semana10 aula02 rh1

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 Capítulo 11
Benefícios e Serviços
 Conceito de Benefícios Sociais.
 Objetivos dos Planos de Benefícios.
 Tipos de Benefícios Sociais.
 Desenho do Plano de Benefícios. 
 As Inovações em Benefícios Sociais.
 Previdência Social e Previdência Privada.
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Caso Introdutório:
O programa de benefícios do Grupo ABC
 Quando ingressou no Grupo ABC, Diogo Montenegro era um
 funcionário do Depto. Financeiro. Terminara a universidade e
 concluído o estágio inicial. De trainee passou a funcionário. 
A empresa era excelente, o ambiente agradável e os colegas ótimos.
 Mas havia algo que detestava: o plano de benefícios era coisa de
 velho, como assistência médico-hospitalar, seguro de vida em 
 grupo, previdência social e coisas desse tipo. Diogo era jovem, 
 solteiro, descompromissado e gozando de excelente saúde. 
 Seus problemas eram mais imediatos, concretos e cotidianos, 
 como transporte, alimentação e lazer. Era isso que queria receber.
 Diogo achava que o plano de benefícios constituía uma decisão
 unilateral e parcialista da empresa. Ela oferece o que acredita
 que os funcionários querem e não aquilo que eles realmente
 				 precisam.
			 Diogo tem razão?
Pág: 314
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 ·      Benefícios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia, etc. (1).
 
 ·  Benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta concedida a todos os empregados, como uma condição de emprego, independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta que é o salário específico para o cargo ocupado, em função da avaliação do cargo ou do desempenho do ocupante (2).
 
 ·  Benefícios representam a compensação financeira indireta através de recompensas e serviços proporcionados pela organização, além dos salários, como: pagamentos legalmente impostos pela previdência social, seguros, planos de aposentadoria, pagamento por tempo não trabalhado, pagamento de bônus baseados no desempenho, e os custos de serviços relacionados com alimentação, transporte, etc. (3).
 DICAS: Algumas Definições de Benefícios.
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 1.     Competição entre as organizações na disputa de talentos humanos, seja para atraí-los como para mante-los.
 2. Uma nova atitude das pessoas quanto aos benefícios sociais.
 3. Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho.
 4. Exigências da legislação trabalhista e previdenciária.
 5. Impostos atribuídos às organizações, que passaram a localizar e explorar meios lícitos de deduções de suas obrigações tributárias.
 6. Necessidade de contribuir para o bem-estar dos funcionários e da comunidade.
Origens dos Planos de Benefícios.
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Voltando ao Caso Introdutório:
O plano de benefícios do Grupo ABC
Diogo Montenegro procurou falar com o Diretor de RH do Grupo
 ABC a respeito dos benefícios que a empresa oferece. 
 Queria mostrar sua insatisfação e dar sua opinião a respeito.
 Qual não foi sua estupefação, quando o diretor lhe disse que 
 estava cogitando criar uma comissão de funcionários para
 propor sugestões sobre o programa de benefícios da empresa.
 Naquele mesmo momento, o diretor decidiu incluí-lo na
 			comissão de benefícios.
 	Como você agiria se estivesse no lugar de Diogo?
Pág: 315
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Tipos de Benefícios Sociais
1. Quanto à sua exigibilidade legal:
 
Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a sua exigibilidade legal.
 
·       Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Os principais benefícios legais são:
 
·       Férias
·       13º Salário
·       Aposentadoria
·       Seguro de Acidentes do Trabalho
·       Auxílio Doença
·       Salário Família
·       Salário Maternidade
·       Etc.
 
Alguns desses benefícios são pagos pela organização, enquanto outros são pagos pelos órgãos previdenciários.
 
·       Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais (fringe benefits) ou benefícios voluntários. Incluem:
 
·       Gratificações
·       Refeições subsidiadas
·       Transporte subsidiado
·       Seguro de Vida em Grupo
·       Empréstimos aos funcionários
·       Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio
·       Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social
·       Etc.
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2. Quanto à sua natureza:
 
Os planos de benefícios podem ser classificados em monetários ou não-monetários, conforme sua natureza.
 
·       Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Os principais benefícios financeiros são:
 
·       Férias
·       13º Salário
·       Gratificações
·       Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença
·       Etc.
 
·       Benefícios não-monetários: são os beneficios não-financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como:
 
·       Refeitório
·       Assistência médico-hospitalar
·       Assistência odontológica
·       Serviço social e aconselhamento
·       Clube ou grêmio
·       Transporte de casa para a empresa e vice-versa
·       Horário móvel ou flexível
·       Etc.
Tipos de Benefícios Sociais
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3. Quanto aos seus objetivos:
 
 * Benefícios assistenciais: visam prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade. Incluem:
 
	·       Assistência médico-hospitalar
	·       Assistência odontológica
	·       Assistência financeira através de empréstimos
	·       Serviço social
	·       Complementação da aposentadoria ou planos de previdência social
	·       Complementação do salário em afastamentos prolongados por doença
	·       Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais
	·       Creche para filhos de funcionários
 
·       Benefícios recreativos: visam proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também à família do funcionário. Incluem:
 
	·       Grêmio ou clube
	·       Áreas de lazer nos intervalos de trabalho
	·       Música ambiente
	·       Atividades esportivas e comunitárias
	·       Passeios e excursões programadas
        
·       Planos supletivos: visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem:
 
     * Transporte
·    *    Restaurante no local de trabalho
·     *   Estacionamento privativo
·     *   Horário móvel de trabalho
·    *   Cooperativa de gêneros alimentícios ou convênio com supermercados
·    *   Agência bancária no local de trabalho
Tipos de Benefícios Sociais
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Voltando ao Caso Introdutório:
O plano de benefícios do Grupo ABC
 Como membro da comissão de benefícios do Grupo ABC,
 Diogo Montenegro procurou estudar profundamente uma tipologia
 de benefícios para poder dar suas sugestões. Achava que os
 benefícios legais poderiam ser oferecidos pela empresa, que se
 ressarcia diretamente com os órgãos previdenciários, para 
 		 facilitar a vida dos funcionários.
Os benefícios espontâneos poderiam ser ajustados às necessidades
de cada um. Sua idéia era criar um plano de benefícios flexíveis.
 Cada funcionário teria um núcleo fixo de benefícios que não
 poderia sofrer mudanças e um pacote flexível que seria escolhido
 pela pessoa e utilizado na medida das suas necessidades pessoais.
 Queria fazer com que o plano levasse em conta as diferenças
 			individuais entre as pessoas.
Pág: 317
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1. Objetivos individuais
 
Os benefícios procuram atender às necessidades individuais das pessoas, proporcionando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranqüila e produtiva. Visam proporcionar condições para que cada pessoa possa desligar-se das preocupações cotidianas e concentrar-se nas atividades do trabalho para satisfazer necessidades mais elevadas. Neste sentido, o plano de benefícios é oferecido para atender a um leque diferenciado de necessidades dos funcionários. Dentro dessa concepção de atendimento das necessidades humanas, os serviços e benefícios sociais deveriam constituir um esquema integrado capaz de satisfazer os fatores higiênicos (insatisfacientes) e alguns dos fatores motivacionais (satisfacientes). 
Objetivos dos Benefícios Sociais
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 2. Objetivos econômicos
 
 Os benefícios devem funcionar como um elemento de atração e de retenção de 
	 pessoal. Neste sentido, os benefícios visam:
 
     * Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas.
	
 * Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos.
·       
 * Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa.
·       
	 * Reduzir o absenteísmo.
·       
	 * Melhorar a qualidade de vida das pessoas.
·       
	 * Minimizar o custo das horas trabalhadas.
Objetivos dos Benefícios Sociais
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3. Objetivos sociais
 
Os benefícios procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade, como transporte, segurança, etc.
Objetivos dos Benefícios Sociais
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 Princípio do retorno do investimento salienta que todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que traga algum retorno à organização. Esse retorno pode ser avaliado em termos de aumento da produtividade, elevação do moral, melhoria da qualidade, retenção de talentos ou qualquer outro indicador. Em uma economia de livre iniciativa, a organização também deve se beneficiar de todo benefício oferecido ao pessoal. Isto significa que todo benefício deve trazer alguma contribuição à organização, no sentido de compensá-lo ou reduzi-lo, trazendo algum retorno. 
 
 Princípio da mútua responsabilidade salienta que o custeio dos benefícios sociais deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. Ou, pelo menos, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes envolvidas. A mútua responsabilidade é característica das pessoas que cooperam entre si para promover um propósito de interesse comum. Alguns pacotes de benefícios são totalmente pagos pela organização, como o serviço social, o pagamento de horas não trabalhadas, etc. Outros são rateados, isto é, são pagos em proporções, que variam, entre a organização e o funcionário, como refeições, transporte, assistência educacional, etc. Outros, ainda, são pagos totalmente pelos funcionários, como seguro de vida em grupo, cooperativa de consumo ou convênio com supermercados, etc.
 Critérios de desenho de um plano de benefícios sociais.
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Voltando ao Caso Introdutório:
O plano de benefícios do Grupo ABC
Diogo Montenegro queria sugerir algo de novo para o Grupo ABC:
 um programa de benefícios flexíveis, no qual cada funcionário
 teria uma conta de benefícios, com um valor anual de créditos.
 A cada utilização, seu custo seria deduzido do valor anual de
 	 créditos, que ficaria acumulado à sua disposição.
			Mas, como montar o plano?
Pág: 320
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 Prós:
 
 1. Os funcionários escolhem o pacote que melhor satisfaça às suas necessidades pessoais. 
 2.Os benefícios flexíveis ajudam a empresa a adaptar-se às necessidades mutáveis de uma 
 força de trabalho mutável.
 3. Aumentam o envolvimento dos funcionários e suas famílias e melhoram a compreensão 
 dos benefícios.
 4. Planos flexíveis permitem a introdução de novos benefícios a um custo menor. A nova 
 opção é meramente adicionada como mais uma em uma ampla variedade de elementos 
 a serem escolhidos.
 5. Limitam os custos e a organização tem a melhor forma de aplicação do seu dinheiro. Os
 funcionários escolhem dentro dessa limitação.
 
 Contras:
 
 1. Os funcionários podem fazer escolhas inadequadas e sentir-se não cobertos para 
 emergências previsíveis.
 2. Os custos e a carga administrativa aumentam.
 3. A seleção é adversa – os funcionários escolhem apenas os benefícios que usam. A
 conseqüente utilização elevada de um benefício pode aumentar o seu custo.
PRÓS E CONTRAS: Benefícios Flexíveis (10).
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 CASO DE APOIO: Os benefícios flexíveis da HP (13).
Pág: 322
 Os funcionários da Hewlett-Packard do Brasil têm todos os benefícios que outros
 funcionários de multinacionais costumam ter: assistência médica e odontológica,
 creche para os filhos, auxílio na educação, seguro de vida e assim por diante.
 O que o pessoal da HP tem a mais – e não quer largar de jeito nenhum – é um
 programa batizado de benefícios flexíveis. Cada pessoa tem necessidades
 diferentes que mudam de tempo em tempo. A empresa não gasta mais e os
 		 funcionários ficam mais satisfeitos.
 Os benefícios flexíveis funcionam assim: cada funcionário da HP tem uma verba
 extra (calculada com base num percentual do salário) para gastar com benefícios.
 Esse é um dinheiro que vai se somar aos benefícios básicos que a empresa paga.
 A HP reembolsa 70% dos cursos universitários, de pós-graduação e de inglês.
 E 80% das despesas médicas. Essas são políticas que já existiam e continuam
 valendo. Mas com o dinheiro extra o funcionário pode cobrir os 30% restantes
 dos cursos ou os 20% do plano de saúde. Cada um escolhe segundo suas
 necessidades e conveniências onde quer gastar sua verba. O dinheiro pode ser
 usado para pagar despesas que não são cobertas pelos planos de saúde, como
 	 cirurgia estética e tratamento psiquiátrico.
 Em média, a conta per capita dos benefícios variáveis é de R$ 250,00 por mês.
 Essa verba é cumulativa: se a pessoa não usou num mês, o dinheiro é guardado
 para os meses seguintes. Se a pessoa tiver alguma emergência, pode antecipar
 a verba dos 6 meses seguintes. O dinheiro é dela e ela usa como quiser.
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 DICAS: Quanto custam os benefícios sociais? (14).
 Na Toga, todos os funcionários, assim como seus familiares, têm
 assistência médica gratuita, para qualquer tipo de tratamento, em
 um hospital privado bancado com recursos das empresas ligadas
 ao sindicato das empresas do setor. O custo unitário da
 assistência é de US$32 por mês, ou quase US$ 380 por ano.
Há um aspecto extraordinário nos gastos das empresas com serviços
 de saúde: os fabricantes de embalagens descobriram que construir
 e manter um hospital para atender a todos os seus funcionários e
 familiares custo menos do que o mais baratos dos planos de saúde
 do mercado. O serviço é melhor e mais barato.
No sistema público de saúde, o governo gasta anualmente cerca de
US$ 90 por habitante. Contudo, entregar os funcionários ao sistema
 público, que é financiado por eles próprios e pelas empresas, 
 significaria entregá-los a corredores de hospitais que não respeitam
 			a dignidade humana. 
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 1. Planos tradicionais:
 
 São chamados tradicionais porque
estão no mercado há vários anos. Os primeiros planos eram os chamados montepios. Os planos de previdência privada tradicionais são divididos em fechados e abertos. 
 
 1. Plano fechado de previdência privada é o fundo de pensão oferecido por empresas ou grupos econômicos para seus empregados. É um fundo fechado criado especificamente por uma empresa para constituir recursos para pagamento de complementação de aposentadoria dos seus funcionários e nos quais as contribuições são rateadas entre a empresa e os empregados em proporções que variam. Os maiores fundos fechados – como o Petrus da Petrobrás, o Previ do Banco do Brasil, o Aeros da Varig, etc. – fazem enormes aplicações financeiras no mercado de capitais, assumindo parte considerável do capital acionário de suas empresas e de outras. O plano fechado é a melhor opção para quem trabalha nessas empresas ou grupos, pois a contribuição é dividida com o empregador. Em geral, o plano de previdência fechada garante uma renda vitalícia futura que, somada ao benefício pago pela Previdência Social proporciona um rendimento mensal equivalente a 70% do último salário recebido pelo empregado. 
 
 2. Plano aberto de previdência privada é disponível em seguradoras, instituições bancárias e nas empresas do setor. Para ter direito a uma renda vitalícia no futuro, o participante terá de fazer contribuições periódicas durante um determinado tempo de contribuição. Há dois tipos de plano aberto: o de benefício definido e o de contribuição definida ou variável. Os planos abertos de previdência privada mais conhecidos são os da Prever, Brasilprev, Bradescoprev, Itaú e Vera Cruz.
Planos de Previdência Privada
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2. Fapi (Fundo de Aposentadoria Programada Individual)
 
O Fapi – Fundo de Aposentadoria Programada Individual – foi criado pelo governo em 1997, com o objetivo de incentivar a formação de uma poupança interna no país, que permita o acúmulo de recursos para sustentar o desenvolvimento nacional. Em seguida, o Conselho Monetário Nacional (CMN) autorizou corretoras e distribuidoras de valores a vender os FAPI voltados para a população de menor renda. 
 
O Fapi funciona como um plano de previdência privada em que o participante adquire cotas de um fundo de investimento, com o compromisso de contribuir periodicamente – pelo menos uma vez por ano. O cotista pode escolher o perfil da aplicação financeira que lhe for mais conveniente: conservadora, moderada ou agressiva. No fim do prazo contratado, poderá resgatar todo o capital ou aplicar na previdência privada aberta para receber uma renda mensal vitalícia. Não há garantia de rentabilidade mínima, como ocorre com os planos tradicionais. Como se trata de um fundo de investimento, os resultados são repassados integralmente para o participante. Se não estiver satisfeito com a administradora, o cotista poderá transferir seus recursos para outro fundo. Para isso, terá de aguardar, no mínimo, 12 meses. 
Planos de Previdência Privada
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3. PGBL (Plano Gerador de Benefícios Livres)
 
É a mais recente das opções de aposentadoria complementar oferecida no mercado. O participante adquire cotas de um fundo de investimento, mas não há periodicidade mínima de contribuição. O participante pode escolher o perfil da aplicação financeira que lhe for mais conveniente: conservadora, moderada ou agressiva. O resgate pode ser feito a partir de 60 dias da aquisição e o participante pode escolher uma renda mensal vitalícia. Como o Fapi, o PGBL não tem garantia mínima de rentabilidade e o rendimento obtido é repassado integralmente para o cliente. 
Planos de Previdência Privada
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11.1. O que o mercado oferece.
 
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Bradescoprev
Prever
 Plano Básico
 Taxa de
Administração
Taxa de Gestão
 Financeira 
 Rentabilidade
 Mínima
 Resgate
 Distribuição
 do
 Rendimento
 FAPI
 PGBL
 Aquisição de
 renda mensal 
 ou resgate total
 5% no 1º ano, 4% 
 (2º) e 3% no 3º
 3% ao ano
 
 Variação da
 caderneta de
 poupança
 Carência de 0
 a 12 meses
 75% do que ex-
 ceder a garantia
 mínima
 4 Carteiras: ren-
 da fixa, conser-
 vadora, modera-
 da e agressiva
 Igual ao FAPI
 
Renda mensal
vitalícia
4% a 10% da
contribuição
Não é
cobrada
IGPM + juros 
de 6% ao ano
Carência de
12 meses
75% do que ex-
ceder a rentabi-
lidade mínima
3 Carteiras:con-
 sevadora, mista 
 e agressiva
Em preparação
 Renda mensal vita-
 lícia ou temporária 
 3% a 7% 
 conforme o plano
 2% a 3%
 conforme o plano
 IGPM + juros
 de 6% ao ano
 Parcial ou total, 
 após 24 meses
 50% a 80% do 
que exceder a ren-
 tabildade mínima
 3 Carteiras: 
 soberano, misto 
 e variável
 Em preparação
 
 
 
Itaú
 Brasilprev
Plano individual de
 renda mensal 
 vitalícia
 9% da
 contribuição
 Não é 
 cobrada
 IGPM + juros
 de 6% ao ano
 Após 12 meses
 50% (1º ano), 
55% (2º), 60% (3º), 
65% (4º), 70% (5º) 
 e 75% após
1 Carteira: o cliente
 escolhe o perfil da
 aplicação
 Não tem
*
*
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Voltando ao Caso Introdutório:
O plano de benefícios do Grupo ABC
 Diogo Montenegro queria também desenhar um plano de
 previdência privada para o Grupo ABC. Contudo, queria um
 plano no qual a empresa pudesse oferecer um valor básico
 para todos os funcionários, deixando a cada um a possibilidade
 de complementar, por conta própria, as contribuições da
 		empresa com valores mais elevados.
		 Como você poderia ajuda-lo?
Pág: 327
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*
*
11.2. Os tipos de planos de 
 previdência privada.
*
*
*
Previdência Aberta
 FAPI
Previdência Fechada
* Fundo de pensão para complementação de
 até 70% do último salário recebido pelo 
 empregado, além do que ele recebe do INSS
* Privativo do empregados da empresa ou do
 grupo econômico patrocinador
* As contribuições são divididas entre a
 empresa e o empregado
* A idade mínima de saída do fundo de pensão 
 é de 55 anos (homem ou mulher). Se sair
 antes de aposentar-se, poderá resgatar a sua
 parte. Se optar por continuar no fundo, 
 terá de arcar também com a parte da
 empresa nas contribuições ao plano.
 
* Cotas de um fundo de investimento que podem ser
 adquiridas pelo período mínimo de 10 anos
* É possível escolher o tipo de aplicação
* É preciso contribuir pelo menos uma vez por ano
* O participante pode optar entre resgatar o saldo ou
 receber uma renda mensal vitalícia
* Saldo acumulado é que define o valor da renda mensal
* Se sair antes de 1 ano, o participante paga 5% de IOF
* Não há garantia de rentabilidade mínima
* Os resultados obtidos com aplicações financeiras são
 repassados integralmente ao participante
* O cotista pode transferir seus recursos para outro fundo
* Só pode ser adquirido em bancos
 
* Plano de aposentadoria complementar
* Indicado para trabalhador cuja empresa não
 tenha um fundo de pensão
* Tipos tipos básicos: o de benefício definido e
 o de contribuição definida
* Rentabilidade mínima: IGPM + 6% ao ano, 
 além do repasse (50% a 100%) do rendimento 
 do fundo no qual o capital é aplicado
* Oferecido por seguradoras, empresas de
 previdência privada e instituições bancárias.
 
 
 
 
 
* Plano de investimento para aquisição de uma 
 renda mensal vitalícia. O saldo final definirá o
 valor do benefício
* As contribuições vão para um fundo de investimento
* Não há garantia de rentabilidade mínima
* Todo o rendimento obtido é repassado ao cotista
* O resgate pode ser feito após 60 dias da aquisição
* É um sistema mais livre e mais próximo dos padrões
internacionais
* Só pode ser vendido por empresas de previdência
 privada
PGBL
*
*
*
11.3. As diferenças principais entre os
 planos de previdência privada.
*
*
*
Tradicional
Contribuição Definida ou Variável
Benefício Definido
PGBL
Contribuições
 Excedente
 financeiro 
 durante a
contribuição
Rentabilidade 
no período de
 contribuição
 Pela rentabilidade do
 FIF exclusivo, sem
garantia de um mínimo
 Juros até 6% ao ano
 e indexador 
previamente definido
 Valor definido 
previamente ou não, 
 permitindo aportes
 adicionais
 Valor definido 
previamente ou não, 
 permitindo aportes
 adicionais.
 Valor definido na
 contratação, atualiza-
do por índice de preços,
 conforme o contrato
Juros até 6% ao ano
 e indexador 
previamente definido
 100% revertidos
 automaticamente
para as reservas do
 participante
Benefício
Revertido às reservas
 do participante, 
 conforme o contrato
 (varia de 50% a 80%)
Revertido às reservas
 do participante, 
 conforme o contrato
 (varia de 50% a 80%)
 Calculado, ao final do
período de contribuição,
 pelo montante acumu-
 lado no FIF exclusivo,
juros e tábua biométrica
 contratada. A partir da
 concessão, atualizado
 por índice de preços
Comparável pelo valor
 das cotas dos FIFs
 exclusivos do plano
 Valor definido na
contratação do plano,
atualizado a partir da
concessão por índice
 de preços, acertado
 contratualmente 
 Calculado, ao final do
período de contribuição
pela reserva acumulada, 
juros e tábua biométrica
 contratada. A partir da
 concessão, atualizado 
 por índice de preços 
Transparência
Não há transparência
 no cálculo do 
excedente financeiro
Não há transparência
 no cálculo do 
excedente financeiro
*
*
*
11. 4. Outras diferenças entre os
 planos de previdência privada .
*
*
*
Condições
Tradicional
Contribuição Definida ou Variável
Benefício Definido
PGBL
 Taxa de
Administração
 Aplicação das
reservas técnicas
Somente poderá incidir
 de 0% a 10% sobre o
valor das contribuições.
 Há também taxa no 
 FIF exclusivo 
 De 0% a 30% sobre as
contribuições ou sobre
 o fundo acumulado
Na fase de contribuição,
em FIFs exclusivos. Na
de benefício, conforme 
 a Resolução nº 2.286 
Resgate
De acordo com regras
 da Resolução 
 nº 2.286 do CMN
 (Conselho Monetário
 Nacional)
 Coberturas para
 morte e/ou invalidez
 atreladas ao plano,
 constituindo-se 
reservas específicas 
 em separado
Carência mínima de 60
meses e máxima de 24
 meses, a contar da 1ª
 contribuição. Dispen-
sada em caso de morte
 ou invalidez. 
 Produtos
adicionais
 Carência para 
 pagamento de 24
 meses, no máximo,
 a partir da contrata-
 ção do plano, auto-
maticamente dispen-
 sada em caso de
 morte ou invalidez
 Carência para 
 pagamento de 24
 meses, no máximo,
a partir da contrata-
 ção do plano, auto-
maticamente dispen-
 sada em caso de
 morte ou invalidez
 De 0% a 30% sobre as
contribuições ou sobre
 o fundo acumulado
De acordo com regras
 da Resolução 
 nº 2.286 do CMN
 Coberturas para
 morte e/ou invalidez
 atreladas ao plano,
 constituindo-se 
reservas específicas 
 em separado
 Coberturas para
 morte e/ou invalidez
 atreladas ao plano,
 constituindo-se 
reservas específicas 
 em separado
*
*
*
Caso para Discussão
Virada de tempo na previdência.
	 A Reforma da Previdência reviu algumas regras para a
				 aposentadoria, como:
A maior aposentadoria paga pelo INSS para trabalhadores do
	setor privado será de R$ 1.200,00 mensais.
2.	A aposentadoria por tempo de serviço será concedida após 60
	anos de idade e 35 anos de contribuição para homens e após
	55 anos de idade e 30 anos de contribuição para mulheres.
3. 	Para a aposentadoria por idade, o critério atual de 65 anos
	(homens) e 60 anos (mulheres) permanece.
Haverá uma regra de transição para os trabalhadores que
	estão incluídos no antigo sistema de previdência.
	 Com essas regras para garantir o futuro, cada pessoa deve
 planejar e reservar uma quantia mensal para ser utilizada como
 	um complemento de renda para a aposentadoria. Isso trouxe
 um novo ânimo para as empresas do setor privado de aposentadoria.
Pág: 328