comportamento organizacional unidade 3

Prévia do material em texto

Juliana Silva
Comportamento 
organizacional
03
Sumário
CAPÍTULO 3 – O Indivíduo e Suas Relações Estratégicas nas Organizações..........................05
Introdução ....................................................................................................................05
3.1 Uma perspectiva sobre o indivíduo .............................................................................05
3.1.1 Preceitos, valores e habilidades .........................................................................06
3.1.2 Personalidade .................................................................................................08
3.2 O comportamento humano nas organizações ..............................................................10
3.2.1 As Atitudes dos indivíduos ................................................................................11
3.2.2 Emoções e Sentimentos ....................................................................................13
3.3 Grupos e equipes de trabalho ...................................................................................14
3.3.1 Formação de Grupos ......................................................................................15
3.3.2 O comportamento dos membros dentro dos grupos ...........................................16
3.3.3 A tomada de decisão do grupo .........................................................................18
3.4 Motivação ...............................................................................................................20
3.4.1 Afinal o que é motivação? ................................................................................20
3.4.2 As recompensas como forma de motivar ............................................................21
Síntese ..........................................................................................................................23
Referências Bibliográficas ................................................................................................24
05
Capítulo 3 
Introdução
Você já se deu conta de que nossa personalidade é formada a partir das experiências que ad-
quirimos? Ponderou que formamos nossas opiniões, preceitos e valores aos poucos, por meio da 
convivência com outros indivíduos e outros modos de pensar? Saiba que todos esses elementos in-
fluenciam nas relações interpessoais que desenvolvemos, sejam elas no âmbito familiar ou laboral.
Em casa, nossas primeiras relações são com os nossos pais e familiares, depois com professores 
e colegas de escola e, posteriormente, com chefes e parceiros de trabalho. É por meio dessas 
relações que vamos construindo nossa percepção de mundo e nossa postura em relação a ele 
vai se solidificando. Em suma, o indivíduo constrói suas relações, ao mesmo tempo em que é 
moldado por elas.
No ambiente de trabalho isso não é diferente, pois cada organização é formada por grupos de 
pessoas que, se tiverem o mesmo objetivo, levarão a organização a atingir suas metas. Por esse 
motivo precisamos compreender o quanto o elemento humano é essencial para as organizações! 
Dessa forma, estudar os indivíduos na sua essência e como eles se relacionam é fundamental 
para os estudos do Comportamento Organizacional. Nesse contexto, precisamos também enten-
der como os indivíduos se comportam mediante alguns estímulos, especialmente em se tratando 
das motivações, pois isso pode interferir diretamente na sua produtividade. 
Trataremos, portanto, nesta Unidade, das motivações e seus efeitos na produtividade de um 
indivíduo. 
Você já parou para pensar em como você se comporta dentro da organização que trabalha? Já 
reparou o que, de fato, lhe motiva? Descubra suas próprias respostas nas páginas a seguir!
3.1 Uma perspectiva sobre o indivíduo
As pessoas se comportam de maneiras diferentes e realizam ações opostas umas das outras: 
algumas são firmes e diretas, outras são mais tímidas. No ambiente de trabalho não é diferente, 
alguns indivíduos tomam a frente, ao passo que outros preferem não se expor. Assim, as mais 
distintas personalidades constroem relações de convivência. 
Você já teve a experiência de se dar bem com um colega num projeto de trabalho? Ou, de repen-
te, se frustrou com a atitude de um superior? Tais questões dizem respeito ao que estudaremos 
neste tópico, ou seja, os tipos de personalidade de cada indivíduo, as habilidades (tanto física 
quanto intelectual), além da interferência das emoções e sentimentos nas relações. 
Nas páginas a seguir, você verá como a variedade de comportamentos e atitudes entre os fun-
cionários muitas vezes é o diferencial de uma organização, uma vez que o gestor poderá receber 
diferentes ideias que contribuirão certamente para as tomadas de decisão. Afinal de contas, a 
gestão do conhecimento atualmente é o maior valor de uma instituição. 
O Indivíduo e Suas Relações 
Estratégicas nas Organizações
06 Laureate- International Universities
Comportamento organizacional
3.1.1 Preceitos, valores e habilidades
Partindo do princípio que preceito são as determinações de um indivíduo em busca de algo; valo-
res são a base de sua essência, ou seja, aquilo que ele preza e/ou acredita; e habilidades são a 
capacidade e a facilidade em desenvolver algo, podemos entender que esses elementos compõe 
o ser humano, bem como determinar suas ações nas relações pessoais e de trabalho. Daí a neces-
sidade de se estudar o indivíduo na sua essência atrelada as suas relações dentro da organização.
Sabemos que os indivíduos nas organizações se comportam diferentemente uns dos outros, pois 
são distintos em essência. Convivendo diariamente é comum que haja questionamentos de atitu-
de e crenças, mas lembre-se de que é por meio dessa fricção que os grupos evoluem e vislum-
bram novas perspectivas.
Devemos sempre levar em consideração que cada indivíduo é único e possui seus próprios va-
lores, o que de fato leva as organizações a estudar cada vez mais o comportamento de seus 
funcionários, uma vez que eles afetam diretamente em sua expansão e desenvolvimento. Gostos, 
desejos, interesses, objetivos, todos esses elementos fazem com que as pessoas tenham compor-
tamentos, com frequência, antagônicos.
Afinal o que é comportamento? De acordo com o Dicionário Houaiss, é um “procedi-
mento de alguém face a estímulos sociais ou a sentimentos e necessidades íntimos ou 
uma combinação de ambos ”, ou seja, o comportamento nada mais é do que as reações 
tanto de indivíduos quanto de uma organização, por exemplo, frente a dada situação.
NÓS QUEREMOS SABER!
Quando nos referimos ao comportamento humano, sabemos que há vários motivos que podem 
interferir nesse comportamento. Devemos, portanto, examinar e avaliar até que ponto e de que 
forma esses preceitos e valores são absorvidos pelos funcionários e interferem em seu compor-
tamento, e vice-versa. É importante que os funcionários reconheçam as particularidades de uma 
empresa e as respeitem, ao passo que a empresa deve conhecer os valores e objetivos de seus 
funcionários e contribuir para satisfazê-los.
Figura 1 - Os indivíduos agem de maneira distinta e destoam uns dos outros, fazendo com que o ambiente orga-
nizacional seja uma caixa de surpresas. 
Fonte: Shutterstock, 2015.
07
Cada organização tem sua missão, a razão pela qual foi criada. Como a missão, há também 
uma visão, que representa o papel que a organização pretende desempenhar no futuro. 
Outro item que não podemos deixar de mencionar são as habilidades dos indivíduos e como 
elas podem contribuir para o ambiente profissional, para a empresa e o setor específico em que 
atuam. A primeira opção, Habilidades Intelectuais, refere-se às atividades de raciocínio, as 
quais requerem planejamento e inteligência latente. De acordo com Robbins (2012), a habilida-
de intelectual é composta por sete itens maisamplos, os quais listamos abaixo.
•	 Aptidão numérica: Facilidade com cálculos.
•	 Compreensão verbal: Facilidade com as palavras – ler, ouvir, falar.
•	 Rapidez perceptual: Facilidade em perceber coisas que vão acontecer, positiva ou 
negativamente, de forma rápida.
•	 Raciocínio indutivo: Facilidade em desmembrar um problema e resolvê-lo. 
•	 Raciocínio dedutivo: Facilidade em usar a lógica para avaliar as argumentações.
•	 Visualização espacial: Facilidade em avaliar as posições de objetos no espaço, como 
design de interiores, por exemplo. 
•	 Memória: Facilidade em gravar e utilizar experiências passadas.
Já em relação às Habilidades Físicas, como o nome já diz, são as facilidades manuais dos 
funcionários. De acordo com Robbins (2012), elas também se dividem em:
•	 Fatores de Força
a) Força Dinâmica: Força muscular, trabalho repetitivo. 
b) Força no Tronco: Força especialmente na musculatura do tronco (abdominal) .
c) Força Estática: Força muscular sobre objetos externos. 
d) Força Explosiva: Gasto de energia em uma série de atividades intensas.
•	 Fatores de Flexibilidade 
a) Flexibilidade de Extensão: Facilidade em estender os músculos do tronco e das costas. 
b) Flexibilidade Dinâmica: Facilidade em realizar atividades de flexão rápidas.
•	 Outros Fatores
a) Coordenação Motora.
b) Equilíbrio.
c) Resistência.
Além das habilidades, devemos levar em consideração os valores dos indivíduos. Para ilustrar o 
que seriam os valores, responda às questões a seguir: 
08 Laureate- International Universities
Comportamento organizacional
•	 Você é a favor ou contra a utilização da Cannabis sativa para fins medicinais? 
•	 Como você se posiciona em relação à redução da maioridade penal?
Você dará suas respostas baseando-se na sua condição existencial, ou seja, naquilo que você 
enxerga como verdade. Esses, portanto, são seus valores. Seguir nossos valores é o mesmo que 
seguir nosso senso de justiça. Mas grave bem: os valores são crenças puramente subjetivas, úni-
cas, moldadas a partir de um determinado contexto. 
Por que precisamos discutir os valores se eles são subjetivos e mudam de pessoa para pessoa? 
Porque, muitas vezes, são eles que impulsionam as atitudes. Eles têm consequências concretas 
na vida e nas escolhas profissionais dos funcionários. Por exemplo, uma organização possui um 
salário que o interessou, porém ao passar pela entrevista, você soube que o salário só atingiria 
esse patamar se as metas fossem atingidas, caso contrário seria bastante inferior. Esse impasse 
ilustra uma situação na qual você não compartilha os valores da empresa e, caso aceite a ofer-
ta, se sentirá desmotivado e terá um comportamento de não aceitação em relação ao emprego.
Preceitos e valores
Habilidades
intelectuais
Habilidades
Físicas
Indivíduo
Figura 2 - A figura acima apresenta alguns dos itens que formam o indivíduo. São tanto os fatores emocionais, 
como os valores, os preceitos e a própria personalidade, como as habilidades intelectuais e físicas.
Fonte: O autor, 2015.
3.1.2 Personalidade
Todos nós possuímos um sistema psicológico, mais conhecido como personalidade. É através 
desse sistema que nos comunicamos com o ambiente externo e expressamos nossas reações e 
atitudes; portanto, ele também é moldado na forma como o ser humano interage com o outro. 
Os fatores hereditários estão mais evidentes na formação da personalidade. Em outras palavras, 
características como temperamento, perfil biológico, fisiológico, psicológico, entre outros, são 
adquiridas dos pais. No entanto, o fator “ambiente” também interfere na formação da persona-
lidade. Durante o crescimento do indivíduo, as interferências externas o modificam, influenciando 
profundamente seu comportamento.
Tendemos a interpretar o comportamento das pessoas por meio de características como agressi-
vidade, amabilidade, extroversão, timidez, entre outros, e denominamos essas características de 
traços de personalidade. Ou seja, proveniente da Teoria dos Traços da Personalidade, os traços 
são as características marcantes na personalidade de um indivíduo. (ROBBINS, 2005).
09
Figura 3 - A personalidade dos indivíduos é um dos fatores mais importantes nos estudos em comportamento 
organizacional.
Fonte: Shutterstock, 2015.
Há vários estudos sobre personalidade, afinal ela define o perfil do ser humano e, juntamente 
com outros fatores, desenha a maneira como o indivíduo se comportará dentro da organização 
que o emprega. Um dos estudos mais relevantes nessa área é o Modelo Big Five de personalida-
de, em que apresenta as variações mais evidentes da personalidade humana. (ROBBINS, 2005). 
Confira!
•	 Extroversão: Expansividade, ou seja, são pessoas mais sociáveis e que se sentem à 
vontade em suas relações. Geralmente são assertivas e conseguem unir outros indivíduos 
em torno de um propósito. 
•	 Amabilidade: São pessoas que compreendem com mais facilidade a proposta do outro, 
pois são receptivas e possuem/despertam um forte sentimento de empatia. 
•	 Conscienciosidade: Pessoa determinada e conscienciosa, ou seja, organizada e ciente 
daquilo que é necessário. 
•	 Estabilidade Emocional: Atualmente essa é uma das características mais importantes 
para a contratação de um profissional, afinal ter controle nas situações existentes dentro 
das organizações possibilita o amadurecimento profissional e induz a confiança. 
•	 Abertura para experiências: Esse perfil é aberto, criativo e receptivo. 
“Luiza Helena Trajano, presidente do Magazine Luiza, uma das maiores redes varejistas 
do Brasil, é um exemplo de pessoa com elevada extroversão. Simpática e sociável, a 
executiva procura manter uma boa relação com todas as pessoas a seu redor, princi-
palmente com seus subordinados na organização. Além disso, a gestora é carismática 
e consegue influenciar fortemente os membros de sua equipe”. 
MEYERn Carolina; JULIBONI, Marcio. A jogada mais ousada de Abílio. Revista Exa-
me, São Paulo, ed. 945, p. XX, 17 jun. 2009.
VOCÊ A CONHECE?
10 Laureate- International Universities
Comportamento organizacional
Podemos destacar ainda outros traços de personalidades que são bastante relevantes para os 
estudos em Comportamento Organizacional. De acordo com Robbins (2011), a Autoavalia-
ção básica indica que os indivíduos ponderam e questionam seus resultados e ações. Os que 
se avaliam negativamente tendem a não estar satisfeitas consigo e isso reflete diretamente em 
sua produtividade, enquanto que as pessoas que se autoavaliam como excelentes profissionais 
geralmente gostam de si próprio e passam a ser mais eficazes. 
O maquiavelismo é um conceito que vem dos estudos sobre poder, encabeçados por Nicolau 
Maquiavel, e refere-se, aqui, aos indivíduos que usam todas as ferramentas para atingirem seus 
objetivos. Pessoas com essa característica muitas vezes dão lucros às organizações, dependendo 
de suas funções, justamente porque tomam como princípio a meta que lhe foi estabelecida. Além 
disso, esse perfil tende a acreditar que os fins justificam os meios. 
As pessoas que se enxergam ou interpretam como totalmente necessárias para as organizações 
são consideradas Narcisistas. Essa palavra vem de um mito grego, em que Narciso era tão fas-
cinado por sua imagem que se apaixonou por ele mesmo. Do ponto de vista da gestão, esse é 
um perfil bastante complexo para se trabalhar, pois há uma predisposição para o individualismo, 
bem como dificuldade em interagir e desenvolver-se dentro de uma equipe. 
Existem casos em que as pessoas são competentes e desenvolvem bem suas atividades, no en-
tanto, por terem falta de habilidade argumentativa ou articulação política, perdem valor diante 
de seus superiores. Essa é uma característica de Automonitoramento.
A Aversão ao risco é outra característica de personalidade e mais visível em pessoasque se 
arriscam e que buscam alternativas imediatas. Pessoas mais conservadoras são propensas a te-
rem alta aversão ao risco. Existem funções que exigem um perfil como esse, como por exemplo, 
gestores de ações, que precisam tomar decisões rapidamente e dependendo do que escolhem 
pode trazer consequências desastrosas à empresa.
As pessoas que parecem estar a todo tempo querendo competir com as outras possuem um 
modelo de personalidade conhecido como Tipo A. São pessoas mais individualistas, que pre-
zam pelo ganho em todas as situações. Nas organizações brasileiras, essa característica não 
é muito bem vista, pois somos mais receptivos e trabalhamos em parceria. Já em países como 
os Estados Unidos, por exemplo, essa é uma forma muito comum de personalidade e avaliada 
positivamente. O Tipo B, outro perfil de personalidade, é justamente o contrário do discutido 
anteriormente, ou seja, é o tipo de pessoa mais tranquila, menos estressada e, em alguns casos, 
menos comprometida. 
A Personalidade Proativa é característica daquele indivíduo que toma a frente para resolução 
de problemas, sejam eles seus, da empresa ou de funcionários. Trata-se de uma pessoa dinâmica 
que visa o desenvolvimento das coisas e pode ser considerada um agente de mudanças dentro 
das organizações. (ROBBINS, 2005).
3.2 O comportamento humano nas 
organizações
Você já pode imaginar o quanto a relação entre indivíduo e organização é importante, não é 
mesmo? Podemos dizer que se trata de uma via de mão dupla, em que, da mesma maneira que 
a empresa espera de você contribuição, dedicação e resultados, você também espera dela valori-
zação, crescimento profissional e reconhecimento financeiro. No entanto, pessoas são diferentes 
de processos, tarefas e produtos. Esses itens podem ser facilmente gerenciados por um líder, pois 
não possuem personalidade. Diferentemente do indivíduo, que demonstra reações, possui senti-
11
mentos e interesses. Muitas situações pelas quais passamos no ambiente de trabalho têm raízes 
emocionais, ou seja, desenrolam-se a partir de questões profundamente pessoais.
Na próxima parte você estudará algumas características do ser humano e como ele se comporta 
nas organizações. Veremos que, como as pessoas possuem personalidades distintas, vontades 
diferentes e objetivos, muitas vezes antagônicos, a organização também deve ter estratégias para 
lidar com essas variáveis e conseguir extrair a melhor contribuição de cada um. 
3.2.1 As Atitudes dos indivíduos
“Atitudes – Afirmações aviatórias ou julgamentos com relação a objetos, pessoas ou eventos”. 
(ROBBINS, 2012, p. 66) 
•	 Componente Cognitivo: Aquilo em que o indivíduo acredita. 
•	 Componente Afetivo: É o sentimento referente àquilo que ele acredita.
•	 Componente Comportamental: É a reação que aquilo que ele pensa e sente lhe causam. 
COMPONENTES DA ATITUDE 
 
ATITUDE 
COGNITIVO → AVALIAÇÃO
 
AFETIVO → SENTIMENTO 
 
COMPORTAMENTAL → AÇÃO 
Quadro 1 - A atitude dos indivíduos é formada por três componentes: cognitivo, afetivo e comportamental.
Fonte: O autor, 2015.
Saiba que esses componentes estão interligados, pois o indivíduo avalia a situação que gera o 
sentimento e automaticamente age de acordo com o que avaliou e sentiu. Por exemplo, uma 
jovem não gosta muito de determinada marca, mas recebe uma proposta irrecusável para traba-
lhar nessa mesma loja. Seu comportamento e/ou atitude pode mudar diante do ocorrido. Nessas 
circunstâncias, entendemos que essas alterações são ocasionadas pela Dissonância Cognitiva, 
ou seja, o indivíduo busca um equilíbrio ou estabilidade em relação a determinado assunto.
E quais as principais atitudes dos indivíduos no trabalho? São diversas, afinal cada ser humano 
interpreta, sente e reage de uma maneira diante da mesma situação. No entanto, os estudos em 
Comportamento Organizacional apontam para cinco atitudes principais: 
a) Satisfação com o trabalho: geralmente, quando o sentimento em relação ao trabalho 
é positivo, há satisfação com o trabalho. Já, quando se tem um sentimento negativo, 
consequentemente a satisfação com o trabalho cai. Então, como podemos medir o nível 
de satisfação de um funcionário? São muitos os fatores que pesam nessa balança, afinal 
estar satisfeito com o trabalho não é necessariamente estar feliz com as atividades que 
desenvolve, mas também com as relações com colegas e subordinados, com o ambiente, 
a localização, a cultura da empresa, seus benefícios, salários, etc. Em cada caso deve ser 
avaliado cada um desses itens.
12 Laureate- International Universities
Comportamento organizacional
No entanto, o tipo de personalidade autoavaliação básica quando alta, pode levar 
o funcionário a ter atitudes positivas, diferentemente do perfil autoavaliação baixa, 
que enxerga a empresa de forma negativa. De que forma a insatisfação pode interferir 
nos resultados da organização? A saída é um exemplo, as pessoas procuram outras 
oportunidades e pedem demissão. A voz também é uma forma de demonstrar insatisfação, 
ou seja, os funcionários alertam seus superiores por meio de sugestões de melhorias. Há 
também a Lealdade, quando o funcionário está insatisfeito, mas decide aguardar as 
potenciais melhorias. E, por fim, a Negligência, atitude que se mostra por meio de 
absenteísmo, atrasos, pouca dedicação e improdutividade. 
b) Envolvimento com o Trabalho: é quando existe um envolvimento emocional do indivíduo 
com seu ambiente de trabalho. Além disso, ele entende que seu trabalho é importante 
para a organização e, consequentemente, para sua valorização profissional.
c) Comprometimento Organizacional: trata-se da maneira como o indivíduo se identifica 
com os objetivos da empresa. Existem três patamares de identificações, os quais veremos 
a seguir: 
•	 Comprometimento Afetivo: quando há uma relação emocional com as crenças da 
empresa. Um exemplo prático aqui seria um funcionário de uma escola de samba, 
que acredita e segue os preceitos da entidade. 
•	 Comprometimento Instrumental: refere-se à importância que o funcionário dá ao 
salário que recebe. 
•	 Comprometimento Normativo: quando existe um vínculo entre o funcionário e um 
projeto, por exemplo. O colaborador se sente na obrigação de continuar comandando 
um projeto, por estar ligado a sua gestão e entender que sua contribuição é fundamental 
para a continuidade.
d) Percepção do suporte organizacional: é o momento em que o funcionário nota que 
a empresa valoriza seu desempenho e entende que está disposta a apoiá-lo em suas 
necessidades pessoais, por exemplo. Consequentemente, seu comportamento resulta em 
maior produtividade.
e) Engajamento do funcionário: os funcionários com característica de engajamento são 
apaixonados por seu trabalho e isso reflete diretamente na produtividade da empresa, no 
excelente atendimento ao cliente e na visibilidade da organização. Além disso, são menos 
suscetíveis à desmotivação e ao absenteísmo. 
13
Figura 4 - As atitudes estão relacionadas ao que o indivíduo acredita, sente e então age.
Fonte: Shutterstock, 2015.
3.2.2 Emoções e Sentimentos
A área de comportamento organizacional tem a função de estudar as atitudes dos ser humano e 
o que as motiva, ou seja, os valores, as habilidades, as emoções, entre outros fatores. Por isso, 
estudar as emoções e os sentimentos humanos atualmente tem sido primordial, afinal apesar de 
as empresas muitas vezes não aprovarem a demonstração pública de sentimentos e emoções 
(como pesar, alegrias, tristezas, medo, raiva, etc.) no ambiente de trabalho, por entenderem que 
isso pode afetar a produtividade, fica ao mesmo tempo impossível fazer com que o ser humano 
desassocie os sentimentos de sua vida profissional. 
Diante disso, conceituaremos afeto, emoção e sentimento, bem como discutiremos suas implica-
ções no comportamento organizacional. Acompanhe!Segundo Robbins (2012, p.92), “Afeto é um termo genérico que abrange grande número de sen-
sações experimentadas pelas pessoas”. “[...] emoções são expressões afetivas intensas dirigidas 
a alguém ou a alguma coisa”. Ao passo que “sentimentos são estados afetivos mais intensos e 
mais duráveis do que as emoções e que geralmente não requerem um estímulo contextual para 
se manifestarem”. 
14 Laureate- International Universities
Comportamento organizacional
1. São ocasionadas por uma
 situação especí�ca.
2. Acontecem de maneira
 rápida.
3. Podem trazer raiva,
 tristeza, alegrias, etc.
AFETO
EMOÇÕES SENTIMENTOS
1. Acontecem sem um motivo
 especí�co.
2. Dura por mais tempo.
3. Afetividade = várias.
Figura 5 - O afeto corresponde à união das emoções e dos sentimentos e ambos estão interligados.
Fonte: O autor, 2015, adaptado de Robbins, 2012, p. 93.
Pense assim: se de alguma forma um funcionário consegue ter consciência de suas emoções 
quando sentidas, além de identificar as emoções dos colegas e ter a habilidade de compilar as 
informações transmitidas, dizemos que esse funcionário possui Inteligência Emocional (IE). A IE 
é importante, pois garante uma interação social muito mais efetiva entre as pessoas nas organi-
zações, além disso contribui para a maximização da produtividade. 
Os estudos sobre Comportamento Organizacional discutem tanto positiva quanto negativamen-
te as funções da IE. No entanto, como somos também feitos de emoções e sentimentos, saber 
administrá-los no ambiente de trabalho é necessário tanto para preservar a empresa como o 
próprio funcionário. 
A emoção está em todas as relações, por isso é tão difícil desassociá-la das atividades de traba-
lho. Para tomadas de decisões, por exemplo, muitas vezes buscamos agir de forma racional, po-
rém sabemos que ainda há muita influência das emoções por trás de nosso raciocínio. Entenda, 
contudo, que essa influência pode ser negativa ou positiva, dependendo da situação.
3.3 Grupos e equipes de trabalho
Assim como você pôde ver nos tópicos anteriores, o indivíduo é muito importante para a or-
ganização, posto que é ele que detém o conhecimento e gera lucros e resultados por meio de 
suas ações estratégicas e decisões assertivas. Dentro das organizações, as pessoas se juntam em 
grupos, ora para realização de atividades, ora para um esquema de manifestação, por exemplo. 
Quantas vezes você já viu uma greve de professores parar as escolas por vários dias? 
Podemos afirmar que grupo corresponde a uma aglomeração de pessoas. No contexto empre-
sarial, temos as equipes de trabalho, as quais possuem um objetivo comum, ou seja, trabalham 
em prol de algo, coordenando suas ações e buscando resultados.
15
Tenha sempre em mente que a força de um grupo é muito grande. Indivíduos atuando juntos com 
o mesmo objetivo podem alcançá-los rapidamente. Visualize dessa forma: na época do colégio, 
quantos trabalhos você apresentou em grupo e obteve sucesso? A formação de grupo, pela 
variedade de pensamentos e ideias, faz com que as ações sejam realizadas de maneira eficaz, 
por meio, é claro, de questionamentos, planejamento e troca de experiências. Você consegue 
imaginar o quanto os agrupamentos foram importantes para a sobrevivência e desenvolvimento 
humanos desde os tempos imemoriais? Abordaremos tais questionamentos a seguir!
3.3.1 Formação de Grupos 
De acordo com Robbins (2005), os grupos são formados por dois ou mais indivíduos que estão 
em busca de um único objetivo. Eles se dividem em grupos formais e grupos informais. Os grupos 
formais são aqueles estipulados pela organização para atingirem metas, enquanto que os grupos 
informais são aqueles formados mais naturalmente. Para ilustrar a questão dos grupos informais, 
pense naquele grupo de funcionários que se encontra todas as quartas à noite para jogar futebol. 
O autor ainda firma que os Grupos Formais podem ser subdivididos em Grupo de Comando, 
que são formados de acordo com a hierarquia da empresa, ou seja, o presidente e seus diretores, 
e Grupos de Tarefas, formados arbitrariamente com o objetivo de desenvolver tarefas específi-
cas. Os grupos de comando também são um tipo de grupo de tarefa, porém os grupos de tarefa 
subordinados geralmente são compostos de funcionários de diferentes cargos e departamentos.
O autor destaca ainda que os Grupos de Interesse, os quais são formados por pessoas que 
possuem interesses comuns, ao se reunirem, atenderão suas necessidades individuais. Por outro 
lado, indivíduos que se reúnem por terem características e vontades similares são conhecidos 
como Grupos de Amizade. 
Vida Real ou Vida Grupal? – Texto de Stephen Robbins a respeito dos Reality Shows, 
mostrando que a administração da vida em grupo não é tão fácil quanto parece.
NÃO DEIXE DE LER...
Diante disso, Robbins (2005) destaca os estudos da Teoria da Identidade Social, cujo objetivo 
é investigar as reações emocionais dos indivíduos perante as ações dos grupos que fazem parte. 
Por exemplo, se o time de futebol do grupo ganha, seus torcedores se sentem orgulhosos e a 
sensação de satisfação fica evidente. Por outro lado, se a empresa que o grupo trabalha sofrer 
acusações de corrupção, os indivíduos se sentirão envergonhados em fazer parte daquele grupo.
Ainda nesse raciocínio, as identidades sociais fazem com que as pessoas enxerguem seus gru-
pos como melhores em detrimento de outros, ocasionando o que chamamos de favoritismo 
intragrupal. A formação dos grupos é estabelecida por processos evolutivos em quatro estágios 
principais. Confira!
•	 Formação: trata-se do início do processo, em que as pessoas estão se conhecendo. O 
terreno ainda está sendo explorado. As pessoas estão no processo de internalização como 
membro do grupo. 
•	 Tormenta: início dos conflitos dentro do grupo. Geralmente os conflitos acontecem para 
se decidir que tipo de hierarquia será formalizada. Quem será o líder, por exemplo. 
16 Laureate- International Universities
Comportamento organizacional
•	 Normalização: quando a identidade do grupo está formada. Nesse estágio, as pessoas se 
sentem cada vez mais próximas. Também é nesse momento que se define o comportamento 
adequado de cada membro. 
•	 Desempenho: Nessa fase, a estrutura do grupo está pronta e funcional. A energia do 
grupo está voltada para o conhecimento. No caso de grupos permanentes, esse é o último 
estágio. 
•	 Para grupos temporários, há ainda o estágio de Interrupção, em que o grupo deverá ser 
desfeito.
CASO
Milena trabalha em uma montadora e está liderando um grupo envolvido em um projeto de im-
plantação de uma ferramenta nova na empresa. Para formar o grupo, escolheu cada um de cada 
departamento, para que todo o lançamento seja feito adequadamente. Na primeira reunião, 
Milena fez questão de apresentar toda a equipe e designar o papel de cada um no projeto. Já 
na segunda reunião, alguns dos participantes começaram a questionar sobre verba, estrutura, 
equipe maior, entre outras coisas. Além disso, questionavam também o porquê de cada pessoa 
estar em determinada função e ainda o status que era direcionado a algumas delas. Diante 
disso, Milena fez as definições e as explicações necessárias e determinou o objetivo principal do 
grupo e a meta que deveriam alcançar, mostrando a importância de cada um e a identidade do 
grupo de fato. Todos iniciaram suas tarefas e, durante um ano, o projeto foi desenvolvido com 
excelência. O grupo foi parabenizado e a empresa se destacou no mercado e, mesmo depois de 
desfeito, o grupo foi cogitado para outros projetos. 
No caso acima você observou todas as etapas de formação de um grupo de trabalho. Geralmen-
te, as etapas são seguidas em ordem, mas não há uma regra fixa. Pode haver a necessidade de 
ir e vir de uma etapa para outra.
3.3.2 O comportamento dos membros dentro dos grupos 
A estrutura dosgrupos modela o comportamento dos indivíduos. Veremos, a seguir, algumas 
variáveis dessa estrutura.
•	 Papéis: trata-se justamente das funções que serão exercidas por cada componente. Você 
pode ser estagiário de uma empresa, membro da comissão de formatura da faculdade, 
capitão do time de futebol do seu bairro, namorado e filho e filho de alguém. Em cada 
uma das situações você é cobrado por atitudes e ações adequadas ao contexto. A forma 
como encaramos os padrões de comportamento que devemos seguir em cada grupo é 
conhecida por Percepção do papel. Já a Expectativa do papel caracteriza a percepção 
de outrem sobre o papel que você desenvolve.
Nas relações de trabalho, existe um acordo tácito que determina o comportamento de cada 
integrante do grupo. Tanto o empregado como o empregador possuem comportamentos 
esperados e, para que isso seja previamente estabelecido, há o que chamamos de 
Contrato Psicológico, que nada mais é do que um vínculo informal criado entre empresa 
e indivíduo, composto por expectativas de ambas partes. Quando o contrato é quebrado 
tanto de uma parte quanto da outra, há riscos de funcionários insatisfeitos e demissões.
17
Quando um funcionário desempenha um papel importante em uma empresa e, sabendo 
que ela foi comprada por outra instituição, deve dar explicações de seu trabalho para 
diferentes gestores, há uma dualidade de posicionamentos a que podemos chamar de 
Conflito de Papéis. Isso também é muito comum em casos de franquia e sede, fusões e 
aquisições.
•	 Normas: dentro dos grupos, existem normas que estabelecem o comportamento de cada 
indivíduo mediante as circunstâncias em que são expostos. Uma das normas mais exigidas 
corresponde a norma de desempenho, cuja finalidade é determinar exatamente as 
tarefas, como exercê-las, como finalizá-las, etc. 
Outros tipos de normas bastante comuns nos grupos dentro das empresas são as normas 
de aparência, que estabelecem diretrizes sobre a formalidade das vestimentas de seus 
integrantes. Fazem parte, em geral, das normas de conduta social, as quais estão atreladas 
às relações de amizade formadas no ambiente de trabalho.
•	 Status: as pessoas dentro dos grupos, por suas atividades ou relevância possuem, status, 
que nada mais é do que uma posição, ou seja, um patamar mais elevado no meio social. 
O status interfere diretamente no comportamento dos indivíduos, pois é uma forma de 
incentivo e de motivação ao grupo como um todo. A Teoria de característica do status 
prevê algumas particularidades. Acompanhe! 
O poder que uma pessoa exerce sobre outra: líderes e pessoas que gerem outras são vistas 
com um alto poder de status. A capacidade de contribuição para as metas do grupo: pessoas 
que, ao desenvolverem suas funções, contribuem consideravelmente para o sucesso e o atingi-
mento das metas da organização são consideradas em um nível elevado. Características pes-
soais do indivíduo: indivíduos com características valorizadas pelo grupo, como inteligência, 
competência, boas ideias, entre outros, são também reconhecidos por seus status.
O status está intrinsecamente ligado às normas. Geralmente quem possui status possui normas 
mais flexíveis. Além disso, o status também tem a ver com a interação coletiva, ou seja, indivíduos 
com mais status, possuem mais liberdade para interferirem no grupo, por meio de participação 
em discussões e expressando suas opiniões. 
Outro ponto de extrema relevância é a importância que se dá a equiparação da hierarquia. Os 
funcionários entendem que o status relacionado à hierarquia é uma forma justa de gestão. Pense 
na seguinte situação: há duas pessoas concorrendo para uma vaga de gerente, uma delas está 
bem preparada e é bastante experiente, enquanto a outra não entende muito do assunto, porém 
é parente próxima do dono da empresa. Se quem assumir o cargo for a pessoa menos prepara-
da, os funcionários interpretarão a escolha como injusta.
E quanto ao tamanho dos grupos? Influencia na produtividade dos funcionários? Alguns estudos 
revelam que, sendo o grupo menor, a chance de realização das atividades de maneira mais 
ágil é real. No entanto, grupos maiores possuem mais facilidade de resolver problemas, podem 
demorar mais, porém há muito potencial para criatividade e inovação na colisão de opiniões e 
questionamentos. Entenda que, quando estamos em um grupo, esperamos que o esforço seja 
maior do que quando trabalhamos individualmente. 
De acordo com Robbins (2012), a Folga Social é o fenômeno no qual pessoas acabam transfe-
rindo suas responsabilidades por saber que há mais indivíduos desenvolvendo o mesmo traba-
lho. Como cada um entende que o outro está fazendo menos, se sente no direito de reduzir sua 
velocidade também. 
Para que não haja um processo de folga social frequente, os gestores utilizam o grupo como uma 
forma de motivação e incentivo para desafios. Os seguinte meios podem ser utilizados: 
18 Laureate- International Universities
Comportamento organizacional
a) Definir metas para o grupo e funções para cada membro. 
b) Ampliar a concorrência entre os grupos, para que eles se sintam mais motivados e 
desempenhem suas atividades de maneira exemplar. 
c) Utilizar avaliações entre os membros de maneira que cada indivíduo perceba o trabalho 
um do outro. 
d) Escolher indivíduos para fazer parte do grupo que sejam motivados e determinados em 
suas missões. Isso faz com que o grupo interiorize os preceitos desse indivíduo e aja da 
mesma maneira. 
e) Utilizar recompensas como maneira de incentivar os grupos.
Um fato de extrema relevância para o sucesso de um grupo é a Coesão, ou seja, o grau de liga-
ção e intensidade entre os membros, de modo que eles passem a maior parte do tempo juntos e 
focados em atingir o mesmo objetivo. Portanto, a produtividade provinda da coesão também está 
relacionada às normas de desempenho e regras estabelecidas. As normas precisam estar muito 
bem definidas para que a produtividade seja de fato adquirida.
Como no caso da folga social, em que há algumas técnicas relevantes para controlá-la, com a 
coesão também não é diferente. Podemos indicar alguns itens que levarão um grupo a ser mais 
coesos: 
a) Fazer a redução do grupo. 
b) Estabelecer os objetivos de comum acordo entre os integrantes do grupo.
c) Fazer com que os integrantes do grupo passem mais tempo juntos. 
d) Aumentar o status do grupo.
e) Estabelecer competição entre os grupos. 
f) Recompensar os grupos. 
g) Fazer o isolamento físico do grupo.
O que é Identidade coletiva? São as aprovações das características do grupo e de seu 
perfil como um todo. É o reconhecimento social do grupo perante todos os indivíduos.
NÓS QUEREMOS SABER!
3.3.3 A tomada de decisão do grupo
Muitas vezes em uma organização as decisões são tomadas por um único indivíduo. Seja um 
gerente ou um diretor. No entanto, muito se vê nos dias atuais as tomadas de decisões serem 
feitas por grupos inteiros, em que as ideias de cada um levam a uma decisão mais assertiva. Mas 
será que de fato as tomadas de decisões em grupos são mais coerentes? Vejamos seus pontos 
forte e fracos. 
19
Pontos Fortes: Com visões, insights e opiniões distintas, a decisão em grupo pode ser assertiva. 
Além disso, com mais gente ajudando nas escolhas, a possibilidade de conhecer novos caminhos 
é grande. As pessoas que não participaram das decisões são estimuladas pelas que tomaram. 
Pontos Fracos: Além dos pontos fortes nas decisões em grupos, há também um ponto fraco 
que precisa ser levado em consideração. Muitas pessoas na tomada de decisão pode acarretar 
em lentidão em todo processo. Um exemplo disso é quando um funcionário precisa realizar a 
compra de um insumo, por exemplo, e necessita de autorização do supervisor, do coordenador, 
do gerente e do diretor para efetivar a compra. Todos estudarão a necessidade de aquisição 
do material e issopoderá levar mais tempo do que o planejado, trazendo como consequência 
estagnação do trabalho. 
Podemos também considerar a questão da eficácia estudando de forma pontual os indivíduos e 
os grupos. Em matéria de precisão, as decisões em grupo são mais eficazes, ao passo que em 
matéria de agilidade as decisões individuais passam a assumir prioridade. Em relação a criativi-
dade, os grupos passam a ser mais eficazes do que os indivíduos, assim como quando se trata 
de aceitação quanto a solução dos problemas, o grupo mais uma vez se sobressai.
Para se chegar a eficácia, o processo bem feito, ou seja, a eficiência também deve ser levada em 
consideração, pois em sua maioria os indivíduos desenvolvem com mais eficiência as atividades 
do que os grupos. Por esse motivo, a organização deve entender se o seu foco está na eficiência 
(processo com qualidade) ou na eficácia (projeto finalizado com qualidade), para então estabe-
lecer grupos ou manter os colaboradores trabalhando individualmente.
NÃO DEIXE DE VER...
Brigada 49. Título original: Ladder 49. Diretor: Jay Russell. Ano: 2004. É um filme que 
mostra bem o trabalho em grupo. Os bombeiros juntos conseguem chegar a resulta-
dos surpreendentes, assim grandes grupos nas empresas, quando possuem objetivos 
comuns. Vale a pena assistir!
Geralmente, as tomadas de decisões em grupo são mais fáceis em Grupos de interação: “Gru-
pos típicos nos quais os membros interagem entre si, face to face” (ROBBINS, 2012, p. 282). 
Devemos levar em consideração que, muitas vezes, os indivíduos tendem a expor suas ideias, 
porém, de acordo com o pensamento do grupo, há uma pressão para que eles ajam de ma-
neira específica, adequando seu comportamento. Essa pressão normativa ocasiona abstenção 
dos indivíduos. Isso faz com que as empresas utilizem três técnicas para a tomada de decisão:
a) Brainstorm: “processo de geração de ideias que estimula as pessoas a expressar toda e 
qualquer alternativa ao mesmo tempo que impede crítica a elas.” (ROBBINS, 2012, p. 
283). 
b) Técnica de Grupo Nominal: “método de tomada de decisões em grupo no qual os 
membros se reúnem para escolher uma solução de maneira sistemática, porém 
independente.” (ROBBINS, 2012, p. 284).
c) Reunião Eletrônica: Reunião na qual os participantes interagem por meio de computadores, 
permitindo o anonimato dos comentários e da votação de cada um.
20 Laureate- International Universities
Comportamento organizacional
TÉCNICAS PARA TOMADA DE DECISÃO DO GRUPO 
Brainstorm Técnica de Grupo Nominal Reunião Eletrônica
CHUVA DA IDEIAS 
- Todos apresentam 
suas ideias ao mesmo 
tempo, face to face.
REUNIÃO DE GRUPO - 
Cada um apresenta sua ideia 
em um momento durante o 
encontro.
RESPOSTAS ELETRÔNICAS - As 
ideias são apresentadas online e 
cada indivíduo escreve sua opinião.
Quadro 2 - Técnicas de tomadas de decisões em grupo.
Fonte: O autor, 2015.
3.4 Motivação
Você sabe dizer o que o motiva em um ambiente organizacional? Você acredita que a motivação 
é criada somente pelo próprio funcionário ou o gestor também desempenha esse papel? Será 
que o que motiva um funcionário na maioria das vezes é o salário e os benefícios? 
Neste tópico, você descobrirá o conceito de motivação, vai entender o que leva um funcionário 
a sentir-se mais satisfeito no trabalho e reconhecerá o quanto a motivação é fundamental para 
o desenvolvimento das atividades, pois é justamente o que leva o colaborador a bater metas e 
trazer lucro à empresa. Além disso, será abordado o trabalho como fonte motivadora. Veremos 
as motivações para cada cargo e os diferentes tipos de programas que podem motivar os co-
laboradores. Cada organização possui uma maneira própria de fazer com que o funcionário 
interiorize sua cultura, se sinta motivado em compartilhar seus conhecimentos e se dedique ainda 
mais, trazendo mais resultados para ambas as partes. 
3.4.1 Afinal o que é motivação?
De acordo com Robbins (2012, p. 196), motivação pode ser considerada como o “processo 
responsável pela intensidade, pela direção e pela persistência dos esforços de uma pessoa para 
alcançar determinada meta”. A motivação muda para cada indivíduo. 
De acordo com os estudos de Robbins (2012), existem três elementos-chave que podem definir 
motivação, são eles: 
•	 Intensidade: Quanta força o indivíduo faz para atingir aquilo que almeja. 
•	 Direção: Além da intensidade, o foco correto é tão fundamental quanto a força. 
•	 Persistência: O quão determinado está um indivíduo com relação a seus objetivos e 
quanto tempo está disposto a se dedicar a eles.
Além da definição efetiva de motivação, devemos levar em consideração teorias que mostram a 
importância e a existência da motivação no ser humano. A teoria mais conhecida, e a que será 
tratada nesse tópico, é a Teoria da hierarquia de necessidades. 
São cinco categorias que demonstram que o indivíduo precisa da motivação: 
1. Fisiológica: São as necessidades físicas, como sede, fome, frio, sexo, etc. 
2. Segurança: Proteção contra tudo que possa prejudicar o físico e o emocional. 
3. Social: Relacionamento, sentimento, aceitação e afeição, por exemplo. 
21
4. Estima: Fatores internos, como respeito a si próprio e orgulho; e fatores externos, como 
reconhecimento e status.
5. Autorrealização: Crescimento, autodesenvolvimento e desejo de se tornar o que almeja. 
A motivação está relacionada ao envolvimento que o funcionário tem com a organização. A sua 
capacidade de desenvolver atividades que enalteçam a empresa surte efeito não só para a orga-
nização como também para si, posto que desempenhando ações relevantes para a organização, 
o funcionário ganha status e autonomia.
O envolvimento dos funcionários pode acontecer de duas formas: 
a) Gestão Participativa: em que os colaboradores participam do poder de decisão com 
seus superiores diretos. Esses colaboradores, para que se sintam motivados, precisam 
ter conhecimento para trocar informações com os demais no momento da tomada de 
decisão. 
b) Participação por representação: em que grupos de funcionários anteriormente 
estabelecidos, geralmente trabalhadores do conselho, representam o todo na tomada de 
decisão. 
3.4.2 As recompensas como forma de motivar
Apesar de sabermos que o salário não é a principal fonte de motivação dos funcionários, as 
organizações não devem considerar esse item como trivial. Saiba que, para grande parte dos 
funcionários, o salário é motivo de desinteresse e impulso para a troca de emprego. 
Existem algumas formas de se estudar como remunerar um funcionário. Pode ser por meio de 
avaliação profissional (valores que a empresa pretende pagar em relação as atividades) ou por 
meio de pesquisas de mercado (valores praticados pelos concorrentes). As empresas podem 
optar, de acordo com sua cultura, por pagar a média do mercado, pagar acima do mercado ou 
abaixo do mercado. Nesta última opção, a empresa tem que assumir o risco de trabalhar com 
uma rotatividade alta, uma vez que empresas que pagam a média de mercado absorvem mais 
profissionais. 
Já as organizações que pagam acima da média adquirem funcionários mais qualificados, con-
sequentemente mais motivados e menos propensos a abstenção. Então, por que motivo as em-
presas não pagam acima da média de mercado? A resposta é simples: quanto mais se paga ao 
funcionário, mais alto é seu custo fixo e seus produtos, passando a ter um custo mais alto. 
Todos os programas de remuneração variável podem servir como ícones motivadores aos funcio-
nários, pois funcionam como complementos de salário que podem depender ou não do próprio 
funcionário. Uma coisa está ligada a outra. Funcionário motivado gera lucros e produtividade à 
empresa, enquanto que empresa com visibilidade e boa reputação gera motivação nos funcio-
nários por oferecer-lhes mais benefícios. 
Existem outros benefícios quelevam à motivação do funcionário, como os “benefícios flexíveis: 
Plano de benefícios que permite aos funcionários criar o próprio pacote de acordo com suas 
necessidades pessoais” (ROBBINS, 2012, p. 247). As empresas dão a liberdade ao funcionário 
de escolher os benefícios que preferir. Por exemplo, retirar o vale transporte e aumentar o vale 
alimentação. Esses são chamados de benefícios extrínsecos, ou seja, que estão ligados ao siste-
ma de compensação, seja por meio de salário ou por meio de benefícios que o complementem. 
Por sua vez, os benefícios intrínsecos são as demonstrações de gratidão e apreço que os funcio-
nários recebem de superiores ou colegas, por exemplo. Os benefícios por reconhecimento nada 
mais são do que formas de demonstrar a importância de um funcionário para a empresa através 
22 Laureate- International Universities
Comportamento organizacional
de um muito obrigado, do reconhecimento formal em um evento solene ou mesmo um agrade-
cimento diante dos demais colaboradores. 
A verdade é que os tipos de motivação são peculiares de cada perfil e personalidade; tudo vai 
depender do estilo de vida do funcionário e de seus objetivos. Não podemos nos esquecer da-
queles que estão satisfeitos com a remuneração, mas precisam do reconhecimento por parte de 
seus superiores.
Existem algumas alternativas para as organizações que querem absorver e manter bons funcioná-
rios sem ter de pagar salários acima do mercado. São estratégias muito comuns nos dias atuais, 
conhecidas como Programas de remuneração variável, como por exemplo, PRL (Participação 
nos Lucros), comissão de vendas e remuneração por desempenho. Esses são exemplos em que 
o salário está atrelado à forma como o funcionário contribui para a empresa. Veremos a seguir 
alguns exemplos de programas de remuneração variável. 
a) Remuneração por unidade produzida: Geralmente direcionada à equipe de produção, 
que recebe de acordo com aquilo que produziu, sem um salário fixo de fato. Um exemplo 
é a atuação dos vendedores de sorvete dentro dos estádios de futebol. 
b) Pagamento com base no mérito: O funcionário recebe um salário fixo, porém recebe um 
aumento de acordo como seu desempenho. Geralmente essas informações são retiradas 
da avaliação anual de desempenho.
c) Bônus: Benefício cedido aos funcionários em dinheiro, geralmente anualmente. Um 
dos pontos negativos do bônus é que o funcionário passa a entender esse valor como 
definitivo.
d) Remuneração por habilidade: É uma forma de remuneração de acordo com o cargo do 
funcionário, bem como com suas habilidades e quantidade de funções que estão aptos 
a desempenhar. Essa forma de remuneração é transparente, ou seja, as pessoas sabem 
exatamente como se planejar dentro da empresa. O único ponto negativo é que quando 
os funcionários já atingiram o ápice, eles tendem a se sentir frustrados.
e) Plano de participação nos lucros: Acontece quando os funcionários recebem um valor 
mensurado de acordo com os lucros da organização naquele ano. Vale para todos os 
cargos da empresa e pode ser feito em dinheiro ou em ações da organização.
f) Participação nas melhorias: Baseado na melhoria da produtividade do grupo por certo 
período, que determina o valor para cada colaborador. É diferente de ganhos dos lucros, 
pois está relacionado ao ganho de produtividade. 
g) Plano de participação acionária para funcionário: É um tipo de benefício em que o 
funcionário pode comprar ações da empresa, geralmente com um valor bem abaixo do 
mercado, justamente para ser considerada uma forma de benefício. 
Existem ainda outras formas de se conseguir que um funcionário se sinta motivado que não es-
tão diretamente ligadas às questões financeiras. De acordo com a Teoria dos dois Fatores, de 
Frederick Herzberg (1959), existem os Fatores Higiênicos, os quais estão ligados às condições 
de trabalho, políticas da organização e clima da empresa. Esses elementos, na verdade, não são 
determinantes para a motivação, mas a falta ou o desalinhamento de um deles pode levar à des-
motivação do funcionário. Por outro lado, os Fatores Motivacionais estão diretamente ligados 
às atividades desenvolvidas pelo funcionário. Cargos, promoções, definição de metas e objetivos 
podem levar o funcionário à satisfação.
23
Síntese
•	 Nesta Unidade você pôde compreender que os indivíduos possuem seus preceitos e valores, 
os quais afetam diretamente a organização. Aquilo que ele acredita, como ele enxerga 
sua relação com a organização, tudo isso vai interferir no processo de produtividade da 
empresa. 
•	 Você também estudou que cada indivíduo possui habilidades distintas, sejam elas físicas 
ou intelectuais. Ambas são importantes para o crescimento da organização e estão 
atreladas à cultura da empresa.
•	 Além disso, examinamos como a personalidade de cada colaborador interfere diretamente 
na empresa, afinal cada funcionário possui um sistema psicológico distinto que pode 
contribuir para a organização ou, muitas vezes, tornar a gestão difícil para os líderes.
•	 Outro item importante que estudamos foi a atitude dos indivíduos. Mediante o ambiente 
que ele está inserido, o indivíduo age e se comporta de determinada maneira. Aqui, você 
viu que as atitudes são formadas pelos componentes cognitivo, afetivo e comportamental.
•	 Vimos que as emoções e os sentimentos, juntamente com outros itens, formam o indivíduo 
e que um grupo de indivíduos molda a organização. 
•	 A união de colaboradores para um mesmo objetivo resulta na formação de grupos. Você 
viu como os grupos agem, como tomam as decisões e como interagem uns com os outros. 
•	 Por fim, chegamos a conclusão de que os indivíduos, ao sentirem e ao reagirem, também 
precisam de motivação para seguirem. Vimos que as formas de motivar um funcionário 
são variadas e subjetivas. 
Síntese
24 Laureate- International Universities
Referências
BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de Comportamento Organizacional. 
Tradução José Henrique Lamendorf . São Paulo: EDITORA, 2012.
CARAVANTES, G. R.; CARAVANTES, C. B.; KLOECKNER, M. C. Comunicação e comporta-
mento organizacional. Porto Alegre: ICDEP, 2009. 
HERZBERG, Frederick; MAUSNER, Bernard; SNYDERMAN, Barbara B. The Motivation to Work. 
2nd ed. Nova York: John Wiley, 1959.
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Felipe. Comportamento Organizacional. 
Tradução Rita de Cássia Gomes. São Paulo: EDITORA, 2012.
_____. Comportamento Organizacional. Tradução técnica Reynado Cavalheiro Marcondes. 
São Paulo: EDITORA, 2005.
SILVA, Walmir R. da.; RODRIGUES, Cláudia M. C. Motivação nas Organizações. São Paulo: 
Altas, 2007.
Bibliográficas