Legislação Social

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JUR 1016 – Legislação Social – Irma Klautau – 23ª 
 
Renan Salvate Campos 
Provas: 09/10, 13/11 
 
Princípios do direito do trabalho, fontes do direito do trabalho, âmbito da aplicação da 
CLT 
 
Introdução: 
O direito do trabalho é focado em relações de traba-
lho. 
O direito do trabalho e o direito previdenciário são 
ramos diferentes do direito, porém prezam pelos tra-
balhadores. 
Direito previdenciário é usado para analisar o traba-
lhador contribuinte e independe do empregador, tem 
relação com o governo, já o direito do trabalho preza 
pela relação empregado X empregador e não está 
vinculado diretamente com o governo. 
Todo empregado é trabalhador, mas nem todo traba-
lhador é empregado, servidores públicos, voluntários, 
eventuais e autônomos são exemplos de trabalhado-
res não-empregados. 
Empregados estão sob as normas da CLT (Consolida-
ção das leis trabalhistas 1943), já os outros trabalha-
dores seguem as normas do código civil (2003). 
Relações de trabalho: 
Relações coletivas: Grupos de pessoas com interesses 
em comum se reúnem em sindicatos de sua profissão 
ou categoria e brigam juntos por melhoria na qualida-
de de emprego e de vida. 
Ex.: Sindicato dos Bancários X Sindicatos dos Bancos 
Relações individuais: Pessoas se relacionando com 
pessoas, empregados e empregadores negociam para 
atingir interesses em comum. 
Ex.: Funcionário da empresa X Dono da empresa 
Fontes do direito do trabalho: 
O direito do trabalho tem normas contidas na consti-
tuição federal (1988), mas a maioria das previsões 
normativas esta na CLT, também existem regulamen-
tos de empresas que “criam” leis. 
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) é a principal 
norma legislativa referente ao Direito do Trabalho e o 
Direito processual do Trabalho. Ela foi criada através 
do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 e 
sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas, 
unificando toda legislação trabalhista existente no 
Brasil. Seu objetivo principal é a regulamentação das 
relações individuais e coletivas de trabalho, nela pre-
vistas. 
O direito do trabalho é Privado, as partes têm auto-
nomia, poder de negociação, ao contrário do direito 
público. 
Princípios do Direito do Trabalho: 
Um dos princípios básicos do contrato é o da igualda-
de de condições das partes, porém o Direito do Traba-
lho não permite a existência desse princípio devido à 
implícita desigualdade das partes, empregado e em-
pregador, aonde um tem o trabalho e o outro o capi-
tal. 
Princípio da proteção ao trabalhador, dele vem todo o 
direito do trabalho, é fundamental na desigualdade 
das partes e serve para fortalecer o empregado, que é 
quem presta o trabalho, para ficar no mesmo patamar 
do empregador, quem paga pelo trabalho. Seguindo 
esse princípio, legisladores e juízes sempre trabalham 
para ajudar o trabalhador. 
Princípio na norma mais benéfica, o empregado tem 
direito aquela norma que mais trará benefícios para 
ele. 
Ex.: Na CLT e na Constituição federal a hora extra de 
50%, porem existe uma acordo coletivo que estipula a 
hora extra de 65%, logo o empregado tem direito a 
maior porcentagem de normas em vigência. 
Princípio da condição de trabalho, o empregado tem 
direito a melhor condição de trabalho apresentado a 
ele, não havendo possibilidade de retorno a condições 
anteriores após uma melhora. 
Ex.: Um empregado trabalha 8 horas por dia, foi pro-
movido e trabalha 6 horas, ele não pode ser destituí-
do de seu cargo atual para voltar ao anterior, a não 
ser que tenha cargo de confiança ou a volta seja por 
vontade do empregado. 
Princípio da irredutibilidade salarial, esse princípio 
impede que um empregado tenha seu salário reduzi-
do após o recebimento de um aumento salarial. 
Ex.: Um empregado ganha R$ 3.000,00, seu emprega-
dor aumenta para R$ 3.500,00, o mesmo não tem 
direito de diminuir o salário do empregado para o 
valor anterior. 
Princípio in dubio pro misero¸ juízes têm a obrigação 
de escolher a favor do empregado em caso de dúvida. 
Acordos de trabalho: 
É possível criar direitos do trabalho por negociações 
pessoais, convenções coletivas e acordos coletivos, 
são chamados fatores autômatos. 
- Convenção coletiva: Sindicatos de uma determinada 
categoria se reúnem com outros sindicatos para me-
lhores condições de trabalho ou salário, as normas 
estabelecidas são impostas a todas as empresas em-
pregadoras da categoria. O resultado dessa conven-
ção normalmente ajuda os empregados, as modifica-
ções salariais não podem ser menores do mínimo 
previsto pela CLT e Constituição Federal. 
Ex.: O sindicato dos bancários do estado do Rio de 
Janeiro se reúne com o sindicato dos bancos do Rio de 
janeiro, e após uma convenção coletiva fica estipulado 
um valor de 60% para horas extras e R$500,00 de 
gratificação. Como é uma convenção coletiva todos os 
bancos do estado devem se adequar as novas normas. 
- Acordo Coletivo: Sindicatos de uma categoria reú-
nem-se com empresas específicas para melhorarem a 
qualidade de trabalho e os salários, as normas estabe-
lecidas são impostas a todas as empresas que partici-
param do Acordo. Assim como na Convenção Coletiva 
o resultado ajuda os empregados e as modificações 
não podem passar do mínimo previsto na CLT e na 
Constituição. 
Ex.: Sindicato dos bancários se reúne com os bancos 
HSBC e Itaú, fica normatizado que o adicional por hora 
extra será de 70% e R$ 600,00 de gratificação. Ambos 
os bancos são obrigados a seguir essa norma, e so-
mente os sindicalistas empregados desse banco rece-
berão a melhoria. 
� Ambos os casos devem seguir o mínimo esti-
pulado pela CLT e Constituição Federal, e de-
vem seguir o princípio da norma mais benéfi-
ca. 
� Acordos e convenções têm tempo de vigência, 
antes do fim esses acordos são renegociados, 
quando isso não acontece os funcionários en-
tram em greve e a justiça do trabalho interfe-
re e dá uma sentença normativa criando con-
dições de trabalho adequadas. Todas as em-
presas envolvidas são obrigadas a seguir essa 
norma. 
� O ministério público pode entrar com a anula-
ção da convenção e acordos caso fique com-
provado que o empregado foi prejudicado. 
Tipos de trabalhador 
 
Empregado 
Conceituado no Art. 3º da CLT 
Empregado é sempre pessoa física, nunca jurídica. 
Pessoa física é a pessoa em si, ela existe de fato, tem 
direitos após o nascimento desde que tenha certidão 
de nascimento mas precisa de um representante legal 
até completar a maioridade. 
Pessoa jurídica tem direitos a partir de sua criação, 
seu contrato social é sua “certidão de nascimento”, 
nela são descritos o nome da empresa, o nome dos 
sócios, as cotas de cada sócio, o objeto da empresa, o 
nome do responsável legal, tempo de duração e o tipo 
de sociedade. 
O contrato social deve ser registrado para que a soci-
edade de fato passe a ser sociedade de direito, ou 
seja, possa responder legalmente pelos atos da em-
presa, exceto em casos de fraude. 
� Princípio da primazia pela realidade: 
Os fatos se sobrepõem ao contrato. 
� Desconsideração da personalidade jurídica: 
Caso exista abuso de direito e fraude por par-
te da empresa os sócios serão os responsáveis 
pelas penalidades legais, desconsiderando as-
sim a pessoa jurídica 
Condições para vínculo empregatício: 
• A Pessoalidade diz que o empregado não po-
de ser substituído durante o contrato, exceto 
em consenso com o empregador. 
• A Habitualidade ou não-eventualidade é a 
exigência do cumprimento de uma freqüência 
qualquer estipulada em contrato e ser de car-
goimportante (essencial para o objeto da 
empresa). 
• A Onerosidade do empregador é o salário pa-
go, já a do empregado é à força de trabalho fí-
sica ou intelectual. Voluntários não têm one-
rosidade nem habitualidade. 
• A Subordinação Jurídica é o fator determinan-
te para a empregabilidade pois não aparece 
em nenhuma outra relação de trabalho. A de-
pendência jurídica é o estado de sujeição do 
empregado a cumprimento de ordens e fisca-
lização do seu serviço por parte do emprega-
dor, o empregador manda e o empregado 
obedece. 
 
� Só existe o vínculo de emprego caso todas as 
exigências sejam cumpridas. 
Autônomo 
Não conceituado na CLT 
O autônomo trabalha por conta própria, é um presta-
dor de serviços, não é a pessoa o contratado, mas sim 
o trabalho que ela presta, assume os riscos de sua 
atividade e não existe subordinação. 
Ex.: Médicos são autônomos, o contratante, o cliente, 
contrata os serviços e não o profissional. 
Eventual 
Não conceituado na CLT 
Eventuais são contratados por eventos, não se enqua-
drando no objeto de uma empresa, é descontínuo, 
deixa o local após o fim do seu serviço, e não tem 
exclusividade. 
Ex.: O profissional que conserta os aparelhos de ar 
condicionado de uma empresa qualquer. 
Avulso 
Tem legislação própria 
São intermediados por sindicatos, fazem serviços de 
curta duração e tem remuneração em rateio. Rece-
bem todos os direitos do empregado comum porém 
proporcional ao curto tempo trabalhado. 
Ex.: Descarregadores do porto são associados a uma 
cooperativa e trabalham quando têm navios no porto 
Estagiários 
Lei nº11.788 de 25 de setembro de 2008 
Seu trabalho tem que ser aprovado pela instituição de 
ensino, tem que ser compatível com o curso que ele 
estuda, tem carga horária reduzida para facilitar os 
estudos. 
Estágios obrigatórios não tem a exigência de ser re-
munerados. 
Tempo limite de prestação de serviços é de 2 anos, 
com remuneração de férias. 
Empregados Especiais 
 
- Empregado doméstico: Lei: 5.859/72 
• Salário Mínimo 
o Federal: R$465,00 
o Estadual: R$ 600,00 
• Aviso prévio de 30 dias 
• Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do sa-
lário. 
• 13º salário 
• Seguro obrigatório Previdência social 
• Repouso semanal remunerado 
• Licença gestante de 120 dias 
• Licença paternidade de 5 dias 
• Estabilidade por gravidez 
• FGTS e seguro desemprego (facultativo) 
• Vale Transporte 
• Proibido para menores de 18 anos. 
 
 
 
- Empregado Rural: Lei: 5.889/73 
• Para se classificar um trabalhador rural é ne-
cessário verificar o tipo de trabalho que ele 
realiza, e não a localização nem ambiente de 
trabalho. 
• O trabalho é rural se a matérias prima não so-
fre mais de 2 beneficiamentos e não é desca-
racterizada como matéria prima. 
• Tem maior horário de intervalo para almoço e 
menor horário noturno. 
 
- Terceirização: 
• Ato em que outra pessoa faz o serviço que 
poderia ser feito por si. 
 
 Empresa A � Contrato Civil � Empresa B 
 
 Serviço  Trabalhador  CTPS 
 
• O vínculo é tomado com a empresa terceiri-
zada e não com a empresa que recebe o ser-
viço. 
• Só é permitida a terceirização de atividade-
meio, nunca atividades fim. 
• Não pode existir a periodicidade e nem su-
bordinação do empregado para a empresa 
que toma os serviços. 
• Pode existir a expansão da terceirização, as 
empresas participantes do contrato são res-
ponsáveis pelos direitos do empregado. 
• Torna-se ilícita quando o serviço é atividade 
fim ou quando existir vínculo de emprego en-
tre o trabalhador e a empresa que toma os 
serviços. 
 
- Cooperativa: 
• Não existe vínculo de emprego da cooperativa 
com seus coperativados. 
• É uma associação de autônomos para seus 
fins em comum. 
 
Empregador 
 
Empresa individual ou coletiva que assume os riscos 
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal do serviço. 
• Diferenciação empresa e estabelecimento: 
o Empresa é uma atividade econômica, 
pessoa física ou jurídica, com ou sem 
fins lucrativos. 
o Estabelecimento é a materialização da 
empresa. 
 
• Grupo econômico / Grupo de Empresas: 
 
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, 
cada uma delas, personalidade jurídica própria, esti-
ver sob a direção, controle ou administração de outra, 
constituindo grupo industrial, comercial ou outra a 
atividade econômica, serão, para os efeitos da relação 
de emprego, solidariamente responsáveis a empresa 
principal e cada uma das subordinadas. 
� O grupo é responsável pelo crédito trabalhista de 
todos os empregados. 
� O contrato social deve conter o nome de todas as 
empresas do grupo. 
- Grupo como empregador único: 
Todo o grupo é responsável pelo empregado, com um 
contrato é único, mesmo em empresas diferentes, 
todas são responsáveis pelos direitos do trabalhador. 
- Grupo com empregador não-único: 
Com contratos de trabalho separados para cada em-
presa que o trabalhador trabalhou, o prazo de prescri-
ção deve ser observado, e somente as empresas que 
estão no prazo são responsabilizadas pelos direitos 
legais do trabalhador. O prazo de prescrição é de 2 
anos após o fim do contrato. 
• Sucessão de Titulares de Empresas ou suces-
são de Empresas. 
 
A mudança de propriedade ou na estrutura jurídica da 
empresa não afeta os contratos nem os direitos dos 
respectivos empregados caso a empresa não mude de 
atividade-fim. 
 
 
 
Contrato de Trabalho 
 
É o vínculo jurídico de direito privado pelo qual uma 
pessoa física (empregado) se obriga à prestação pes-
soal de serviços subordinada, de forma habitual, colo-
cando sua força de trabalho à disposição de outra 
pessoa (física ou jurídica), que assume os riscos de um 
empreendimento econômico (empregador), ou que é 
a este equiparado, que se obriga a uma contrapresta-
ção (salário). 
Tem como característica: 
• Contrato de direito privado (negociável) 
• Obrigações contrárias e equivalentes 
• Consensual 
• Intuito pesonae - pessoalidade 
• Trato sucessivo – contrato se refaz ao longo 
do tempo 
• Onerosidade 
 
Classificação: 
• Ajuste tácito: 
 
Quando as condições de trabalho são adquiri-
das ao longo do tempo com salário e trabalho, 
mas sem uma “combinação” entre as partes. 
 
• Contrato informal: 
 
Não necessita de um documento escrito para 
comprovar o contrato. 
 
• Contrato dom prazo indeterminado: 
 
Um contrato escrito com data de início e sem 
data de termino, quando o empregado é de-
mitido se justa causa tem direito a: 
o Aviso prévio 
o FGTS + 40% 
o Seguro desemprego 
o 13º proporcionais e vencidos 
o Férias proporcionais e vencidas 
 
 
• Contrato com prazo indeterminado: 
 
Um contrato escrito com data de início e data 
de final. É uma exceção por ser prejudicial ao 
empregado. 
 
Considera-se como prazo determinado o con-
trato de trabalho cuja vigência depende de 
termo prefixado ou da execução de serviços 
especificados ou ainda da realização de outro 
acontecimento suscetível de previsão aproxi-
mada. 
 
Só é válido se: 
o O serviço seja justificado pela nature-
za ou transitoriedade. 
o De atividade empresarial de caráter 
transitório. 
o De contrato de experiência. 
o Por disposição legal (técnico estran-
geiro, aprendizagem, atleta) 
 
Tem como características: 
o Prazo máximo de 2 anos, exceto de 
experiência com 90 dias. 
o Renovação por no máximo o mesmo 
prazo e somente uma vez. 
o Intervalos de 6 meses entre dois con-
tratos a prazo. 
o Quando o contrato é rescindido antes 
do término é cobrada multa do em-
pregado ou do empregador.o Pode existir cláusula assecuratória de 
direito recíproco de rescisão. 
 
Validade do contrato: 
Como o contrato é informal, a validade é dada pela 
capacidade das partes, somente maiores de 16 anos e 
capacitados mentais podem ter um contrato de traba-
lho. 
Menores de 16 anos e maiores de 14 podem ser Me-
nores Aprendizes. Torna-se ilícito quando menor da 
idade referida, não capacitado mentalmente ou a 
atividade que se realiza não é lícita. 
 
Jornada de trabalho 
 
� Jornada legal máxima de 8 horas diárias, 44 
semanais e 220 mensais. 
� Jornada diferenciada prevista por lei ou ins-
trumentos normativos. 
É possível uma jornada menor em casos especiais de 
acordo entre as partes, profissionais com regulamen-
tação própria ou convenção coletiva. 
Horas extras são pagas separadamente da remunera-
ção mensal. O valor é da hora trabalhada acrescida de 
no mínimo + 50% cabível de aumento por acordo co-
letivo. 
Quando à hora extra é habitual (+ de 3 dias por sema-
na) o descanso semanal é acrescido, o FGTS é calcula-
do junto com horas extras se for mais da metade do 
mês, o 13º é acrescido se for habitual durante o ano. 
O tempo máximo de horas extras é de 2h por dia. 
� Horas extras (Súmula 291 do TST) 
o Adicional de periculosidade (Trabalho 
com eletricidade e explosivos) + 30% 
o Adicional de insalubridade (Trabalho 
com diferença de pressão e tóxicos) 
40% no máximo. 
Sistema de compensação de horas: 
Distribuição de horas de uma jornada por outras jor-
nadas diárias. É possível distribuir as horas de um dia 
em outros para não se trabalhar ou trabalhar menos 
no determinado dia. 
• Banco de horas: Com a validade de 1 ano o 
banco é criado para organizar as horas dos 
empregados. Se trabalhar mais que o previsto 
no ano, o empregador deve pagar, se traba-
lhar menos que o previsto nada acontece. 
• Cargos de confiança e de atividades externas 
não tem horário de jornada, mas os de confi-
ança tem +40% no salário e gratificações. 
• Turnos ininterruptos de revezamento: Tempo 
entre jornadas de 11 horas além das 24 horas 
semanais. Tempo intra jornadas de 1 a 2 ho-
ras de almoço. 
Repouso semanal obrigatório 
Tem direito a ele o empregado que for assíduo e pon-
tual durante os dias trabalhados. Deve ser dado pre-
ferencialmente aos Domingos e deve ser remunerado 
em dobro quando trabalhado. 
Remuneração 
 
Art. 457 – Compreende-se na remuneração do em-
pregado, além do salário devido e pago diretamente 
pelo empregador as gorjetas. 
A remuneração é o salário direto, o contrato durante 
o tempo de prestação de serviços, mais o salário indi-
reto, extras fora do contrato como gratificações, co-
missões, abonos, gorjetas. 
- Paga direta: Salário � Irredutível 
- Paga indireta: Remuneração recebida por terceiros, 
pode ser suprimida. 
Comissão: pode ser salarial se estiver no contrato ou 
ser paga indireta se pago pelo cliente. 
Elementos integrantes do salário 
• Importância fixa e estipulada 
• Comissões e porcentagens 
• Gratificações ajustadas 
• Diárias para viagens se superiores a 50% 
• Abonos pagos pelo empregador 
• Salário-Utilidade* 
Salário-Utilidade ou in natura 
Prestação in natura é concedida pelo empregador, de 
forma onerosa, habitual, como contraprestação pelo 
trabalho realizado. 
Benefícios materiais e serviços que o empregado re-
cebe para uso pessoal e familiar dado pelo emprega-
dor tem características salarial quando: 
• Tem utilidade 
• Onerosidade do empregador 
• Habitualidade 
• Dado por reconhecimento pelo trabalho e não 
para uso no trabalho: Pelo trabalho ≠ Para o 
trabalho. 
Não tem característica salarial: 
• Vestuário e Equipamentos para o trabalho. 
• Educação, cursos para o trabalho. 
• Transporte e locomoção 
• Assistência médica 
• Seguro de vida 
Princípio da igualdade salarial 
Trabalho de igual valor � Remuneração de igual valor 
• Executado com mesma perfeição técnica 
• Mesma produtividade 
• Mesmo empregador 
• Mesma localidade 
• Entre empregados da mesma função 
• Diferença entre paradigma e empregado não 
passe de 2 anos. 
Fatos impeditivos: 
• Adoção de plano de carreira 
• Empregado readaptado 
Regras para pagamento de salário 
• Pagamento em até 30 dias 
• Até o 5º dia útil 
• Desconto por culpas, dolo, legais e convenci-
onais. 
• Pagamento em moeda corrente 
• Contra-recibo 
o Exceto salário complessivo* 
Rompimento de contrato 
Empregados com estabilidade só podem ser demiti-
dos por justa causa. 
Empregados com estabilidade: 
• Diretor sindical: Estável desde sua candidatu-
ra até 1 ano após o fim de seu mandato. 
• Gestantes: Estável desde a concepção até 5 
meses após o parto. Com conhecimento ou 
não das partes. 
• CIPA (Comissão interna de prevenção de aci-
dentes): O vice-presidente da CIPA, eleito pe-
los empregados tem desde sua candidatura 
ao cargo até 1 ano após o fim do mandato. 
• Acidente de trabalho: Empregado que sofre 
acidente dentro ou fora do ambiente do tra-
balho ou contrai doença laboral tem estabili-
dade desde a data de entrada do benefício no 
INSS até 1 ano após o fim do mesmo. 
Justa causa: 
• Roubo 
• Assédio sexual 
• Vício em drogas 
• Vendas no espaço de trabalho 
• Desídia (Preguiça) 
• Negociação habitual (Trabalhar para o concor-
rente) 
• Prática excessiva de jogos de azar. 
Direitos do empregador 
Pode mandar embora por justa causa ou por vontade 
própria desde que pague a indenização e o emprega-
do não tenha estabilidade. 
FGTS e Estabilidade Decenal 
O FGTS, o empregado deve depositar 8% da remune-
ração do empregado na caixa econômica ao longo do 
contrato do empregado. Ao ser demitido, não por 
justa causa, pode o empregado sacar o FGTS +40% do 
valor como indenização. 
A estabilidade decenal, o empregado com mais de 10 
anos de contrato tem estabilidade até sua aposenta-
doria, não recebendo indenização ao se aposentar. 
�Atualmente o FGTS é o mais presente 
 
 
 
 
16/01/06
•Periodo 
aquisitivo
•Trabalhou 
nas férias
16/01/07
•Periodo de 
uso
•Trabalhou 
nas férias
16/01/08
•Periodo de 
uso
•Tirou férias
16/01/09
•Periodo de 
uso
•Não tirou 
(tempo)
13/11/09
•Aviso prévio
13/12/09
•Demissão
Modalidade de rompimento 
Por iniciativa do empregador: 
� Sem justa causa: 
o Empregado tem direito a aviso prévio 
de 30 dias (pode ser trabalhado ou 
não), saldo de salário (tem direito aos 
dias do mês trabalhados), férias pro-
porcionais, 13º proporcionais, FGTS 
+40% e seguro desemprego. 
o Férias: O empregado recebe o salário 
+ 1/3 antes de entrar de férias. O pe-
ríodo aquisitivo é de 1 ano, o empre-
gador tem que dar férias no próximo 
ano de contrato (2º ano), caso não dê, 
tem que indenizar com férias em do-
bro. O primeiro ano que escolhe é o 
empregador, os outros é o emprega-
do. 
 
 
 
 
Férias = Quantidade X Correção+ Extra 
 2 2 
 1 1 + 1/3
 11/12 1 
o 13º: O marco de contagem é em ja-
neiro, ele deve ser recebido calculado 
em cima da maior remuneração 
quando o salário é fixo ou na média 
em caso de variável, deve ser pago 
50% entre julho e novembro e o res-
tante em dezembro. 
o Seguro desemprego: Pago pelo go-
verno conta o salário recebido em 5 
parcelas. 
� Com Justa causa: 
o Empregado tem direito a saldo de sa-
lário, 13º vencido, férias + 1/3 venci-
das, FGTS depois de 3 anos. 
Por iniciativa do empregado: 
� Justa causa do empregador: 
o O empregado rescinde o contrato in-
diretamente e recebe todos osdirei-
tos da demissão sem justa causa. 
� Exigência de trabalho fora do 
contrato 
� Trabalho ilegível ou ilegal 
� Assédio moral e sexual 
� Agressão física tentada ou 
consumada 
� Pedindo demissão: 
o Empregado tem direito a aviso prévio, 
a saldo de salário, 13º vencido, férias 
+ 1/3 vencidas, FGTS depois de 3 
anos. 
� Aposentadoria: 
o Relação de trabalho não extingue pela 
aposentadoria, o pagamento é feito 
pelo governo.