clima_definitivo

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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
ALINE DAMASCENO 
AURICÉLIO DOS SANTOS DIAS 
ELISABETH FREIRE 
FRANCISCO WILLIAN SOARES LOPES 
MARIA ODETE FERNANDES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: 
RL TELINFOR COMÉRCIO INDÚSTRIA E SERVIÇOS LTDA. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FORTALEZA 
 2013.2
ALINE DAMASCENO 
AURICÉLIO DOS SANTOS DIAS 
ELISABETH FREIRE 
FRANCISCO WILLIAN SOARES LOPES 
MARIA ODETE FERNANDES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: 
RL TELINFOR COMÉRCIO INDÚSTRIA E SERVIÇOS LTDA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Relatório apresentado ao curso de Graduação 
Tecnológica em Gestão de Recursos Humanos, 
como requisito para obtenção de aprovação na 
disciplina Gestão do Clima Organizacional, sob 
a orientação da Profa. Jaqueline Rios. 
 
 
 
 
 
 
FORTALEZA 
 2013.2 
 
 
 
3 
3 
SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO.......................................................................................... 04 
2. METODOLOGIA......................................................................................... 05 
3. CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA......................................................... 
 3.1. Tipo de pesquisa. 
 3.2. Amplitude e universo. 
 3.3. Variáveis estudadas. 
 3.3.1. Qualidade percebida pelos funcionários da RL MIDIA quanto 
ao clima organizacional nas dimensões que foram objeto da pesquisa. 
 3.3.2. Perfil dos funcionários da RL MIDIA 
06 
 3.4. Coleta de dados. 
 3.4.1. Instrumento. 
 3.4.2. Procedimentos e técnicas de análise de dados. 
4. ETAPA CONCLUSIVA............................................................................... 08 
 4.1. O ambiente da pesquisa 
 4.2. O perfil da empresa estudada. 
 4.2.1. Histórico 
 
 4.2.2. Perfil dos funcionários 
 4.3. Modelo de gestão. 
5. CARACTERIZAÇÃO DOS RESPONDENTES........................................... 10 
6. DIMENSÃO T&D........................................................................................ 12 
7. DIMENSÃO RELACIONADA CHEFIA – COLABORADOR....................... 12 
8. REMUNERAÇÃO....................................................................................... 13 
9. DIMENSÃO RELACIONAMENTO INTEPERSSOAL................................. 13 
10. DIMENSÃO DE CARREIRA..................................................................... 14 
11. FATORES MOTIVACIONAIS/FATORES DESMOTIVACIONAIS............ 15 
 
 
 
 
4 
4 
1. INTRODUÇÃO 
 
 
O Clima Organizacional está diretamente relacionado com o grau de satisfação e colaboração 
de seus funcionários e quando há elevada motivação entre os mesmos, os resultados melhoram e se 
traduzem em relações de satisfação, interesse e colaboração. 
Alguns fatores que interferem diretamente na motivação das pessoas no ambiente de trabalho 
são: entendimento da missão, crenças e valores da empresa, formas de chefia e liderança, relacio-
namentos entre as pessoas, incentivos e modos de reconhecimento. 
O conceito de QVT - Qualidade de Vida no Trabalho - abrange um bem estar geral dos funcio-
nários no desempenho de suas tarefas, passando por aspectos físicos, ambientais e psicológicos do 
ambiente de trabalho. Para alcançarmos tal qualidade de vida no trabalho é necessário que o clima 
dentro da empresa seja agradável, motivador e satisfatório, voltado para a produtividade e para o 
respeito mútuo. Portanto, se faz necessário mensurar o clima organizacional para identificar o nível 
de motivação e produtividade de seus funcionários. 
A Pesquisa de Clima Organizacional é uma valiosa ferramenta da gestão estratégica. Através 
dela é possível viabilizar a realização de ações que contribuam para o crescimento e desenvolvimen-
to das pessoas e principalmente para a máxima produtividade e qualidade da organização. Dentro 
deste entendimento, nossa proposta de trabalho consiste no levantamento e análise de dados para a 
realização de um diagnóstico da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
5 
5 
2. METODOLOGIA 
 
 É aplicado a todos os funcionários um questionário (instrumento validado cientificamente) 
para coleta de dados, visando um levantamento quantitativo. 
 Os funcionários responderão à pesquisa e os dados coletados serão organizados através 
do levantamento estatístico. 
 Os resultados serão apresentados, analisados e discutidos na intenção de sugerir ações 
que venham proporcionar melhorias para a empresa. 
 Utilizaremos o método que se apresenta na figura abaixo: 
 
 
Figura 01- Estrutura da Metodologia. 
Fonte: Elaboração Própria 
 
 1ª. Fase: Planejamento e Preparação. 
 
 2ª. Fase: Aplicação dos instrumentos de pesquisa. 
 
 3ª. Fase: Tabulação, Análise e Interpretações dos dados. 
 
 4ª. Fase: Apresentações dos resultados. 
 
 5ª. Fase: Plano de Ação. 
 
 
 
6 
6 
 
Na 1ª. Fase - No levantamento e análise de material bibliográfico e documental recorreu-se aos 
dados documentais, no sentido de buscar respaldo para embasar as discussões. Nesta perspectiva foi 
direcionado o olhar sobre os documentos, buscando identificar as principais dimensões a serem traba-
lhadas a partir da cultura da organizacional. 
 
Na 2ª. Fase - Aplicação dos questionários ocorreu por meio de pesquisa de campo, mediante 
aplicação de um questionário estruturado, resultante da construção de um banco de dados. 
 
Na 3ª. Fase - Tabulação de dados, no qual foram digitados e inseridos os dados relativos aos 
18 questionários respondidos. A partir daí foi feita a tabulação dos dados e emissão de gráficos viabili-
zando a descrição dos resultados 
 
Na 4ª. Fase – Elaboração da redação, através de um texto dissertativo com a descrição dos re-
sultados. 
 
Na 5ª. Fase – Elaboração de um plano de ação com as cabíveis providências das situações 
mais críticas dentro da empresa. 
 
3 - CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA 
 
3.1 - Tipo de pesquisa 
 
A Pesquisa é quantitativa e consiste em um estudo de caso aplicado a uma instituição privada. 
 
O estudo abordou o caso da empresa – RL TELINFOR COMÉRCIO INDÚSTRIA E 
SERVIÇOS LTDA, que tem como nome fantasia RL MIDIA, situada na Rua. Barbosa de Freitas, 
2053 Dionísio Torres – Fortaleza CE. 
As pesquisas quantitativas focam na identificação de opiniões conscientes dos entrevistados, 
por utilizar ferramentas estruturadas (questionário). Estas devem ser representativas de um determi-
nado universo de modo que seus dados possam ser generalizados e projetados para aquele universo. 
 
 
7 
7 
 
3.2 - Amplitude e universo 
 
Quanto ao escopo (amplitude e profundidade) é um estudo de caso e teve como participantes 
18 funcionários da RL MIDIA, a partir dos quais se realizou o estudo. 
 
3.3 - Variáveis estudadas 
 
3.3.1 - Qualidade percebida pelos funcionários da RL MIDIA quanto ao clima organizacio-
nal nas dimensões: 
 
 Treinamento e Desenvolvimento; 
 Relacionamento Interpessoal; 
 Valorização Profissional; 
 Estabilidade no Emprego; 
 Relacionamento com a chefia; 
 Remuneração; 
 Fatores Internos da Empresa; 
 Realização Profissional; 
 Quantidade e qualidade de trabalho; 
 Fatores Motivacionais e Desmotivadores. 
 
 
3.3.2 - Perfil dos funcionários da RL MIDIA: 
 
 Sexo, faixa etária e tempo de serviço. 
 
 
 
 
 
 
 
8 
8 
3.4 - Coleta de dados 
 
Os dados da pesquisa serão coletados a partir das referências documentais e bibliográfi-
cas, bem como através das observações feitas na própria empresa, os quais serão analisados 
a partir detemas-chave norteados pelos objetivos da pesquisa. 
 
 Fontes primárias – 21 funcionários da RL MIDIA. 
 
 Fontes secundárias- pesquisa bibliográfica para base teórica e consulta e fonte 
documentais, visando às informações sobre o objeto e ambiente da pesquisa. 
 
3.4.1 - Instrumento: questionário estruturado com perguntas previamente estabelecidas (ins-
trumento validado cientificamente). 
As questões buscavam saber a percepção acerca das condições escolares em três dimensões: 
institucional, profissional e pessoal. 
 
3.4.2 - Procedimentos e técnicas de análise de dados 
Tabulação através de ferramenta estatística, expostos através de gráficos, analisados por meio 
de técnicas estatística descritiva quanto à distribuição de frequência dos dados. 
 
 
4 - ETAPA CONCLUSIVA 
 
4.1 - O Ambiente da pesquisa 
 
 A empresa pesquisada RL TELINFOR COMÉRCIO INDÚSTRIA E SERVIÇOS 
LTDA. 
 
 Perfil da empresa e dos colaboradores 
 
 Modelo de gestão 
 
 
 
 
 
 
9 
9 
4.2 - O Perfil da empresa estudada 
 
A empresa em estudo tem o nome de RL TELINFOR COMÉRCIO INDÚSTRIA E 
SERVIÇOS LTDA, tem como nome fantasia RL MIDIA. A RL MIDIA é uma empresa de pequeno 
porte, porém, voltada para o fornecimento de soluções na área de sistemas de informação e Mídia 
Indoor. 
 
4.2.1 – Histórico 
 
Foi criada em 2001, com sede no Brasil, a empresa iniciou suas atividades fornecendo e de-
senvolvendo soluções inteligentes na área de publicidade, mídia Indoor e comercial. 
Seguindo sua visão avançada, a RL MIDIA rapidamente passou a investir no desenvolvimento 
de prestação de serviço e sistemas com marca própria. Durante este período adquiriu capacitação 
tecnológica em suas áreas estratégicas e desenvolveu um conjunto de soluções, tanto de hardware 
como de software, visando atender as necessidades de seus clientes. 
Desde 2001 a RL MIDIA fechou seu primeiro negócio com a rede de Farmácias Pague Menos 
em todo o Brasil, totalizando hoje mais 200lojas instaladas com seu sistema áudio visual. 
 
4.2.2 – Perfil dos funcionários 
 
Atualmente a empresa é composta por 21 funcionários, onde 17 estão na matriz e 4 na filial, 2 
diretores, com uma faixa etária entre: 25 e 45 anos, distribuídos em 06 Mulheres, 15 Homens. 
 
4.3 – Modelo de Gestão 
 
O modelo de gestão da empresa é descentralizado, onde todas as decisões são tomadas em 
conjunto com os setores da empresa. 
 
Política de Qualidade: Fornecer uma prestação de serviço de alta qualidade na área de “Mídia 
Indoor” através dos espaços publicitários, utilizando uma ótima tecnologia da informação, buscando 
sempre melhorar a atuação da empresa e aumentar a satisfação de seus clientes. 
 
 
10 
10 
 
Missão: Fornecer soluções publicitárias e tecnológicas, de alta qualidade visando atender as 
necessidades e expectativas de seus clientes. 
 
Visão de Futuro: Embora tenhamos diversos produtos voltados para área de “Mídia Indoor” 
como: “Promotores Digitais, Vitrine Digital, TV+Saúde, Sinalização Acústica e Visual... Nosso alvo é 
abranger uma área maior de atuação, fora Indústria Farmacêutica, (que são nossos grandes clientes), 
ampliar nas redes de Supermercados, Clinica Medicas, Salão de Beleza... entre outros. 
 
 
5 - CARACTERIZAÇÕES DOS RESPONDENTES 
SEXO 
 
0
5
10
15
20
Feminino Masculino
Qtde por sexo
Qtde Total
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
11 
FAIXA ETÁRIA 
 
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Até 25 anos De 26 a 35 anos De 36 a 45 anos Acima de 45 anos
Faixa Etária
Qtde Total
 
 
TEMPO DE SERVIÇO 
 
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Até 6
meses
De 6 meses
a 1 ano
De 1 a 2
anos
De 2 até 5
anos
Acima de 5
anos
Tempo de Serviço
Qtde Total
 
 A pesquisa obteve retorno de 18 funcionários, dos quais 06 são do sexo feminino, 12 do sexo 
masculino, a maioria estão na faixa de idade entre 25 e 45 anos e em relação ao tempo de serviço, 05 
trabalham na acima de 5 anos. 
 
 
 
 
 
 
 
12 
12 
6 - DIMENSÃO T&D 
 
Está na pergunta: 01. 
 
 
1- Participação em cursos e treinamentos. 
 
No aspecto participação em cursos e treinamentos a percepção dos funcionários da RL MIDIA a-
cerca da sua importância, pode ser classificada como ponto crítico, pois as respostas mantiveram-se 
em regular, podendo assim ser um alerta para a empresa. 0
5
10
15
20
Sempre Quase Sempre Raramente Nunca Não Tenho
Opinião
Pergunta 
Total
 
Gráfico 01: Percepção dos funcionários da RL MIDIA sobre investimento em cursos e treinamentos. 
Fonte: Análise de dados 
 
 
7 – DIMENSÃO RELACIONAMENTO CHEFIA - COLABORADOR 
 
Está dividida nas seguintes perguntas: 03, 04, 05 e 06. 
 
3- Acompanhamento e suporte no meu trabalho. 
Em relação ao acompanhamento e o suporte ao funcionário em suas tarefas obteve um rendimen-
to a ser melhorado, pois não teve um resultado satisfatório. 
4- Estabilidade no emprego. 
No que se referem à estabilidade que os funcionários possuem no emprego, eles percebem que a 
estabilidade que eles possuem está na variável “quase sempre”, nenhum ponto a variável péssimo. 
 
 
13 
13 
5- Bom relacionamento com a chefia. 
No que se refere ao relacionamento com a chefia observou-se divergência declarada pelos res-
pondentes, predominando a percepção de que a situação configura-se em “quase sempre e sempre”. 
 
 
08- REMUNERAÇÃO. 
Na visão da maioria, é um ponto a ser melhorado, cuja percepção declarada aponta para uma si-
tuação parcialmente regular, com aspectos negativos a serem considerados. 
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
Sempre Quase Sempre Raramente Nunca N tenho opnião
Pergunta 04
Pergunta 05
Pergunta 06
Total
 
Gráfico 02: Percepção dos funcionários da RL MIDIA sobre o reconhecimento do seu trabalho por 
parte da empresa, o acompanhamento e suporte recebido da empresa para desempenhar o seu traba-
lho, a estabilidade no emprego, ter um bom relacionamento com a chefia, remuneração. 
 
Fonte: Análise de dados 
 
 
9 - DIMENSÃO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 
 
É composta da seguinte pergunta: 02. 
 
02- Amizade como grupo. 
 
Na visão da maioria, dos respondentes a amizade entre eles é considerada boa ou excelente, si-
nalizando uma situação satisfatória. Percebe-se que existe uma amizade excelente com o grupo, sig-
nifica que eles têm uma relação entre eles significativamente considerada satisfatória. 
 
 
14 
14 
0
5
10
15
20
Sempre Quase
Sempre
Raramente Nunca N tenho
opnião
Pergunta 02
Total
 
Gráfico 03: Percepção dos funcionários da RL MIDIA sobre a amizade com o grupo. 
 
Fonte: Análise de dados 
 
 
10 – DIMENSÃO DE CARREIRA 
 
É composta das seguintes perguntas: 07, 08 e 09. 
 
Fatores Internos, Realização Profissional e Qualidade do Trabalho 
 
A partir dos resultados obtidos, foi analisado ouve uma divergência entre as repostas, sendo que é 
um ponto a ser estudado e trabalhado. 
0
5
10
15
20
Sempre Quase
Sempre
Raramente Nunca N tenho
opnião
Pergunta 07
Pergunta 08
Pergunta 09
Total
 
 
 
15 
15 
Gráfico 4: Percepção dos funcionários da RL MIDIA sobre Fatores Internos, Realização Profissional e 
Qualidade do Trabalho. 
 
Fonte: Análise de dados 
 
 
11 – FATORES MOTIVACIONAIS/FATORES DESMOTIVADORES 
 
 
É composta pelas seguintes perguntas: 10 e 11 
 
 
A grande maioria dos funcionários apontou como desmotivador a falta de crescimento profissional 
na empresa. O que é um problema, por ser uma empresa depequeno porte não existe cargos mais 
elevados para os devidos crescimentos. Porém, a mesma maioria apontou como um dos motivos de 
fazer parte da empresa o “Ambiente de trabalho e o Relacionamento com a chefia. 
0
5
10
15
20
Mo
tiva
dor
es
Des
mo
tiva
dor
es
Out
ros
Ñ Crescimento
Profissional
Ambiente do
trabalho
Relacionamen
to
Interpessoal
Total
 
Gráfico 05: Percepção dos funcionários da RL MIDIA sobre Fatores Motivadores e Desmotivadores. 
 
Fonte: Análise de dados 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
16 
16 
 
 
CONCLUSÃO 
 
Nesta pesquisa tivemos a oportunidade de se comprovar o quanto é importante a 
pesquisa de clima nas organizações. As empresas devem ouvir seus funcionários atra-
vés da área de RH por fazer parte de sua missão proporcionar-lhes um bom clima or-
ganizacional. 
Vimos como na maioria das vezes essa atenção dos gestores em ouvir seus co-
laboradores passa a ser uma receita de excelência, considerando que os manterá sem-
pre motivados e percebendo o seu valor dentro da organização. 
O objetivo da atividade foi atingido tendo em vista que foi uma maneira de poder-
mos ter a experiência prática dos conteúdos aprendidos em sala de aula, com um olhar 
real que nos proporcionou sair da teoria à prática nos proporcionando um bom êxito no 
aprendizado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
17 
17 
PLANO DE AÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
O QUE PORQUE ONDE 
QUEM 
COMO QUANTO RESULTADOS 
 ESPERADOS 
 Divulgar as ações 
de melhorias . 
Objetiva se buscar a 
adesão dos funcionários. 
 
Setores de 
trabalho. 
Flanelógrafo 
Consultora de 
RH 
 
Sensibilização/ 
Comunicados 
. 
Instituição 
 Atingir os objetivos do 
plano. 
 Maior integração; 
 
 Despertar nos funcio-
nários a importância 
deles para a institui-
ção; 
 
 Promover mudan-
ças comportamen-
tais positiva; 
 
 
 Satisfação dos colabo-
radores e encontrar 
uma forma de cres-
cimento profissional. 
 
 Corrigir falhas no pro-
cesso de comunica-
ção; 
 Internalização da mis-
são, visão e dos valo-
res; 
 
 Assimilação da rele-
vância do processo de 
comunicação; 
 
 Controlar os resultados 
visando melhorias. 
 Divulgar e expor a 
missão visão e va-
lores da institui-
ção. 
 
Pelo fato dos funcioná-
rios desconhecerem, 
embora estejam formali-
zados em legislação. 
A definir 
 
 
 
 
Consultora RH 
e 
Coordenadoria 
de Comunica-
ção 
 
Palestra 
Exibição Vídeos 
Institucional 
Data Show 
Folderes (gráfica) 
Instituição 
 
 
R$ 195,00 
Instituição 
 
R$ 850,00 
 Avaliar Planos/ 
Cargos e Salários 
Já que a maioria está 
insatisfeita com a falta de 
crescimento profissional 
e com os salários. 
A definir 
 
Consultora RH 
 
Estudo junto com 
a Consultoria de 
RH do que se tem 
hoje e daí reformu-
la o quadro. 
R$ 2.000,00 
Acompanhamento / 
Monitoramento 
Avaliar os resultados das 
ações implementadas. 
Setores de 
trabalho 
Consultora de 
RH 
Pesquisa de Clima Instituição 
 
 TOTAL GERAL R$ 3.045,00 
 
 
18 
18 
ANEXO 
 
Questionário aplicado na pesquisa. 
 
Objetivo: 
Esta pesquisa procura retratar o clima organizacional da empresa através da apuração de seus pontos fortes, 
deficiência e, expectativas. 
 
 Instruções: 
O objetivo da Pesquisa de Clima Organizacional é mensurar o nível de satisfação e motivação dos colaborado-
res com relação aos aspectos do ambiente organizacional e a maneira como as pessoas interagem uma com as 
outras. 
 
O resultado final da Pesquisa de Clima Organizacional deve apresentar as informações necessárias para a iden-
tificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações. 
Constituído por três etapas, que seguem abaixo: 
 Nas etapas, queremos saber informações de seu perfil pessoal e aqui na RL. 
 Marque COM UM X a importância, para você, dos seguintes itens listados, segundo os conceitos abaixo: 
 
o Sempre 
o Quase Sempre 
o Raramente 
o Nunca 
 
É recomendável que não repitam mais de 5 vezes cada item. 
 
Gostaríamos de sua colaboração para que a partir desta pesquisa possamos melhorar nosso ambiente de traba-
lho e nossa empresa. 
 
 
Agradecemos pela sua cooperação. 
RL Telinfor Comercio Industria e Serviços Ltda. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 
19 
NECESSIDADES BÁSICAS 
 
Minha maior preocupação é com: 
( ) Alimentação 
( ) Segurança 
( ) Saúde 
( ) Aceitação social 
( ) Realização pessoal 
 
SAÚDE 
 
Considerando sua condição de saúde, como você avalia: 
 
Seu estado físico: 
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo 
 
Seu estado mental: 
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo 
 
Seu estado emocional: 
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo 
 
 
SITUAÇÃO FINANCEIRA 
 
Assinale qual o seu grau de satisfação financeira em relação as questões abaixo, baseando-se em uma escala que 
varia de 1 a 10. 
 
Moradia 
( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5 ( )6 ( )7 ( )8 ( )9 ( )10 
 
Carro/transporte 
( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5 ( )6 ( )7 ( )8 ( )9 ( )10 
 
Alimentação 
( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5 ( )6 ( )7 ( )8 ( )9 ( )10 
 
Educação 
( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5 ( )6 ( )7 ( )8 ( )9 ( )10 
 
 
CONVIVÊNCIA FAMILIAR 
O relacionamento com meu cônjuge é: 
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo 
O relacionamento com meus filhos é: 
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo 
 
 
 
20 
20 
1. TREINAMENTO/DESENVOLVIMENTO 
 
Você recebe o devido treinamento para a execução de seu cargo? 
( ) Sempre ( ) Quase Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho Opinião 
 
A empresa investe em treinamentos necessários para o desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcioná-
rios? 
( ) Sempre ( ) Quase Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho Opinião 
 
O treinamento que você recebe o capacita a fazer bem o seu trabalho? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
 
A empresa investe em treinamento/desenvolvimento para que você tenha um 
aprendizado contínuo? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
 
2. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 
 
Existe um relacionamento de cooperação entre os departamentos da empresa? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
 
Como você considera o relacionamento entre os funcionários da empresa? 
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Normal ( ) Regular ( ) Péssimo 
 
3. VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL 
 
Você se sente valorizado pela empresa? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
 
Você considera que o seu potencial de realização profissional tem sido adequadamente aproveitado? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
 
A empresa reconhece os bons funcionários? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
 
4. ESTABILIDADE NO EMPREGO 
 
Você se sente seguro em relação à estabilidade de seu emprego? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca () Não tenho opinião 
 
5. RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA 
 
Você se sente respeitado pelo seu chefe/gestor/gerente? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
 
Você respeita seu chefe/gestor/gerente? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
 
 
21 
21 
 
O seu chefe/gestor/gerente é receptivo às sugestões de mudança? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
 
 
 
6. REMUNERAÇÃO 
 
Qual o seu grau de satisfação com o seu salário atual? 
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Normal ( ) Regular ( ) Péssimo 
 
Você considera a sua remuneração adequada ao trabalho que você faz? 
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Normal ( ) Regular ( ) Péssimo 
 
7. FATORES INTERNOS DA EMPRESA 
 
Você tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
 
A empresa exige um procedimento rígido para execução das atividades pertinentes as suas funções? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
 
Você que organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
 
 
8. REALIZAÇÃO PROFISSIONAL 
 
O seu trabalho lhe dá um sentimento de realização profissional? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
 
 
9. QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO 
 
Você se sente satisfeito em relação ao volume de trabalho que realiza? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
 
Você acha que o seu trabalho realizado atualmente poderia ser melhorado? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
 
 
10. FATORES MOTIVACIONAIS/FATORES DESMOTIVADORES 
 
 Indique três principais fatores que geram mais insatisfação no seu trabalho. 
Coloque número 1 no fator que gera mais insatisfação, número 2 no segundo maior fator de insatisfação e o nú-
mero 3 para o terceiro maior fator de insatisfação. 
 
 
 
22 
22 
( ) Falta de reconhecimento 
( ) Falta de segurança no emprego 
( ) Impossibilidade de crescimento profissional 
( ) Falta de autonomia 
( ) Ambiente de trabalho ruim 
( ) O trabalho que realizo 
( ) Relacionamento com a chefia 
( ) Falta de treinamento 
( ) Sobrecarga de trabalho 
( ) Instalações inadequadas (banheiros, vestiários etc.) 
( ) Salário 
( ) Outros:______________________________________ 
 
 
 Indique as duas principais razões pelas quais você trabalha na empresa. 
Coloque número 1 na principal e número 2 na segunda mais importante. 
 
( ) Salário 
( ) Benefícios oferecidos pela empresa 
( ) Estabilidade no emprego 
( ) Relacionamento com a chefia 
( ) O trabalho que realizo 
( ) A falta de opção de outro emprego 
( ) Ambiente de trabalho 
( ) Prestígio da empresa 
( ) Autonomia no trabalho 
( ) Possibilidade de treinamento 
( ) Reconhecimento 
( ) As chances de progresso profissional 
 
 
Agradecemos sua participação. 
Fique certo que suas informações serão mantidas em sigilo e servirão para a melhoria contínua de nosso ambi-
ente de trabalho. 
 
 
Coordenação da Qualidade 
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