREINAMENTO 
ESTUDO DE CASO 
 
CONTROLANDO UM GRUPO DE TREINANDOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
DESEMPENHO HUMANO
 
Desempenho Humano é o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada. 
É diretamente proporcional a duas condições humanas:
o “querer fazer”, que representa o desejo de realizar
o “saber fazer”, a condição cognitiva e experiencial que possibilita o individuo a realizar a tarefa.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos (conhecimentos, metas, habilidades, etc)
 
OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos empregados durante sua permanência na organização;
Medir o nível do CHA (conhecimento, habilidades e atitudes).
Identificar os empregados que necessitam de aperfeiçoamento
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 
Definir o grau de contribuição ( individual ou grupal) nos resultados da empresa
Descobrir o surgimento de novos talentos na organização
Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados
Fornecer feedback aos empregados
Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências 
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho :
 
1. Por que avaliar o desempenho ?
Para fundamentar aumentos salariais, promoções, demissões
Comunicar ao funcionário seu desempenho e possíveis mudanças no CHA
Permite ao funcionário saber o que o chefe pensa a seu respeito (CHA)
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho :
 
2. Que desempenho deve ser avaliado ?
Desempenho dentro do cargo
Alcance de metas e objetivos da empresa
 
3. Como avaliar o desempenho ?
Métodos tradicionais =
Escalas gráficas
Pesquisa de campo 360º
Incidentes críticos
Comparação aos pares
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho :
 
Métodos modernos =
Administração por objetivos APO
 
4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho ?
Auto-avaliação de desempenho
O gerente
O individuo e o gerente
A equipe de trabalho
360º
Avaliação para cima
Comissão de avaliação
O órgão de RH
 
Quando avaliar o desempenho ?
Momento da avaliação =
Anual
Após um ciclo de aprendizagem
Após um processo de DO
 
Como comunicar a avaliação do desempenho ?
Feedback dos resultados
Aplicação dos resultados
 
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho :
 
5. Quando avaliar o desempenho ?
Anual
Após um ciclo de aprendizagem
Após um processo de DO
 
6. Como comunicar a avaliação do desempenho ?
 Feedback dos resultados
 Aplicação dos resultados