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QUESTÕES DIREITO DO TRABALHO

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UNIVERSIDADE PARA O DESENVOLVIMENTO DO ALTO VALE DO ITAJAÍ 
Thais Varela
Professor: Walter Carlos Seyfferth
QUESTIONÁRIO DIREITO DO TRABALHO I:
1. Qual a diferença entre salário e remuneração?
R.: Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho. A remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.
2. Há diferença entre salário e indenização?
R.: O salário tem o objetivo de retribuir o trabalho prestado ou a disponibilidade do trabalhador; visa o pagamento da prestação dos serviços do empregado, é um pagamento continuado, serve de base de cálculo para verbas trabalhistas.
tem o objetivo de reparar danos ou ressarcir gastos do empregado, visa recompor o patrimônio ou bem jurídico da pessoa, é paga em uma única vez, não serve como base para cálculos de verbas trabalhistas.
3. Quais as normas de proteção ou elementos do salário?
R.: Irredutibilidade salarial: Essa garantia traduz, no plano salarial, a incorporação, pelo Direito do Trabalho, do princípio geral da inalterabilidade dos contratos pacta sunt servanda, oriundo do Direito Civil. A Constituição Federal de 1988 incorporou expressamente o princípio da irredutibilidade, mas com uma ressalva: “salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”. (CF/88, art. 7°, VI). Pisos salariais - Patamar salarial mínimo: O salário mínimo é previsto na Constituição, fixado em lei e nacionalmente unificado, para atender às necessidades básicas do trabalhador e às de sua família, quais sejam: Moradia; Alimentação; Educação; Saúde; Lazer; Vestuário; Higiene; Transporte; Previdência Social. Salário profissional: O salário mínimo consiste no patamar genérico de valor salarial estabelecido na ordem jurídica brasileira. A seu lado, existem alguns patamares especiais de valor salarial a serem observados no contexto do mercado de trabalho. O salário mínimo profissional é fixado por lei para os trabalhadores integrantes de certas profissões legalmente regulamentadas. São exemplos de salário mínimo profissional o estipulado para médicos (Lei 3.999, de 1961), para engenheiros (Lei 4.950-A, de 1966) e para outros profissionais que tenham diploma legal regulamentador específico. Salário normativo e salário convencional: O segundo patamar especial de valor de salários desponta em duas figuras jurídicas próximas: o salário mínimo normativo e o salário mínimo convencional. Por essas figuras entende-se o patamar salarial mínimo devido a trabalhadores integrantes de certas categorias profissionais, conforme fixado em norma jurídica infra legal a elas aplicável. O salário mínimo normativo é aquele fixado por sentença normativa, resultante de processo de dissídio coletivo envolvendo o sindicato de trabalhadores e respectivos empregadores ou sindicato de empregadores. Intangibilidade salarial: controle de descontos O artigo 462 da CLT consagra o princípio da intangibilidade salarial, vedando a realização de descontos, salvo se autorizado por lei, norma coletiva, adiantamentos, ou danos causados pelo empregado. Isonomia salarial: O princípio da igualdade salarial, vida evitar tratamento salarial discriminatório àqueles trabalhadores que cumpram trabalho igual para o empregador, notadamente com relação ao de sexo, idade, cor ou estado civil (Art. 7 CF).
4. Diárias e ajudas de custo são salários?
R.: Não incluem nos salários as ajudas de custo e as diárias para viagem que não excedam a 50% do salário recebido pelo empregado, consoante determina o art. 457, § 2º da CLT e Enunciado TST nº 101, além de outras verbas que não dizem respeito a este trabalho.
5. Quais os valores que são pagos e não integram os salários?
R.: Os benefícios da Previdência Social, com exceção do salário maternidade. Vale alimentação é considerada parcela “in natura”e se for pago nos termos de lei específica, tendo a empresa aderido ao Programa de Alimentação ao Trabalhador aprovado e gerido pelo Ministério do Trabalho e Emprego, não há incidência de contribuição previdenciária. No entanto, se o vale alimentação é pago em dinheiro integra o salário de contribuição, segundo o entendimento do STJ e da Receita Federal do Brasil. As importâncias de natureza indenizatória, tais como o aviso prévio indenizado, férias e terço constitucional indenizados, licença-prêmio indenizada, incentivo à demissão e multa de 40% sobre o FGTS. As importâncias referentes a indenização por tempo de serviço, anterior a 05 de outubro de 1988, do empregado não optante pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS; referentes aos ganhos eventuais e os abonos expressamente desvinculados do salário; entre outras. Vale transporte seja qual for a forma de pagamento, não há incidência de contribuição. O STJ entende que o pagamento em dinheiro do vale transporte não afeta o seu caráter não salarial. A ajuda de custo, em parcela única, recebida exclusivamente em decorrência de mudança de local de trabalho do empregado, na forma do art. 470 da CLT. As diárias de viagem, desde que não excedam a 50% (cinquenta por cento) da remuneração mensal. A importância recebida a título de bolsa de complementação educacional de estagiário, quando paga nos termos da Lei n. 6.494, de 07 de dezembro de 1977. PLR (Participação nos Lucros da Empresa) desde que pago de acordo com lei específica (periodicidade não inferior a um semestre civil ou mais de duas vezes no mesmo ano civil) não é salário de contribuição. O abono do Programa de Integração Social – PIS e do Programa de Assistência ao Servidor Público – PASEP. Os valores correspondentes a transporte, alimentação e habitação fornecidos pela empresa ao empregado contratado para trabalhar em localidade distante da sua residência, em canteiro de obras ou local que, por força da atividade, exija deslocamento e estada, observadas as normas de proteção estabelecidas pelo Ministério do Trabalho. Complementação de auxílio-doença quando é estendida a todos os empregados da empresa e dirigentes, não é salário de contribuição, pois conforme artigo 63, parágrafo único, da Lei 8.213/91 a empresa que garantir ao segurado licença remunerada ficará obrigada a pagar-lhe durante o período de auxílio-doença a eventual diferença entre o valor deste a importância garantida pela licença. 
Quando a complementação não é estendida a todos os empregados, há incidência de contribuição previdenciária. As parcelas destinadas a assistência ao trabalhador da agroindústria canavieira, de que trata o art. 36 da Lei n. 4.870, de 1º de dezembro de 1965. O valor das contribuições efetivamente pago pela pessoa jurídica relativo a programa de previdência complementar, aberto ou fechado, desde que disponível a totalidade de seus empregados e dirigentes, observados, no que couber, os arts. 9º e 468 da CLT. O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio da empresa ou por ela conveniado, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, despesas médico-hospitalares e outras similares, desde que a cobertura abranja a totalidade dos empregados e dirigentes da empresa. O ressarcimento de despesas pelo uso de veículo do empregado e Auxílio creche se for devidamente pago em conformidade com a legislação trabalhista, conforme Súmula 310 do STJ “o auxílio creche não integra o salário de contribuição”. 
6. Qual a diferença entre salário pago por unidade de tempo e salário por produção?R.: Salário por tempo, é aquele pago em função do tempo que o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador. Salário por produção é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. Calcula-se apenas o resultado obtido no período trabalhado, sem considerar o tempo gasto. É o caso do pagamento por comissãoou por unidade produzida.
7. O que se entende por salário complessivo? È válido o pagamento desta forma?
R.: Salário complessivo ou completivo, é quando não vem descriminado no holerite do trabalhador o que está sendo pago; não vem determinado, por exemplo, que determinado valor corresponde às horas extras e outro corresponde ao salário básico. Juridicamente esse salário é vedado, já que se o pagamento ocorrer dessa forma , será nulo de pleno direito por força da súmula 91 do TST, a qual veda o pagamento de parcelas salariais distintas sob o mesmo título, sem que seja feita a discriminação isolada de cada uma delas nos demonstrativos de pagamento
8. É permitido o pagamento do salário em moeda estrageira?
R.: Como expõe o artigo 463 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a prestação salarial (pagamento do salário) será feita em moeda corrente do País, regra de conteúdo obrigatório para liberação da obrigação patronal. Somente desta forma se efetiva plena quitação à obrigação do empregador.
9.Quais as maneiras de pagamentos de salário?
R.: Pagamento em Dinheiro - O salário deve ser pago em dinheiro. O pagamento deve ser feito em moeda corrente do País. O pagamento feito em moeda estrangeira é considerado pagamento não efetuado. Artigo 463 e parágrafo da CLT. Pagamento em Cheque - As empresas situadas em perímetro urbano, com o consentimento do empregado, poderão efetuar o pagamento através de cheque. Nesse caso o empregador é obrigado a assegurar ao empregado horário que permita o desconto imediato do cheque, transporte, caso o estabelecimento de crédito seja distante para, assim, evitar qualquer atraso no recebimento. O cheque tem que ser nominal e não cruzado, para que o empregado possa sacar o salário imediatamente. Depósito bancário– Transferência de Valores - Também com o consentimento do empregado, a empresa, situada em perímetro urbano, poderá efetuar o pagamento de salário através de deposito bancário.
10. O que se entende por salário in natura?
R.: O salário in natura ou salário-utilidade é considerado como toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado pelo empregado. É aquele que se apresenta através do pagamento do salário de forma indireta, no fornecimento de benefícios de forma irregular ou gratuita, por exemplo: alimentação, transporte, habitação, etc.
11. É possível pagamento de todo o salário através de prestações in natura?
R.:Não. A CLT dispõe em seu artigo 82 que o empregador que fornecer parte do salário mínimo como salário utilidade ou in natura, terá esta parte limitada a 70% (setenta por cento), ou seja, será garantido ao empregado o pagamento em dinheiro de no mínimo 30% (trinta por cento) do salário mínimo.
12. Quais as utilidades fornecidas pelo empregador que não são consideradas salários?
R.: Conforme artigo 458, § 2º da CLT, para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
a) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
b) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
c) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
d) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
e) seguros de vida e de acidentes pessoais;
f) previdência privada;
g) o valor correspondente ao vale-cultura.
“Não consistirá salário utilidade o bem ou serviço fornecido pelo empregador ao empregado como de tornar viável a própria prestação de serviços. É o que se passa, por exemplo:
a) com a concessão da alimentação em trabalho em plataformas marítimas ou em frentes de trabalho situadas em locais inóspitos ou longínquos;
b) também não consistirá salário utilidade o bem ou serviço fornecimento como de aperfeiçoar a prestação de serviços:
b.1) é o que se verifica com o fornecimento de curso de informática ao empregado, se necessário ao serviço;
b.2) ou o fornecimento de veículo ao obreiro, no horário de trabalho, para serviço de vendas externas, etc.
Na mesma medida, também não constituirá salário utilidade o bem ou serviço ofertado em cumprimento de dever legal legalmente imposto ao empregador.” (Mauricio Godinho Delgado)
Ressalta-se, que o salário in natura, não integra a remuneração do empregado, quando é indispensável para o trabalho.
13. Quais são os casos em que a lei permite o desconto do salário do empregado?
Desconto, desde que autorizado anteriormente pelo empregado, de valores referentes à assistência médica, odontológica, seguro de previdência privada ou até mesmo de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa de trabalhadores em benefício deles, é considerado lícito pelos nossos tribunais, conforme determina o Enunciado TST nº 342.
Cabe aos empregadores o desconto relativo às contribuições previdenciárias de seus empregados, mediante a aplicação das alíquotas previstas na tabela de INSS, incidente sobre o salário de contribuição de cada um.
Sobre as remunerações pagas aos empregados há incidência do Imposto de Renda na Fonte, mediante aplicação das alíquotas progressivas, observando tabela oficialmente divulgada.
A contribuição sindical anual, correspondente a um dia de salário por ano, é obrigatória, cabendo ao empregador o seu desconto e recolhimento ao sindicato respectivo da categoria profissional do empregado, independentemente de autorização.
14. Qual a diferença entre salário mínimo, piso salarial, salário profissional e salário normativo?
R.: Salário mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo.
Piso salarial: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato). 
Salário profissional: exclusivo para as categorias dos profissionais liberais: médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que regulamenta a profissão.
Salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato).
15. Quais são as diversas formas de salário ou vantagens salariais?
R.: Abonos: são adiantamentos em dinheiro; antecipação salarial concedida pelo empregador ao empregado seja por força de lei ou vontade do empregador. Integram o salário (art. 457, § 1º da CLT), podem ser compensados com reajustes futuros.
Adicionais: são acréscimos pagos ao empregado em razão do maior desgaste na prestação de serviços. São eles:
Adicional de Horas extras: Conforme determina o art. 59 da CLT, as horas que excedem a jornada normal de trabalho será considerado hora extraordinária, que deve ser remunerada com acréscimo de, no mínimo de 50% (art. 7º, XVI, da CF/88). Se não houver acordo escrito, norma coletiva ou necessidade imperiosa (art.61 CLT), o empregado não estará obrigado a prestar o serviço extraordinário. O valor das horas extras integra o aviso prévio indenizado e também são devidos os reflexos do DSR sobre o adicional.
Adicional noturno:Considera-se trabalho noturno aquele executado entre ás 22 hs de um dia até as 05 hs do dia seguinte, neste período a remuneração terá um acréscimo de 20%, calculado sobre a hora diurna para o trabalhador urbano, por ficção legal, a hora noturna é menor que a diurna, sendo computada a cada 52 minutos e 30 segundos, já para o trabalho agrícola a hora noturna é de 60 minutos, mesmo, com acréscimo de 25%, sobre a hora diurna, e o período vai entre as 21hs de um dia ás 5 hs do dia seguinte, porém na lavoura o adicional permanece no mesmo percentual,sendo executado no horário das; 20hs de um dia até as 04 hs do dia seguinte.O adicional integra o salário para todos os fins trabalhista no teor da Súmula 60 TST.
Adicional de insalubridade: O trabalho realizado em atividade que atente contra a saúde humana, acima dos limites toleráveis, é remunerado com adicional de 40%, 20% e 10%, calculados sobre o salário mínimo, (STF Reclamação nº 6266-0) conforme a insalubridade será classificada em grau máximo, médio e mínimo.
Adicional de periculosidade: É devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com explosivos ou inflamáveis em condições de risco acentuado (art. 193). Pressupõe atividades enumeradas em Portaria do Ministério do Trabalho, é de 30% sobre o salário contratual e integra a remuneração do empregado, salvo para fins de gratificações, prêmios etc. (Enunciado 191).
Adicional de transferência: art. 469 § 3º, da CLT. No caso de necessidade de serviço, poderá o empregador transferir o empregado para localidade diversa da constante do contrato de trabalho, Mas neste caso estará obrigado a pagar um adicional de 25% do salário que será recebido pelo prazo que durar essa situação, não é devido o adicional nas transferências definitivas. A lei só considera a transferência de local de trabalho aquela que implique a mudança necessária de domicílio do empregado.
Comissões: São os próprios salários pagos em percentuais sobre as vendas efetuadas pelo empregado em favor do empregador e por este remunerado. A condição básica do trabalho é a onerosidade, por isso deve haver um salário-base. O comissionado pode ter variações no salário sem que caracterize redução salarial. Na CTPS deve registrar o mínimo da categoria mais o percentual das comissões. Exemplo: Se o vendedor faz uma venda e o cheque volta, mas o bem foi entregue, ele tem direito á comissão. Comissão mista é salário fixo mais comissão; comissão pura; somente comissão, tem o piso mínimo legal da categoria.
Sobre horas extras a Súmula 340 do TST, Comissionista. Horas extras. O empregado sujeito a controle de horário, remunerado a base de comissões, tem direito ao adicional de horas extras, de 50% pela trabalhado em horas extras, calculado sobre o valor hora das comissões recebidas no mês considerando como divisor o numero de horas efetivamente as horas trabalhadas.
Diária de Viagem: As diárias para viagem cujo valor exceda 50% do salário recebido pelo empregado terão natureza salarial, conforme determina o art. 457, § 2º, da CLT. Tal regra foi criada com o escopo de evitar fraudes nos contratos de trabalho, ao se mascarar a real natureza salarial dos valores recebidos pelo empregado. Destaca-se, ainda, a Súmula 101, do TST: Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens.
Gorjetas: São entregas de dinheiro pelo cliente ao empregado de uma empresa que o serviu como satisfação pelo serviço recebido. No Brasil, não podem ser aproveitadas pelo empregador para complementação do salário mínimo e integram a remuneração para todos os fins (art. 457). Os sindicatos possuem tabelas estimativas de cálculos das médias de gorjetas, com base nas quais são efetuados os cálculos pelas empresas. A obrigatória integra a remuneração, mas não servem de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, hora extra e repouso semanal remunerado (Súmula 354 TST). A facultativa não integra a remuneração. Ver art. 29, § 1º.
Prêmio: É um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção, a eficiência etc. Não pode ser a única forma de pagamento. Se Ganha por uma condição preestabelecida pelo empregador. Há prêmios de produção, de assiduidade, de zelo.  Entendimento do TST é claro em definir “verba salarial” de forma ampla. Disse o relator ministro Renato de Lacerda Paiva, “ a bonificação paga ao empregado como prêmio pela sua produtividade não lhe retira o caráter salarial, pois, para o Direito Trabalhista, é irrelevante a nomenclatura que é dada à parcela ou a intenção do empregador.” O que importa para caracterizar a sua natureza salarial e a sua repercussão em outras verbas é o fato de ter sido instituída em razão do contrato de trabalho e a habitualidade do seu pagamento“.
Gratificações: São liberalidades pagas ao empregado pelo empregador. É paga a qualquer título, por livre espontânea vontade deste. Se paga habitualmente integra o salário do trabalhador, entende-se tacitamente ajustada à gratificação habitual (Sumula 207 TST) que também passa a compor o salário. Lembra o eminente Mestre Amauri Mascaro do Nascimento que, na prática dos tribunais, se a gratificação for paga mais de uma vez é considerada salário. (Iniciação ao Direito trabalho, 24ª ed., São Paulo, Ltr, 2008, p.340). A gratificação, prêmio ou abono eventual concedido por liberalidade não integra o salário.
Pagamento do 13º salário: A lei 4.090/62, oficializou a gratificação natalina. Seu valor corresponde 1/12 da remuneração devida no mês de Dezembro, multiplicado pelos números de meses de serviço do respectivo ano. Para esse cálculo, a fração é igual ou superior a 15 dias de trabalho será considerada como mês integral. A verba deve ser paga em duas parcelas: a 1ª parcela será paga através de um adiantamento entre os meses de fevereiro e novembro, a 2ª parcela até o dia 20 de dezembro. Desde que o empregado requeira no mês de janeiro, a 1ª parcela será paga junto com as férias. Para os empregados que recebam salário variável (prêmios e comissões etc..)a gratificação será na base de 1/11 da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. O aviso prévio integra o contrato de trabalho para todos os efeitos, assim devem ser computados os 30 dias para efeito de gratificação natalina.
16.Quais as diferenças entre adicional de insalubridade e o de periculosidade?
R.: –Adicional de insalubridade: É pago ao trabalhador que exerce sua atividade em ambiente nocivo a saúde. É o tipo de exposição que pode causar males como doenças a médio e longo prazo.
A insalubridade é definida nos termos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) do artigo 189 ao 196, e da Norma Regulamentadora (do Ministério do Trabalho e Emprego) número 15.
–Adicional de periculosidade: É pago ao trabalhador que exerce sua atividade em ambiente perigoso à vida. Em ambiente de trabalho onde há risco de morte imediata.
A periculosidade é definida nos termos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) do artigo 193 ao 196, e da Norma Regulamentadora (do Ministério do Trabalho e Emprego) número 15.
Os artigos 189 e 193 da CLT assim definem estas atividades:
Consideram-se atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos;
Consideram-se atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
17.Um empregado ganha salário mínimo mais habitação, a habitação é concedida para trabalho. O valor mínimo é pago em dinheiro. Qual o valor total da remuneração?
R.: Levando em consideração o valor do salário mínimo atual vigente no país que é de R$ 788,00 (setecentos e oitenta e oito reais), mais a habitação que é oferecida pelo empregador para que seja efetuado com presteza o serviço por parte do empregado, é de se levar em consideração a natureza dos pagamentos in natura. Conforme dispõem o art. 458 da CLT, a habitação compreende o salário in natura, contudo como habitação é fornecida como meio para a realização do serviço, sendo que sem esta o labor restaria prejudicado, aplica-se a Súmula 367 do TST. Assim, já decidiu o mesmo tribunal: 
RECURSO DE REVISTA DA RECLAMADA - SALÁRIOIN NATURA - HABITAÇÃO, ENERGIA ELÉTRICA, ÁGUA E OUTROS - VANTAGENS CONCEDIDAS PELA EMPREGADORA E DISPENSÁVEIS PARA A REALIZAÇÃO DO TRABALHO - SÚMULA Nº 367 DO TST - INAPLICABILIDADE. Nos termos do art. 458 da CLT, considera-se salário, além do pagamento em dinheiro, a alimentação, a habitação, o vestuário e outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato, forneça habitualmente ao empregado. Para afastar a caracterização do salário in natura é necessário demonstrar que a utilidade fornecida ao empregado destina-se a ser usada no local de trabalho, como meio necessário para a execução dos serviços, sem o qual o labor não poderia ser desenvolvido pelo trabalhador. Equipara-se, portanto, a instrumento de trabalho indispensável ao desempenho das atividades laborais. Esse é o teor da Súmula nº 367, I, do TST. Na hipótese, o Tribunal Regional constatou que os valores pagos a título de habitação, energia elétrica, água, imposto predial, gás, condomínio e alimentação não eram indispensáveis para a realização do trabalho do reclamante no Município de Esteio (RS). Assim, diante do quadro fático estampado no acórdão regional, não é possível vislumbrar a alegada contrariedade à Súmula nº 367, I, desta Corte. Recurso de revista não conhecido. (TST - RR: 12659320115090028 , Relator: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 17/06/2015, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 19/06/2015) 
Desta forma, resta asseverar que não incidirá na base de cálculo as remunerações que foram pagas pelo empregador quando estas forem indispensáveis para a realização de determinado trabalho. Diante disto, o valor da remuneração do empregado é o salário base da carteira, conforme questão apresentada supra o valor é de R$ 788,00. 
18.Quais destes é salário? Vale transporte? Seguro de vida? O Transporte? Salário educação?
R.: Conforme o art. 478, § 2°, não consideradas os seguintes: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VII – (VETADO);
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura;
Desta forma, todas as formas de benefícios supra - mencionados na pergunta, não são considerados como salário. 
19.Automóvel utilizado somente para o trabalho pelo empregado é salário? Explique. 
R.: Se este veículo somente puder ser utilizado pelo empregado em horário de trabalho para o desempenho de suas atividades laborais, não há que se falar em acréscimo salarial, uma vez não caracterizado o salário "in natura". 
20.Gorjeta pode ser usada para complementação do salário mínimo? Fundamente?
R.: É usada para exprimir a figura consistente na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta que o serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamento recebido. As gorjetas no Brasil, não podem ser aproveitadas pelo empregador para complementação do salário mínimo e integram a remuneração para todos os fins, em especial indenização, férias etc (CLT, art. 457)
21.Motorista de ônibus, por negligência, deu causa a colisão e sofreu sérios danos. O empregador quer saber se pode fazer o desconto do prejuízo nos salários dos meses seguintes. Qual a regra aplicável nesse caso? 
R.: Ao empregador e vedado efetuar descontos, salvo, quando este resultar de aditamentos, de dispositivos de leio ou de contrato coletivo. 
Há de se levar em consideração que se o motorista agiu de forma negligente, por consequência agiu com culpa, refletindo assim o disposto no art. 462, § 1° que trata dos danos causados pelo empregado. Desta forma, deverá haver alguma cláusula no contrato de trabalho que autorize os descontos por danos ocorridos. 
22.Antecipações salariais ocorridas antes da data-base podem ser compensadas pelo empregador por ocasião do reajustamento decorrentes do aumento salarial? 
R.:
23.Um empregado deliberadamente provocou danos em instalações da empresa. O empregador pode descontar dos salários do empregado esses danos nos meses seguintes?
R.: Sim, quando há dolo pode haver descontos mesmo que não esteja previamente ajustado em contrato de trabalho. Dessa forma: A Orientação Jurisprudencial nº 18 da Seção de Dissídios Coletivos (SDC) do mesmo tribunal ensina que os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a 70% do salário base percebido pelo empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador.

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